Рис. 1. Состав затрат работодателя на рабочую силу

Кроме того, работодатель несет целый ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны прямо и косвенно с функционирующей на предприятии рабочей силой. Эти расходы предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работающих на предприятии (страховые взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, расходы по обустройству садоводческих товариществ, арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых, учебных, физкультурных и спортивных мероприятий, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, и многие другие).

Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116 [9], выделяется три группы издержек работодателя на рабочую силу (рис.1):

1.     Фонд заработной платы;

2.     Выплаты социального характера;

3.     Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Данная Инструкция применялась исключительно для целей государственного статистического наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России от 19 сентября 2002 г. № 179 в связи с тем, что ее положения стали применяться на предприятиях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и налогообложении.

Приведенная группировка значительно отличается от Рекомендаций Международной организации труда. Состав затрат работодателей на рабочую силу в соответствии с методологией МОТ основан на видовом критерии их классификации. Затраты разделяются на 10 групп элементов, однородных по своему содержанию (табл. 1).
Таблица 1

Классификация видов затрат работодателей на рабочую силу

(в соответствии с методологией МОТ)

Группы элементов	Наименование видов затрат на рабочую силу
А	Б
1	Оплата за отработанное время (прямая заработная плата)
2	Оплата за неотработанное время
3	Единовременные премии и поощрения
4	Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи
5	Расходы по обеспечению работников жильем
6	Расходы предприятия на социальную защиту работников
7	Расходы на профессиональное обучение
8	Расходы на культурно-бытовое обслуживание
9	Затраты, не вошедшие в вышеприведенные классификационные группы
10	Налоги, относимые к затратам на рабочую силу

Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям) и некоторые другие расходы не входят в затраты предприятия на рабочую силу.

Следует отметить, что в России введен учет издержек работодателя на рабочую силу в соответствии с рекомендациями МОТ.

Издержки работодателя на рабочую силу по составу весьма неоднородны и по-разному связаны с хозяйственной деятельностью предприятий торговли. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и другие цели, связанные с функционированием рабочей силы на предприятии, выявление их причин и разработку предложений по их устранению.

Результаты анализа должны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления торговых работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.

Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с различных позиций, необходимо разделять затраты на рабочую силу по различным классификационным группам (табл. 8)[2].

Таблица 8

Классификация затрат на рабочую силу

Классификационные признаки	Виды затрат на рабочую силу
А	Б
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	а) затраты на производство рабочей силы;
	б) затраты на распределение рабочей силы;
	в) затраты на потребление (использование) рабочей силы.
2. Степень ценности (способность приносить доход в будущем)	а) первоначальные затраты;
	б) восстановительные затраты;
3. Уровень подхода	а) с позиций государства;
	б) с позиций организации;
	в) с позиций работника.
4. Целевое назначение	а) на приобретение работников;
	б) на оплату труда и материальное вознаграждение;
	в) на развитие персонала;
	г) на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;
	д) на услуги социально-бытового назначения;
	е) на социальную защиту и социальное страхование;
	ж) на улучшение условий труда, медицинского обслуживания.
5. Источники финансирования	а) фонды общественных организаций;
	б) государство: госбюджет, внебюджетные источники;
	в) предприятие: издержки обращения, прибыль, другие источники;
	г) работник.
6. Характер затрат	а) прямые затраты;
	б) косвенные затраты;
7. Время возмещения	а) долговременные затраты;
	б) текущие затраты.
8. Отношение к целесообразности сокращения затрат	а) резервообразующие затраты;
	б) нерезервообразующие затраты.
9. Место возникновения затрат	затраты для каждого подразделения предприятия

По фазам процесса воспроизводства рабочей силы выделяют затраты:

-         на производство рабочей силы (затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала);

-         на распределение рабочей силы (затраты, связанные с перемещением рабочей силы внутри предприятия);

-         на потребление (использование) рабочей силы (фонд заработной платы, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование).

По степени ценности для предприятия выделяют две группы затрат:

-         первоначальные (включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников);

-         восстановительные (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.

По уровню подхода с позиций государства оценка затрат сводится к учету следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе натурой), расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия сводятся к учету затрат, включаемых в издержки обращения, и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для предприятия большое значение. Включение затрат на рабочую силу в издержки обращения выступает гарантом их возвращения после реализации товаров.

Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должны относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в издержки обращения, а следовательно, требующими постоянной экономии, по сущности представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы – создание на предприятиях специальных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.

Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, так как таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным подразделениям предприятия и эффективность осуществляемых затрат.

В международной практике учета все расходы предприятия на рабочую силу принято подразделять на основные и дополнительные (табл.2) [23].

Для оценки расходов на рабочую силу необходим расчет показателей. К числу наиболее широко используемых на западных предприятиях при планировании, учете, анализе, и контроле издержек на рабочую силу относят следующие:
Таблица 2

Состав затрат на рабочую силу в разрезе основных и дополнительных расходов

Основные расходы: оплата по результатам труда	Дополнительные расходы
	на основании тарифов и законодательства	социальные
А	Б	В
Оплата по результатам труда	-       отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев;	-       питание; -       жилищная помощь; -       транспортные расходы;
-          заработная плата по тарифным ставкам (окладам);	-       оплата всех видов отпусков;	-       социальное обеспечение;
-          заработная плата по сдельным расценкам, в процентах от выручки и т.п.;	-       оплачиваемые больничные листы;	-       специальная одежда;
-          прочие выплаты	-       инвалидность;	-       страхование и доплаты;
	-       оплата особых достижений;	-       медицинская служба на предприятии;
	-       обучение и повышение квалификации;
	-       прочие расходы	-       прочие расходы

-         общие издержки предприятия на рабочую силу за период;

-         удельный вес издержек на рабочую силу в объеме реализации;

-         издержки на одного работника;

-         издержки на один производительный час.

1. Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждое предприятие торговли должно с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Определение общей величины издержек является достаточно сложным делом, так как они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы.

Общие издержки предприятия торговли на рабочую силу определяются, в основном, количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на рабочую силу становится отправной точкой для планирования всех показателей по труду предприятия торговли.

2. Удельный вес издержек на рабочую силу в объеме реализации товаров (услуг). Он показывает, какая часть выручки от реализации товаров (услуг) расходуется на персонал торгового предприятия. Показатель рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации товаров (услуг) за период.



где Д_ЗРС – удельный вес затрат на рабочую силу в объеме реализации товаров (услуг), %;

ЗРС – затраты на рабочую силу торгового предприятия, тыс. руб.;

ОРТ – объем оборота розничной торговли предприятия торговли, тыс. руб.

3. Издержки на одного работника. Данный показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу предприятия за период на среднесписочную численность работников. Показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится предприятию торговли один работник в течение периода. Можно рассчитать данный показатель для различных категорий работающих на предприятии.

4. Издержки на рабочую силу на один производительный час. Рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу на общее число производительных часов за период.

Показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится предприятию торговли один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Производительные часы для работников торгового предприятия – это те часы, в течение которых они заняты непосредственной деятельностью, т.е. реализацией товаров и услуг. К ним не относятся часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

Анализируя показатели затрат на рабочую силу, предприятия торговли могут сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами и закладывать в основу планирования такой уровень показателей, который обеспечивал бы необходимый уровень конкурентоспособности предприятия и, соответственно, эффективное использование трудовых ресурсов.

В настоящее время в России не разработана методика расчетов показателей, используемых при оценке расходов на рабочую силу.

Таблица 1

Показатели	Ед.изм.	Прошлый год	Отчетный год			Отклонение		Темп роста, %
			в действующих ценах	индекс цен	в сопоставимых ценах	в действующих ценах	в сопоставимых ценах	в действующих ценах	в сопоставимых ценах
А	Б	1	2	3	4	5	6	7	8
Оборот розничной торговли без НДС	тыс.руб.	34560,0	46720,0	1,2	38933,3	12160,0	4373,3	135,2	112,7
Среднесписочная численность работников	чел.	50	51	-	51	1,0	1,0	102,0	102,0
Производительность труда одного работника	тыс.руб./ чел.	691,2	916,08	-	763,4	224,9	72,2	132,5	110,4
Фонд заработной платы
- сумма	тыс.руб.	1941	2551	1,08	2362,0	610,0	421,0	131,4	121,7
- уровень	%	5,62	5,46	-	6,07	-0,2	0,5	х	х
Прибыль предприятия
- сумма	тыс.руб.	31	103	1,2	85,8	72,0	54,8	332,3	276,9
- в % к товарообороту	%	0,09	0,22	-	0,22	0,1	0,1	х	х
Зарплатоотдача	тыс.руб. / на 1 руб. ФЗП	17,8	18,3	-	16,5	0,5	-1,3	102,9	92,6
Зарплатоемкость	тыс.руб. / на 1 руб. ОРТ	0,06	0,05	-	0,06	0,0	0,0	97,2	108,0
Коэффициент эффективности использования заработной платы	тыс.руб. / на 1 руб. ФЗП	0,02	0,04	-	0,04	0,0	0,0	252,8	227,5
Фонд заработной платы на одного работника (средняя заработная плата)	тыс.руб./ чел.	38,82	50,02	-	46,31	11,2	7,5	128,9	119,3
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (коэффициент опережения)	-	-	-	-	-	-	-	-	0,926
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы	-	0,53	0,86	-	0,77	0,3	0,2	161,3	145,1

-       фонд заработной платы на одного работника (Кр):

(6)

где  - среднесписочная численность работников торгового предприятия;
-       коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс):

(5)

где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

  - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %;
Поскольку зарплатоотдача  и коэффициент эффективности использования заработной платы по разному характеризуют эффективность использования заработной платы, для общей оценки их использования рассчитывают интегральный показатель.

-       интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.):

.

(7)

На основании проведенных расчетов можно сделать следующие выводы об эффективности использования заработной платы на предприятии:

оборот розничной торговли вырос в отчетном году как в действующих на 12160,0 тыс.руб., так и в сопоставимых на 4373,3 тыс.руб. ценах, темп роста товарооборота составил 135,2% в действующих и 112,7 % в сопоставимых ценах;

темп роста среднесписочной численности работников предприятия в отчетном году составил 102,0 %, численность выросла на 1 человека, в результате чего темп роста производительности труда в сопоставимых ценах составил 110,4%;

фонд заработной платы также показывает положительную динамику увеличившись на 610,0 тыс.руб. в действующих ценах и 421,0 тыс.руб. в сопоставимых ценах при темпе роста 121,7%. Рост фонда заработной платы привел в повышению среднегодового размера заработной платы на 7,5 тыс.руб. в сопоставимых ценах что оценивается положительно;

при этом отрицательным моментом является никое значение коэффициента опережения в размере 0,926, что свидетельствует о том, что увеличение заработной платы сотрудников на привело к повышению производительности их труда, нормативный коэффициент опережения в торговле составляет 1,3;

в то же время за счет повышения эффективности деятельности и роста уровня прибыли к розничному товарообороту в действующих ценах 332,3% и 276,9% в сопоставимых, на предприятии  можно отметить рост интегрального коэффициента эффективности использования заработной платы на 45,1%.

В целом можно сделать вывод о том, что за анализируемый период эффективность использования заработной платы выросла, хотя руководству следует обратить внимание на низкое значение коэффициента опережения и рассмотреть возможность либо оптимизации структуры штатной численности либо комплекса мероприятий по повышению объема розничного товарооборота.

Библиографический список

1.     Конституция Российской Федерации. – М.: ПРИОР, 1997. – 32 с.

2.     Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч. 1., 2. – М.: Контракт, 1996. – 240 с.

3.     Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Витрэм, 2002. – 192 с.

4.     Российская Федерация. Законы. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Закон РФ от 24 октября 1997 г. // Человек и труд. – 1998. - №2. – С. 9-10.

5.     Российская Федерация. Законы. О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”: Федеральный закон от 20 октября 1995 года // Экономика и жизнь. – 1996. - №1. – С. 19.

6.     Российская Федерация. Законы. О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11 марта 1992 года // Российская газета. – 1992. – 28 апреля.

7.     Российская Федерация. Правительство. О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. // Российская газета. – 2005. – 14 января.

8.     Российская Федерация. Правительство. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы: Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003 г. // Собрание законодательства РФ. – 2003. - №40 – ст. 3901.

9.     Российская Федерация. Госкомстат. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера: Утв. Постановлением Госкомстата РФ от 24 ноября 2000 г. №116 // Экономика и жизнь. – 2000. - №52.

10. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // Российская газета. – 1999. – 17, 18 марта.

11. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919 – 1990: в 2-х т. – Женева: МБТ, 1991; Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. – М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.

12. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруда России. М: Экономические новости. – 1998. – 400 с.

13.  Квалификационный справочник работ и профессий рабочих / Минтруда России. М: Экономические новости. – 1998.

14. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. – М: Экзамен, 2003. – 222 с.

15. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие – М.: Издательский дом “Дашков и К^о”, 2000. – 220 с.

16. Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии. – СПб: Питер, 2004. – 219 с. – (Серия “Бухгалтеру и аудитору”).

17. Мазманова Б.Г.: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.

18. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 221 с.

19. Яковлев Р.А. Оплата на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248 с.

20. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие – М: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К^о”, 2004. – 552 с.

21. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник // В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е Сорокина. – М.: Издательское объединение “Юнити”, 1999. – 407 с.

22. Экономика предприятия торговли: Учебное пособие Ч. 1, 2 / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя, А.М. Смирнова, Н.Н. Терещенко; Краснояр. гос. ун-т. Красноярск, 2002. – 171 с.

23. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М., 2003. – 584 с.

24. Экономика труда: Учебник / Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2003 – 734 с.

25. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 588 с.

26. Российская Федерация. Госкомстат. Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России. – М.: 2001, - 320 с.

27. Российская Федерация. Федеральная служба госстатистики. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Федеральная служба госстатистики. – М.: 2004. – 109 с.

28. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд – 2003. - №4. – С. 79-81.

29. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. – 2003. - №7. – С. 73-76.

30. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек м труд. – 2003. - №12. – С. 61-64.

31. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. – 2003. - №9. – С. 40-44.