План
1. Общие положения о материальной ответственности сторон

1.1.Введение……………………………………………………………….………3

1.2 Основная часть…………………………………………………………….…..4

1.3 Заключение…………………………………………………………………….8

Библиографический список………………………………..……………………..9

2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

2.1 Введение……...………………………………………………………………10

2.2 Основная часть……………………………………………………………….11

2.3 Заключение…………………………………………………………………...16

Библиографический список……………………………..………………………17

3. Задача…………...……………………………………………………………..18

3.1 Решение……...…….. ………………………………………………………. 19

Библиографический список…………..…………………………………………20




1. Общие положения о материальной ответственности сторон
1.1 Введение
         Человеческое общество и труд существуют неразрывно. Нельзя не согласится с большим числом экономистов и философов в том, что труд есть «первое, основное условие всей человеческой жизни». Труд, таким образом, надо рассматривать в качестве неотъемлемого признака характеризующего как отдельного индивида, так и общество в целом в качестве человека и в качестве человеческого общества.

В соответствии с Конституцией РФ охрана труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собст­венности (ст. 8) относятся к основам конституционного строя.

Согласно ст. 37 Конституции РФ важнейшими правами и свобо­дами человека и гражданина являются право каждого свободно распо­ряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы.

         Ма­териальная ответственность сторон трудового договора (контр­акта) состоит в обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причине­нный ею другой стороне этого договора. Возмещение ущерба - обязанность, которая возникает у одной из сторон трудового договора (контракта) по отношению к другой его сто­роне. Непосредственно названным договором такая обязанность не предусмотрена, но она является следствием ненадлежащего исполнения сторонами этого договора своих обязанностей в сфере труда.

Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора (контракта) служит противоправное и виновное причинение ею другой стороне этого договора ущерба, если только законодательством не предусмотрено иное.


1.2 Общие положения о материальной ответственности сторон
         По общему правилу, лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда. К таковым относятся, например, относятся случаи причинения вреда источником повышенной опасности, владелец которого несет ответственность независимо от вины (ст. 1079 ГК РФ). Также известны другие случаи отступления от принципа вины в действующем законодательстве: за вред, причиненный гражданином, признанным недееспособным, отвечают его опекун или организация, обязанная осуществлять за ним надзор, если не докажут, что вред возник не по их вине (ст.178 ГК РФ). Вина опекуна и соответствующих организаций выражается в неосуществлении ими должного наблюдения за недееспособными в момент причинения вреда.

Вред, причиненный правомерными действиями, подлежит возме­щению лишь в случаях, предусмотренных законом. Например, вред, причиненный в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, хотя и является правомерным, но подлежит возмещению потерпевшему (ст. 1067 ГК РФ).

Не подлежит возмещению вред, причиненный в состоянии необ­ходимой обороны, если при этом не были превышены ее пределы (ст. 1066 ГКРФ).

Также не подлежит возмещению вред, причиненный гражданином, не способным понимать значение своих действий или руководить ими (ст.1078 ГК РФ).

Законодательство предусматривает два вида материальной ответственности:

1) материальную ответственность работника перед работодателем;

2) материальную ответственность работодателя перед работником.

Признавая юридическое равенство сторон трудового договора (контракта), законодательство учитывает, что работодатель: 1) эко­номически всегда сильнее отдельного работника; 2) организует процесс труда и несет в связи с этим ответственность за возможное возникновение неблагоприятных последствий; 3) как собственник имущества несет бремя его содержания и риск случайной гибели или случайного пов­реждения. С другой стороны, законодательство исходит из того, что главной ценностью человека является его физическая и умственная способность к труду, которую он может реализовать в различных юридических формах, но прежде всего путем заключения трудового договора (контракта). Сказанное предопределяет различия двух видов ответственности.

Работник возмещает ущерб, причиненный им наличному имуществу работодателя. Последний возмещает работнику ущерб, возникший в связи с противоправным лишением его возможности осуществлять трудовую функцию и получать заработную плату, обусловленные тру­довым договором (контрактом), или вред, причиненный здоровью работника.

Законодательство обязывает работодателя возмещать работнику ущерб, возникший, в частности, в результате:

1) увольнения без законного основания или с нарушением установ­ленного порядка;

2) незаконного перевода на другую работу;

«В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного прядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающей трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год» (ч.1,2 ст.213 КзоТ РФ);

3) неправильной или не соответствующей действующему законо­дательству формулировки причины увольнения в трудовой книжке, которая препятствовала поступлению работника на новую работу;

 “Если неправильная или не соответствующая действующему законо­дательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула” (ч.4 ст.213 КЗоТ РФ);

4) задержки выдачи трудовой книжки при увольнении

“При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст.99 КЗоТ РФ);

5) несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника.

“При задержке администрацией предприятия учреждения, организации исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, суд принявший решение о восстановлении работника на работе выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки” (ст.215 КЗоТ РФ);

6) незаконного отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора;

7) причинения вреда здоровью работника (Правила о возмещении работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей (в ред. ФЗ от 24.11.95).

Наличие договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности не препятствует применению ст. 123 КЗоТ в отношении одного или нескольких членов коллектива. Однако это допустимо лишь после распределения подлежащего возме­щению бригадой ущерба между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть неодинаковыми. В том случае, если ущерб причинен по вине нескольких работников, то размер возмещения за него определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответст­венности (ч. 4 ст. 1213 КЗоТ РФ).
1.3 Заключение
         Нормы законодательства о правах и обязанностях сторон трудового договора (контракта) могут быть конкретизированы в документах, либо иных соглашениях, заключаемых его сторонами (например, договоре о полной материальной ответственности), а также в коллективном дого­воре и других локальных нормативных актах. Договором может быть установлена обязанность причинителя вреда выплатить потерпевшим компенсацию сверх возмещения вреда, как указано в ст.1064 ГК РФ.

Правовые нормы, устанавливающие материальную ответственность работника перед работодателем и последнего перед работником, преследуют цель не только возместить имущественный ущерб, возникший у каждой из сторон трудового договора (контракта) в результате неисполнения обязанностей другой стороной, но и предотв­ратить причинение этого ущерба. Тем самым они способствуют точно­му и неуклонному исполнению названными сторонами своих обязан­ностей, укреплению законности в сфере трудовых отношений.

Прекращение трудовых отношений после причинения ущерба не освобождает сторону трудового договора от ответственности по трудо­вому законодательству.

         В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор стал неотъемлемой составной частью трудовых отношений, а материальная ответственность сторон трудового договора является одним из его обязательных условий.


Библиографический список:
1.                  Трудовое право. Учебник под ред. О.В. Смирнова, -М, Издательская группа “Проспект” 2006г.

2.                  http://www.consultant.ru/

3.                 Передерин С.В. Трудовые споры и порядок их разрешения, -ВГУ,2007г


2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
2.1 Введение
         В соответствии со ст. 381 ТК индивидуальный трудовой спор -- неурегулированные разногласия между работодателем работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Трудовой спор возникает, если разногласия между работодателем и работником  субъектами трудового правоотношения по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения о труде, а также условий трудового договора не урегулированы. Поэтому одна из сторон трудового договора обратилась в соответствующий юрисдикционный орган (КТС или суд) с жалобой.

Трудовой спор - это спор об установлении нового трудового субъективного права, например права на получение зарплаты в более высоком размере или льготой преимуществ, а также спор между сторонами относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в трудовой договор. Иногда спор ведется о том, как надо толковать, или применять закон, ту или иную статью коллективного договора или иных соглашений о труде.


2.2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
         Согласно ст. 382 Трудового кодекса Российской Федерации органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суд.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым Кодексом.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам, вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять все необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Заседание КТС проводится публично, чтобы работник и все желающие могли присутствовать при разрешении спора. Правило об обязательности разрешения спора в присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований, активно участвовать в обсуждении и исследовании доводов работодателя. Работник и работодатель должны быть своевременно извещены о времени и месте заседания КТС, а также о переносе его на другой день.

В протоколе заседания КТС подробно освещаются процесс разбирательства спора, исследования доказательств и выводы ее членов. Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда ей узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. В КТС работник обращается в срок, определенный комментируемой статьей, с письменным заявлением, где четко изложены предмет индивидуального трудового спора и доказательства, свидетельствующие о нарушении его субъективного трудового права. В процессе рассмотрения спора в комиссии работник вправе изменить или уточнить предмет спора и представить новые доказательства.

Работник может обратиться в КТС с просьбой восстановить пропущенный срок, если он пропустил его по уважительной причине. КТС рассматривает это заявление с участием работника. Признав причину пропуска срока уважительной, она восстанавливает срок и в этом же заседании рассматривает трудовой спор по существу. Если КТС не восстанавливает срок, то трудовой спор снимается с рассмотрения. Срок исчисляется в календарных днях, поэтому в него включены и нерабочие дни. День возникновения права требования в срок не засчитывается.  Течение срока исковой давности для требований, вытекающих из трудовых отношений, начинается со следующего дня, когда работник должен был узнать о нарушении его права.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

1. наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника

2. даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

3. фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

4. существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

5. результаты голосования.

Решение комиссии является окончательным, поэтому работодатель обязан исполнить его точно в срок, установленный ст. 389. Этот срок не может быть сокращен или увеличен ни по требованию работника, ни по инициативе КТС. Работодатель вправе исполнить решение КТС ранее указанного в ст. 389 срока, если оно вынесено в пользу работника и удовлетворяет все его требования.

Датой, определяющей начало этого срока, является дата вручения работнику и работодателю копий решения комиссии.

Порядок рассмотрения трудового спора - это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10 - дневный срок не рассмотрела спор, то, как уже отмечалось выше, работник вправе перенести его на разрешение суда.

Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; по заявлению работодателя: о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.


2.3 Заключение
Вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров регулируются Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Гражданским процессуальным кодексом и Федеральными законами Российской Федерации. Законодатель четко дает определение индивидуальных трудовых споров в ст. 381 ТК РФ.

Индивидуальный трудовой спор есть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ четко регламентирует порядок образования КТС. Однако законом не урегулирован порядок определения общей численности КТС. Поэтому данный вопрос определяется совместным решением работников и работодателя. Так же на законодательном уровне не определен срок полномочий КТС.

Таким образом, подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам регулируются Трудовым кодексом РФ, а вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров в суде - Трудовым кодексом РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Как видно из содержания данной работы, законодатель регламентирует вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров только в общих чертах. Существует много пробелов и не доработок, которые не урегулированы Трудовым кодексом и оставлены для рассмотрения наукой трудового права.


Библиографический список:
1.                 Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., Дело. 2006г.

2.                 http://www.consultant.ru/

3.                 Снигирев И.О. Разрешение трудовых споров. М.: 2004


3. Задача

В юридическом отделе меховой фабрики освободилась должность старшего юрисконсульта. Поскольку пригласить на эту должность никого не удалось, руководитель организации перевел на нее юрисконсульта из юридической фабрики Сергеева, мотивируя этот перевод производственной необходимостью. Срок такого перевода установлен не был. Через 3 месяца после этого был найден подходящий, по мнению руководителя, юрист, для выполнения обязанностей старшего юрисконсульта, а Сергееву было предложено вернуться на прежнюю должность.

Сергеев обжаловал увольнение, считая его неправомерным, поскольку с обязанностями старшего юрисконсульта он справлялся, а против перевода не возражал, поскольку срок с ним не оговаривался, а должность была вакантной (никем не занятой).

Имел ли руководитель фабрики право перевести Сергеева на должность старшего юрисконсульта?

Должен ли быть указан срок перевода Сергеева?

Какое решение следует принять по заявлению Сергеева?


3.1 Решение
         При переводе сотрудника в рамках одной и той же организации происходит изменение его трудовой функции или других существенных условий трудового договора. Перевод возможен по инициативе:

– сотрудника;

– администрации организации.

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового Кодекса РФ.

В данной ситуации речь идет о переводе по инициативе последнего (администрации организации).

В случае производственной необходимости администрация имеет право временно, на срок до одного месяца, перевести своего сотрудника на другую работу. Даже если такой перевод не отвечает условиям трудового договора, ведь для данного перевода была мотивация - производственная необходимость.  Чтобы временно перевести сотрудника на другую работу не требуется его согласия. Срок временного перевода по инициативе руководителя не может быть больше 1 календарного месяца, а Сергеев проработал в новой должности 3 месяца. Следовательно, на основании ст.72.2 ТК РФ (временный перевод на другую работу)  перевод перестает быть временным и становится постоянным, а заявление об обжаловании увольнения Сергеева принять и исполнить.
05.01.2011г.

Подпись:
Библиографический список:
1.                 http://www.consultant.ru/

2.                 Трудовое право. Учебник под ред. О.В. Смирнова, -М, Издательская группа “Проспект” 2006г.