Реферат Организационное поведение на предприятии

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 25.11.2024

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Тверской государственный университет»

Кафедра менеджмента

ОТЧЕТ

по учебной практике

студента Елозиной Екатерины Алексеевны

факультет управления и социологии

специальности «Управление персоналом»

3 курса 03 группы

Подпись студента

Руководитель практики от университета

Доцент, к.э.н Заруцкая Е. А

Руководитель практики от предприятия

начальник службы персонала,

Смирнова А.В
ТВЕРЬ 2011
Карточка дифференцированной оценки

учебной практики

Елозиной Екатерины Алексеевны группы 03

№ п/п	Учитываемые показатели	Оценка в баллах
1. 2. 1. 2.	I.Оценка за прохождение практики Посещаемость базы практики Полнота выполнения программы практики и соблюдение графика работы Итоговая оценка Руководитель практики от предприятия _____________________ II.Оценка за отчет и его защиту Качество выполнения лабораторных заданий и оформление отчета Защита отчета (ответы на вопросы членов комиссии) Итоговая оценка
	Общая оценка за практику

Руководитель практики от кафедры____________________________________
Члены комиссии____________________________________________________
Оглавление.

I.Общая часть…………………………………………………………………

1.1.Общая характеристика деятельности организации…………………….

1.2.Организационная структура управления предприятия………………...

II.Управление персоналом…………………………………………………...

2.1.Кадровая политика организации и службы управления персоналом….

2.2.Делопроизводство в службе управление персоналом…………………..

2.3.Персонал организации, его подбор и трудовая адаптация……………..

2.4. Повышение квалификации персонала…………………………………..
I.ОБЩАЯ ЧАСТЬ
Лабораторное задание № 1.1

Общая характеристика деятельности организации

Студенту Елозиной Екатерины Алексеевны группы 03

Содержание	Оценка за содержание
1.Создание организации (изучить уставные документы, отразить дату регистрации, учредителей)
2. Охарактеризовать организационно-правовую форму предприятия
3.Проанализировать миссию и цели организации, определить ее стратегию
4.Дать кратко технико-экономическую характеристику работы организации за последние 3-5 лет (показатели объема выпускаемой продукции (услуг), прибыли, основных и оборотных средств, численности и т.п.)

Проектирование и монтаж котельного оборудования
Для отопления жилых домов, офисных и административных зданий
Для отопления промышленных объектов
Архитектурные и другие.

На сегодняшний день ежегодный объем работ организации составляет более 2 тыс. обьектов.

Общество с ограниченной ответственностью является юридическим лицом и свою деятельность организация осуществляет на основании устава и действующего законодательства РФ.

В данной организации также, как и на других предприятиях существует свой устав. В этом уставе отражается:

Основные положения об обществе с ограниченной ответственностью.
Цель и виды деятельности.
Имущество Общества
Уставный капитал Общества
Права и обязанности участника Общества.
Порядок перехода доли или части доли в уставном капитале Общества к другому лицу.
Выход участника Общества из Общества.
Управление в Обществе.
Порядок хранения документов Общества и порядок предоставления информации участникам Общества и другим лицам.

Располагая богатым опытом, ООО «Фирма Диана»» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.

2.Организационно-правовая форма предприятия.
ООО «»Фирма Диана» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах.

ООО как и другие виды хозяйственных обществ, товариществ или производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли как основную цель в своей деятельности. В дальнейшем эта прибыль делится между участниками ООО.

Участники ООО имеют права на имущество предприятия и , на данный момент, является наиболее востребованной организационно-правовой формой общества.

За оперативное управление в ООО отвечает исполнительный орган (ген.директор - Смирнов Александр Васильевич), который назначают сами участники ООО, сами же участники вправе вести стратегическое управление ООО, путем созыва собраний участников.

В отличие от акционерных обществ прибыль общества с ограниченной ответственностью может делиться между участниками общества не только пропорционально их долям в уставном капитале общества, но и иным образом в соответствии с Уставом, общества (если иной порядок предусмотрен Уставом).

В отличие от участников акционерного общества (акционеров) участник общества с ограниченной ответственностью может не только продать (или иным образом уступить) свою долю в уставном капитале общества, но и выйти из общества, потребовав выплаты стоимости части имущества, соответствующей его доле в уставном капитале общества, если это предусмотрено Уставом общества. Участники общества с ограниченной ответственностью, а также само общество могут иметь преимущественное право покупки доли одного из участников, в случае его намерения продать свою долю третьим лицам. Также Уставом общества может быть предусмотрен запрет на отчуждение доли участников третьим лицам.

3. Миссия и цели ООО «Фирма Диана», и ее стратегия.
Миссия ООО «Фирмы Диана»- своим трудом мы создаем высококачественные монтажные и проектные работы отопительной системы, по доступной цене на основе многолетнего опыта и профессионализма наших сотрудников, новейших технологий.. Мы продолжаем искать новые возможности для дальнейшего развития, стремимся к росту, совершенствуясь во всех сферах своей деятельности.

Миссию фирмы можно отнести к такому виду как «миссия – главная стратегическая цель». Она концентрирует в себе набор самых основных целей развития организации, дает четкое представление, о ее развитии и функционировании.

Социально значимая роль миссии в организации отражена. Она заключается:

- в максимальном удовлетворении потребностей клиентов;

- в качественном обслуживании клиентов;

- в обеспечении добросовестного служения клиента.

При формулировки миссии учтены интересы таких групп людей как: потребители, сотрудники, руководитель, деловые партнеры.

Общие рекомендации по формулировки миссии:

- определение приоритетов в развитии;

- формирование ведения перспектив развития организации.

Главная цель – удовлетворить потребности и ожидания потребителей надежной, качественной, безопасной светотехнической продукцией, осуществление деятельности направлено на получение прибыли. А также стать лидером на рынке.

В организации работает специалист, занимающийся стратегическим планированием. Он разрабатывает план работы предприятия, рассчитывает экономические и финансовые показатели деятельности завода. В его обязанности входит также определение оптимального объема обслуживания объектов. продукции в ассортименте для увеличения прибыли организации.

Руководство предприятия активно старается увеличить объем продаж и монтажных работ своей продукции, используя для этого различные каналы сбыта.

Одной из основных задач стратегии развития организации является предоставление качественного обслуживания, которое максимально удовлетворяло бы потребности клиентуры.

4.Краткая технико-экономическая характеристика работы организации за последние 3-5 лет (показатели объема выпускаемой продукции, прибыли, основных и оборотных средств, численности и т.п.)

Оценка технико-экономического уровня работы ООО «Фирмы Дианы» осуществляется по ключевым показателям. Система показателей, характеризующих технико-экономическое состояние работы предприятия за 2006-2008годы, представлена в таблице 1

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели работы предприятия

Показатели	Ед. измерения	Фактически	Темп роста в %	Темп роста в %
		12 месяцев		2008 к 2007	2007 к 2006
		2008	2009	20010
Оборудовано всего:	тыс. шт.	7464,6	7809,0	7335,0	95,6%	106,5%
Объем монтажных работ:
- в фактических оптовых ценах	млн.р.	32429,0	23985,0	17668,0	135,2%	135,8%
- в сопоставимых оптовых ценах	млн.р.	27482,0	28301,0		97,1%
всего	млн.р.	28105,9	22650,0	16429,0	124,1%	137,9%
в т.ч. на внутренний рынок	млн.р.	6394,4	5338,2	5245,1	119,8%	101,8%
на экспорт	тыс.дол.	10163,7	8065,4	5214,2	126,0%	154,7%
Доля экспорта в объеме отгруженной продукции	%	77,2	76,4	68,1
Объем импорта	тыс.дол.	9726,6	809,5	1222,6	1201,6%	66,2%
Сальдо внешнеторгового баланса	тыс. дол.	437,1	7255,9	3991,6	6,0%	181,8%
Численность ППП	чел.	136	148	161	91,7%	91,9%
Производительность труда	тыс.р./чел	2014	1903	1160,5	105,9%	164,0%
Среднемесячная зарплата всего персонала	тыс.р.	57,2	44,6	32,4	130,3%	135,8%
Прибыль балансовая (+), убыток (-) в действ ценах (чистая)	млн.р.	59,0	46,0	-42,0	126,6%	29,7%
всего	млн.р.	319,0	4 22,0	1 842,0	153,2%	229,3%
в т.ч. просроченная	млн.р.	1 66,0	1 67,0	1 018,0	140,8%

Кредиторская задолженность
всего	млн.р.	1615,0	1116,0	12355,0	186,4%	90,4%
в т.ч.просроченная	млн.р.	633,0	247,0	3467,0	141,7%	71,3%
в т.ч.перед бюджетом	млн.р.	539,0	526,0	609,0	96,6%
из нее просроченная	млн.р.
Снижение материалоемкости	%	-0,4	-9,5	-7,6

Энергосбережение	%	-6,1	-8,3	2,6
Инвестиции в основной капитал	млн.р.	4113,0	130,0	821,0		159,3%

Сравнивая основные показатели хозяйственной деятельности фирмы за 2007 и 2008 годы можно отметить, что объем работ в сопоставимых оптовых ценах уменьшился на 2,89 %, а в фактических оптовых ценах увеличился на 35,2%.Остатки готовой продукции растут (с 213% до 269%) это связано с тем, что объемы реализации меньше объемов производства. Заработная плата в 2008 году увеличилась на 46,8% по сравнению с 2007 годом, что объясняется увеличением объёмов работ и реализации котельно-отопительной продукции, ростом объёма реализации продукции на экспорт, совершенствованием организации труда и заработной платы. Рентабельность производства растет, рентабельность реализованной продукции также увеличивается, но и кредиторская задолженность растет, это связано с тем, что предприятие ежемесячно берет кредиты на выплату заработной платы.

Анализ объема реализации продукции

От объема продаж зависят финансовые результаты фирмы, его финансовое положение, платежеспособность и т.д.

Вместе с тем, как следует из представленных данных фирмы проводится определённая работа по улучшению платёжной дисциплины. В частности, работа стала производиться только в день оплаты. Анализ себестоимости продукции предприятия

С целью изучения финансовых результатов деятельности предприятия ООО ООО «Фирма Диана»по статьям затрат и структуре себестоимости товарной продукции.

Исходя из приведенных данных можно сделать ряд выводов:

- Затраты на производство продукции (производственная себестоимость произведенной продукции) в 2006 году составили 14 688,5 млн. р. и увеличились почти на 37,8 % в 2007 году (составив 20 235,7 млн. р.). В 2008 году производственная себестоимость продукции выросла на 19,3 % по сравнению с величиной в 2007 году и составила 24 145,7 млн. р..

- Основными статьями себестоимости произведенной продукции в 2006-2008 году являлись расходы на оплату труда и расходы на сырье. В 2006 году удельный вес данных статей затрат составил 28,% и 20,5 % соответственно. В 2007 году произошло увеличение удельного веса расходов на оплату труда до 32,1 % и сокращение доли расходов на сырье - до 16,9 %. В 2008 году уровень затрат на оплату труда в себестоимости готовой продукции остался на прежнем уровне, но при этом произошло существенное увеличение доли расходов на сырье до 24,6 %.

- Полная себестоимость товарной продукции составила 15 277,6 млн. р. в 2006 году, увеличившись в 2007 году до 20 861,6 млн. р. (или на 36,6 %). В 2008 году данный показатель вырос в относительном выражении (к уровню прошлого года) на 19,3 %, составив 24 892,5 млн. р..

- Удельный вес производственной себестоимости в структуре общей себестоимости продукции предприятия вырос с 96,1 % в 2006 году до 97 % в 2007 году и в 2008 году остался на том же уровне.

Статьи затрат	2006 год	2007 год	2008 год
	Сумма, млн. р.	Затраты на 1 руб., коп.	Уд. вес, %	Сумма, млн. р.	Затраты на 1 руб., коп.	Уд. вес, %	Сумма, млн. р.	Затраты на 1 руб., коп.	Уд. вес, %
1 Закупка оборудования (сырье)	3 130,0	17,7	20,5	3 527,0	14,7	16,9	6 135,0	18,9	24,6
2 Вспомогательные материалы	464,0	2,6	3,0	490,0	2,0	2,3	698,0	2,2	2,8
3 Топливо, энергия	289,0	1,6	1,9	107,0	0,4	0,5	185,0	0,6	0,7
4 Работы и услуги сторонних организаций	678,0	3,8	4,4	793,0	3,3	3,8	1 087,0	3,4	4,4
5 Прочие материальные затраты	530,0	3,0	3,5	1 374,0	5,7	6,6	232,0	0,7	0,9
6 Расходы на оплату труда	4 348,0	24,6	28,5	6 705,0	28,0	32,1	7 991,0	24,6	32,1
7 Отчисления на социальные нужды	1 631,7	9,2	10,7	2 354,0	9,8	11,3	2 611,0	8,1	10,5
8 Общепроизводственные расходы	1 714,6	9,7	11,2	2 169,6	9,0	10,4	2 879,1	8,9	11,6
9 Общехозяйственные расходы	1 900,2	10,8	12,4	2 712,1	11,3	13,0	2 323,6	7,2	9,3
10 Потери от брака	3,0	0,02	0,02	4,0	0,02	0,02	4,0	0,01	0,02
11 Производ- ственная себестоимость	14 688,5	83,1	96,1	20 235,7	84,4	97,0	24 145,7	74,5	97,0
12 Коммер- ческие расходы	589,1	3,3	3,9	625,9	2,6	3,0	746,8	2,3	3,0
13 Полная себестоимость	15 277,6	86,5	100,0	20 861,6	87,0	100,0	24 892,5	76,8	100,0

- Затраты на 1 руб. товарной продукции в 2008 году снизились на 10,2 коп. по сравнению с 2007 годом. Однако при этом было также установлено увеличение себестоимости на рубль товарной продукции на 0,5 коп. по сравнению с 2006 годом.

Таким образом, уже на основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что, несмотря на увеличение себестоимости готовой продукции, эффективность деятельности предприятия выросла в 2008 году по сравнению с ситуацией в 2006 году.

Однако на этом же этапе анализа необходимо и определить факторы, которые обеспечили увеличение себестоимости готовой работы, так как именно сокращение затрат позволяет в большинстве случаев достичь максимального увеличения прибыли от реализации фирмы.

Увеличение затрат на производство продукции было связано как с ростом общего количества реализуемой продукции, так и удельных переменных затрат на единицу продукции, а также с ростом постоянных расходов (накладных расходов).

Анализ показателей прибыли предприятия

Показатели выручки от реализации и себестоимости определяют прибыль от реализации и рентабельность. Собственно говоря, именно показатели рентабельности и показатели прибыли в рыночной экономике являются основными показателями, характеризующими эффективность финансово-хозяйственной деятельности. Основным показателем, характеризующим финансовые результаты в группе данных показателей - прибыль от реализации продукции, прибыль отчетного периода и чистая прибыль предприятия, а также все показатели рентабельности, определяемые на основе данных показателей прибыли.

Показатели прибыли анализируемого предприятия представлены в нижеследующей таблице:

Таблица 2 - Динамика показатели прибыли от реализации продукции и прибыли отчетного года в 2006-2008 году

Как видно из представленных данных, наибольший удельный вес в прибыли отчетного года в 2006, 2007, 2008 годах составляет прибыль от основной деятельности фирмы (прибыль от реализации).

В 2006 году, как не трудно убедиться, общая прибыль отчетного периода (балансовая прибыль) составляла отрицательную величину - убыток был равен 428 млн. р.. При этом прибыль от реализации составляла 97 млн. рублей, а общий убыток предприятия был обусловлен наличием убытков от операций по прочей реализации (которые составляли 525 млн. р.).

Показатели	2006	2007	2008	Изменение (+, -)	Темп роста, %
				2007 к 2006	2008 к 2007	2007 к 2006	2008 к 2007
1 Выручка от реализации продукции	16 228	21 967	27 646	5 739	5 679	135,36	125,85
2 Себестоимость реализованной продукции	16 131	21 414	26 356	5 283	4 942	132,75	123,08
3 Прибыль от основной деятельности	97	553	1 290	456	737	570,10	233,27
4 Прибыль от прочих операций (прибыль от прочей реализации)	-525	-615	-800	-90	-185	117,14	130,08
5 Прибыль /убытки/ от внереализационных операций	0	529	100	529	-429	-	18,90
Общая прибыль отчетного года (балансовая прибыль)	-428	467	590	895	123	-109,11	126,34

В 2007 году общая прибыль составила 467 млн. рублей. При этом основной вклад в данный показатель был внесен прибылью от реализации, которая составила 553 млн. р.. Прирост прибыли от реализации, таким образом, составил 456 млн. р.. Кроме того, у предприятия имелась прибыль от внереализационных операций - 529 млн. р., а также убыток по операциям прочей реализации - 615 млн. р.. В целом же по итогам 2007 года общая прибыль предприятия увеличилась на 895 млн. р.. на 123 млн. р., составив 590 млн. р.. При этом данное увеличение произошло преимущественно благодаря увеличению прибыли от реализации, которая выросла с 553 до 1 290 млн. рублей или почти в 2,33 раз.

I.ОБЩАЯ ЧАСТЬ
Лабораторное задание № 1.2

Организационная структура управления предприятием

Студенту Елозиной Екатерине Алексеевне группы 03

Содержание	Оценка за содержание
1.Изучение сложившейся в организации систему управления, дать рекомендации по ее совершенствованию.
2. Проанализировать функциональные взаимосвязи между подразделениями.

Содержание	Оценка за содержание
1. Рассмотреть особенности и виды кадровой политики организации, ее влияние на организацию работы с персоналом
2.Проанализировать структуру и штаты службы управления персоналом организации.
3. Охарактеризовать основные функциональные обязанности службы управления персоналом.

Цели кадровой политики

безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Основные характеристики кадровой политики в ООО «Фирмы Диана»

1) Связь со стратегией.

2) Ориентация на долговременное планирование.

3) Значимость роли персонала.

4) Философия фирмы в отношении работников.

5) Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

2.Анализ структуры и штатов службы управления персоналом.

Структура и штатное расписание ООО «Фирмы Диана» утверждается руководителем Управления, Администрацией Московского Северо-западного округа, делается предварительный запрос в Министерство социальных отношений (в некоторых отделах), если частичное финансирование идет из Министерства социальных отношений

Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в ООО «Фирма Диана», является отдел кадров. В связи с загруженностью отдел кадров работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов. Для проведения тестирования привлекается психолог, так как определение психотипов и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода.

На каждого сотрудника в отделе кадров «Фирмы Диана» оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя «Фирма Диана», согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

К работникам ООО «Фирма Диана» предъявляются следующие требования:

1)      Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.

2)      После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.

3)      После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

4)      По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.

5)      Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.

6)      Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.

7)      Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.

8)      Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.

9)      О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.

10)     Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством.

3.Основные функциональные обязанности службы управления персоналом.

Функциональные обязанности службы управления персоналом:

Можно следующим образом определить функциональные обязанности кадровых служб:
Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом.
Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.
Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.
Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.
Формирование кадрового резерва и работа с ним.
Координация процедур, связанных с набором персонала.
Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.
Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждения менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.
Регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений.
Назначение пособий, компенсаций, пенсий и т.д.
Помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.
Ведение, хранение и систематизация кадровой документации.
Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики организации.
Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.

II. Управление персоналом.

Лабораторное задание № 2.2

Делопроизводство в службе управления персоналом

Студенту Елозиной Екатерине Алексеевне группы 03

Содержание	Оценка за содержание
1.Изучить все виды и подвиды документации в службе управления персоналом и дать их функциональную характеристику
2.Провести анализ изданных за последние 2 года приказов(распоряжений), издаваемых руководством предприятия в области управления персоналом.
3.Изучить состояние трудовой дисциплины на предприятии.
4.Разработать рекомендации по совершенствованию делопроизводства

приказы по основной деятельности (производственным вопросам);
приказы по личному составу (персоналу предприятия).

Приказы по организации работы предприятия, финансированию, планированию, отчетности, снабжению, реализации продукции и другим производственным вопросам относятся к приказам по основной деятельности.

Приказы руководителя могут издаваться по самым разным вопросам, например:

о распределении служебных помещений;
о порядке и сроках хранения бухгалтерских документов;
о нарушении правил транспортировки грузов;
о создании рабочей группы по проекту;
о премировании сотрудников коммерческого отдела;
о мерах по улучшению пожарной безопасности и т.д.

Приказы по личному составу, как правило, составляются в случае приема, увольнения или перевода работников предприятия, их командирования, предоставления отпусков и т.д.

Подготовка приказа включает следующие стадии: изучение существа вопроса и сбор необходимых сведений; подготовка проекта приказа; визирование проекта; подписание руководителем.

Проекты приказов готовятся специалистами предприятия по поручению руководителя.

Приказы оформляются на общем бланке предприятия или на бланке приказа.

Приказ должен иметь название вида документа, дату и номер. Датой приказа является дата его подписания руководителем. Нумерация приказов производится в валовом порядке с января по декабрь в пределах года (№ 1, № 2 и т.д.).

Приказы по основной деятельности нумеруются и ведутся отдельно от приказов по личному составу (персоналу предприятия).

Приказ должен иметь заголовок, отвечающий на вопрос «о чем?», например: «О реорганизации предприятия», «Об изменении оплаты отпусков» и т.д. Недопустимо использовать заголовки типа: «Приказ по предприятию» или «Приказ генерального директора».

Текст приказа состоит, как правило, из двух частей. В первой части констатирующей, указываются основания издания приказа. Основанием для издания приказа являются:

нормативные документы государственных, муниципальных органов (правительства, налоговой инспекции и др.);
решения совета директоров, общих собраний акционеров;
производственная необходимость.

Констатирующую часть приказа опускают, если причина издания приказа очевидна и не нуждается в разъяснении.

Во второй части приказа, распорядительной, начинающейся со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», пишут «кому» (исполнителю или структурному подразделению), «что сделать» (указывают конкретную работу), «до какого числа» (сроки её окончания).

Если поручение исполнителю даётся постоянное, то срок исполнения в приказе может отсутствовать.

Текст приказа делится на пункты, если поручений несколько. Каждый пункт начинается с красной строки. В последнем пункте указывается лицо или структурное подразделение, которое осуществляет контроль за исполнением приказа в целом. Если пункт о контроле отсутствует, контроль за исполнением данного приказа осуществляет руководитель предприятия лично.

В случае необходимости в приказе перечисляются ранее изданные документы (приказы, решения), которые этим приказом отменяются.

Если приказ вводит в действие какие-либо документы (инструкции, правила, положения), то они оформляются в виде приложения к приказу. В правом верхнем углу таких документов ставится:

«Приложение к приказу директора ООО «Фирма Диана» от 01.03.2009 № 7».

После составления текста приказа необходимо провести его согласование и подписание.

Проекты приказов могут согласовываться с главным бухгалтером, юрисконсультом или другими должностными лицами предприятия. Такое согласование оформляется визой.

Приказы подписываются руководителем или его заместителями, которым предоставлено такое право. Приказ вступает в силу с момента подписания, если в тексте не указан другой срок введения его в действие.

Секретарь-референт или работник службы делопроизводства после издания приказа организует ознакомление сотрудников предприятия с его содержанием. Один экземпляр приказа вывешивается на стенде объявлений, на другом экземпляре, который идет в дело, фиксируется ознакомление с приказом сотрудников, ответственных за его исполнение. На нижнем поле документа или на обороте листа сотрудник пишет «ознакомлен», ставит подпись и дату ознакомления. При необходимости подписанный приказ копируется секретарём и раздаётся исполнителям для работы.

Аналогично происходит работа с такими управленческими документами, как решения и распоряжения.

Приказы по основной деятельности предприятия хранятся постоянно, приказы по административно-хозяйственным вопросам (отпуска, командировки, взыскания, дежурства и т.п.) – 5 лет (статья 6 «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения»).

Распоряжения предприятия составляются преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и других документов.

Распоряжения могут быть изданы по следующим вопросам:

о распределении обязанностей между руководством компании;
о передаче дел и документов увольняемыми сотрудниками;
о применении правил работы с конфиденциальными документами;
о сроках предоставления авансовой отчетности;
о порядке использования служебного автотранспорта;
о проведении ежегодной диспансеризации работников и т.п.

Распоряжения подписывают руководитель или по его поручению – заместители руководителя предприятия.

Распоряжения составляются и оформляются аналогично приказам. Текст распоряжения состоит из констатирующей и распорядительной частей.

Распорядительная часть документа начинается словом «ПРЕДЛАГАЮ (ОБЯЗЫВАЮ)», напечатанным прописными буквами без разрядки с новой строки от границы левого поля. Часто в тексте распоряжений эти слова опускают, указывая только действие, например:

всем сотрудникам пройти инструктаж;
работникам отдела кадров провести аттестацию;
сотрудникам охраны пройти медкомиссию и т.п.

Последний пункт распоряжения является, как правило, контрольным, т.е. указывается должностное лицо или структурное подразделение, осуществляющее контроль за исполнением этого распоряжения.

Распоряжения нумеруются порядковыми номерами в пределах календарного года.

Распоряжения предприятия по основной деятельности хранятся постоянно, по административно-хозяйственным вопросам – 5 лет.

Решение – документ, принимаемый коллегиальным органом в целях разрешения производственных задач, вопросов.

Текст проекта любого решения, как правило, состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной.

В констатирующей части излагаются состояние вопроса, цели и задачи решения. Если основанием к изданию решения является нормативный документ, то в констатирующей части указываются наименование, дата, номер и заголовок этого документа.

Распорядительная часть решения начинается словом «РЕШИЛ» («РЕШИЛА», «РЕШИЛИ»), которое печатается без разрядки, прописными буквами, отдельной строкой от границы левого поля.

Распорядительная часть документа должна содержать перечень мероприятий и действий, предписываемых решением, их исполнителей и сроки исполнения. В качестве исполнителей могут быть указаны структурные подразделения предприятия или должностные лица. Текст решения может делиться на пункты. Если решение вводит в действие какие-либо документы, то они оформляются как приложения к решению.

Решения совета директоров, дирекции предприятия, собраний трудового коллектива, собраний акционеров, пайщиков хранятся постоянно.

Предприятие ведет активную работу по обучению своих работников и по повышению их квалификации. Также отдел службы персонала занялся активным поиском улучшения трудовой дисциплины на предприятии
3. Состояние трудовой дисциплины на предприятии. Уровень, динамика и структура нарушений трудовой дисциплины.

На каждом предприятии, в организации или учреждении должны существовать конкретные правила и нормы поведения. Они помогают поддерживать необходимый порядок на предприятии и обеспечивают высокую эффективность труда персонала.

В этой речь пойдет о том, как следует поступать в подобных ситуациях. В ней будет рассказано о том, какие профилактические меры можно предпринять и что нужно делать в случае нарушения кем-нибудь

из сотрудников установленных вами правил внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарный кодекс может называться и по-другому: например, устав или положение о дисциплине.

Давайте сначала выясним, что подразумевается под «дисциплинарным кодексом».

2. Дисциплинарный кодекс предприятия

ваши сотрудники обязательно должны хорошо знать:

правила техники безопасности;
правила поведения на своем рабочем месте;
свои нормы труда;
основные правила работы предприятия,

Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

- в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);

- в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;

- в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;

- в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

- в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

За 2008 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы - 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 17 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

Н/М, где Н - кол-во нарушителей, а М - общее число работающих;

1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;

(абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Проведем расчет по первой формуле:

59(кол-во нарушений)/150(кол-во работников)=0,074. Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2004 года: 126/136=0,135.

Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на ООО «Фирма Диана». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

Таблица 7

Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

Наименование показателя
Наименование показателя	Единица измерения	С начала года, всего
		2004	2005
Всего явок и неявок на работу. В том числе:	Человеко-дней	336713	282641
Отработанное время	Человеко-дней	229320	195871
Выходные и праздничные дни	Человеко-дней	73008	59475
Неявки по уважительным причинам	Человеко-дней	21536	17623
Потери рабочего времени. В том числе:	Человеко-дней	12849	9672
Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам	Человеко-дней	4419	3325
Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя	Человеко-дней	8424	6344
Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	Человеко-дней	6	3
Число отработанных человеко-часов	человеко-часов	1718540	1427400
Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	человек	24	18
Число случаев прогулов и других нарушений трудовой дисциплины	единиц	24	18
Средняя численность работников, по которым приводятся данные об использовании рабочего времени	человек	936	793

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллекти-вов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров -- это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в управлении и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

4.Рекомендации по совершенствованию делопроизводства.

   В результате анализа системы документационного обеспечения управления ООО «Фирма Диана» были выявлены некоторые недостатки, которые определили основные направления совершенствования делопроизводства:
       Было выявлено отсутствие необходимых нормативно-методических документов, таких как инструкция по делопроизводству, положение о службе документационного обеспечения управления, положение об экспертной комиссии, должностная инструкция секретаря Генерального директора.
       Инструкция по делопроизводству является нормативным документом, регламентирующим организацию, правила, приемы и процессы создания документов, порядок работы с ними, осуществление контроля за  их исполнением.
       Инструкция должна разрабатываться в соответствии с основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления и Типовой инструкцией по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти РФ.
       В структуру инструкции по делопроизводству должны быть включены следующие разделы:
       5. Общие положения.
       6. Правила подготовки и оформления документов.
       7. Требования к реквизитам документов.
       8. Организация документооборота
       8.1. Порядок приема, регистрации, направления и рассмотрения входящей корреспонденции
       8.2. Порядок подготовки и регистрации исходящих и внутренних документов.
       8.3. Организация контроля исполнения документов.
       8.4. Поисковая система по документам.
       8.5. Составление номенклатуры дел.
       8.6. Формирование и оформление дел.
       8.7. Экспертиза ценности документов.
       8.8. Передача дел в архив.
       Инструкция по делопроизводству должна быть составлена максимально конкретно и фиксировать все основные моменты работы с документами. Инструкция по делопроизводству позволит регламентировать основные делопроизводственные этапы, что позволит сделать работу с документами в Компании более унифицированной, исключит возможность их утери, обеспечит оформление документов в соответствиями с требованиями современного законодательства.
       Вторым обязательным нормативным документом по организации службы документационного обеспечения управления является положение об этой структуре. Начальнику Общего отдела ООО «Фирма Диана» необходимо разработать положение об отделе.
       При разработке положения о делопроизводственной службе следует обращать внимание на рекомендации Государственной системы документационного обеспечения управления. В структуру положения об Общем отделе должны входить следующие пункты:
       1. Общие положения. Здесь перечисляются законодательные акты и нормативно-методические документы, руководствоваться которыми должна служба. Определяется степень самостоятельности подразделения и подчиненности его руководителя.
       2. Задачи.
       3. Структура. Перечисляется весь состав службы (экспедиция, группа контроля, архив и т.д.)
       4. Функции.
       5. Обязанности.
       6. Права.
       7. Руководство. Здесь описываются права руководителя службы делопроизводства.
       8. Ответственность.
       9. Взаимосвязи с другими подразделениями.
       Положение о службе документационного обеспечения управления должно разрабатываться непосредственно начальником Общего отдела, согласовываться с юристом и утверждаться Генеральным директором Компании.

II. Управление персоналом.

Лабораторное задание № 2.3

Персонал организации, его подбор и трудовая адаптация

Студенту Елозиной Екатерине Алексеевне 03 группы

Содержание	Оценка за содержание
1. Изучит динамику количественного и качественного состава персонала предприятия за последние 3 года(профессиональная квалификация среднесписочной численности). Ознакомиться со штатным расписанием предприятия.
2.Изучить используемые на предприятии принципы, формы и методы подбора и отбора претендентов на конкретное рабочее место.
3.Изучить и дать оценку организации работы по профориентации вновь принятых на работу.

Обучено человек	2008 год	2009 год	2010 год	% обученных в 2005г к 2003г
новых рабочих	12	24	20	167
повышение разрядов (по рабочим)	5	14	18	33
вторая профессия	6	4	15	125
ПТК (по инженерно-техническим работникам и специалистам)	48	149	-	-
Итого в течение года	84	93	110	111

Более показательными являются данные, представленные в табл.2.3 и отражающие распределение численности всего персонала «Светотехника» (включая ИТР, специалистов и руководящих работников), прошедшего обучение в 2010 году, с учетом затрат по видам обучения.

Анализируя данные таблицы, можно отметить, что в 2010 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Исходя из того, что существует взаимосвязь роста производительности труда за счёт повышения квалификации, можно предположить, что это положительно скажется на деятельности предприятия в последующие годы. Отметим, что, в конечном счете, можно рассчитывать не только на рост объёма выпускаемой заводом продукции, но и улучшение ее качества, которое также напрямую зависит от повышения квалификации персонала «Вологодского оптико-механического завода».

Основываясь на изучении показателей финансовых расходов, можно заключить, что наиболее затратным для ООО «Фирма Диана» является обучение новых рабочих и рабочих за пределами предприятия . Поэтому число обученных таким образом не столь велико (20 и 8 человек соответственно).

Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы. Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.

Таблица 2.3

Численность и затраты по видам обучения на ООО «Фирма Диана» в 2010 г.

Виды и категории обученных	Количество прошедших обучение	Затраты на обучение одного работника, руб
новые рабочие	20	6997
вторая профессия и переподготовка	20	4269
повышение квалификации (групповое и индивидуальное), в том числе: - рабочих - ИТР и специалистов без отрыва от производства - ИТР и специалистов с отрывом от производства	215 57 133 25	- 27 211 3196
обучение за пределамиорганизации, в том числе: - руководителей и специалистов - рабочих (УКК)	52 44 8	- 2425 5050

Я ознакомилась с унифицированной формой №Т-3 «штатное расписание». Оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии её уставом(положением). Содержит перечень структурных подразделений:

Зам.Ген.директора по производству
Зам.Ген.директора- технический директор ит.д.

Наименование должностей: директор, начальник, бухгалтер, менеджер и т.д. Специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается приказом (распоряжение), подписаны руководителем организации- Подалинским Ю.А.

2. Принципы, формы и методы подбора и отбора претендентов на конкретное рабочее место.

Рассмотрим работу отдела службы персонала одной из задач которого является выполнение функций по управлению персоналом.

Отдел службы персонала является самостоятельным структурным подразделением филиала и подчиняется непосредственно директору и функционально по направлениям вышестоящим руководителям Общества.

Отдел службы персонала занимается подбором, расстановкой, подготовкой и использованием кадров.

В ООО «Фирма Диана» используется комплексный план, который включает следующие основные разделы: организационные мероприятия;

улучшение качественного состава руководителей и специалистов;
создание и подготовка резерва специалистов на выдвижение и работа с ним;
трудоустройство выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
работа с мастерами, повышение их квалификации и улучшение условий труда;
организация и проведение аттестации персонала;
уточнение потребности в специалистах и рабочих и источники их пополнения;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов всех категорий и рабочих;
мероприятия по проведению воспитательной работы с персоналом в целях повышения стабильности их состава и укрепления трудовой дисциплины.

Отдел персонала в своей деятельности руководствуется:

действующим законодательством;
постановлениями и разъяснениями Министерства труда РФ, приказами и указаниями генерального директора (директора филиала) по соответствующим функциям управления;
действующими в обществе нормативными и организационно-распорядительными документами, касающимися деятельности отдела;
производственной программой и технико-экономическими показателями;
программой технического, организационного и социального развития;
перспективным и текущим планом работы с кадрами филиала;
инструкцией по учету личного состава;
положением о работе с резервом руководящих кадров.

Отдел персонала возглавляется начальником отдела. Начальник отдела назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора в установленном порядке.

Основные задачи отдела:

совершенствование форм и систем заработной платы и материального стимулирования;
организация и совершенствование нормирования труда с целью выполнения установленных планов по росту производительности труда и повышению эффективности производства, качества работы и продукции;
организация совершенствования труда и заработной платы;
обеспечение подразделений филиала в соответствии с планом по труду и штатным расписанием необходимым количеством руководителей, специалистов и рабочих по требуемым специальностям и квалификациям;
организация и методическое руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих, руководителей и специалистов;
учет движения личного состава в филиале;
организация работы с резервом руководящих кадров, осуществление контроля за его обновлением;
укрепление трудовой дисциплины, контроль использования рабочего времени;
подготовка и проведение аттестации руководителей и специалистов;
функциональное руководство в области работы с кадрами в структурных единицах.

Далее рассмотрим систему подбора специалистов на предприятии.

На исследуемом заводе принята довольно простая система подбора персонала.

Каждое подразделение предприятия имеет свое положение, в котором описываются функции подразделения, права и обязанности руководителя отдела. В должностных инструкциях определены требования, предъявляемые к кандидатам на соответствующую должность. Все должностные инструкции содержат только профессиональные аспекты деятельности работников. Именно согласно этим инструкциям происходит отбор персонала.

При возникновении необходимости найма нового сотрудника руководитель подразделения сообщает об этом начальнику Отдел службы персонала, а тот в свою очередь – работнику, занимающемуся подбором персонала.

Недостаток, таким образом, организованной работы состоит в том, что не оговаривается четкое задание на вакансию (кроме установленных должностными инструкциями требований), и поэтому должного отбора не происходит и ответственный за процедуру подбора персонала работник при поиске ориентируется только на требования, установленные в должностных инструкциях.

После получения информации о новой вакансии, сотрудник Отдела службы персонала размещает объявление в СМИ. В качестве СМИ в организации используют печатные издания, специализирующиеся на трудоустройстве: "Работа для Вас".

На предприятии не практикуется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом не просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление. Это значительно ограничивает возможности поиска и сужает круг претендентов. Более того, значительно затягивается весь процесс поиска подходящего работника из-за пассивного ожидания их отклика на объявление.

Далее работник Отдел службы персонала назначает собеседование всем кандидатам, откликнувшимся на объявление о вакансии и подходящим с точки зрения формальных требований. Перед собеседованием ответственный за подбор персонала сотрудник дает кандидатам заполнить анкету, на данные которой ориентируются следующие задействованные в процедуре отбора персонала сотрудники завода.

С помощью анкеты получают следующие сведения:

Фамилия, имя, отчество (Ф.И.О.) кандидата.
Данные о дате и месте рождения, гражданство.
Место прописки.
Образование.
Стаж трудовой деятельности.

Собеседование о приеме на работу проходит в 3 этапа:

С кандидатом проводиться беседа на соответствие его квалификации на претендуемую должность непосредственно начальником Отдел службы персонала;
Собеседование с руководителем того структурного подразделения, где возникла вакансия;
Директор предприятия принимает окончательное решение.

Таким образом, функции ответственного за подбор персонала работника ограничиваются лишь размещением объявления о вакансии и назначении собеседования с начальником Отдел службы персонала.

На первом этом этапе выясняется профессиональная пригодность кандидатов и оговаривается оплата труда. Общая информация о деятельности предприятия предоставляется в основном в том случае, если кандидат сам этим поинтересуется.

На втором этапе руководитель структурного подразделения знакомит кандидатов с должностью и обязанностями, которые она предполагает. Руководитель уточняет все интересующие его вопросы относительно теоретической и практической подготовки кандидатов и выбирает наиболее подходящего для его подразделения кандидата.

Затем, для окончательного решения проводится третье собеседование – собеседование с генеральным директором ООО "Фирма Диана", который и принимает окончательное решение.

Следует отметить, что принятые этапы сильно затягивают всю процедуру подбора и найма персонала (особенно специалистов и руководителей). Весь процесс может составлять около 1 месяца. За такой срок выбранный кандидат часто принимает другие предложения по работе и работник службы управления персоналом вынужден или рассматривать ранее выбранных соискателей или снова давать новое объявление о вакансии.
3. Оценка организации работы по профориентации вновь принятых на работу.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Есть еще одна важная задача профориентации -- содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Профориентационная работа ООО «Фирма Диана»за 2009-2010 год была нацелена на создание условий для профессионального самоопределения учащихся за счет специальной организации их деятельности, включающей получение знаний о себе, о мире профессионального труда.

В соответствии с намеченной целью выполнялись первоочередные задачи:

1. из чего выбираем;

2. как выбираем;

3. каких результатов хотим достичь, что для этого собираемся сделать.

Работа по профориентации в текущем году выполнена на допустимом уровне.

II. Управление персоналом.

Лабораторное задание № 2.4

Повышение квалификации персонала

Студенту Елозиной Екатерине Алексеевне группы 03

Содержание	Оценка за содержание
1. Охарактеризовать организацию работы по подготовке и переподготовке персонала на предприятии; уровне ее методического, информационного и финансового обеспечения.
2.Рассмотреть цель, значение и основные виды внутрипроизводственного и внешнего обучения персонала, их назначение и основные характеристики.
3. Разработать предложения по совершенствованию работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала предприятия.

Задание принял к исполнению _______________________________________

Срок выполнения__________________________________________________

Отчет оформлен на ________________________________________________

Общая оценка за выполнение и оформление отчета_____________________

Руководитель______________________________________________________

Повышение квалификации персонала.

1.Организация работы по подготовке и переподготовке персонала на предприятии.

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

На основе оптимального сочетания различных форм подготовки, переподготовки, обучения работников вторым профессиям, повышения уровня знаний с учетом динамичного развития технологий, развития самой организации, квалификации персонала должна быть разработана оптимальная система непрерывного образования. За счет создания непрерывной системы образования будет обеспечена постоянная адаптация персонала, подготовка и переподготовка к изменяющимся требованиям рынка в течении всей активной трудовой жизни. Для обеспечения принципа непрерывности профессионального обучения он должен обеспечиваться поэтапностью и приемственнстью, прохождением каждым работником отдельных ступеней на основе последовательного усвоения навыков, умений, знаний.

Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.

Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве, в профессиональных технических училищах. Новые рабочие готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Процесс обучения в ООО «Фирма Диана» состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы: 1)методы обучения на рабочем месте; 2) методы активного обучения; 3)традиционные методы обучения. При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

Подготовка квалифицированных рабочих проводится в учебных комбинатах, непосредственно на производстве, а также в специализированных учебных заведениях. Кадровая политика организации в подготовке кадров может иметь различную направленность – ориентации на долгосрочные интересы по подготовке специалистов широкого профиля несущие повышенные расходы, и на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов, умеющих выполнять несколько конкретных операций. Многое зависит от объективных и субъективных моментов: типа предприятия, финансового состояния предприятия, экономической грамотности руководителя предприятия, а также стратегии развития организации. Стратегия подготовки должна учитывать как интересы рабочего в получении полноценной профессиональной подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении свободных вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержках, которые связанны с затратами на обучение.

Правильное определение форм подготовки кадров и определение числа рабочих, которых необходимо обучить какой-либо профессии является важной задачей управления персоналом в организации.

Объем необходимой подготовки персонала находят исходя из кадровой стратегии в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, из планов профессионального квалификационного продвижения собственных рабочих, балансовых расчетов потребности работников в профессиональном развитии.

Важной задачей по управлению персоналом в организации является определение численности работников, которых необходимо обучить соответствующей профессии, а также правильный выбор вида обучения персонала. При этом важно сочетание планирования опирающегося на выявление реальной потребности организации в кадрах, с постоянной корректировкой в связи с подвижность рабочей силы, текучестью кадров и изменениями в структуре производства. Следующая важная задача управления персоналом заключается в оценке обеспечения соответствующего уровня обучении кадров по достаточно сложным профессиям в организации, а при отсутствии таковой необходимо найти рациональный путь решения данной задачи с использованием других специализированных учебных заведений. При решении данной задачи должны быть учтены – финансовые возможности организации для подготовки кадров, наличие на предприятии соответствующей материальной базы, наличие структуры необходимой профессиональной подготовки по требованиям к практической и теоретической компоненте обучения, по срокам и сложности.

Подготовка новых работников осуществляется на предприятии по курсовой, групповой, индивидуальной формам обучения, которые включают помимо производственного обучения изучение теоретического курса в объеме обеспечивающим максимальное освоение начальных квалификационных навыков.

Целесообразно с учетом наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку, переподготовку персонала средств и возросших требований к качеству трудовых ресурсов, иметь в организации самостоятельный фонд подготовки персонала, стоимость обучения персонала перенести на себестоимость продукции, услуг, а также поставить его в зависимость от получаемой прибыли. Положительный эффект от затрат на формирование квалифицированной рабочей силы зачастую не столь очевиден и отдален по времени, что в свою очередь оказывает негативное воздействие на желание финансирования в человеческий капитал руководством организации, в подготовку квалифицированных кадров. На это оказывает влияние как отношение к обучению персонала руководства, так и экономические причины вследствие недостатков системы налогообложения , из за чего у организации просто не хватает средств на качественную подготовку квалифицированных специалистов. Поэтому предприятиям приходиться использовать подготовку кадров на индивидуальной основе и в малых объемах.

В отличие от подготовки новых кадров заключающийся в обучении людей, не имеющих профессии и от повышения квалификации (заключающейся в обучении персонала той же профессии без смены их работы), переподготовка означает основание работником новой профессии. Принципиальной разницы между переподготовкой и первичным обучением с позиции организации процесса принципиальной разницы нет. Особенностью переподготовки персонала заключается охвате определенного контингента рабочих. В основном в него входят рабочие старших и средних возрастов, которые проработали по определенной профессии определенное весьма продолжительное время, что накладывает свою специфику на процесс обучения. Также на данный контингент работников сказывается давность лет обучения. Переподготовка должна быть ориентирована на работника согласного занять конкретное рабочее место.

Процесс переподготовки на предприятии наиболее широко практикуется в организациях у которых кадровая политика направлена на собственную рабочую силу. На необходимость в переподготовке указывают такие процессы в организации, как внутриорганизационная текучесть работников в поисках или лучшей должности и условий труда, плановое продвижение кадров, а также их высвобождение.

Управление процессом переподготовки персонала включает:

анализ условия выработки метода и программы обучения для рационального сочетания прежней и новой профессии

среди освободившихся работников проводятся социологические исследования.

выбор форм переподготовки с минимизацией средств и учетом достижение нужного результата ее проведения.

определение факторов влияющих на переподготовку и ее масштабов.

Число сотрудников нуждающихся в переподготовке, зависит от: численности высвобождаемых сотрудников, контингента высвобождаемых сотрудников, а также возможности трудоустройства на предприятии.

возможности трудоустройства на предприятии в связи с появлением вакантных или новых рабочих мест в других отделах организации.

Для обеспечения переподготовки кадров в режиме опережения возможного дефицита трудовых ресурсов отдельно выбранных профессий, важно отслеживать выше указанные факторы для предотвращения дефицита. Так как система профессиональной ориентации слабо развита в организации и направлена скорей на поиск новых работников, чем на высвобождающуюся рабочую силу, поэтому выбор новой должности, профессии осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность неверного выбора, а также некомпетентности работника на желаемой должности.

Переподготовка кадров осуществляется за счет средств водящих в себестоимость продукции. Средства необходимые на подготовку рассчитываются с учетом затрат на сам процесс обучения, денежное обеспечение работников в период их переподготовки. Оплата осуществляется из расчета среднего заработка на прежней должности.
2.Значение и основные виды внутрипроизводственного и внешнего обучения персонала.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

    Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.

    Предметом обучения являются:

    - знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

    - умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;

    - навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

   - способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Основные направления работы СУП в ООО «Фирма Диана» по организации обучения:

    1. Определение потребности в обучении.

    2. Постановка целей обучения.

    3. Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.

    4. Выбор или подготовка преподавателей.

    5. Проведение подготовительных мероприятий.

    6. Проведение обучения.

    7. Оценка эффективности обучения.

      Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы.

    1. Заинтересованность обучаемого в результатах.

    2. Подкрепление обучения вознаграждением.

    3. Сочетание обучения с практикой.

    4. Осмысленное усвоение учебного материала.

    5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.

    6. Контроль знаний и корректировка обучения.

    7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.

    8. Обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой и др.

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.

       Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

      Тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

     Методы обучения:

     1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.

     2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.

     3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

     4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.

     5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.

     6. Рабочая ротация - перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.
3.Предложения по совершенствованию работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала предприятия.
Выполненный анализ существующей системы обучения на ООО «Фирма Диана» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

- подготовке рабочих;

- обучению руководителей, специалистов и служащих;

- договорам на студенческую практику;

- резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);

- данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности.

На сегодня в отделе кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «Фирма Диана». Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера * 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.

2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

3. Проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

4. Предлагается оборудовать на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ООО «Фирма Диана» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.

5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

6. Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для ООО «Фирма Диана», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят ООО «Фирма Диана» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Bukvasha