Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в

мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным

фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара.

Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство,

необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно

работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается

последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и

творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства,

нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить

приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это

в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и

эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности

фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в

коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то

возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда,

получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества

труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой

заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов,

проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности,

выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и

повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования

эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста с

учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К

рассматриваемым задачам относятся:

- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и

качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции

развития стимулирования труда;

- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие

их структуры и содержания;

- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда

наемных работников на предпринимательской фирме.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает

дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение

квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их

труда, результативность оценивается по все большему числу параметров.

Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения

и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах

между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает

качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве

произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара,

что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной

и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную

единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает

его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению

усовершенствованной техникой.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в

рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и

специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном

труде. Это на каждом элементе производства создает условия для

незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится

в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной

платы.

Объект исследования – система стимулирования наемных работников на

предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются как социальные

системы, которые обладают признаками не только простых систем, как

целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и

окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в наиболее

широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом

специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей

средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и

самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних

и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.

Предмет исследования – система стимулирование эффективности и качества

труда наемных работников на предпринимательской фирме. Управление

поведением социальных систем различного иерархического уровня является

одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно

воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки

соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию

самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного

совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с

материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с

убывающими затратами живого труда в будущем.

При написании работы были использованы научные труды как отечественных.

Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и

периодических изданиях. В них были по разному воплощены попытки

систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных

видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду,

были изысканы оптимальные соотношения использования их на

предпринимательской фирме в современных условиях.

Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным

структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение

анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало

разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой

и социальной активности работников.

1. Материально-денежное стимулирование

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и

отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность

нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование

заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности,

условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его

оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников

денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. ( , с. 48)

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать

поведение объектов управления на основе использования различных денежных

выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата,

которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей:

постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по

оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в

течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном

для него расслабленном режиме.[1]

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной

организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы,

сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном

и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок

подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению

отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и

розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых

тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе

с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их

рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что

будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали.

Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но

и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более

гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную

плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда

фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов,

составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников

достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой

активности. (10, с. 121)

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального

стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные

результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же

получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов

труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа

не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной

эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные

результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только

уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как

самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение

между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической

сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты

первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются

на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они

являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае

доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные

дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных

форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и

премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение

профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство

и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования

наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и

должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые

стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального

мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам

позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и

качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта

система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее

эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую

систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных

признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и

с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения

работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных

предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является

премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее

источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из

важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов

деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории – это форма

распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может

быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень

важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу

она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом

случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение

условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции,

которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного

поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность

вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при

запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих,

эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается,

постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный

механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм

слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия

всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных

элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели

премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг

премируемых.

Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы,

определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному

поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели

производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для

деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого

числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает

вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

(10, с. 87)

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд

которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость

обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он

определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.

Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине

денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии

может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой

ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который

образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от

фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и

целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные

достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу

давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие

поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут

воздействовать на повышение трудовой активности.

2. Социальное стимулирование.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное,

представляется как материальное неденежное. Главной направленностью

выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства

заслуг работника.

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными

отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых,

ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой

универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер

разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве

продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в

которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после

акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ

воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага

удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет.

Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в

дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В

противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством

денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно

упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной

разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью

потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию.

Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное

упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как

деньги, престиж, время.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем

денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей

форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с

определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую

ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что

ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве

стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами

трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые

другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и

обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание

всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный

предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула,

распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная

составляющая.

Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную

составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой

стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что

человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В

целом соответствующие потребности в благах материального неденежного

характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом

их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной

активности.

Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму

организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со

стороны субъекта управления актуальных потребностей работников.

Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству

предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является

проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в

выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной

логики его стимулирования. Эффективное использование огромного

побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо

без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов

трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в

дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах

менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах

выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок

удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения

по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой

очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник

может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения

могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники,

которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение

качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни

раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация

позволяет грамотно изложить свои наработки.

3. Моральное стимулирование.


Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся

подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических

духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на

потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о

заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно

имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором

источником информации о заслугах работников выступает субъект управления;

приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи –

средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая

информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении

объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой

степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к

труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на

признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям

и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого

общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в

трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается

по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что

добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и

положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая

работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом

сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на

служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно

отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые

работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно

характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более

высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых

повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с

достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении

его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и

профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в

труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их

работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в

интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования,

обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов,

непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением

в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой

коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно – сразу после достижения

определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную

ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в

трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального

стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть

точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг

работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет

труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть

широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о

результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при

вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не

только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную

работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с

занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с

отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание

мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет

за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за

добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв.

Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула

среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость.

Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в

среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального

стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся

результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся

ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого

авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на

качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом

соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные

стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается

работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой

достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы

трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом

зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на

предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя

разработку условий поощрения. (11, с. 20)

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его

функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается

дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных

стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу

располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение

части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в

сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют

пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке

и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы

наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и

праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид

носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк;

фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения,

частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет,

значимость, фактический статус.


Заключение

Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов.

Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;

4) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Список используемой литературы:

1. Гутгарц, Р.Д. " Стимулирование труда на предприятии" 2006г.

2.Дряхлов, Н. И. "Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение" 2006г.

3. Кочеткова А. И. "Основы управления персоналом" 2003г.

4. Виханский О.С., "Повышение эффективности труда на предприятии" 2001г.

5. Коровина Ю.А " Мотивация труда" 2006г.

6. Гущина, И. Т., " Мотивация как фактор повышения труда" 2005г.

7. НикифороваА.А. " Система вознаграждения персонала" 2004г.

8. Панчунко Р.Д. " Материальная мотивация" 2000г.

9.Резников А.К. " Способы повышения труда в организации" Пособие для руководителей. 2005г.

10.Доморникова М.С. " Стимулирование деятельности сотрудников на предприятии" 2002г.

11.Макарова Н.С. "Мотивы и стимулы труда" 2001г.