Содержание

Введение 2

1. Организационная культура государственной службы:

понятие, основные типы 5

2. Роль организационной культуры государственной службы

в формировании имиджа государственных служащих 13

Заключение 18

Список использованной литературы 20


Введение

Изменения экономической, политической и других сфер жизнедеятельности российского общества повлекли за собой трансформацию социокультурной ее составляющей. Сегодня, как и в другие кризисные для общества периоды, особенно сильно проявляется потеря ориентиров деятельности индивидов; статус субъектов социальной жизни остается неопределенным, они теряют свою идентификацию. Данные процессы можно характеризовать как кризис ценностей, необходимых человеку для осуществления выбора моделей своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. На этапе перехода от принципов централизованного планирования и управления к рыночной экономике, к новому способу производства общество оказалось дестабилизировано. Изменения внешней среды требуют трансформации каждого гражданина, каждой организации, и государственные служащие одними из первых сталкиваются с новыми требованиями, целями и задачами. Государственная служба Российской Федерации, призванная регулировать общественные, процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан, сама испытывает воздействие культурного кризиса.

Изучение организационной культуры государственной службы и имиджа государственных служащих России становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена кризисным состоянием отечественной государственной службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина.

Другим обстоятельством, актуализирующим тему исследования, является преобладание в российском обществе негативных оценок деятельности 

государственных органов и служащих, которые находят отражение в неблагоприятном имидже государственных служащих. Для государственной службы имидж имеет важное функциональное и статусное значение. Он является показателем уровня доверия к ней населения и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований. Он фиксирует степень соответствия действий государственных органов требованиям и ожиданиям конкретных социальных групп и общества в целом. Вследствие этого, имидж в значительной мере детерминирует поведение граждан по отношению к органам государственной власти, определяет степень общественной поддержки деятельности государственной службы и программы ее реформирования. Формирование позитивного имиджа государственной службы и государственных служащих является необходимым условием эффективного функционирования и развития данного социального института.

Процессы реформирования государственной службы Российской Федерации предполагают как трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия с внешней средой. Разрешение существующего противоречия между социальными ожиданиями, относящимися к государственным служащим, с одной стороны, и ценностями, определяющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с другой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственных органов и системы государственной службы. Перспектива развития российского общества государства во многом зависит, таким образом, от организационной культуры государственной службы, что вызывает необходимость исследования ее как фактора формирования имиджа государственных служащих.

Цель работы состоит в исследовании структурных элементов организационной культуры государственной службы, влияющих на формирование имиджа государственных служащих, и выработке способов ее 

изменения с учетом сложившихся условий и перспектив государственной службы Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. 
   На основе анализа современных теоретических концепций и методологических подходов к изучению организационной культуры и имиджа операционализировать понятия организационная культура государственной службы», «имидж государственных служащих», «формирование имиджа государственных служащих»;
   
2. 
   Определить структурные элементы организационной культуры государственной службы;
   
3. 
   Исследовать факторы формирования имиджа государственных служащих;
   
4. 
   Обосновать целесообразность рассмотрения организационной культуры государственной службы как фактора формирования имиджа государственных служащих;
   

Объектом исследования является организационная культура государственной службы.

Предмет исследования - структурные элементы организационной культуры государственной службы, определяющие формирование имиджа государственных служащих.


1. Организационная культура государственной службы: понятие, основные типы

В демократическом обществе государство является основной формой консолидации общечеловеческих, национальных, социально-культурных ценностей и интересов ее граждан. Каждый элемент государства связан с государственной службой, поскольку она является неотъемлемой частью государства.

Государственная служба представляет собой особый культурный институт. С этой точки зрения ее следует рассматривать в трех аспектах: социокультурная деятельность человека, результаты этой деятельности и степени развития личности.

Социокультурная деятельность человека включает: экономическую, политическую, художественную, религиозную, научную, правовую, экологическую сферы и т.д. Эти виды деятельности государственной службы присущи всем странам. Однако формы и способы социокультурной деятельности разные.

Рассмотрим организационную культуру. Поскольку государственные служащие должны способствовать развитию новой культуры общества, им необходимо знать, какие факторы влияют на этот процесс. Известный исследователь организационной культуры Эдгар Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, обуславливающих характер формирования организационной культуры.

К группе первичных факторов относятся следующие:

1) объект концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители и что они считают важным для органа, постепенно превращается в предмет внимания и заботы персонала и включается в состав норм, на основе которых формируется поведение людей в органе;

2) реакция руководства на критические ситуации, возникающие в органе. В случае, когда в органе назревают критические ситуации, в его сотрудников 

возникает обостренное чувство тревоги. Поэтому подходы руководства к решению проблем влияющих на формирование системы ценностей, которые воспринимаются как нормативные или эталонные;

3) отношение к работе и стиль поведения руководителей. Поскольку руководители занимают особое положение в органе и на них обращают внимание сотрудники, то стиль их поведения, их отношение к работе также приобретают характер эталона для поведения в органе. Персонал органа сознательно или бессознательно согласовывает свои действия с ритмом работы руководителя, дублирует его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым формирует стали нормы поведения;

4) характерные особенности поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние имеет то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. У работников органа за счет понимания того, за что они получают вознаграждение или наказание, довольно быстро создается представление о том, что признается хорошим или плохим в данном органе. Осознав эти нормы, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру;

5) особенности отбора работников, их назначения, продвижения по службе и увольнения из органов. Так же как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководителями при отборе на работу в органе, при продвижении сотрудников и их освобождении, осуществляют сильное влияние на то, какие ценности будут играть существенную роль при формировании организационной культуры .

В группу вторичных факторов формирования культуры органа согласно концепции Шейну входят следующие:

1) структура органа. В зависимости от того, как сконструирован орган, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у работников органа складывается определенное впечатление о том, в какой мере 

им доверяет в руководстве, или присутствует в организации дух свободы и как ценится инициатива сотрудников;

2) система обмена информацией и организационные процедуры. В органе поведение работников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди общаются определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в орган, который глубоко проникает в поведении человека;

3) внешний и внутренний дизайн и оформление помещения органа. Дизайн помещения, принципы расположения рабочих мест в нем, стиль декора т.п. создают в государственных служащих определенное представление о его стиле, об их положении в органе, ценностные ориентиры, которые присущи органа;

4) мифы и истории о важнейших событиях и лица, которые играют и играли ведущую роль в жизни органа. Распространены в органе легенды и рассказы о том, как создавался орган, выдающиеся события были в его истории, кто из людей и каким образом совершил влияние на его развитие, способствуют тому, что система устоявшихся представлений о духе органа сохраняется во времени и доводится до его членов в яркой эмоциональной форме;

5) этический кодекс органа - письменный документ, который определяет философию и цели органа. Он сформулирован как принципы работы органа, набор его ценностей, завещаний, которых необходимо придерживаться, чтобы сохранить и поддержать дух органа. Когда принципы доводятся до всех членов, они способствуют формированию организационной культуры, что адекватная миссии органа.

Как видно из содержания первичных и вторичных факторов, влияющих на организационную культуру, каждый из них требует использования 

собственных приемов, которые позволяют достигать успеха в случае сознательного формирования и изменения организационной культуры.

Культура государственной службы - это уровень государственного развития системы управления, в котором профессионализм, компетентность, моральные принципы государственных служащих должны воплощать этот уровень, создавать условия для эффективного ее влияния на реальную жизнь граждан. Для России эта проблема приобретает особое значение, поскольку в стране создается новая социальная система, которая должна обеспечить выход ее народа на цивилизованный путь развития.

Государственные служащие являются особой социально-профессиональной группой, отвечающей за управление в государстве, воплощает в жизнь регламентирующей нормы для укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители различных профессий с присущими им профессиональными навыками, менталитетом и культурой.

Применяя методологию целостного подхода к анализу организационной культуры государственной службы, можно определить характеристики ее содержания:

1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сдержанность в проявлении служащим своих внутренних настроений, другие поощряют их проявление, в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, а в других — через индивидуализм.

2. Коммуникационная система и язык общения. В каждой административной организации используются определенные стандарты устной;, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой очень различна в зависимости от функциональной направленности. Применяемый профессиональный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция и стиль речи определяются отраслевой и территориальной принадлежностью организации, существующими традициями, личностями руководителей и неформальных лидеров.



3. Внешний вид, одежда. Разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и многое другое во внешнем виде отражают наличие множества микрокультур. В одних организациях эти стандарты закреплены в документах, например, дипломатическая служба, таможенная служба, органы МВД, учреждения Аэрофлота. В других — подобные правила передаются вновь принятым на службу сотрудникам руководителями или коллегами, рекомендуются через образцы. В 40-е годы, например, все советские служащие стремились носить военную или полувоенную форму, как это делали руководители страны.

4. Привычки и традиции в области питания. Организация питания, наличие или отсутствие специальных мест для питания служащих, разрешение приносить с собой еду и готовить ее в перерывах, питание сотрудников разных подразделений и структур вместе или раздельно. На первый взгляд, эти правила не представляются значимыми, но это далеко не так. Работоспособность людей, их благожелательное настроение и здоровье во многом зависят от режима труда и отдыха, от рационального питания, от возможности неформального общения во время перерывов.

5. Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это. Для государственных служащих, у которых может быть ненормированное служебное время, вопрос его использования является профессиональным, будучи одновременно культурным фактором. Регламентация времени проведения совещаний, собраний, конференций, приема граждан, сроков обработки служебных документов формализует многие процедуры аппаратной работы. Но еще более важным становится пример руководителей и их реакция на несоблюдение установившихся в организации традиций использования служебного времени.

6. Взаимоотношения между сотрудниками, характер отношений по полу и возрасту, статусу и роли, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству. Степень формализации этих отношений, получаемая поддержка, 

способы разрешения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организационной культуры», в которой имеется набор четко определенных представлений о нормах взаимоотношений, одобряемых организацией. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания символов.

7. Ценности и нормы. Ценности — это желательное, предпочтительное для данной организации состояние социальных связей, принципов и практики взаимоотношений, критерий оценки реальных явлений. Ценности определяют смысл целенаправленной деятельности и тем самым регулируют взаимодействие. Нормы — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Среди имеющихся в научной литературе представлений о ценностях организации можно назвать такие, как удовлетворенность неформальным общением («хороший коллектив»), справедливость распределения трудовой нагрузки, система статусов, объективность оценки вклада каждого сотрудника в общее дело, социальная защита, оптимальная структура организации (четкая и понятная система субординации и иерархии). В каждой организации есть декларируемые ценности и ценности реальные, которые можно выявить с помощью конкретно-социологических исследовании. Так, например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ. Что касается норм организационной культуры, то для государственных служащих принципиально важны добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность.

8. Вера в руководство, в успех, во взаимопомощь, в справедливость. Эта вера целенаправленно поддерживается за счет гуманизации статуса («коллеги», «единая команда»), путем создания и распространения служебных мифов, 

идеализации истории организации. Особенно важно сформировать веру у молодых начинающих чиновников. Организационная культура, разумеется, имеет объективные тенденции формирования. Но наряду с ними большое значение имеет целенаправленная деятельность самой организации по созданию, укреплению, сохранению и передаче достижений организационной культуры.

9. Процесс развития служащего и его обучения. Существование структур и традиций адаптации, процедуры информирования персонала, подходы к объяснению причин тех или иных событий в организации, поощрение профессионального роста, мотивация сотрудников.

10. Служебная этика, традиции отношения к выполнению должностных обязанностей, разделение и замещение работы, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения.

В административной среде выделяются также профессиональная культура и административная культура. Среди государственных служащих имеются профессиональные группы, отличающиеся спецификой выполняемых функций. Культура доминирующего вида деятельности и выступает как профессиональная культура.

Что касается административной культуры, то это культура определенной группы государственных служащих, сформировавшейся управленческой команды. Административная культура определяется формой реализации отношений субординации и представляет собой своеобразный синтез организационной и профессиональной культуры.

В связи с наметившейся тенденцией превращения социальной общности государственных служащих в корпорацию социальных менеджеров есть основания говорить о корпоративной культуре государственных служащих. Корпоративные интересы отражают устойчивые, сущностные интересы группы служащих, которые связывают совместную реализацию своих потребностей с государственной службой. В условиях постепенного становления в России системы социального партнерства корпоративная культура будет приобретать 

все большее значение, особенно во взаимоотношениях государственной службы с внешним окружением в лице профсоюзов и предпринимателей.

Корпоративную культуру нельзя отождествлять с проявлениями негативного корпоративизма, когда отдельные государственные служащие, защищая ложно понимаемую «честь мундира» , фактически демонстрируют «круговую поруку».


2. Роль организационной культуры государственной службы в формировании имиджа государственных служащих

Опыт показывает, что определенные контролируемые характеристики культуры значительно влияют на показатели деятельности органа, а потому руководители органов должны обращать большое внимание на ее оценку и формирования. Единой наилучшей культуры для всех органов не существует. В каждом случае она определяется целями, спецификой органа, факторами среды, в котором он функционирует. Ценности, которые он пропагандирует, должны если не полностью делиться работниками, то хотя бы не восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой зависимости от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа.

Обычно в большинстве случаев руководители органа пытаются формировать культуру своими выступлениями и агитацией. Но еще большее влияние на нее имеет их поведение. Особую роль в формировании морального климата играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные обязательства. Руководитель должен уметь:

- выполнять анализ ценностных аспектов любой проблемы, которая встает перед органом;

- контролировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;

- соблюдать правила: делать не то, что хочется, а то, что надо.

Подытоживая, можно сказать, что когда перед государственными служащими ставится цель сознательно формировать культуру и управлять ее развитием, они должны уметь донести ее основные принципы до сведения тех, на чью деятельность она влиять. Этот процесс осуществляется через формальные и неформальные средства связей с общественностью. К формальных средств коммуникации принадлежат выступления руководства перед подчиненными и изложение своих взглядов на будущее, определения ими корпоративной философии и кодексов поведения сотрудников. Но большее влияние на культуру оказывают не их заявления, а поведение. К неформальных 

средств коммуникаций относятся, например, публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории органа.

Коммуникации, способствующие формированию культуры, объединяются в рамках организационной социализации, т.е. непрерывной передачи ключевых элементов культуры органа его сотрудникам, которая включает как официальные каналы (например, знакомство новых сотрудников с основными ценностями организации), так и неофициальные (например, моделирование поведения наставниками. Следует заметить, что социализация способствует формированию чувства безопасности у руководителей, так и у подчиненных.

Процесс, который является обратным по социализации (активные действия работников органа, направленные на изменение его культуры), получил название индивидуализации. Соотношение социализации и индивидуализации и наличие среди работников различных типов, которые по-разному относятся к нормам культуры, которая фактически существует в органе, значительно влияют на процессы формирования новой культуры.

Социализация - влияние организационной культуры на работника, принятия им норм. Индивидуализация - влияние работника на организационную культуру, отклонения его поведения от норм.

Обязательным элементом общей культуры государственной управленческой деятельности является правовая культура, поскольку основным источником этой деятельности является право. Ее сущность, цели, механизм осуществления определяются социальной природой государственного управления как формы реализации государственной власти. А каждая власть требует узаконение, установление соответствующего правопорядка. Прежде всего это связывается с деятельностью по управлению делами общества и государства, в которой заложены властные основы. Право выступает здесь не только источником, но и политико-правовым пределом свободы выбора управленческих действий, которые по своим формам должны соответствовать ценностных правовым категориям данного общества.



Культура государственной службы несет особую нагрузку в тех элементах государственной управленческой системы, которые имеют законно обеспеченную возможность решающего влияния на жизнедеятельность общества. Поэтому культура государственного управления высших государственных должностных лиц имеет двусторонний содержание. Она направлена, во-первых, на организацию общественной жизни , а во-вторых - на налаживание профессионально совершенной и государственно зрелой деятельности властных «аппаратов» управления, тех непосредственных государственных управленческих структур, которыми они руководят, хотя в отношении них эти «аппараты» имеют существенно различные возможности.

Если культура, по определению немецкого философа Э. Канта (более чем 400 определений понятия «культура»), выражает способность человека ставить цель, то культура труда - непременное условие успешного осуществления цели. Целью административной реформы, как известно, является создание эффективной системы государственного управления, которая обеспечит становление Украины как высокоразвитого правового государства с высоким уровнем жизни. Исходя из этого можно сказать, что реформирование государственной службы как культурного института - важное условие повышения эффективности функционирования государственной службы и уровня профессиональной культуры государственного служащего, непременное условие успешного осуществления государственного строительства.

Появление новых технологий изменило понятие профессионализма. Профессионализм представляет собой глубокое и всестороннее знание и владение практическими навыками в определенной области общественно полезной деятельности. Следует сказать, что профессионализм является необходимым, но не достаточным условием профессиональной культуры.

Культура специалиста развивается через практический опыт, но интеллектуальные средства профессионализма формируются образованием, главная цель которой - достижение профессионального мастерства. Это понятие включает: во-первых, широкий информационный кругозор по 

выбранной специальности, во-вторых, аналитический склад мышления; в-третьих, знание общих законов и свойств природных материалов.

Сложность и глубина задач государственной службы предполагают комплексный подход к изучению проблемы культуры труда государственных служащих, который требует проведения философского, социального, экономического анализа и включает в себя политический, правовой, морально-этический, эстетический, организационный и другие аспекты.

Информационную культуру можно определить как совокупность ценностно-нормативных регуляторов деятельности и поведения людей в данной сфере труда. В информационной культуре можно условно выделить несколько основных граней: культурное состояние производственной среды, культура использования орудий труда, культура делового общения, культура профессионального мышления.

В обществе информационная культура должна занять особое место. Без информации невозможно получить четкое представление, научное понимание реальных процессов и фактов социальной жизни, всех его составляющих. Необходимо подчеркнуть, что действенность информации определяется ее оперативностью, своевременностью, регулярностью поступления, достаточность и объективностью. Именно умело сделан анализ и подобранный факты дают возможность предупреждать негативные процессы и явления, делать правильные выводы.

Управленческая информация как специфическая форма социальной информации призвана обслуживать деятельность органов государственной власти и других институтов, принимающих участие в управлении обществом, различными сферами, направлениями его жизнедеятельности. Каждая ветка государственной власти, система управления обществом использует в своей работе как внутренние и внешние каналы информации.

Государственным служащим нужна разная по содержанию и форме информация: текущая и ретроспективная; отраслевая (специализированная) и 

межотраслевая (неспециализированная, смежные); фактографические и концептуальная.

Чем выше статус государственного служащего, тем сильнее проявляются особенности его информационных потребностей. Можно выделить три категории государственных служащих:

1) ответственные за стратегические решения (руководители органов государственной власти);

2) ответственные за принятие тактических решений (руководители управлений, отделов);

3) ответственны за принятие оперативных решений (руководители низовых звеньев.

Сегодня в мире главное право каждого человека - это право на свободу и выбор, право раскрыть личные возможности и обеспечить их наилучшее воплощение в области своих социальных интересов. Люди должны понимать и чувствовать меру своей ответственности перед будущим. Новое мировосприятие сейчас только начинает формироваться.


Заключение

Исходя из того, что государственная служба по существу является корпорацией, культура государственной службы является корпоративной, а культура конкретного государственного органа - организационной.

Особенности организационной культуры государственной службы определяются тремя группами факторов. Первая группа факторов связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом государственных служащих как профессиональной группы. Вторая группа факторов обусловливается статусными признаками государственного органа: уровнем, видом государственной службы, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться к внешней среде. Третья группа связана с внешней средой функционирования государственного органа и обусловливается уровнем развития российского общества, конкретного региона. Внешняя для государственного органа среда включает отдельных людей, социальные группы, общественные формирования, учреждения и предприятия, предоставляющие ему ресурсы, влияющие на принятие внутриорганизационных решений и потребляющие продукты его деятельности. При этом степень адекватности организационной культуры функциям государственного органа и требованиям внешней среды имеет первостепенное значение.

Показателем уровня доверия населения к государственной службе и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности является имидж государственных служащих. Преобладание в настоящее время в имидже российских государственных служащих негативных характеристик вызывает необходимость его изменения.

На формирование имиджа государственных служащих как образа, создаваемого в процессе их целенаправленного воздействия на аудиторию и восприятия аудиторией этого воздействия, влияет две группы факторов. Первая группа обусловливает восприятие населением деятельности государственных служащих и включает социально-экономическую ситуацию в стране и регионе, 

проводимые органами власти мероприятия, действия высших должностных лиц и государственных служащих. Вторая - определяет зависимость формирования имиджа от государственного служащего и связана с процессом имиджирования.

Организационная культура государственной службы в ряду данных факторов играет значимую роль, обеспечивая единообразие приемлемых моделей служебно-ролевого поведения государственного служащего, их надежность и функциональность. Она оказывает воздействие на формирование имитационного, ролевого и жизненного образов государственного служащего, определяя рамки деятельности и принятия решений посредством существующей системы ценностей, воплощаемой в декларируемых принципах, в представлениях, в моделях поведения, в языке государственных служащих. Тем самым она влияет на значимые для населения факторы формирования имиджа, в том числе на социально-экономическую ситуацию в стране и в регионе, задавая качественные характеристики образа государственного служащего. В конечном счете, формирование имиджа государственных служащих в настоящее время является латентной функцией организационной культуры, в перспективе же данный процесс должен обрести статус явной ее функции.

В современных условиях жизнедеятельности российского общества и функционирования государственной службы Российской Федерации государственные органы, базирующиеся па принципах функционирования бюрократической системы в стабильной внешней среде, вынуждены трансформировать организационную культуру, чтобы привести ее в соответствие с изменяющимися условиями, повысить отзывчивость на социальные вызовы.


Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. М., 1996. - 63 с.

2. ФЗ «Об основах государственной службы РФ». // Собрание законодательства РФ. -1995. №31. - с.5665-5681.

3. ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003г. N 58-ФЗ.

4. О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 год)». Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. N 1336.

5. Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» от 12 августа 2002 г. № 885

6. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утв. Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г. № Пр-1496.

7. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1995.-275 с.

8. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. 2001. -№3. - С. 184-200.

9. Гвишиани Д.М. Организация и управление. — М.: Изд-во МГТУ, 1998. 331 с.

10. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет./ Под общей ред. Е.В.Охотского. Изд.2. М.: Издательство РАГС, 1999. - 335 с.

11. Имидж государственной службы. Сборник научных трудов. М.; «ИДФ»-«СПА Консалтинг», 1996. - 186 с.

12. Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития; социологический аспект: Дис. .канд.социол. наук: 22.00.04 / РАГС. М. 1999.

13. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РА ГС, 2001. -155с.