Шпаргалка на тему Управління персоналом
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-08-18Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1. системний підхід до управління персоналом організації
Система керування персоналом, тобто систематизироване й свідоме об'єднання людей, що діють для досягнення певних цілей містить у собі суб'єкт і об'єкт керування. Керування персоналом переслідує мети: 1-1- допомога фірмі в досягненні загальних цілей; 2-2- ефективне використання майстерності й можливостей працівників; 3-3- забезпечення фірми висококваліфікованими й зацікавленими службовцями; 4-4- прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою.
Система цілей для керування персоналом, з одного боку, повинна відповідати на запитання, які конкретні потреби працівників, задоволення яких вони вправі жадати від адміністрації, а з іншого боку, які мети переслідує адміністрація і які умови вона прагнути для цього створити. Успіх керування можливий, якщо ці групи цілей несуперечливі.
Система керування персоналом включає наступні основні елементи: 1-1- групу фахівців апарата керування; 2-2- комплекс тенических засобів системи керування; 3-3- інформаційну базу для керування персоналом; 4-4- комплекс методів і методик організації праці й керування персоналом; 5-5- правову базу; 6-6- сукупність програм керування інформаційними процесами рішення завдань керування персоналом.
Традиційно прийнято виділяти 4 підсистеми, що відповідають основним функціям керування людськими ресурсами: підбор персоналу, навчання й розвиток персоналу, оцінка персоналу й винагорода персоналу.
Кожна організація в роботі з персоналом решает одни й теже основні завдання, поза залежністю від специфіки діяльності.
По-перше, кожна організація залучає необхідні для досягнення її цілей людські ресурси.
По-друге, всі організації проводять навчання співробітників.
По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного співробітника в досягненні вартих перед організацією цілей.
По-четверте, кожна організація в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників.
2. персонал як суб’єкт і об’єкт управління. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями
Об'єкт керування персоналом - один працівник або група працівників.
Суб'єкт керування виступають фахівці, керівники всіх рівнів, які виконують функцію керування стосовно своїх підлеглих.
Персонал виступає й суб'єктом керування. Це проявляється участю в рішеннях прийнятих зборами акціонерів, участю в планированиии, прийнятті рішень, контролю, оцінці.
В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації відбувається виділення різних категорій працівників. Наука виділяє різні класифікації кадрів: 1.за посадовими ознаками; 2.за рівнем управління; 3.за спец. Освітою; 4.за галузями економіки. Базова класифікація працівників за цією ознакою ділиться на 3 групи: 1.керівники; 2.спеціалісти; 3.технічні виконавці.
3. структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова
- штатна (перелік категорій робітників по посадам, згідно штатного розпису, розмір оплати праці і фонд зар.плати)
- організаційна (розподіл робітників по підрозділам) – склад і підлеглисть взаємопов’язаних ланок управління в організації.
- соціальна – характеризує робітника або персонал як совокупність соціальних груп, які класифікують по полу, віку, освіті, сімейному положенню,професії, кваліфікації.
- ролева – характеризує персонал або робітника до участі в мистецькому процесі організації, а також по виконанню комуникативних та управлінських ролей.
4. поняття посади, професії, кваліфікації
Управління посадою – це керівний структурний елемент в органах управління, який визначається поставленими задачами, провалами й відповідальністю.
Посада – совокупність відношення відділених функцій пов’язаних з виконанням невеликого кола зобов’язань.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спец. знань та практичних навичок.
Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле і формують кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій.
5. управління персоналом як специфічна функція менеджменту, зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
У менеджменті поряд із загальними функціями виділяються сецифическая функція керування персоналом.
Керування персоналом - процес планування, підбора, підготовки, оцінки й безперервного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання з метою підвищення ефективності виробництва й поліпшення якості життя.
Персонал - всі працівники організації.
Персонал = кадри + тимчасові працівники + сезонні працівники + сумісники + ті хто займаються трудовою діяльністю.
Кадри - основний штатний склад працівників організації; всі постійні працівники. Кадри діляться на 2 групи:
-кадри керування (службовці);
- робітники.
Кадри - це кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку й мають трудові навички й досвід роботи в даній сфері.
Трудові ресурси - працездатна частина країни, що по своїм психо-фізичним і интелектуальним якостям здатна провадити матеріальне благо й послуги.
6. роль менеджера з персоналу у формуванні колективу. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
1. в організації набору й відбору персоналу, прийом на роботу, ознайомлення з робочим місцем і умовою праці; переклад на нову роботу, відвижение по виробничій або службовій формі.
2. професійна підготовка, спрямована на виявлення потенциальніх можливостей співробітника, з метою подальшого службового росту.
3. атестация й оцінка внеску кожного працівника, питання матеріальної винагороди, зароботная плата;
4. контроль над умовами праці й техніки безпеки;
5. відношення соціального характеру (підготовка колективних договорів, сприяння в суспільних заходах)
6. формування корпоративної культури й сприятливого соціального клімату.
Лідерські якості - инноватор, надихає; покладається на людей; використовує имоции; довіряє; дає імпульс руху; интузиаст; обожнюємо; покликаний регулювати міжособистісні відносини.
Лідер - людина, за яким інші члени групи визнають право приймати відповідальні рішення, затрагующие їхні інтереси.
7. Поняття та види конфліктів в організації
Конфлікт – це ситуація, коли відсутнє згоду між двома або більше сторонами.
Функціональний конфлікт веде до збільшення ефективності роботи організації (часто виникає в робочих суперечках, полеміці, на наукових нарадах і т.д.). Дисфункциональный конфлікт знижує ефективність групового співробітництва й, як слідство, знижує ефективність роботи організації. Дисфункциональный конфлікт веде до ворожості між людьми, несправедливості в розподілі ресурсів, змушує часто надходити проти своєї волі й розуму, на користь однієї зі сторін.
Типи конфліктів: а) внутріособистісний; б) міжособистісний; в) конфлікт особистість-група; г) межгрупповой.
Причини конфлікту:
1) розподіл ресурсів;
2) розходження цілей у підрозділах;
3) різні варті завдання;
4) різні подання й цінності в працівників;
5) розходження в манері поводження;
6) різний життєвий досвід;
7) погані комунікації.
Структурні методи дозволу конфліктів:
– через роз'яснення вимог до роботи;
– за допомогою створення нових координаційних і інтеграційних механізмів;
– установлення загальної мети для всіх підрозділів і організацій;
– через систему винагород.
Міжособистісні стилі дозволу конфліктів:
– відхилення від конфлікту;
– згладжування причин конфлікту;
– примус однієї зі сторін;
– компроміс;
– рішення проблеми.
Часто конфлікти приводять до необхідності зміни організаційної структури.
8. набір та відбір персоналу в організації
Набір укладається в создании необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. До коштів зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень у газетах, звертання до агентствам по працевлаштуванню.
Науковий підхід до підбора кадрів припускає насамперед розробку вимог до тої або іншої діяльності. З появою претендента можна зрівняти дані обґрунтованої характеристики з вимогами до посади й зробити висновки.
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по керуванню персоналом, у часности, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів)
Методи набору персоналу із внутрішнього джерела:
1. Внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
2. сполучення професій - сполучення посад самими працівниками фірми.
3. ротація - переміщення керівників.
До зовнішніх джерел підбора персоналу ставляться:
1. центри зайнятості - ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал. Через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання для освоєння нової спеціальності.
2. самостійний пошук через засоби масової інформації.
Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Використовуються методи - профотбор; співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є розповсюдженим методом відбору кадрів.
Рішення при відборі звичайно приймається після проходження декількох щаблів:
1. попередній відбір, бесіда - відсівання невідповідних кандидатів на підставі документів (по статі, віку, профілю утворення); проведення співбесіди з метою визначення системи цінностей і переваг кандидата;
2. заповнення дланка, автобіографія, анкетування - дозволяє більше довідатися про попередній досвід роботи, професійних схильностях і інтересах, про особисті захоплення, сімейні відносини, характер утворення, фізичний розвиток, головні потреби, товариськість.
3. бесіда по найманню, співбесіда - активний обмін информацмей між представником організації й кандидатом на заняття вакантної посади; оцінка професійно важливих ділових і особистих якостей кандидата. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припиняти роботу з ним.
4. тести по найманню - при відборі претендентів, особливо на керівні должностя, увага повинне приділятися оцінці якостей і чорт характеру, властивому працівникові як особистості. У більшості випадків тести є більше надійними в пророкуванні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент первісного відсівання й обмеження кола претендентів.
5. перевірка рекомендацій і послужного списку - інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав у якості рекомендателей, може дозволити уточнити, що конкретно й з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. При прийманні на роботу від претендента вимагають доументы, які подають певну інформацію про нього.
6. медичний огляд
7. прийняття остаточних рішень.
9. оцінка персоналу в організації
Проведений процес оцінки діяльності не тільки дає можливість співробітникові одержати вірне подання про те, як біла оцінена пророблена їм робота, але й у значній мірі впливає на його мотивацію при віполнении наступних завдань.
Методи оцінки 1. резюме; 2. анкета компанії; 3. співбесіда; 4. тестування професійних знань і вмінь; 5. психологічне тестування; 6. соціологічне тестування; 7. спостереження в неформальній обстановці; 8. випробний термін.
10.розвиток персоналу організації
розвиток персоналу – це процес підготовки сотрудніков до виконання нових виробничих функцій, заняттю посади, вирішенню нових задач.
Представляє собою систему, що включає:
1. вироблення стратегії;
2. прогнозування і планування в кадрах;
3. управління кар’єрою і професійним ростом;
4. організація процеса адаптації;
5. формування організаційної культури;
6. організація вивчення.
Форми розвитку персоналу: підвищення кваліфікації, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підготовка нових працівників.
Кар'єра - це суб'єктивне усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею; це поступальне просування по службовим сходам, розширення навичок, здатностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.
Розрізняють кар'єру: професійну й внутріорганізаційну.
Професійна кар'єра - співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, догляд на пенсію.
Внутріорганізаційна кар'єра - послідовна зміна стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Внутріорганізаційна кар'єра реалізується в напрямках:
- вертикальне - підйом на більше високий щабель структурної ієрархії;
- горизонтальне - переміщення в іншу функціональну область діяльності; розширення й ускладнення завдань у рамках займаного щабля з адекватною зміною винагороди;
- доцентрове - просування до ядра, керівництву організації; виражається в одержанні доступу до неформальних джерел інформації, у довірчих обігах і окремих важливих дорученнях керівництва, запрошеннях на зустрічі й наради.
Факторами успішної кар'єри можуть бути: добра нагода, раціональний підхід до вибору напрямку; можливості, надавані соц.-економічним статусом родини (утворення, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.
На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби.
Попередній етап включає навчання в школі, середнє й вище утворення й тривати до 25 років. За цей період людин може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби й отвечающие його можливостей.
Далі наступає етап становлення, що тривати приблизно 5 років - від 25 до 30. у цей період працівник освоює обрану професію, здобуває навички, формується його кваліфікація, з'являється потреба встановлення незалежності.
Етап просування звичайно тривати від 35 до 45 років. У цей період іде процес росту кваліфікації, просування по службі.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і тривати від 45 до 55 років. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. З'являється заслужена повага до себе й навколишнім, що достигли свого положення чесною працею.
Етап завершення тривати від 55 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до догляду. У цей час ідуть активні пошуки гідної зміни й навчання кандидата на звільняється должность, що.
На останньому, пенсійному етапі кар'єру в даній організації завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були недоступні в період роботи в організації або були хобби.
Система керування персоналом, тобто систематизироване й свідоме об'єднання людей, що діють для досягнення певних цілей містить у собі суб'єкт і об'єкт керування. Керування персоналом переслідує мети: 1-1- допомога фірмі в досягненні загальних цілей; 2-2- ефективне використання майстерності й можливостей працівників; 3-3- забезпечення фірми висококваліфікованими й зацікавленими службовцями; 4-4- прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою.
Система цілей для керування персоналом, з одного боку, повинна відповідати на запитання, які конкретні потреби працівників, задоволення яких вони вправі жадати від адміністрації, а з іншого боку, які мети переслідує адміністрація і які умови вона прагнути для цього створити. Успіх керування можливий, якщо ці групи цілей несуперечливі.
Система керування персоналом включає наступні основні елементи: 1-1- групу фахівців апарата керування; 2-2- комплекс тенических засобів системи керування; 3-3- інформаційну базу для керування персоналом; 4-4- комплекс методів і методик організації праці й керування персоналом; 5-5- правову базу; 6-6- сукупність програм керування інформаційними процесами рішення завдань керування персоналом.
Традиційно прийнято виділяти 4 підсистеми, що відповідають основним функціям керування людськими ресурсами: підбор персоналу, навчання й розвиток персоналу, оцінка персоналу й винагорода персоналу.
Кожна організація в роботі з персоналом решает одни й теже основні завдання, поза залежністю від специфіки діяльності.
По-перше, кожна організація залучає необхідні для досягнення її цілей людські ресурси.
По-друге, всі організації проводять навчання співробітників.
По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного співробітника в досягненні вартих перед організацією цілей.
По-четверте, кожна організація в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників.
2. персонал як суб’єкт і об’єкт управління. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями
Об'єкт керування персоналом - один працівник або група працівників.
Суб'єкт керування виступають фахівці, керівники всіх рівнів, які виконують функцію керування стосовно своїх підлеглих.
Персонал виступає й суб'єктом керування. Це проявляється участю в рішеннях прийнятих зборами акціонерів, участю в планированиии, прийнятті рішень, контролю, оцінці.
В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації відбувається виділення різних категорій працівників. Наука виділяє різні класифікації кадрів: 1.за посадовими ознаками; 2.за рівнем управління; 3.за спец. Освітою; 4.за галузями економіки. Базова класифікація працівників за цією ознакою ділиться на 3 групи: 1.керівники; 2.спеціалісти; 3.технічні виконавці.
3. структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова
- штатна (перелік категорій робітників по посадам, згідно штатного розпису, розмір оплати праці і фонд зар.плати)
- організаційна (розподіл робітників по підрозділам) – склад і підлеглисть взаємопов’язаних ланок управління в організації.
- соціальна – характеризує робітника або персонал як совокупність соціальних груп, які класифікують по полу, віку, освіті, сімейному положенню,професії, кваліфікації.
- ролева – характеризує персонал або робітника до участі в мистецькому процесі організації, а також по виконанню комуникативних та управлінських ролей.
4. поняття посади, професії, кваліфікації
Управління посадою – це керівний структурний елемент в органах управління, який визначається поставленими задачами, провалами й відповідальністю.
Посада – совокупність відношення відділених функцій пов’язаних з виконанням невеликого кола зобов’язань.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спец. знань та практичних навичок.
Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле і формують кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій.
5. управління персоналом як специфічна функція менеджменту, зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
У менеджменті поряд із загальними функціями виділяються сецифическая функція керування персоналом.
Керування персоналом - процес планування, підбора, підготовки, оцінки й безперервного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання з метою підвищення ефективності виробництва й поліпшення якості життя.
Персонал - всі працівники організації.
Персонал = кадри + тимчасові працівники + сезонні працівники + сумісники + ті хто займаються трудовою діяльністю.
Кадри - основний штатний склад працівників організації; всі постійні працівники. Кадри діляться на 2 групи:
-кадри керування (службовці);
- робітники.
Кадри - це кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку й мають трудові навички й досвід роботи в даній сфері.
Трудові ресурси - працездатна частина країни, що по своїм психо-фізичним і интелектуальним якостям здатна провадити матеріальне благо й послуги.
6. роль менеджера з персоналу у формуванні колективу. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
1. в організації набору й відбору персоналу, прийом на роботу, ознайомлення з робочим місцем і умовою праці; переклад на нову роботу, відвижение по виробничій або службовій формі.
2. професійна підготовка, спрямована на виявлення потенциальніх можливостей співробітника, з метою подальшого службового росту.
3. атестация й оцінка внеску кожного працівника, питання матеріальної винагороди, зароботная плата;
4. контроль над умовами праці й техніки безпеки;
5. відношення соціального характеру (підготовка колективних договорів, сприяння в суспільних заходах)
6. формування корпоративної культури й сприятливого соціального клімату.
Лідерські якості - инноватор, надихає; покладається на людей; використовує имоции; довіряє; дає імпульс руху; интузиаст; обожнюємо; покликаний регулювати міжособистісні відносини.
Лідер - людина, за яким інші члени групи визнають право приймати відповідальні рішення, затрагующие їхні інтереси.
7. Поняття та види конфліктів в організації
Конфлікт – це ситуація, коли відсутнє згоду між двома або більше сторонами.
Функціональний конфлікт веде до збільшення ефективності роботи організації (часто виникає в робочих суперечках, полеміці, на наукових нарадах і т.д.). Дисфункциональный конфлікт знижує ефективність групового співробітництва й, як слідство, знижує ефективність роботи організації. Дисфункциональный конфлікт веде до ворожості між людьми, несправедливості в розподілі ресурсів, змушує часто надходити проти своєї волі й розуму, на користь однієї зі сторін.
Типи конфліктів: а) внутріособистісний; б) міжособистісний; в) конфлікт особистість-група; г) межгрупповой.
Причини конфлікту:
1) розподіл ресурсів;
2) розходження цілей у підрозділах;
3) різні варті завдання;
4) різні подання й цінності в працівників;
5) розходження в манері поводження;
6) різний життєвий досвід;
7) погані комунікації.
Структурні методи дозволу конфліктів:
– через роз'яснення вимог до роботи;
– за допомогою створення нових координаційних і інтеграційних механізмів;
– установлення загальної мети для всіх підрозділів і організацій;
– через систему винагород.
Міжособистісні стилі дозволу конфліктів:
– відхилення від конфлікту;
– згладжування причин конфлікту;
– примус однієї зі сторін;
– компроміс;
– рішення проблеми.
Часто конфлікти приводять до необхідності зміни організаційної структури.
8. набір та відбір персоналу в організації
Набір укладається в создании необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. До коштів зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень у газетах, звертання до агентствам по працевлаштуванню.
Науковий підхід до підбора кадрів припускає насамперед розробку вимог до тої або іншої діяльності. З появою претендента можна зрівняти дані обґрунтованої характеристики з вимогами до посади й зробити висновки.
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по керуванню персоналом, у часности, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів)
Методи набору персоналу із внутрішнього джерела:
1. Внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
2. сполучення професій - сполучення посад самими працівниками фірми.
3. ротація - переміщення керівників.
До зовнішніх джерел підбора персоналу ставляться:
1. центри зайнятості - ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал. Через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання для освоєння нової спеціальності.
2. самостійний пошук через засоби масової інформації.
Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Використовуються методи - профотбор; співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є розповсюдженим методом відбору кадрів.
Рішення при відборі звичайно приймається після проходження декількох щаблів:
1. попередній відбір, бесіда - відсівання невідповідних кандидатів на підставі документів (по статі, віку, профілю утворення); проведення співбесіди з метою визначення системи цінностей і переваг кандидата;
2. заповнення дланка, автобіографія, анкетування - дозволяє більше довідатися про попередній досвід роботи, професійних схильностях і інтересах, про особисті захоплення, сімейні відносини, характер утворення, фізичний розвиток, головні потреби, товариськість.
3. бесіда по найманню, співбесіда - активний обмін информацмей між представником організації й кандидатом на заняття вакантної посади; оцінка професійно важливих ділових і особистих якостей кандидата. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припиняти роботу з ним.
4. тести по найманню - при відборі претендентів, особливо на керівні должностя, увага повинне приділятися оцінці якостей і чорт характеру, властивому працівникові як особистості. У більшості випадків тести є більше надійними в пророкуванні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент первісного відсівання й обмеження кола претендентів.
5. перевірка рекомендацій і послужного списку - інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав у якості рекомендателей, може дозволити уточнити, що конкретно й з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. При прийманні на роботу від претендента вимагають доументы, які подають певну інформацію про нього.
6. медичний огляд
7. прийняття остаточних рішень.
9. оцінка персоналу в організації
Проведений процес оцінки діяльності не тільки дає можливість співробітникові одержати вірне подання про те, як біла оцінена пророблена їм робота, але й у значній мірі впливає на його мотивацію при віполнении наступних завдань.
Методи оцінки 1. резюме; 2. анкета компанії; 3. співбесіда; 4. тестування професійних знань і вмінь; 5. психологічне тестування; 6. соціологічне тестування; 7. спостереження в неформальній обстановці; 8. випробний термін.
10.розвиток персоналу організації
розвиток персоналу – це процес підготовки сотрудніков до виконання нових виробничих функцій, заняттю посади, вирішенню нових задач.
Представляє собою систему, що включає:
1. вироблення стратегії;
2. прогнозування і планування в кадрах;
3. управління кар’єрою і професійним ростом;
4. організація процеса адаптації;
5. формування організаційної культури;
6. організація вивчення.
Форми розвитку персоналу: підвищення кваліфікації, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підготовка нових працівників.
Кар'єра - це суб'єктивне усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею; це поступальне просування по службовим сходам, розширення навичок, здатностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.
Розрізняють кар'єру: професійну й внутріорганізаційну.
Професійна кар'єра - співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, догляд на пенсію.
Внутріорганізаційна кар'єра - послідовна зміна стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Внутріорганізаційна кар'єра реалізується в напрямках:
- вертикальне - підйом на більше високий щабель структурної ієрархії;
- горизонтальне - переміщення в іншу функціональну область діяльності; розширення й ускладнення завдань у рамках займаного щабля з адекватною зміною винагороди;
- доцентрове - просування до ядра, керівництву організації; виражається в одержанні доступу до неформальних джерел інформації, у довірчих обігах і окремих важливих дорученнях керівництва, запрошеннях на зустрічі й наради.
Факторами успішної кар'єри можуть бути: добра нагода, раціональний підхід до вибору напрямку; можливості, надавані соц.-економічним статусом родини (утворення, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.
На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби.
Попередній етап включає навчання в школі, середнє й вище утворення й тривати до 25 років. За цей період людин може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби й отвечающие його можливостей.
Далі наступає етап становлення, що тривати приблизно 5 років - від 25 до 30. у цей період працівник освоює обрану професію, здобуває навички, формується його кваліфікація, з'являється потреба встановлення незалежності.
Етап просування звичайно тривати від 35 до 45 років. У цей період іде процес росту кваліфікації, просування по службі.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і тривати від 45 до 55 років. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. З'являється заслужена повага до себе й навколишнім, що достигли свого положення чесною працею.
Етап завершення тривати від 55 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до догляду. У цей час ідуть активні пошуки гідної зміни й навчання кандидата на звільняється должность, що.
На останньому, пенсійному етапі кар'єру в даній організації завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були недоступні в період роботи в організації або були хобби.
