Введение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспеченность организаций рабочей силой, эффективность ее использования - важнейшее условие результативного  функционирования деятельности предприятия. Трудовые ресурсы выступают решающим фактором повышения качества продукции  и определяют действенность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение деятельности автосалона и оказываемых услуг сервиса.

Целью настоящей работы является: анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей  повышения эффективности их использования на ООО «СБСВ КлючАвто»

Задачами работы являются:

·  определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

·  характеристика производительности труда как одного из показателей  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ;

·  определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

·  разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Объектом исследования в настоящей работе являются трудовые ресурсы предприятия  «КлючАвто».

Предметом исследования курсовой работы является  эффективность использования трудовых ресурсов  предприятия, включающая в себя также  и выявление резервов и основных направлений ее повышения.

1. Трудовые ресурсы, как фактор деятельности предприятия

1.1 Трудовые ресурсы и их классификация
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Понятие «трудовые ресурсы» широко применяется в экономической литературе; требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсамипонимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. [9, с. 36]

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

¾    лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

¾    лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

¾    лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила)
- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка; б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела; г) были готовы приступить к работе; д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.[3, с. 45 ]

Экономически неактивное население
- это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;


е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. [3, с. 97]

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2. Труд, как  фактор производства: спрос и предложение.
Теория трёх факторов производства.

          В  основе  жизни  человеческого  общества,  какова  бы  ни  была  его

конкретно-историческая форма,  лежит  производство  материальных  благ.   По мере   развития   производительных   сил   формируется   институт    частной собственности,  получающий  наиболее   бурное   развитие   в   государствах, сбросивших оковы абсолютизма и ставших на путь капиталистического развития.

      По мере накопления  экономических знаний и необходимости  исследования  причин, условий  и  факторов,  способствующих  росту  богатства,  отдельные представители буржуазной экономической мысли  пытались  в  трудах  разрешить наиболее актуальные с их точки зрения вопросы.

      Так,  французский  экономист  Жан  Батист   Сей  (1767-1832)  в  своём

главном труде «Трактат политической экономии» (1803)  выдвинул  теорию  трёх факторов  производства,  согласно  которой  в  создании  стоимости   товаров равноправно задействованы труд, земля и капитал. Они  соответственно  служат источниками  доходов  –  заработной  платы,  прибыли  и  ренты.  Доходы   же рассматривались им как плата за производственные услуги, оказываемые факторами производства. Величину  вклада  каждого  из  них,   Сей  определял соотношением спроса и предложения. Что касается  заработной  платы,  то  она представлялась как доход от «производительной услуги» труда  рабочих,  а  её величина измерялась уровнем их выработки. Вместе  с  тем,  Сей  считал,  что заработная плата  полностью  возмещает  труд  рабочего,   и  утверждал,  что

мерилом заработной платы за труд служит то, что требуется рабочим для  того, чтобы жить, нести расходы на содержание семьи и образование.  В  «Катехизисе политической экономии» Сей на  вопрос:  «Где  источник  доходов?»  -  кратко ответил: «В производящих фондах; они суть:  наши  промышленные  способности, наши капиталы, наши земли». Далее  он  пояснил,  что  действие  производящих фондов  придаёт  полезность  продуктам,  эта   полезность   даёт   продуктам ценность, а эта ценность доставляет доход владельцам производящих фондов.

      Если зарплата полностью возместит результаты  труда рабочего,  то  что

останется на долю капиталиста,  банкира  и  земельного  собственника?   Если источник доходов в производящих  фондах,  то  какое  отношение  к  получению доходов  имеет  торговля,  как  вторая  сторона   действительного   процесса производства (как единства непосредственного процесса производства  и  сферы обращения)?

      Теория  трёх  факторов,  неспособная   выйти   из   круга   логических

противоречий, и объяснить истинный источник доходов, послужила отправным пунктом для теории  предельной  производительности,  разработанной Джоном Бейтс Кларком (1847-1938).

Теория предельной  производительности.

 Дж. Кларк в труде «Распределение богатства», писал: «Цель этой книги – показать, что распределение общественного дохода  регулируется  общественным законом и что этот закон, действуй он  без  сопротивления,  дал  бы  каждому фактору производства ту сумму богатства, которую этот фактор создаёт».

      По Кларку, каждый из трёх факторов,  в  процессе  создания  стоимости,

имеет определённые границы своего производительного эффекта. Участие  труда, капитала и земли в образовании стоимости товара определяется  их  предельной производительностью – величиной  создаваемого  каждым  фактором  предельного продукта, под которым понимается  эффективность последней  единицы  вложений каждого производственного фактора в связи  с  производством  востребованного количества товаров.

      Так, при постепенном увеличении численности рабочих,   при  неизменной величине  применяемых  основных  средств,   происходит   снижение   прироста продукции в расчёте на одного  работника.  В  итоге,  все  занятые  в  таком производстве будут  иметь  выработку,  равную  производительности  последней единицы привлечённого  дополнительно  труда.  Цена  этого  фактора,  которую субъективно определяет предприниматель, снизится для всех работников.

      Далее Кларк рассматривает применение  более  производительных  средств производства в условиях неизменного количества работников и делает  вывод  о том, что «Капитал есть элемент, обгоняющий труд в своём росте».

      Образование новой стоимости  и  соответствующего  дохода,  по  Кларку,

происходит   в   соответствии   с   законом   убывающей   производительности последовательных  затрат:  если  объёмы  одних   производственных   факторов являются неизменными, то предельный продукт любого  из  переменных  факторов сверх некоторого уровня его использования будет уменьшаться  по  мере  роста масштабов вовлечения этого фактора в производство.

      Теория убывающей  производительности  не  является  универсальной,  нодействует лишь в рамках приостановки технического прогресса.
1.3. Показатели движения трудовых ресурсов
Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).[6,с. 342]

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.[5,с. 244]

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по выбытию;

Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период :

Коп=Чп./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по приему;

Чп – численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп

где: Кск –коэффициент стабильности кадров.

Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Чув/Чп
1.4 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия. [7.с. 345]

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:

натуральный (условно натуральный);

стоимостной;

трудовой.

При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

ПТн=ВПн/Ч,

где: ПТн – производительность труда по натуральному методу;

ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении;

Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.[4.с. 576]

Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.[4.с. 584]

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:

ПТс=ВПс/Ч, где: ПТс – производительность труда по стоимостному методу;

ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении.

Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.

Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда.[4.с. 600]

Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле:

ТЕ=Т/ВП, где Т — количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции; ВП -выпуск данного вида продукции за определенный период.

В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов и служб, полная заводская, отраслевая.

Технологическая трудоемкость ТЕт включает затраты труда основных рабочих

ТЕТ=ТТ/ВП, где: ТТ — затраты труда основных производственных рабочих.

Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха

ТЕо=То/ВП, где: ТО — затраты труда вспомогательных рабочих цеха.

Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукции

ТЕц=Тц/ВП, где: Тц -затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.

Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.

Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства.

Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.

Факторы, которые воздействуют на рост производительности труда можно разделить на три основные группы:

материально-технические;

организационно-экономические;

социально-психологические

3.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить, используя показатель производительности труда. Существует три метода вычисления данного показателя, однако применимо к данному предприятию можно рассчитать стоимостным способом. При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:

ПТс=ВПс/Чср,

где: ПТс – производительность труда по стоимостному методу;

ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении;

Чср – среднесписочная численность работников.

Данный коэффициент рассчитывается за 3 года:

В 2006 году он составил:

ПТс = 340988/88,9 = 3836 руб/чел

В 2007 году данный показатель составил:

ПТс = 459954/96 = 4791 руб/чел

В 2008 году он составил:

Птс = 662739/95,75 = 6922 руб/чел

Производительность труда на предприятии ООО «СБСВ КлючАвто»  за 2006-2008 годы значительно увеличилась, а именно на 55%, что является весьма значительным ростом эффективности использования трудовых ресурсов. Рост данного показателя наблюдался не за счет увеличения численности рабочих, а за счет увеличения объема реализованных товаров и услуг, что является следствием открытия автосервиса и применения современного оборудования, позволяющего не использовать большое количество человек для обслуживания автомобилей. Также немаловажным является и то, что рабочие довольны условиями труда: своей заработной платой, вежливым и уважительным отношением к сотрудникам, наличием дополнительных льгот в виде вахты, которая доставляет сотрудников, не имеющих собственных автомобилей, на место работы и развозит в конце рабочего дня по домам. Также рабочий день нормированный и не получается таких ситуаций, что кто-то работает сверхнормы. Если же такое все-таки случается, то это отдельно оплачивается. К причинам роста эффективности можно отнести и то, что в последнее время стало модно работать в автосалонах и уровень конкуренции на одну должность довольно высокий, поэтому приходится соответствовать требованиям автосалона, повышать свой профессиональный и культурный уровень.
4 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «СБСВ КлючАвто»

4.1 Совершенствование организации производства, оказания услуг и труда.
Автосалон компании «КлючАвто» работает на европейском уровне, поэтому его работа отлажена до мелочей. Автосервис же у компании недавно открылся, и  существует ряд мероприятий, которые следует реализовать для более эффективной его работы, при этом необходимо учитывать все малейшие детали, т.к. впечатление от услуги складывается из многих факторов. Поэтому необходимо продумать целиком пребывание клиента в автосалоне и сервисе:

1) Первым шагом по улучшению, является организация приема клиентов. В салоне всегда должен находиться обученный человек, который будет приветствовать клиентов и узнавать что им необходимо. При этом тут же звать нужного человека для консультации. Обслуживая клиента, к нему нужно быть предельно внимательным.

2) Необходимо продумать систему оплаты услуг, сделав ее наиболее удобной для клиентов.

3) Важным аспектом является то, чтобы клиенты автосалона могли приезжать на обслуживание своих автомобилей в удобное для них время, заранее забронировав его.

4) Следует позаботиться о его времяпрепровождении, пока ремонтируют его автомобиль. Для этого нужно организовать зал ожидания, в котором клиент, ожидающий свой автомобиль, будет располагаться на комфортабельных диванах и смотреть телевизор вместо того, чтобы гулять на улице. Ему будут предоставляться напитки на выбор. Желательно, чтобы зал ожидания был с видом на сервис, чтобы клиент мог непосредственно видеть, что его машиной занимаются и реально оценить нормочасы, затраченные на ремонт.

5) Если же клиент не желает ждать в автосервисе, то следует позаботиться о том, как он будет добираться домой. Для этого можно предоставить ему автомобиль в аренду либо вызвать такси.

6) Неполадку следует устранять с первого раза, т.к. повторное обращение клиента в сервис вызовет у него отрицательные эмоции и отобьет желание впредь сюда обращаться. Также неполадка должна быть отремонтирована строго в срок, либо с незначительной задержкой и компенсацией неудобств владельцу авто.

7) После проведенного ремонта объяснить владельцу, что конкретно было сделано и дать несколько рекомендаций по обслуживанию и предотвращению повторных поломок.

8) Как заключительный этап можно порекомендовать после обслуживания прозвонить клиенту и поинтересоваться, все ли у него хорошо работает и доволен ли он обслуживанием. Важно четко реагировать на все жалобы и замечания клиентов и принимать их к сведению.

Все эти меры позволят обеспечить автосервису, да и автосалону в целом, положительный имидж и оставить приятное впечатление от оказанных услуг, при этом данные действия не являются особо затратными и легко осуществимы уже нанятыми сотрудниками автосалона. Для этого необходимо провести краткий курс обучения делового общения с персоналом, который работает непосредственно в автосалоне с клиентами, т.е продавцами и работниками ресепшна.
4.2 Совершенствование стимулирования труда

         Результативность трудовой деятельности человека зависит от многих факторов и условий. Целенаправленное использование этих факторов может послужить для повышения эффективности работы человека. К таким мерам можно отнести следующее:

1) Применение различных форм морального поощрения. Для работников важно, чтобы результаты его труда признавались и оценивались. Это может быть и звание «Лучший работник месяца», за которое полагаются  поход в кино или ужин на двоих в хорошем ресторане. Такие незначительные в масштабах автосалона поощрения поспособствуют повышению лояльности к организации и появлению приверженности к автосалону. Следовательно у работника появляется желание более старательно и качественно выполнять свою работу, зная что это не останется незамеченным.

2) К материальной стимуляции можно отнести денежные поощрения в виде премий. Например, за выполнение плана полагается вознаграждение, или за то, что работник в течение полугода  признавался лучшим – поездка на отдых, или прибавка к зарплате в размере 1000 или 2000 рублей.

3) Необходимо выработать доброжелательный стиль руководства, чтобы руководитель и подчиненные были одной командой. В такой обстановке легче руководителю доводить свои требования до исполнения, не вызывая протест коллектива.

4) На предприятии также необходимо вводить корпоративные традиции. Это объединяет людей и вызывает привязанность к организации . Примером таких традиции можно считать коллективные поездки на природу или море, организацию различных спортивных или творческих конкурсов между работниками автосалона. Эти поездки поспособствуют сближению коллектива, а руководителю нерабочая атмосфера  поможет посмотреть на работников в неформальной обстановке и сделать определенные выводы, которые впоследствии могут пригодиться при организации труда.

5) Организация на предприятии комнаты, в которой в перерыв могут собираться все сотрудники компании. Данное мероприятие является весьма существенным, так как в рабочее время у большинства сотрудников возникает желание пообщаться и обсудить какие-то личные вопросы, так вот чтобы это не делалось в ущерб работе, им надо предоставить такую возможность в перерыв. После такой беседы сотрудники займутся делом, и не будут отвлекаться на посторонние мысли и разговоры.
Заключение
В данной работе была проанализирована эффективность труда на предприятии ООО «СБСВ КлючАвто» и даны рекомендации по ее повышению. С самого начала организации предприятия к вопросу трудовых ресурсов проявлялось пристальное внимание. Кадровая политика была тщательно продумана. Кандидаты на вакансии в автосалоне проходили довольно жесткий отбор, оценивался их профессиональный опыт и личностные характеристики. Таким образом был набран первоначальный коллектив автосалона.

С течением времени некоторые сотрудники сменились в силу объективных причин, на их место пришли новые более компетентные работники. После открытия автосервиса, численность рабочего коллектива заметно возросла. Было принято на работу большое число технического персонала, обслуживающего автомобили клиентов. Сейчас на предприятии «СБСВ КлючАвто» сложился постоянный коллектив, обладающий высоким уровнем корпоративной культуры, который доволен местом работы и готов трудиться на благо предприятия.

 На данном предприятии отсутствует такое понятие, как «текучесть кадров». Здесь дорожат кадрами и обеспечивают для них благоприятные условия труда и атмосферу в коллективе. Также персонал трудится на современном оборудовании (в автосервисе), что позволяет добиться довольно высокой производительности труда, при относительно небольшой численности персонала и затратах на него. Для улучшения уже имеющихся результатов по использованию трудовых ресурсов были предложены два направления мероприятий:

По совершенствованию производства и оказания услуг:

- улучшение процесса  приема клиентов;

- упрощение процесса оплаты услуг;

- обеспечение возможности бронирования времени обслуживания;

- четко продуманная организация времяпрепровождения клиента в автосалоне;

Все эти меры позволят обеспечить автосервису, да и автосалону в целом, положительный имидж и оставить приятное впечатление от оказанных услуг, при этом данные действия не являются особо затратными и легко осуществимы уже нанятыми сотрудниками автосалона. Для этого необходимо провести краткий курс обучения делового общения с персоналом, который работает непосредственно в автосалоне с клиентами, т.е продавцами и работниками ресепшна.

         Другим направлением является совершенствование стимулирования труда для повышения эффективности его использования:

- применение различных форм морального поощрения персонала и присвоение различных званий;

- материальная стимуляция труда в виде премий и надбавок;

- выработка доброжелательного стиля руководства;

- Укрепление корпоративных традиций предприятия

Данные мероприятия позволят улучшить и без того благоприятный психологический климат в коллективе, упрочат позиции предприятия в сознании персонала, побудят к более эффективному труду.

Подводя итог данной работы, можно сказать о том, что еще до анализа предприятие эффективно использовало свои трудовые ресурсы, поэтому предложенные мероприятия лишь упрочат уже достигнутый результат и позволят увеличить эффективность использования трудовых ресурсов.
Список использованных источников
1.     Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов нД: Феникс, 2004

2.     Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2002.

3.     Басовский Л.Е. Теория экономического анализа. М.: ИНФРА –М, 2004

4.     Бочкарев В.В. Финансовый анализ. – Спб.: Питер, 2006

5.     Войтов А.Г. Экономика. Общий курс. (Функциональная теория экономики): Учебник. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001.

6.     Горфинкель В.Я., Швандар В.А  Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003

7.     Гусаров В.М. Статистика: Учеб. пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ- ДАНА, 2004.

8.     Журавлева Г.П. Экономика: Учебник. – М.: Юрист, 2001.

9.     Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. – М.: «Экзамен», 2004.

10.  Керашев М.А. Экономика предприятия. /М.А. Керашев, Г.Л. Баяндурян, Н.Ю. Сухина, К.П. Хот. Краснодар, 2002

11.  Кибанова А. Я "Управление персоналом организации", - М:ИНФА-М, 2001.

12.  Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор  инвестиций. Анализ отчетности. – 3-е изд., переработанное и дополненное. – М.: Финансы и статистика, 2005

13.  Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.

14.  Крылов Э. И. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции: учеб. пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавлева. – М.: Финансы и статистика. – 2005.

15.  Кутепова К.В., Побединский Г.В. "Научная организация труда и нормирование труда". Учебник для ВУЗов, 2004.

16.  Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова; Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

17.       Скрыль Т.В., Российский экономический Интернет – журнал, статья октябрь 2008.

18.       Методические рекомендации АМН РФ Производственная эргономика. -  М., 2002.

19.       Принципы комплексной оценки напряженности труда и рабочего напряжения при умственных видах деятельности. - М., НИИ Медицины труда России 1986.

20.       Трудовой Кодекс РФ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001

21.       www.mercedes-benz.ru