СОДЕРЖАНИЕ
1.Перемещение кадров………………………………………………………2

2.Подбор и расстановка кадров……………………………………………..4

1.ПЕРЕМЕЩЕНИЕ КАДРОВ
Всякое перемещение должно быть не только аргументировано по существу, но и убедительно объяснено, поскольку оно выполняет наряду с функциональной также воспитательную задачу. Нельзя, конечно, признавать нормальными факты перестановки профессионально несостоятельных руководителей, единственная «заслуга» которых — сам факт пребывания в номенклатуре. Есть ли оправдание руководителям, которые пытаются создать видимость энергичного обновления кадров посредством пересаживания одних и тех же работников из кресла в кресло? Недопустимо также сохранять человека на руководящей работе лишь за заслуги прошлого, если он утратил необходимые для руководителя качества. В особенности непростительно допускать на должности людей, склонных к использованию своего служебного положения в корыстных целях.

К сожалению, и об этом со всей прямолинейностью партия заявила на своем XXVII съезде, январском (1987 г.) Пленуме ЦК, в работе с кадрами руководителей в недавнем прошлом допущены были серьезные нарушения. Стало, в частности, острой потребностью разорвать номенклатурный круг, преодолеть искажения, имевшие место в практике формирования, назначения и перемещения кадров руководителей.

Перемещения должны осуществляться с таким расчетом, чтобы обеспечить приток к руководству новых людей, заменить тех, которым новые задачи оказались непосильными, кто скомпрометировал себя недостойным аморальным поведением. Предстоит самая решительная борьба с протекционизмом, семейственностью, кумовством, с выдвижением работников по признакам землячества и личной преданности, с приспособленцами, карьеристами и конъюнктурщиками.
По всей строгости законов «надо спрашивать с тех, кто пытается выгораживать жуликов, расхитителей, лихоимцев. Предавать гласности и общественному осуждению тех, кто сознательно пренебрегает нашими принципами... противостоять любым попыткам, от кого бы они ни исходили, уводить от ответственности проваливших дело или запятнавших себя руководителей. Должно быть повсеместно покончено с еще бытующей практикой, когда вопросы о проступках руководящих работников разбираются келейно, замалчиваются истинные причины освобождения того или иного ответственного лица от занимаемой должности».

Перемещение в его правильном понимании — это планомерно организуемая передвижка вполне соответствующих занимаемым должностям руководителей в процессе нормального и планомерного регулирования их служебной карьеры. Вообще различается движение кадров: квалификационное, связанное с понижением, повышением или переходом на работу иного профиля, социологическое, определяемое неудовлетворенностью условиями труда, профилем работы, сложившимися взаимоотношениями, отсутствием перспектив роста и т. п.,
межотраслевое, выражающееся в миграции руководителей в иные отрасли народного хозяйства, демографическое, вызываемое переходом на пенсию по возрасту, болезни и прочим причинам. По этой причине происходит четверть общего числа перемещений.

 


2.ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразде­лениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рам­ках структурных подразделений и создание условий для профес­сионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кад­ров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
1.Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.
2.Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
3.Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему исполь­зованию персонала должны способствовать внутриорганизаци-онные трудовые перемещения, под которыми понимаются про­цессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пре­быванием в одной и той же должности, имеет негативные по­следствия для деятельности организации.
Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривают пла­нирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обес­печение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в за­висимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для подбора и расстановки персонала яв­ляются: модели служебной карьеры; философия и кадровая по­литика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестацион­ных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; дол­жностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расста­новке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предпри­ятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работ­ников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по рас­становке кадров должны быть зафиксированы также и социаль­но-психологические аспекты совместимости сотрудников.