Доклад Компенсационный пакет как фактор кадровой стабильности организации
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Пироговой Марии гр. 67 д.
Тема: Компенсационный пакет как фактор кадровой стабильности организации.
Актуальность проблемы.
Формирование компенсационного пакета в организации является одной из стратегических задач в управлении кадровыми ресурсами предприятия. Он удовлетворяет базовые потребности работника, влияет на его мотивацию к труду, а также приверженность к организации. В современной рыночной ситуации на предприятиях различных отраслей не хватает высококвалифицированных работников. Поэтому важнейшим вопросом остается: как привлечь специалистов на предприятие, и какие факторы обеспечат кадровую стабильность организации в условиях конкурентной рыночной среды. Компенсационный пакет является одним из таких факторов, именно поэтому в данной работе уделяется особое внимание к его содержанию, взаимосвязи с кадровой стабильностью, и тому какие потребности работника удовлетворяет компенсационный пакет.
Основная часть.
Известно, что мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Говоря о бизнес-процессах, мы подразумеваются цели организации, в которой трудится человек. Порой руководителю бывает непросто выяснить истинные побуждения работника, которые заставляют его работать максимально эффективно и с большей отдачей. В то же время, очевидно, что каждый работник хочет получать что-то взамен тех усилий, которые прилагает для достижения целей организации. Следовательно, чтобы привлечь, заинтересовать, а затем и удержать ценного работника, организация должна предложить ему определенную компенсацию.
В юридическом словаре компенсационный пакет определяется как прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании.
Тем самым работник получает от организации различные льготы, которые повышают уровень его жизни, как результат затраченных в работу умственных или физических сил, здоровья, времени. Следовательно, организация компенсационным пакетом поощряет сотрудников за их труд, выражает благодарность и заинтересованность в сотрудниках и их работе.
Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:
— удержание сотрудников в компании;
— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;
— оптимизация затрат на управление персоналом;
— административное воздействие на работников.
Стабильность кадров представляет собой постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадением интересов фирмы, а также общественных и личных интересов. Стабильность производственного коллектива предполагает длительную совместную работу его членов. В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятия.
Для обеспечения стабильности, необходимо правильно разработать компенсационный пакет. Изучить потребности в компенсациях и актуальности предлагаемого пакета для всего персонала. Это очень важный и ответственный этап. Необходимо выяснить, в самом ли деле нужны те компенсации, которые собираются внедрить на предприятии, и кто именно из сотрудников заинтересован в них. Для получения достоверных сведений можно провести опрос анонимно. Таким образом можно узнаеть степень заинтересованности сотрудников в той или иной компенсации.
Опросник должен содержать 15–20 позиций, которые компания способна предложить. Вероятно, реально внедрены будут только некоторые из предлагаемых предложений.
Тем самым организация формирует для себя ту систему компенсаций, которая способна заинтересовать работника.
Основные выводы.
Исходя из предоставленной информации можно убедиться, что компенсационный пакет является одним из основных факторов стабильности кадров на предприятии. Сами компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Особенно это актуально в современных российских условиях, когда работник ищет в организации стабильности и большей защиты
и работника удовлетворяет компенсационный пакет.
Поэтому основная задача работодателя, обеспечить такой компенсационный пакет, который будет удовлетворять двум основным критериям:
1. Рациональность затрат на компенсационный пакет.
2. Заинтересованность сотрудников в нем.
Это та, необходимая “золотая середина”, которая позволяет совместить интересы работодателя и работника, обеспечить стабильность кадров, за счет сотрудничества.
Реализация такой стратегии возможна только при ситуационном подходе. Каждая организация разрабатывает и использует собственную систему вознаграждения работников, в которой отражаются управленческая идеология и стоящие перед организацией стратегические цели. В этом помогает творческий подход и системное мышление специалиста в области человеческих ресурсов, что позволяет осознавать ограничения существующей системы компенсаций и постоянно ее совершенствовать.
