Задача Организация оплаты труда на предприятии 9
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-29Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………………………...4
1.1. Организация оплаты и мотивация труда на предприятии…………………………………...6
1.2. Тарифная система оплата труда: ее сущность, состав и содержание……………………....8
1.3. Бестарифная система оплаты труда…………………………………………………………..9
1.4. Формы и системы оплаты труда, их преимущества и недостатки……………………….....9
1.5. Фонд оплаты труда и его структура…………………………………………………………14
1.6.Основные элементы и принципы организации премирования в организации……………16
II. Практическая часть………………………………………………………………………………..19
2.1 Организация оплаты труда на предприятии…………………………………………………19
Заключение……………………………………………………………………………………………21
Литература…………………………………………………………………………………………….23
ВВЕДЕНИЕ
Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда, мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.
Изучение этих понятий очень актуально, т.к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
Задачами курсовой работы являются:
- раскрыть сущность, понятие и принципы оплаты труда на предприятии;
- раскрыть состав и сущность заработной платы;
- проанализировать существующие формы и системы оплаты труда;
- приобрести навыки работы с методической, справочной литературой, нормативными актами, инструкциями, и законами;
- приобрести навыки по расчету заработной платы работникам на предприятии.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.
В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
I. Организация оплаты труда на предприятии
1.1. Организация оплаты и мотивация труда на предприятии
Организация труда на предприятии
Организация труда – это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.
Основными направлениями организации труда являются:
· разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;
· организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;
· организация и обслуживание рабочих мест;
· нормирование труда;
· организация оплаты труда;
· улучшение условий труда.
В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.
Мотивация труда
Мотивация – один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.
Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности.
Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п.
Материальное стимулирование труда
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Заработная плата выполняет несколько функций:
· воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
· стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;
· социальную – реализация принципа социальной справедливости.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
· вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;
· предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
· государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа.
В неё также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Законодатель предусмотрел установление минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда) – социального стандарта, который периодически пересматривается путём принятия соответствующего федерального закона.
Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимализировать, особенно на единицу продукции.
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
1.2. Тарифная система оплаты труда: её сущность, состав и содержание
Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности.
Тарифная система включает в себя:
· тарифную сетку;
· тарифную ставку;
· тарифные коэффициенты;
· тарифно-квалификационные справочники;
· надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;
· районные коэффициенты.
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.
Тарифная система оплаты труда в основном применяется для категории работников бюджетной сферы.
Тарифная система состоит из следующих элементов:
1. Тарифная ставка – оплата труда за единицу времени. Бывает:
· часовая тарифная ставка (ЧТС);
· дневная тарифная ставка (ДТС);
· месячная тарифная ставка (МТС);
2. Доплаты к тарифным ставкам. Включают оплату:
· за совмещение профессий;
· за сверхурочную работу;
· за работу в праздничные и выходные дни;
· за работу в ночное время;
· за вредность.
1.3. Бестарифная система оплаты труда
Бестарифные системы – это системы, не имеющие в своей основе классических элементов тарифной системы.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
На практике применяются следующие виды бестарифной системы оплаты труда:
· Оплата по месячным окладам – установление окладов на уровне сложившегося заработка, включая все или некоторые доплаты.
· Долевая – заработок в форме доли. Доля зависит от доходов предприятия (руководителя).
· На основе коэффициентов соотношений труда разного качества – работники делятся на группы квалификации, каждая группа имеет свой диапазон коэффициентов.
· Паевая – зарплата выражается в количестве паев. Пай – фиксированная сумма заработка.
· Контрактная – на основе трудового договора между работником и работодателем.
· Рейтинговая – каждый работник имеет свой рейтинг. Рейтинг получается перемножением различных коэффициентов.
1.4. Формы и системы оплаты труда, их преимущества и недостатки
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная форма оплаты.
Рис. 1. Формы оплаты труда.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле
ЗП=ТС∙РВ, (1)
где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенный рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле
ЗП=СР∙ВП, (2)
Где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции.
Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
· строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
· высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
· на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтёры, кладовщики, учётчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
· наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
· возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
· при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.
Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается её качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.
Системы повременной заработной платы
Наибольшее распространение современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.
Простая повременная система оплаты труда
В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего повременщика установлен твёрдый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно- премиальная система
При использовании данной системы рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие- повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие- повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих- контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.
Системы сдельной заработной платы
Различают прямую индивидуальную, косвенно- сдельную, сдельно- прогрессивную, аккордно- сдельную и сдельно- премиальную системы оплаты.
Прямая индивидуальная система
При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.
Косвенно- сдельная система
В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:
1) заработная плата начисляется по формуле
Рк=Тч∙Чр∙Нн, (3)
где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр - число обслуживаемых рабочих; Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочего;
2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3) общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.
Сдельно-прогрессивная система
При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Аккордно- сдельная система
Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Сдельно- премиальная система
При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции, работ;
• освоение новой техники и технологии;
• снижение материальных затрат и т.д.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
1.5. Фонд оплаты труда и его структура
Фонд оплаты труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наёмным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топливо, носящая систематический характер.
В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).
Фонд заработной платы
1. Оплата за отработанное время:
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;
в) стоимость товаров и продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;
г) гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
д) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
д1) доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжёлых работах;
д2) доплаты за работу в ночное время;
д3) доплаты за многосменный режим работы;
д4) оплата работы в выходные и праздничные дни;
д5) оплата сверхурочной работы.
2. Оплата за неотработанное время:
а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
б) оплата дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;
в) оплата льготных часов подростков, инвалидов I и II групп, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
г) оплата учебных отпусков предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
3. Единовременные поощрительные и другие выплаты:
а) вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
б) единовременные премии независимо от источников их выплаты;
в) денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Выплаты социального характера
К выплатам социального характера в частности относятся:
1. Выходное пособие при прекращении трудового договора.
2. Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.
3. Единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию.
4. Расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам.
5. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов).
6. Стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации.
Расходы не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера
1. Единый социальный налог, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваний.
2. Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.).
3. Стоимость выданных бесплатно фирменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам.
4. Выплаты неработающим пенсионерам.
5. Представительские расходы.
1.6. Основные элементы и принципы организации премирования в организации
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждение и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйствам; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определённого результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премия – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда. А всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с отсчетом инфляции.
II. Практическая часть
2.1. Организация оплаты труда на предприятии
Рассмотрим расчет заработной платы на конкретных примерах:
1. Должностной оклад инженера Петрова Ю. С. – 8500 руб., рабочих дней в ноябре – 21, выходных – 9. Петровым Ю. С. фактически отработано по табелю 16 дней, неявки на работу по болезни составили 5 дней.
Фактический заработок Петрова Ю. С. за отработанное время в ноябре составит 6476 руб. 19 коп. Для его определения мы должностной оклад делим на количество рабочих дней в ноябре и умножаем на фактически отработанные по табелю дни (8500:21∙16=6476 руб. 19 коп.). Кроме того, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за 5 дней. Основанием для начисления премии послужит положение о премиальной системе оплаты труда на предприятии.
2. Рабочий Васильев А. И. за ноябрь по нарядам изготовил 300 шурупов и 200 гвоздей. Расценки за шурупы составляет 6 руб. за единицу, а гвозди – 15 руб.
Для исчисления заработка рабочего достаточно количество изготовленных в ноябре шурупов умножить на сдельную расценку за один шуруп, а количество изготовленных гвоздей умножить на расценку за один гвоздь. Затем прибавляем полученные произведения: (300∙6+200∙5=7800 руб.). Оплата труда Васильева А. И. за ноябрь составит 7800 руб. При этом вся выработка, независимо от выполнения нормы, оплачивается по одной расценке за единицу.
3. Рассчитать заработную плату и премию сдельщику Иванову А. С., если расценка за выработку 1 т продукции 62 руб. 60 коп. Прогнозируемая норма выработки на месяц 362 т. Фактически норма выполнена на 118,3%, премия составляет 10%.
Для того чтобы найти фактическую выработку Иванова А. С., обозначим прогнозируемую норму выработки за 100%. Тогда 118,3% составит 428 т.((362∙118,3)/100=428 т). Далее, умножив фактическую выработку сдельщика на расценку за выработку 1 т продукции, мы получим его заработную плату в сумме 26792 руб. 80 коп. Найдем премию в размере 10%, обозначив полученную заработную плату за 100% ((26792,8∙10)/100%=2679 руб. 28 коп.). Сложив заработную плату и премию, получаем сумму к выплате 29472 руб. 8коп.
4.Рассчитать месячный фонд оплаты труда рабочему-повременщику Алексееву Н. П. по данным:
- часовая тарифная ставка – 44 руб. 73 коп.
- плановый объем часов в месяц – 172 часа
- премия – 40%.
Месячный фонд оплаты труда данного рабочего состоит из заработной платы и премии. Поэтому сначала найдем заработную плату Алексеева Н. П., для этого плановый объем часов в месяц умножим на часовую тарифную ставку (172∙44,73=7693 руб. 56 коп.). От полученной заработной платы найдем премию 40%, обозначив соответственно зарплату за 100% (7693,56∙40/100=3077 руб. 42 коп.). Таким образом, месячный фонд оплаты труда составляет 10770 руб. 98 коп. (7693,56+3077,42=10770 руб. 98 коп.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из представленной работы можно сделать следующие выводы.
1. В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
2. Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, контрактная система и бестарифная система) каждый предприниматель выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т. д.).
3. Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда). Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.
Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.
На сегодняшний день существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.
Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
ЛИТЕРАТУРА
1. Власова В. М. Основы предпринимательской деятельности. – М.: Финансы и статистика, 1994
2. Волков О. И. Экономика предприятия. – М.: Инфра - М, 2001
3. Горфинкель В. А., Швандар В. А. Экономика предприятия. – М.: Банки и биржи, 1998
4. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательство. – М.: СОФИТ, 1994
5. Грузинов В. П. Экономика предприятия. – М.: СОФИТ, 1998
6. Жиделева В.В. Экономика предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра – М,2000
7. Сафронов Н. А. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Юристъ, 2002
8. Сергеев И. В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2003
9. Чуев И. Н., Чечевицына Л. Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004
10. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятиях. – Р-на-Д.: Март издательский центр, 2000
