СОДЕРЖАНИЕ
     Введение ……………………………………………………………………..……….….3

1.      Теоретическая часть

          1.1. Формы и системы оплаты труда…………………………….…..….5

     1.2. Документальное оформление и порядок исчисления отдельных

            видов оплаты труда………………………………………….……...8

1.3. Порядок расчета и учета удержаний из заработной платы….......17

2.   Практическая часть………………………………….…………………24

     3.   Аналитическая часть…………………………………….……………..27

     Вывод…………………………………………………………….……….....29

     Список используемых источников………………………………….…….31

     Приложения……………………………………………………….…...…...32
ВВЕДЕНИЕ

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Важнейшими задачами учета являются:

·           в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);

·           своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

·           собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

 Организация оплаты труда  на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда, а также законодательством о труде. Задача бухгалтера предприятия:

·     своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы;

·     правильно выполнить расчет;

·     включить начисленную сумму в состав расходов.

Структура  заработной  платы  формировалась  в  течение  длительного  времени,  когда  ей  старались  придать  многочисленные  функции,  от  необходимости  стимулирования  к  труду  до  внешнеэкономической  деятельности.

Структурная  многофункциональность  заработной  платы  породила  необходимость  введения  большого  количества  доплат,  имевшей  не  только  экономический,  но  и  социальный,  а  иногда  и  политический  характер.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Главная  цель  в  политике  заработной  платы  в  настоящее  время  и  в  перспективе  -  её  значительное  повышение,  формирование  её  уровня  на  принципе  цены  рабочей  силы,  позволяющей  работнику  и  его  семье  удовлетворять  необходимые  материальные  и  духовные  потребности  и  создавать  денежные  накопления  для  наращивания  инвестиционного  потенциала. Здесь  же  отмечено,  что  рост  заработной  платы  повысит  платежеспособный  спрос  населения  и  будет  стимулировать  увеличение  производства  товаров  и  услуг

При написании этой курсовой ставились цели решить следующие задачи:

1.  Изучить  публикации  в  экономической  литературе,  касающиеся  вопросов  учета  расчетов  с  персоналом  по  оплате  труда.

2.  Выявить  основные  теоретические  положения,  касающиеся  выбранной  темы.

3.  Проверить  на  практике  действие  выявленных  теоретических  положений  на  примере  выбранного  предприятия.

4.  Сделать  выводы  по  итогам  проделанной  работы  предприятия  и  организации  учета  труда  и  его  оплаты.

При написании курсовой работы использовались литературные источники, приведенные в списке литературы, бухгалтерская  отчетность  исследуемого  предприятия,  первичные  документы  по  оплате  труда,  регистры  аналитического  и  синтетического  учета,  расчете  по  заработной  плате  и  удержаний  из  нее, анализ и расчеты производились на основе условных  данных работы предприятия (см. приложение)
1. Теоретическая часть.

1.1 Формы и системы оплаты труда.

При поступлении на работу с каждым работником заключается трудовой договор, в котором указываются стороны договора, место работы, дата начала работы, наименование должности, условия оплаты труда, права и обязанности работника и др.  Для определения размера оплаты труда существенное значение имеет тарифная система, включающая:

   А) тарифно - квалификационные справочники.

    Б) тарифные сетки

    В) тарифные ставки

Тарифно - квалификационные справочники основных видов работ содержат требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом; более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми (дневными) тарифными ставками для каждого разряда. Тарифные ставки используются для установления соотношений в оплате труда между разрядами  работ. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

     К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

     К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.
Основной оплаты труда являются:  повременная, сдельная и аккордная.

В чистом виде эти формы оплаты труда встречаются редко. Обычно они применяются в совокупности с премиальными системами и в этом случае называются повременно – премиальной и сдельно – премиальной.

При повременной форме оплаты заработок работника зависит количества отработанного времени, его разряда и условий труда. Основным документом для расчетов заработной платы при этом является табель учета использования рабочего времени. Применяются часовые, дневные или месячные тарифные ставки. Оплата начисляется пропорционально отработанному времени. Если работник отработал меньше, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется сумма ниже его тарифной ставки, а если больше- то при согласии работодателя оплата превысит тарифную ставку.

При простой повременной форме оплаты труда для расчета заработка нужно часовую (дневную, месячную) тарифную ставку умножить на количество отработанных часов (дней, месяцев).

При повременно – премиальной форме оплаты труда  работнику кроме тарифной ставки (оклада) начисляются премиальные выплаты. Обычно это процентная ставка к месячной или квартальной  заработной плате.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех организациях, где есть возможность исчислять количественные показатели результатов труда. Основным документом для расчетов заработной платы применяются следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке, трудовые договора. Оплата труда осуществляется по сдельным расценкам за количество выполненной работы. Эти расценки определяются на основании установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Расчет заработка осуществляется по документам о выработке. Форму таких документов каждая организация выбирает самостоятельно с учетом специфики хозяйственной деятельности.

При прямой сдельной оплате заработок рассчитывается по заранее установленной расценке за единицу произведенной продукции.

При сдельно – премиальной системе оплаты труда заработная плата работника складывается из заработка по сдельным расценкам и премий за достижения определенных показателей.

Аккордная система
оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение стадий работы или производство определенного объема продукции.

В небольших организациях для оплаты труда могут применять бестарифную систему. При ней заработок работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива (или отдельного структурного предприятия) и от объема средств, выделяемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе не устанавливаются тарифные ставки. Каждый работник получает определенную долю от сформированного фонда оплаты труда. Для этого необходимо вести строгий учет рабочего времени и объема выполненных работ каждым работником. Для более оптимального распределения фонда оплаты труда может использоваться коэффициент трудового участия (КТУ), позволяющий более точно учитывать вклад каждого сотрудника в конечный результат труда. Коммерческие организации сами устанавливают формы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других выплат в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актов и трудовых договорах.
1.2 Документальное оформление и порядок исчисления отдельных видов оплаты труда.
Для осуществления своевременного расчёта с работниками предприятия бухгалтерия должна своевременно получать достоверные сведения об их приёме, перемещение, увольнение, предоставление отпусков, времени работы в ночное время, сверхурочно, праздничные дни и т.п. С этой целью отдел кадров предприятия осуществляет учёт личного состава и совместно с другими службами – учёт использования рабочего времени.

Движение личного состава ведётся в следующих документах:

- приказ о приёме на работу (ф.№Т-1);

- личная карточка (ф.№Т-2);

- приказ о переводе на другую работу (ф.№Т-5);

- записка о предоставлении отпуска (ф.№Т-6);

- приказ о прекращении трудового договора (ф.№Т-8).

Бухгалтерия открывает и ведет по каждому табельному номеру, т.е. на каждого работающего, лицевой счет по утвержденной форме. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по её видам, поощрениям, компенсациям, удержаниям и вычетам. Ввиду того, что лицевой счет заполняется на основании первичных документов по заработной плате, в нем фиксируется количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивающих им достоверность. Учет использования рабочего времени ведется в табеле учета использования рабочего времени, необходимого для контроля за соблюдением персоналом установленного режима рабочего времени и получения данных об отработанном времени (см. Приложение А). На титульном листке табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. В табель записывается весь личный состав подразделения в установленной последовательности с указанием табельных номеров (личных счетов), присвоенных работникам. В табеле ежедневно отмечают выход на работу, количество отработанных часов. В конце месяца в табеле подводят итоги об отработанном времени (часы, дни), днях неявки на работу (по причинам). Затем табель сдают в бухгалтерию, где данные, после соответствующей проверки, используются для составления расчётной ведомости (ф. № Т-49 (см. Приложение В).

В специальных графах расчетной ведомости (записываются суммы начисленной основной и дополнительной заработной платы по её видам, а также указываются начисленные пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам. После подсчёта общей суммы, начисленной за месяц, в ведомости отражают также суммы удержаний в бюджет, по исполнительным листам и другие виды удержаний. Затем определяют сальдо на конец месяца по каждому работнику и суммы, подлежащие выплате. Расчётно-платёжная ведомость подписывается главным бухгалтером и руководителем.

При выдаче из кассы заработной платы составляют платёжную ведомость (см. Приложение Г), где записывают Ф.И.О. работника, его табельный номер и суммы к получению. В ведомости должны быть подписи руководителя хозяйства и главного бухгалтера, разрешающие выдачу денег из кассы. Деньги из кассы выдаёт кассир под расписку получателя или по доверенности. Неполученная в сроки заработная плата относится в счёт расчётов с депонентами. В платёжной ведомости в этом случае против фамилии лица, не получившего сумму, ставится отметка «депонировано».

На основании первичных документов работники бухгалтерии начисляют основную и дополнительную заработную плату рабочим и служащим. При начислении заработной платы руководствуются Положением об оплате труда и премировании, нормами выработки, расценками, тарифными ставками, установленными должностными окладами и т.д.

Основанием для начисления заработной латы и удержаний из нее являются первичные документы: табель учета рабочего времени, ведомости по учету выработки, листки простоя, списки на сверхурочные работы и др. Основанием для начисления пособий по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности (больничный листок), выданный лечебным учреждением и табель учета использованного рабочего времени.

Заработная плата работников, получающих оклады, не зависит от числа рабочих дней в месяце. Если работник отработал неполный месяц (отпуск, болезнь, прогулы и т.д.), для расчета заработка необходимо оклад разделить на число рабочих дней в месяце по графику и умножить на число отработанных работником дней по табелю учета рабочего времени.

Заработную плату по часовым тарифным ставкам рассчитывают умножением часовых тарифных ставок на число отработанных часов.

При индивидуальной сдельной оплате труда заработок работника определяется  путем умножения указанной в документах выработки на установленные в организации расценки.

Месячная заработная плата работника, отработавшего норму времени, не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда (МРОТ).


Предприятие может производить различные надбавки, доплаты и компенсации. Доплаты и надбавки к заработной плате делятся на два вида:

               1.компенсационные (установленные законодательством) связаны:

           1.1.с режимом работы

                          1.1.1. выплаты за работу в ночное время,

                     1.1.2. Выходные и праздничные дни

                     1.1.3. Сверхурочные работы и др.

                1.2.условиями труда

      1.2.1.районное регулирование оплаты труда за                  географические и природно - климатические условия

     1.2.2.за работу во вредных или опасных условиях и др.

 

                 2. стимулирующие (устанавливаемые самой организацией) предусматриваются за профессиональное мастерство, совмещение профессий, выслугу лет, знание иностранных языков и др.

Размеры доплат и надбавок организации определяют самостоятельно, однако компенсационные выплаты и надбавки не могут быть ниже установленных законодательством.

На основании закона каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на отпуск оформляется приказом руководителя организации с указанием срока его начала и продолжительности, также необходимо заявление работника и отметка в табеле. На их основании оформляется записка – расчет (ф.- № т-60)(см. Приложение Д), в которой делается расчет заработной плат, причитающейся за отпуск.  Продолжительность оплачиваемого отпуска для большинства работников – 28  календарных дней. Некоторым работникам законодательством установлен более длительный отпуск. Часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, можно заменить денежной компенсацией. Полный отпуск предоставляется, как  правило, после шести месяцев работы в организации. Студентам вузов и учащимся техникумов (заочникам) (согласно ст. 173-176 ТК РФ) предоставляются оплачиваемые учебные отпуска.

При расчете среднего заработка учитываются все виды выплат, предусмотренные Правительством РФ. При начислении отпускных нужно придерживаться требований, установленных в ст. 139 ТК РФ и положением об особенностях порядка исчисления средней заработной паты, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В случаях, установленных законодательством, из расчетного периода исключаются время и выплаченные суммы (работник получал пособие по временной нетрудоспособности, не включается в расчетный период и то время, когда работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, когда работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные дни отдыха на основании ст.163.1 КЗоТ Российской Федерации, работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, работник не работал в связи с простоем не по вине работника из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства,- работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу, получал средний заработок в соответствии с законодательством и некоторые премии). Материальная помощь не является заработной платой, поэтому в расчет отпускных она не включается.

Средний заработок для оплаты отпусков и выплат компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 полных календарных месяцев, предшествующих началу отпуска. Это называется расчетным периодом.

В соответствии с пунктом 2 и 4 Положения № 922 при исчислении среднего заработка необходимо взять в расчет следующие суммы:

·        заработная плата, начисленная работнику по тарифной ставке, должностным окладам за отработанное время.

·        Денежное вознаграждение за отработанное время.

·        Заработная плата, начисленная по сдельным расценкам.

·        Разница в окладах при временном заместительстве.

·        Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, выслугу лет и т.д.

·        Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за вредность и тяжелые условия труда, за работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу и т.д.)

·        Премии и вознаграждения, предусмотренных положением об оплате труда (премирования) работников организации.

·        Вознаграждение по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет, если они предусмотрены положением об оплате труда (премирования) работников организации.

При расчете  среднего заработка для отпускных следует также обратить внимание на случаи повышения окладов (тарифных ставок) в учреждении в целом или отдельном подразделении. В этом случае производится соответствующие повышения среднего заработка в порядке. Установленном в п. 15 Положения № 922. При этом различают три ситуации:

              Первая ситуация – когда повышение произошло в расчетном периоде.  В этом случае необходимо повысить выплаты, начисленные за предшествующий повышению период времени, на коэффициент, исчисляемый путем деления «НОВОГО» оклада , установленного на момент предоставляемого отпуска, на «СТАРЫЙ» оклад, применявшийся в данном периоде.

             Вторая ситуация возникает в случае, если повышение произошло с 1-го числа месяца, в котором работник уходит в отпуск- то есть уже после окончания расчетного периода, но до начала отпуска. В этом случае необходимо сначала исчислить средний заработок в общеустановленном порядке, а уже затем умножить его на коэффициент, определяемый делением «нового» оклада на «старый» оклад.

             Третья ситуация может сложиться, если повышение окладов производится в момент нахождения работника в отпуске. В этом случае часть отпуска приходится на период, когда действовал «старый» оклад, а часть – на период после повышения оклада. В таком случае повышение подлежит только часть среднего заработка – за период с даты повышения оклада до конца отпуска.

После определения суммы заработка за расчетный период нужно определить количество календарных дней в расчетном периоде, чтобы в результате деления первого на второе получить средний дневной заработок. В соответствии со ст. 139 ТК РФ среднемесячное число календарных дней в месяце считается 29,4 дня. При расчете необходимо воспользоваться указаниями п.10 Положения № 922:

               *за каждый полностью отработанный месяц расчетного периода берется среднемесячное число календарных дней – по 29,4 дня, то есть нужно умножить количество полностью отработанных месяцев на 29,4.

               *Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В результате общее количество календарных дней расчетного периода, которое нежно будет поставить в знаменатель при расчете среднего дневного заработка, получается путем сложения результатов, полученных при выполнении вышеуказанных подсчетов.

Итак, для исчисления суммы среднего заработка необходимо разделить сумму начислений, принимаемых в расчет, на количество дней принимаемых в расчет. Затем полученную сумму среднедневного заработка необходимо умножить на продолжительность отпуска, и будет получена сумма отпускных, причитающихся сотруднику. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Перед наступлением 2007г года Президент подписал Федеральный закон от 29.12.2006  № 255-ФЗ, который определяет условия, размер и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности.

Основанием для начисления пособий по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности (больничный листок), выданный лечебным учреждением и табель учета использованного рабочего времени. В течении 10 дней со дня предоставления этого документа работодатель должен начислить сотруднику пособие, В ближайший день, установленный для выплаты заработной платы, сотрудник получит пособие на руки. (п. 5 ст. 13 закона №255 ФЗ).

Пособие по временной нетрудоспособности назначаются:

·                   В случае болезни или травмы работника

·                   При санаторно – курортном лечении работника

·                   При карантине ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего детское дошкольное учреждение, карантине другого члена семьи, который признан недееспособным.

 Пособие по временной нетрудоспособности не назначаются в случаях предусмотренных в ст.9 закона №255 ФЗ.

Первые два дня календарных временной нетрудоспособности, связанной с болезнью или травмой работника, будет оплачиваться за счет средств работодателя, а остальное – за счет средств ФСС РФ. Во всех остальных случаях пособия по временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств ФСС РФ с первого дня. Оплате подлежат календарные дна, приходящиеся на период временной нетрудоспособности.

 Пособие по временной нетрудоспособности оплачиваются в следующих пропорциях:

·             100% среднего заработка – если страховой стаж работника составляет 8 и более лет.

·             80% среднего заработка – если страховой стаж работника составляет от 5 до 8 лет.

·             60% среднего заработка – если страховой стаж работника составляет до5 лет.

Расчет среднего заработка для оплаты больничного листа производится аналогично расчету среднего заработка при отпускных, только увеличение заработной платы на коэффициент повышения (в случае если производилось повышение окладов в целом по предприятию) не производить.

Предусмотрен законом максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, которое ежегодно утверждается федеральным законом о бюджете ФСС на год. В 2008 году максимальный размер пособия составил 21528 руб. (с учетом районного коэффициента) за полный календарный месяц в котором болел работник. Также на сегодняшний день минимальный размер оплаты труда составляет 4330 руб. (МРОТ). Пособия в размере  1 МРОТ  будет выплачиваться только тем лицам, у которых величина страхового стажа не превышает 6 месяцев (п.6. ст. 7 Закон №255 ФЗ).

Действующее трудовое законодательство РФ ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Однако могут возникать чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время. Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы-  не менее чем в двойном размере. Работникам с ненормируемым рабочим днем (бухгалтера, руководители и др.) сверхурочное время не оплачивается. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулами не допускается.

Работа в праздничный день оплачивается в следующих размерах:

1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам.

2) Работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам,- в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация, которая выплачивается в том же порядке, что и компенсация за работу в праздничные дни. За каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов) производится в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно, но не ниже 20 %.

После того как расчитана сумма заработной платы бухгалтер начисляет и контролирую правильность начисления налогов на фонд заработной платы

  А)в федеральный бюджет- 6%;

  Б)ФСС- 2,9%;

  В)страхование от несчастных случаев- 0,2%;

  Г)территориальный фонд обязательного медицинского страхования- 2%;

  Д)федеральный фонд обязательного медицинского страхования- 1,1%;

  Е)страховые взносы на страховую и накопительную часть трудовой пенсии соответственно установленных процентов.

3. Аналитическая часть.

На данном предприятии все начисление заработной платы ведется практически вручную, поэтому при составлении отчетов квартальных или годовых, при подготовке сведений о доходах сотрудников по истечению года, бухгалтеру необходимо вручную группировать все необходимые сведения, а затем заносить все данные в программы, предлагаемые для сдачи отчетности в отделение пенсионного фонда и налоговую инспекцию.

То есть данный участок учёта практически не автоматизирован, что повышает вероятность ошибки при расчётах и подготовке различных отчётов по учёту труда и заработной платы.

В настоящее время существуют специализированные компьютерные программы, которые позволяют практически полностью автоматизировать работу бухгалтеров-расчётчиков заработной платы, например «1С: Зарплата и Кадры 7.7». Поэтому предприятию необходимо приобрести такую программу и начать вести учет в ней, если руководство предприятия заинтересовано в том, чтобы учёт расчётов с персоналом по оплате труда происходил правильно и безошибочно и не так трудоемко. Разработать и внедрить систему материального стимулирования работников с целью заинтересованности в результатах труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление рыночной экономики расширяет границы применения бухгалтерского учета, поскольку появляются новые его объекты и как результат этого - новые пользователи учетной информации. Поэтому перед бухгалтерским учетом встают новые задачи по адаптации его к современным условиям. Постоянный рост объема учетной информации вызывает объективную необходимость дальнейшего совершенствования форм и методов бухгалтерского учета, сокращения времени регистрации и обработки первичных учетных данных путем применения вычислительной техники.

Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве совокупного общественного продукта как важнейшей части процесса производства. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и  потребления предопределена прежде всего значительной трудоемкостью. К организации учета оплаты труда предъявляются высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

·        обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного  труда каждым работником и по предприятию в целом.

·        Правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей.

·        Своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы.

·        Обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации заработной платы и нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.

В настоящее время существуют специализированные компьютерные программы, которые позволяют практически полностью автоматизировать работу бухгалтеров-расчётчиков заработной платы, например «1С: Зарплата и Кадры 7.7». Поэтому предприятиям необходимо приобретать такую программу и начинать вести учет в ней, если руководство предприятия заинтересовано в том, чтобы учёт расчётов с персоналом по оплате труда происходил правильно и безошибочно и не так трудоемко. Разработать и внедрить систему материального стимулирования работников с целью заинтересованности в результатах труда.

В настоящей курсовой работе я показала  теоретические вопросы, касающиеся одной из важнейших тем  во всей системе учета на предприятии – заработной плате, в практической части описала некоторые примеры начисления отпускных, пособия по больничному листу, а также указаны пути усовершенствования учета и работы бухгалтера на примере одного  предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.      Богаченко В.М.  Бухгалтерский учет: Учебное пособие/ В.М. Богаченко , Н.А. Кириллова, Н.Н. Хахонова. Изд.2-е, доп.и перераб.- Ростов н/Д: Феникс, 2005.- 576 с.(высшее образование)

2.      Бюджетный кодекс Российской Федерации – М.: Омега-Л, 2005 Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2006.- 240с. ( Кодексы и законы России)

3.      Бухгалтерский учет издание пятое, переработанное и дополненное Под редакцией профессора П.С. Безруких. 2004 -727 с.

4.      Бухгалтерский учет: учебн./Ю.А. Бабаев; под ред. Ю.А. Бабаева.-Н.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005, -392 с.

5.      ж. «Советник в сфера образования» №1, 5,2, 2007

6.      ж. «Главбух» №6,3, 2007

7.      Козлов Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н   К 59 Бухгалтерский учет-М.: Финансы и статистика, 2001 – 464 с.

8.      Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет:  Учебное пособие – 4-е издание., перераб. и доп. – М: ИНФРА –М , 2001.-640 с. ( Серия « Высшее образование)

9.      Налоговый Кодекс Российской Федерации.- М.: Юрайт – Издат, 2005

10.  Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007г. № 922 об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

11.  Патров В.В., В.А. Быков. Бухгалтерский учет. Учебник. 2006г.

12.  Программа системы «Гарант» версия от 01.03.2008

13.  «Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) (утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 № 34Н)

14.    План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г.)

15.  Трудовой кодекс РФ.: новая редакция ( по состоянию на 1 ноября 2006 г.)- Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2006.- 240с. ( Кодексы и законы России).
ПРИЛОЖЕНИЯ