СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие времени отдыха

2. Виды времени отдыха

2.1. Перерыв для отдыха и питания

2.2. Ежедневный отдых между рабочими сменами (днями)

2.3. Выходные и праздничные дни

3. Ежегодные отпуска

3.1. Дополнительные отпуска

4. Задача

Вывод

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Впервые на законодательном уровне статья 106 Трудового кодекса Российской Федерации определила понятие времени отдыха. Право на отдых закреплено статьей 37 Конституции Российской Федерации. Работник исключительно самостоятельно решает вопрос о том, чем он будет заниматься в это время. Он в это время может выполнять домашние дела, заниматься спортом, учиться, развлекаться, заниматься работой в саду или огороде, выполнять какую-то работу и так далее.

В статье 107 ТК РФ перечислены виды времени отдыха. К ним относятся перерывы в течение рабочего дня или смены, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска.

Рассмотрению видов времени отдыха и посвящена данная работа.

1. ПОНЯТИЕ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

Право граждан на отдых обеспечивается не только ограничением рабочего времени, но и предоставлением в соответствии с законодательством определенных видов времени отдыха в течение суток, выходных и праздничных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.

Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени. Чем меньше рабочее время, тем больше время отдыха и, наоборот, чем больше рабочее время, тем меньше у работника время отдыха.

Под временем отдыха в трудовом праве понимается такой отрезок времени, в течение которого работник в соответствии с законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей. Это время работник сам использует по своему личному усмотрению.

2. ВИДЫ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

Трудовое законодательство устанавливает следующие виды времени отдыха:

1. Перерыв в течение рабочего дня, смены.

2. Ежедневный отдых между рабочими днями (сменами), т.е. междусменные перерывы.

3. Еженедельные выходные дни.

4. Ежегодные праздничные нерабочие дни.

5. Ежегодные отпуска.

2.1. ПЕРЕРЫВ ДЛЯ ОТДЫХА И ПИТАНИЯ

Он представляется работникам для отдыха и приема пищи продолжительностью не более двух часов. Этот отрезок времени не включается в рабочее время. Каждый работник использует его по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.

Перерыв для отдыха должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Правила внутреннего трудового распорядка определяют время начала перерыва и его окончания. Однако следует иметь в виду, что на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профорганом организации.

Кроме того предоставляются краткосрочные 5-10 минутные перерывы для работников на интенсивных конвейерах или погрузочно-разгрузочных работах, для обогревания в холодное время года для тех, кто работает на открытом воздухе. Эти перерывы включаются в рабочее время.

Женщинам (одиноким отцам), имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляется помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (в том числе и при искусственном вскармливании).

Эти перерывы предоставляются не реже, чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка.

Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются администрацией совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом организации с учетом пожеланий матери (одинокого отца). Они могут быть соединены и отнесены на начало или конец рабочего дня или присоединены к обеденному перерыву.

2.2. ЕЖЕДНЕВНЫЙ ОТДЫХ МЕЖДУ РАБОЧИМИ СМЕНАМИ (ДНЯМИ)

Предоставление ежедневного (междусменного) отдыха сотруднику милиции закреплено Трудовым кодекс РФ, кроме того, ст. 44 «Положения о службе в ОВД» оговаривает, что при необходимости сотрудники органов внутренних дел могут привлекаться к исполнению служебных обязанностей сверх установленного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни. В этих случаях им предоставляется компенсация в порядке, установленном законодательством РФ о труде. Для сотрудников органов внутренних дел исполняющих служебные обязанности посменно, устанавливается одинаковая продолжительность дневных, вечерних и ночных смен.

2.3. ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Выходные дни, т.е. еженедельный отдых. Он предоставляется всем работникам: при 5-дневной рабочей неделе -- два выходных дня подряд, а при 6-дневной -- один день, как правило, воскресенье. Это общий выходной день. На непрерывно действующих производствах выходные дни каждой смене предоставляются в различные дни по графику сменности. Работа в выходные дни запрещена. Лишь в исключительных случаях допускается привлечение отдельных работников к работе по приказу, согласованному с соответствующим выборным профорганом.

Для работы в выходные дни нельзя привлекать работников, которым запрещены сверхурочные работы.

Донорам после сдачи крови предоставляются два оплачиваемых дня отдыха.

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по согласованию сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

В организациях, где приостановить работу в выходные дни невозможно по производственно-техническим или организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствие со статьей 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:

- 1 и 2 января - Новый год;

- 7 января - Рождество Христово;

- 23 февраля - День защитника Отечества;

- 8 марта - Международный женский день;

- 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;

- 9 мая - День Победы;

- 12 июня День независимости России;

- 7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;

- 12 декабря - День Конституции Российской Федерации.

Запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливает статья 113 ТК РФ.

Привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни можно только с их письменного согласия в следующих случаях:

- для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников. В организациях, финансируемых из бюджета, порядок допуска устанавливается Правительством РФ, а в иных организациях - коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников.

Привлечение инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Работники этих категорий должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом, отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной либо нерабочий праздничный день, ему может, предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствие с перечными профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора или локального нормативного акта.

В соответствие с действующим в настоящее время на условиях статьи 423 Трудового кодекса РФ разъяснением Госком труда СССР и ВЦСПС от 8 августа 1966 года №13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» всем работникам в указанном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничные дни. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачивается время, фактически проработанное в праздничный день.

3. ЕЖЕГОДНЫЕ ОТПУСКА

Отпуском называется ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Отпуска делятся на основные (очередные) и дополнительные. Все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю. Ряд работников с учетом их возраста, характера и специфики работы, трудовой функции и других обстоятельств, имеют основные удлиненные отпуска. Такие отпуска могут также устанавливаться и по контракту.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы в данной организации. До истечения 11 месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам -- перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам моложе 18 лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, -- по истечении 3 месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Если во время отпуска работник был болен или выполнял государственные или общественные обязанности, предусмотренные законодательством, то отпуск должен быть перенесен или продлен. Перенесение администрацией отпуска или его части на следующий год допускается лишь с согласия работника и по согласованию с профорганом.

Закон запрещает не предоставлять отпуск в течение двух лет подряд, а также ежегодно отпуск несовершеннолетним до 18 лет и работникам с неблагоприятными условиями труда.

Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника. По соглашению работника с работодателем отпуск может быть разделен на части. Оплата отпуска должна производиться до ухода работника в отпуск.

Не допускается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 75 КЗОТ РФ).

3.1. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА

Многие категории работников имеют право на дополнительные (к основному) отпуска. Дополнительный отпуск -- это непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд в дополнение к основному отпуску в размере и на условиях, предусмотренных законодательством, отраслевым соглашением, коллективным или трудовым договором (контрактом).

Дополнительные отпуска по их основаниям и целям бывают следующих видов:

1. за неблагоприятные условия труда (вредность и тяжесть их или климатических условий труда) или режим работы;

2. за стаж работы в данной профессии;

3. по уходу за ребенком;

4. отпуска целевым назначением для учебы;

5. отпуска по социальным нуждам.

Дополнительные отпуска того или иного вида у нас получают более одной трети всех работников. Условия, продолжительность и порядок предоставления различных видов дополнительных отпусков не одинаковы.

3.1.1. За неблагополучные условия труда есть несколько дополнительных отпусков -- за вредность, за режим труда и др.:

а) дополнительный отпуск за вредные и тяжелые условия труда предоставляется от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от степени вредности этих условий.

б) дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется от 6 до 12 рабочих дней

в) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Этот отпуск предоставляется ежегодно сверх всех других отпусков в следующих размерах в соответствии с районом: работающим в районах Крайнего Севера -- 21 рабочий день, в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней и в остальных районах Севера, где установлены районные коэффициенты и процентная надбавка к зарплате, - 7 рабочих дней.

г) отпуска за многосменный режим работы до 4 календарных дней предоставляются работникам промышленно-производственного персонала на предприятиях угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, на эксплуатации технологического железнодорожного и автомобильного транспорта (т.е. в технологической цепочке), в разрезах и карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электроэнергетической промышленность.

д) дополнительные отпуска для лиц, пострадавших в результате аварии на Чернобыльской АЭС, установлены Законом РФ “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС” от 15 мая 1991 г. с последующими его изменениями и дополнениями.

3.1.2. Дополнительные отпуска за стаж работы установлены для некоторых категорий работников специальным законодательством.

3.1.3. Дополнительные отпуска матерям предоставляются следующих видов:

а) по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов -- 86, а при рождении двух и более детей -- 110) календарных дней после родов. Этот отпуск оплачивается по больничному листку в размере 100% среднего заработка,

б) матери (или отцу, воспитывающему детей без матери), имеющей двух и более детей до 12-летнего возраста, предоставляется дополнительный ежегодный 3-дневный оплачиваемый отпуск и двухнедельный без оплаты. Его можно использовать в любое время.

в) матери (отцу, воспитывающему ребенка без матери) предоставляется отпуск по уходу за ребенком до полутора лет с оплатой в размере минимальной оплаты труда и по уходу за ребенком от полутора до трех лет -- отпуск без сохранения заработной платы.

3.1.4. Дополнительные оплачиваемые целевые отпуска работникам есть двух видов:

а) для научной работы -- для завершения и защиты кандидатской диссертации -- до 3 месяцев, докторской -- до 6 месяцев и для написания учебников -- до 6 месяцев;

б) для совмещения учебы без отрыва от производства.

3.1.5. Отпуска по социальным нуждам без оплаты могут предоставляться работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (свадьба, похороны близких и т.д.). Такой отпуск предоставляется по заявлению работника. Его продолжительность устанавливается соглашением сторон трудового договора (ст. 76 КЗОТ РФ).

Предоставление всех отпусков как основных, так и дополнительных оформляется приказом (распоряжением).

Порядок суммирования основных и дополнительных отпусков должен предусматриваться коллективным договором или иным локальным актом, в котором могут быть установлены и иные дополнительные отпуска за счет собственных средств производства.

Заработная плата за время отпуска выплачивается работнику накануне ухода в отпуск, но не позднее, чем за 1 день до его ухода в отпуск.

3.1.6. Краткосрочный отпуск

Для решения неотложных социально-бытовых вопросов, выполнения родственного долга, а также по другим уважительным причинам сотрудникам ОВД может предоставляться краткосрочный отпуск продолжительностью до 10 дней.

Краткосрочный отпуск в счет очередного ежегодно отпуска не засчитывается.

3.1.7. Отпуск по болезни

Отпуск по болезни предоставляется сотрудникам ОВД на основании заключения военно-врачебной комиссии.

Продолжительность отпуска по болезни определяется характером заболевания. Время непрерывного нахождения в отпуске по болезни и на излечении в лечебных учреждениях не должно превышать четырех месяцев, кроме случаев, когда действующим законодательством предусмотрены более длительные сроки нахождения на излечении. Этот срок может быть продлен решением прямого начальника - от начальника управления, ему равных и выше на основании заключения медицинского учреждения. По истечении установленного срока непрерывного нахождения на излечении или в отпуске по болезни, сотрудники ОВД подлежат освидетельствованию военно-врачебной комиссией для решения вопроса о годности их к дальнейшей службе.

Время нахождения сотрудников ОВД на излечении в связи с полученными ими при исполнении служебных обязанностей ранением, контузией или увечьем не ограничивается. На медицинское освидетельствование указанные сотрудники направляются после окончания лечения или при определившемся исходе заболевания.

Отпуск по болезни в счет очередного ежегодного отпуска не засчитывается.

При увольнении сотрудников ОВД со службы отпуск по болезни не предоставляется.

3.1.8. Каникулярные отпуска

Сотрудникам ОВД, обучающимся в учебных заведениях МВД Российской федерации по очной форме обучения предоставляются:

- зимний каникулярный отпуск продолжительностью 14 календарных дней;

- летний каникулярный отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

3.1.9. Отпуск в связи с окончанием учебного заведения

Выпускникам учебных заведений МВД РФ по окончании учебных заведений предоставляется отпуск сроком 30 календарных дней. Этот отпуск, а также отпуск, предоставляемый выпускникам высших и средних специальных учебных заведений других министерств и ведомств, принятым на службу в ОВД непосредственно по окончании этих учебных заведений, засчитывается в счет очередного ежегодного отпуска за текущий год.

Отпуск в связи с окончанием учебного заведения должен быть использован до направления выпускника к месту прохождения службы.

4. ЗАДАЧА

Во время перерыва для отдыха и питания для составления срочной справки понадобился экономист Четкин, который в это время вышел из организации. За самовольный уход из организации в течение рабочего дня приказом по заводу ему был объявлен выговор.

Есть ли основание для применения к Четкину дисциплинарного взыскания?

Нет никакого основания для дисциплинарного взыскания к Четкину, т.к. для отдыха и питания статьей 108 ТК РФ предусмотрено предоставление работнику в течение рабочего дня (смены) перерыва продолжительностью не менее тридцати минут, но и не более двух часов. Когда предоставляется перерыв, и на какой конкретный срок, решается в организации или по договоренности между работником и работодателем. При этом учитываются конкретные условия работы данного подразделения или организации в целом. Этот перерыв не входит в рабочее время и не оплачивается. Работнику предоставлено право использовать это время так, как считает необходимым. Работник может покидать территорию предприятия, организации.

ВЫВОД

В заключении хочется отметить, что впервые законодательством определено понятие времени отдыха. Отдых во время и после работы имеет важное значение. Еще более важное значение имеет то, что законодатель определил противозаконность отправления работников в неоплачиваемый «вынужденный» отпуск. Свободный, достойный труд, как и свободный отдых, которые гарантирует государство - большой шаг к строительству демократического общества, которое провозгласила Конституция Российской Федерации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ - М.: Бератор-Пресс, 2002.

2. Трудовой кодекс РФ. Комментарии. - М.: Рератор-Пресс, 2002.

3. Постановление правительства РФ от 30 декабря 1998 года №158.

4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристъ, 1999. - 480 с.

5. ПРАВО. Курс лекций. Под общей ред. В.А. Варывдина. - М.: Педагогическое общество России, Издательский Дом “Ноосфера”, 1999. - 348 с.
--------------------------------------------------------------------------------
Содержание

Введение 2

1. Понятие и сущность организации 3

2. Жизненный цикл организации 13

3. Два взгляда на организационную эффективность: процесс и явление 19

Заключение 21

Список литературы 22

Введение

Теория организации занимает важное место в семье управленческих наук. Она исследует организацию, как структуру, определяя принципы ее функционирования и развития, изучает пути повышения ее эффективности.

Предмет теории организации охватывает три основных аспекта:

- исследование развития организаторской мысли;

;

- исследование организации, как системы;

- исследование взаимосвязи организации и управления.

Практическое значение теории выражается в установлении законов организации, как формы для создания эффективных методов управления. Однако закономерности, сформулированные теоретиками управления, нельзя назвать хоть сколь-нибудь применимыми в практической деятельности. Основными инструментами теории являются различные подходы и методы анализа, построения и управления организацией.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что каждый конкретный человек это часть организации, проводящий в ней значительное время. Поэтому он должен знать основные законы и принципы функционирования организаций, уметь использовать их в практической деятельности, чтобы достичь гармонии отношений.

Цель работы - рассмотреть организацию как процесс и явление.

Задачи работы:

1) представить понятие и определить сущность организации;

2) определить жизненный цикл организации;

3) проанализировать два взгляда на организационную эффективность.

1. Понятие и сущность организации

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни -- общества в целом, экономики, науки, культуры, образования, обороны, даже личной жизни. Теория организаций призвана ответить на вопросы: зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе. Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессионально подходить к формированию организаций, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов, к определению курса действий и руководству его реализацией в интересах достижения поставленных целей.

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами "сознательно координируемое" понимается управление, под "социальным образованием" - то, что организация состоит из людей или групп лиц, взаимодействующих между собой. Модели взаимодействия, которым следуют лица, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации.

Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он создает интегрированные, кооперативные системы поведения.

Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, кто докладывает и кому, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для нее характерны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.

Комплексность рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации.

Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать.

Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, действия по разрешению проблем предпринимаются высшими руководителями, в других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии. Принятые соотношения централизации и децентрализации определяют характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

Важно подчеркнуть, что организации заранее проектируются, моделируются для формирования структуры, подчиненной интересам достижения установленных целей. При проектировании организации используется представление о ней как об организме, действующем рационально и целенаправленно, имеющем априори установленную цель и совершенствующем методы достижения цели. Проектирование в современных условиях вызвано к жизни увеличивающейся сложностью управления организациями, необходимостью применения научно обоснованных методов для выполнения функций управления и специализацией управленческого труда. Этот подход качественно отличается от широко распространенных методов повышения эффективности организаций -- таких, как традиционное расчленение и объединение на опытной основе подразделений или сфер ответственности руководителей, их замена, улучшение тех или иных организационных процедур.

Следует видеть различия между теорией организаций и категориями дисциплины организационного поведения. Макроуровень - организация в целом и ее основные части - объект изучения теорией организаций, сфокусированной на условиях и предпосылках поведения организации, ее общей эффективности, имеющихся возможностях для адаптации и достижения целей. Эта дисциплина имеет как описательный, так и нормативный аспекты. Она описывает, как организации фактически устроены структурно, и предлагает, как они могут быть созданы для эффективного функционирования.

Организационное поведение как научная дисциплина имеет своим объектом микроуровень - поведение индивидуумов и групп. Поведение индивидуумов обычно изучается с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей. При рассмотрении поведения групп внимание уделяется ролям, статусу, руководству, общению и конфликтам. В круг изучения входит производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворение работой.

Необходимо подчеркнуть, что теория организаций и организационное поведение весьма близко соприкасаются, дополняют друг друга при изучении проблем поведения организаций. Исследуя конфликты, дисциплина организационного поведения сосредоточивается на межличностных и внутригрупповых столкновениях, которые происходят из-за разнообразия личностных особенностей и недостаточной коммуникации. Конфликт же, когда он изучается теорией организаций, связан преимущественно с проблемами внутренней координации. В одном случае конфликт рассматривается как проблема, возникающая между людьми. В другом - как столкновение в результате имеющихся недостатков в построении организации. Теория организаций и организационное поведение охватывают различные уровни и аспекты анализа организационного процесса. Каждая организация имеет свое предназначение - миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия -- понятие неоднозначное, Осуществляя свою миссию (предназначение), организация добивается достижения определенных целей -- выживания, роста, доходности. Она выпускает определенную продукцию и оказывает услуги, использует различные технологии и т.д.

Примерная характеристика предназначения организации в обобщенном виде включает:

Открытые и закрытые системы

Существенное проникновение во внутреннее строение организации обеспечивается использованием системного подхода.

Система есть набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое. Уникальной характеристикой при рассмотрении систем являются внутренние отношения между частями. Каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией. В системе используются разнообразные специализированные функции. Каждая часть организации выполняет свои определенные функции. В то же время для поддерживания отдельных частей в одном организме и формирования завершенного целого в каждой системе осуществляется процесс интеграции. В организациях эта интеграция обычно достигается координацией уровней иерархии, прямым наблюдением, правилами, процедурами, курсом действий. Поэтому каждая система требует разделения для того, чтобы определить ее составные части. Наряду с этим имеется необходимость и в интеграции, чтобы создать условия, при которых система не распадется на независимые единицы.

Хотя организации созданы из частей или составных элементов, они сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. Существуют не только системы, но и подсистемы, и сверхсистемы. Классификация этих понятий зависит от особенностей предмета анализа. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как единство.

Различаются системы открытые и закрытые. Понятие закрытой системы порождено физическими науками. Здесь понимается, что система является самосдерживаемой. Ее главная характеристика в том, что она существенно игнорирует эффект внешнего воздействия. Совершенной системой закрытого типа была бы та, которая не принимает энергии от внешних источников и не дает энергию своему - внешнему окружению. Закрытая организационная система имеет малую применяемость.

Открытая система признает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают свое сырье и человеческие ресурсы из окружающего мира. Они зависят от клиентов и заказчиков из внешнего мира, потребляющих их продукцию. Банки, активно взаимодействующие с окружающим миром, используют депозиты, обращают их в кредиты и в инвестиции, используют полученную прибыль для поддержания самих себя, для развития, для выплаты дивидендов и уплаты налогов.

На схеме, представляющей промышленную организацию как открытую систему, можно видеть поступление материалов, рабочей силы, капитала. Технологический процесс создается для переработки сырья в конечный продукт, который, в свою очередь, продается заказчику. Финансовые учреждения, рабочая сила, поставщики и заказчики, правительство -- все являются частью окружения.

Степень разграничения открытой или закрытой систем меняется в рамках систем. Открытая система может стать более закрытой, если контакты с окружением уменьшаются со временем. В принципе возможна и обратная ситуация.

Открытые системы тяготеют к нарастанию усложненности и дифференциации. Иными словами, открытая система будет по мере своего роста стремиться к большей специализации своих элементов и усложнению структуры, нередко расширяя свои границы или создавая новую суперсистему с более широкими границами. Если деловое предприятие растет, то наблюдается значительная его дифференциация и усложнение. Создаются новые специализированные отделы, приобретаются сырье и материалы, расширяется ассортимент выпускаемой продукции, организуются новые сбытовые конторы. Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и преобразуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.п. Открытые системы имеют, однако, некоторые специфические черты, которые необходимо знать тем, кто изучает организации.

Одна из таких черт -- это признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Существует граница, отделяющая систему от ее окружения. Изменения в окружении влияют на один или несколько атрибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружение.

Организация должна отражать внешнюю среду. В основе ее построения лежат предпосылки экономического, научно-технического, политического, социального или этического характера. Организация должна создаваться так, чтобы она нормально функционировала, получала вклад в общую работу со стороны всех ее членов и эффективно помогала работникам достигать поставленных целей и в настоящее время, и в будущем. В этом смысле действенна организация не может быть статичной. Она должна быстро узнавать о всех изменениях среды, представлять их значение, выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению ее целей, эффективно реагировать на воздействия среды.

Без границы не существует системы, и граница или границы определяют то, где начинаются и заканчиваются системы или подсистемы. Границы могут быть физическими, иметь психологическое содержание через такие символы, как названия, форма одежды, ритуалы. Концепция границ требуется для более углубленного понимания систем.

Принципиальное значение для функционирования организаций имеет обратная связь. Открытые системы постоянно получают информацию из своего окружения. Это помогает приспособиться и позволяет предпринимать корректировочные действия по исправлению отклонений от принятого курса. Здесь под обратной связью понимается процесс, позволяющий часть выходной продукции получить обратно в систему в виде информации или денег для модифицирования производства той же выпускаемой продукции или налаживания выпуска новой продукции.

Нужно учитывать и то, что организации укомплектовываются людьми. Очевидно, что при группировке видов деятельности и распределении полномочий внутри любой организационной системы необходимо учитывать различные недостатки и привычки людей. Это не означает, что организация должна создаваться применительно к людям, а не на основе целей и сопутствующих их достижению видов деятельности. Однако весьма важным, зачастую сдерживающим, для руководителя фактором является то, какие лица будут работать в организации.

Поведение членов организации может рассматриваться как ее внутренняя среда. В организации постоянно возникают проблемы, которые могут изменить ее положение, и чтобы все ее элементы действовали и были разумно скоординированы, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, технология устаревает, материалы нужно пополнять, работники увольняются. Чтобы обеспечить жизнеспособность организации, эти ресурсы необходимо, не прерывая производственного процесса, заменять элементами равной производительности.

Другие внутренние проблемы возникают из-за недостатков взаимодействия и скоординированности разных участков организации. Одной из причин того, что работники уходят, а акционеры не желают вкладывать свои сбережения, является неудовлетворенность этих групп условиями труда и вознаграждением за участие в организации, и это недовольство может стать таким сильным, что возникнет угроза самому существованию организации.

Для организации характерен циклический характер функционирования. Выходная продукция системы обеспечивает средства для нового инвестирования, что позволяет повторять цикл. Доходы, полученные заказчиками промышленных организаций, должны быть достаточно адекватными для оплаты кредитов, труда рабочих и погашения займов, если цикличность устойчива и обеспечивает жизнеспособность организации.

Следует подчеркнуть и то, что организационные системы предрасположены к сокращению или распадению на части. Поскольку закрытая система не получает энергию и новые вложения из своего внешнего окружения, она может со временем сокращаться. В отличие от нее открытая система характеризуется негативной энтропией, т.е. она может реконструировать сама себя, поддержать свою структуру, избежать ликвидации и даже вырасти, потому что имеет возможность получать энергию извне в большей мере, чем отдает наружу.

Приток энергии для предотвращения энтропии поддерживает некоторое постоянство обмена энергией, в результате чего достигается относительно стабильное положение. Даже несмотря на то, что существует постоянный приток новых вложений в систему и постоянный отток, обеспечивается определенная сбалансированность системы. Когда открытая система активно перерабатывает вложения в выходную продукцию, она оказывается тем не менее способной поддерживать себя в течение определенного времени.

Исследования показывают, что большие и сложные организационные системы имеют тенденцию к дальнейшему росту и расширению. Они получают определенный запас прочности, выходящий за пределы обеспечения только выживаемости. Многие подсистемы в рамках системы имеют возможность получать энергии больше, чем требуется для производства своей продукции. Считается, что стабильное положение применимо к простым системам, но на более сложном уровне оно становится одним из факторов сохранения системы через рост и расширение Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2000. С. 117. .

По мере роста организации высшие ее руководители вынуждены все больше передавать свои обязанности по выработке решений нижестоящим звеньям. Однако поскольку руководители высшего уровня отвечают за все решения, их роль в организации изменяется: от выработки решений руководители высшего уровня переходят к управлению процессами выработки решения. В результате увеличение размеров организаций приводит к необходимости разделения труда в сфере управления. Одна группа - руководители высшего уровня - обладает первичными полномочиями и несет ответственность за определение характера системы управления организацией, т.е. процесса, с помощью которого должны разрешаться проблемы организации. Другая группа руководителей подчиняется руководству высшего уровня. Входящие в нее люди являются компонентами системы управления, а их основная обязанность состоит в выработке решений.

Открытые системы добиваются примирения двух, часто конфликтующих, курсов действий. Действия по поддержанию сбалансированности системы обеспечивают согласованность и взаимодействие с внешним окружением, что, в свою очередь, предотвращает очень быстрые изменения, которые могут разбалансировать систему. Напротив, действия по приспособляемости системы к различным изменениям позволяют адаптироваться к динамике внутреннего и внешнего спроса. Один курс действий, например, ориентирован на стабильность и сохранение достигнутого положения путем покупки, поддержания, проверки и ремонта оборудования, набора и обучения работников, использования правил и процедур. Другой курс сосредоточивается на изменениях посредством планирования, изучения рынка, развития производства новой продукции и т.п. И то, и другое необходимо в интересах выживания организации. Стабильные и хорошо оснащенные организации, но не приспособленные к изменению условий, долго просуществовать не смогут. С другой стороны, приспособляемые, но не стабильные организации будут не эффективными и также маловероятно, что они смогут долго существовать.

Организационная система может достичь своих целей с различными вложениями и трансформационными процессами. Вот почему необходимо рассматривать разнообразные формы и способы решения возникающих проблем, а не искать какой-либо один "оптимальный" выход, приводящий к быстрым результатам Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005. С. 55..

2. Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу.

Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени и демонстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Количество конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задержать упадок. Механизм выработки и принятия решений централизован Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации: учеб. пособие. - М.:Инфра-М, 2004. С. 22. .

1. Рождение. Основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто в этот период работает в организации, характерна наивысшая сплоченность и взаимодействие.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени и демонстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Количество конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задержать упадок. Механизм выработки и принятия решений централизован.

Детство. Это - опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий - в течение пяти лет своего существования. Задача этого периода -- быстрый успех. Цели -- здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематично, рывками; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры.

Постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, легирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала -- более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности. Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

Старение. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно покушаются на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям -- все это, вместе взятое, создает условия для "закупорки артерий". Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005. С. 117..

3. Два взгляда на организационную эффективность: процесс и явление

В посвященных анализу взаимосвязей между структурой и производительностью научных работах обычно сравниваются структуры высоко- и низкопроизводительных фирм. Авторы этих исследований склонны объяснять высокие организационные результаты соответствием между определенными параметрами дизайна и неким ситуационным фактором -- например, размером организации, используемой в ней технической системой или динамикой ее окружения. Однако в исследовании, проведенном П. Хандваллой, обнаружено, что эффективность зависит от взаимосвязей между различными проектными параметрами; другими словами, от использования разных параметров в соответствии с некоей логической или интегрированной схемой.

Упомянутые нами исследования дают оснований сделать два важных самостоятельных вывода, по поводу структурной эффективности. Первый мы можем назвать гипотезой конгруэнтности (согласованности): эффективное структурирование требует соответствия ситуационных факторов и параметров дизайна. Иначе говоря, успешная организация проектирует свою структуру с учетом ситуации. Второй вывод можно назвать гипотезой конфигурации: эффективное структурирование требует внутренней последовательности проектных параметров. Успешная организация разрабатывает логическую конфигурацию параметров дизайна.

Противоречат ли эти две гипотезы друг другу? Не обязательно. Нет, в том случае, когда главные ситуационные факторы организации -- например, ее размер с одной стороны и техническая система с другой -- не предполагают использования несовместимых друг с другом проектных параметров. В противном случае организации придется пожертвовать соответствием ситуации в пользу логики внутренней структуры. Но если они того не требуют, организация просто выберет наиболее адекватную ситуации структурную конфигурацию. Конечно, ситуация не является чем-то совершенно неподконтрольным организации. То есть организация может выбирать не только параметры дизайна, но и некоторые аспекты ситуации: она проектирует собственную техническую систему, решает, стремится ли она к укрупнению размеров или предпочитает оставаться малой, возможно, она тяготеет к стабильной или, напротив, динамичной внешней среде и т. д. Поэтому группировать можно и ситуационные факторы. Данный вывод позволяет нам объединить две гипотезы в одну, гипотезу расширенной конфигурации: эффективное структурирование требует последовательности между параметрами дизайна и ситуационными факторами.

Мы придерживаемся гипотезы расширенной конфигурации. Но прежде, чем развить ее, необходимо рассмотреть гипотезу конгруэнтности, поскольку в исследованиях довольно подробно изучаются связи между дизайном организации и ситуацией. Данные исследований помогут нам описать конфигурации и встроить в них ситуационные факторы.

Говоря об этих взаимосвязях, мы будем рассматривать ситуационные факторы как независимые переменные (то есть как данность), а проектные параметры -- как зависимые переменные (то есть требующие определения). Конечно, когда мы доберемся до конфигураций, необходимость в этих допущениях исчезнет. Как мы уже говорили, поскольку конфигурации представляют собой системы, ни одна из их частей не является независимой или безусловной; скорее, каждая интегрируется с другими и, следовательно, зависит от них Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер с англ. - СПб.: Питер, 1999. С. 313. .

Заключение

Для решения вопроса, какая схема организации является наилучшей для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, утверждающие, что существует "единственный лучший способ" построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как технология и различие окружающих условий, называются ситуационными.

Имеющиеся теории различаются также по способу их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок. Одни теории ищут главным образом основу для описания организаций, другие пытаются описывать "лучшую" организацию. В литературе различают также теории, сосредоточенные на задачах подразделений как важнейшей основы анализа, и теории, которые пытаются анализировать организацию в целом. Эти различия в подходах и предмете анализа пока еще затрудняют разработку общей теории формирования организаций. Однако наиболее полное представление об имеющихся методологических разработках, о теоретических исследованиях и эволюции мирового опыта в этой области, определенный синтез используемых подходов помогают правильно ориентироваться при выборе эффективных форм организации управления.

Список литературы

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер с англ. - СПб.: Питер, 1999
2. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005.
3. Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2000
5. Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации: учеб. пособие. - М.:Инфра-М, 2004
--------------------------------------------------------------------------------
 Полная информация о работе "Организация как процесс и явление"

 Скачать работу "Организация как процесс и явление" можно здесь

Все объявленияЯндексДиректДать объявление

Найдите работу вашей мечты!Быстрый поиск работы! Работа для жизни! Элитная работа! Надомная работа!

elitrabota.ru

Контрольные работы от 500 руб.!Контрольные работы на заказ - от 500 руб., готовые - от 300 руб.! Гарантия!

kursovaja.ru

Рекомендуем!
Глобальная сеть рефератов — продавайте ваши работы по 0,5 - 1,0$. За 5 минут создайте свою собственную отличную полнофункциональную коллекцию рефератов и зарабатывайте хорошие деньги: 0,5$ за каждые 1000 просмотренных страниц. Ваша коллекция будет выглядеть так (гармонично встроенная в средину страницы) или так (отдельная страница), полностью соответствуя дизайну вашего сайта (шрифт, цвет фона, ссылок, текста).

 

Рефераты без рекламы. Самая быстрая коллекция рефератов от Глобальной сети рефератов. Совсем без рекламы. Даже с самым медленным Интернетом страницы будут открываться мгновенно.

 

Каталог лучших рефератов сети — лучшие рефераты под единой системой поиска. Возможна сортировка работ по алфавиту. Более 240 000 работ, база постоянно пополняется.

 

Рефераты на заказ — региональный сервис. Вы сможете заказать выполнение работы в своем городе, выбрать наиболее оптимальный ценовой вариант. Для Вас работают более 5400 авторов в 740 городах мира.

 
 

Другие рефераты — работы, которые по качественным критериям не подходят для коллекции рефератов Revolution. Но мы не могли отказать авторам в публикации их работ на страницах проекта.

 

Каталог лучших художественных произведений на ALLBEST.RU — завоевавшие признание читателей и новые книги популярных авторов, которые представлены в on-line библиотеках: МОШКОВА, ЛИТПОРТАЛ, АЛЬДЕБАРАН и ALLBEST.RU.

 

Рекламное агентство "Олбест" — размещаем баннеры клиентов во всех баннерообменных сетях Рунета, обучаем специфике контекстной рекламы в Яндекс-Директе, Google AdWords и Бегуне, организовываем и проводим яркие и эффективные рекламные кампании в Интернет, используя комплексную рекламу (контекстную и баннерную).

 

Союз образовательных сайтов — ведущий рейтинг образовательных научных и информационных ресурсов. Незаменим для раскрутки новых проектов.

 
 

 

 © Allbest.Ru. Выбери лучшее!

2000 – 2010. Все права защищены. образованиелитература   
Содержание
ВВЕДЕНИЕ __________________________________________ 3
Источники административного права. Их виды ____________ 5
Система источников административного права ____________ 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ _____________________________________ 13
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ___________________ 15
 
Министерство общего и профессионального образования

Свердловской области
УРАЛЬСКИЙ ТЕХНИКУМ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине                                  Административное право

                                                   
На тему                                               Источники административного  

                                                            права                                                                

Преподаватель                                   Е.В. Александрова

Студент                                              Л.А. Холопова

Группа                                                П-332 С
Екатеринбург

2010