Задача Организационно-технический уровень производства
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-29Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание:
1. Организационно-технический уровень производства.
2. Управление персоналом.
3. Задача
Список литературы.
1.
Организационно-технический уровень производства.
Организационно-технический уровень производства является компонентом целевой подсистемы системы производственного менеджмента, который характеризуется результатами научно-технического прогресса и инновационной политики на уровне организации, степенью соответствия уровня технологии и организации процессов требованиям «входа» системы. Организационно-технический уровень производства определяется соответственно техническим и организационным уровнями производства.
Технический уровень производства определяется следующими факторами:
- уровень автоматизации и механизации производства представляет собой соотношение основных и вспомогательных рабочих, работающих по наблюдению за автоматами и при помощи машин, к общей численности основных и вспомогательных рабочих;
- уровень прогрессивности технологических процессов — это отношение прогрессивных процессов к их общему количеству в соответствии с официальными методиками;
- средний возраст технологических процессов;
- средний возраст технологического оборудования;
- фондовооруженность труда работников фирмы равно отношению стоимости активной части основных производственных фондов к численности всех работников фирмы.
К факторам, влияющим на организационный уровень производства, рекомендуется относить следующие:
- уровень специализации производства (отношение, например, стоимость годового объема профильной продукции к общему объему продукции произведенного за тот же период времени);
- уровень кооперирования производства (отношение годового объема комплектующих изделий к общему объему продукции, произведенного за тот же период времени);
- коэффициент сменности работы технологического оборудования;
- укомплектованность штатного расписания;
- удельный вес основных производственных рабочих в численности работников фирмы;
- показатель текучести кадров;
- потери рабочего времени;
- коэффициент частоты травматизма;
- коэффициент пропорциональности частичных производственных процессов;
- коэффициент непрерывности производственных процессов;
- коэффициент параллельности производственных процессов;
- коэффициент прямоточности производственных процессов;
- коэффициент ритмичности производственных процессов.
Тактическое управление перечисленными факторами ОТУП позволит найти резервы его повышения. Для осуществления стратегического управления факторами ОТУП необходимо прогнозирование их изменения в будущем.
Организационно-технический уровень производства характеризуется степенью совершенства используемых на предприятии средств производства, методов его организации и управления производством. Рост организационно-технического уровня производства предполагает снижение трудоемкости изготовления продукции и более эффективное использование всех его ресурсов.
Поскольку это относительная характеристика производства, основанная на сопоставлении значений показателей технического и организационного развития производства, используются базовые значения, в качестве которых может выступать плановая (нормативная) величина, мировое достижение, целевая установка на превышение мировых достижений. Для выравнивания технико-организационного уровня всех подразделений предприятия для сравнения берут подразделение, достигшее наивысшего технико-организационного уровня.
Планирование технического развития и организации производства происходит в два этапа. На первом этапе проводится технико-экономической анализ организационно-технического уровня производства и выпускаемой продукции, оценка его соответствия стратегическим установкам, выявляются возможности и пути его повышения. При этом технико-экономический уровень производства и выпускаемой продукции на предприятии должен сравниваться с передовыми достижениями в данной отрасли. На основании анализа и в соответствии со стратегическим планом плановый отдел совместно с другими функциональными отделами и службами разрабатывает задания на год по повышению эффективности производства всем подразделениям предприятия. Особое внимание при этом уделяется вспомогательному производству (инструментальному, ремонтному, складскому, тарному), так как уровень развития его, как правило, ниже уровня развития основного производства.
На втором этапе разрабатываются мероприятия, взаимосвязанные между собой по целям, ресурсам, срокам, исполнителям, механизмам регулирования, определяются источники финансирования, рассчитывается их экономическая эффективность.
Для разработки тактического плана технического и организационного развития производства приказом директора предприятия назначается общезаводская комиссия под председательством главного инженера. По цехам и отделам издаются распоряжения об организации комиссий по разработке плана. Возглавляют эти комиссии, как правило, начальники цехов, отделов. В состав комиссий входят технологи, конструкторы, экономисты, мастера, рабочие.
Разработанные комиссиями проекты планов выносятся на рассмотрение ведущих специалистов завода, которые устанавливают их соответствие стратегическим целям, обеспеченность мероприятий финансовыми, трудовыми и материальными ресурсами. Затем происходит доработка проекта плана по замечаниям ведущих специалистов и представление его на обсуждение технико-экономического Совета и Совета трудового коллектива предприятия. На последнем этапе план утверждается директором и мероприятия доводятся до конкретных исполнителей.
Организационно технический уровень производства оценивается для того, чтобы установить степень совершенствования всех его элементов, произвести сравнительный анализ организационно–технического уровня аналогичных производств, выявить резервы повышения эффективности производства, составить планы технического перевооружения и реконструкции предприятия.
Все показатели, характеризующие организационно-технический уровень производства, оказывают активное воздействие на показатели экономического развития предприятия - производительность труда, фондоотдачу, материалоемкость, объем и качество продукции, себестоимость и рентабельность производства.
Совершенствование организационно - технического уровня - это комплексный непрерывный процесс, охватывающий научно-технический прогресс и научно-технический уровень производства и производимой продукции, структуры хозяйственной системы и уровень организации производства и труда, хозяйственный механизм и уровень организации управления. В сферу управленческой деятельности входят: управление социальным развитием коллективов, а также природоохранной деятельностью и рациональным использованием природных ресурсов, методологически такие факторы повышения экономической эффективности производства, как социальные и природные условия, можно рассматривать как самостоятельные темы экономического анализа или как составные части темы анализа организационно - технического уровня производства.
В сферу управленческой деятельности входят управление внешнеэкономическими связями, социальным развитием трудовых коллективов и использованием человеческого фактора в производстве, а также природоохранной деятельности и рациональным использованием природных ресурсов. Методологически такие факторы повышения экономической эффективности производства, как внешнеэкономические, социальные и природные условия, можно рассматривать как самостоятельные темы экономического анализа или как составные части темы анализа технико-организационного уровня производства.
В понятии организационно - технического уровня уровня органически сочетаются технические и организационные факторы производства, являющиеся факторами интенсификации производства. Анализ частных показателей интенсификации, а именно производительности труда, фондоотдачи, материалоемкости и оборачиваемости оборотных средств следует производить по факторам технико-организационного уровня производства, которые учитываются при планировании качественных показателей использования ресурсов.
Экономическую эффективность мероприятий по техническому и организационному развитию рекомендуется отражать по следующей системе показателей:
- приращение производительности труда, относительное отклонение численности работающих и фонда оплаты труда;
- приращение материалоотдачи (материалоемкости), относительное отклонение в затратах (экономия или перерасход) материальных ресурсов;
- приращение фондоотдачи (фондоемкости) основных производственных фондов, относительное отклонение (экономия или перерасход) основных производственных фондов;
- приращение скорости оборота оборотных средств, относительное отклонение (высвобождение или дополнительное связывание в обороте) оборотных средств;
- приращение объема продукции за счет интенсификации использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов;
- приращение прибыли или себестоимости продукции;
- приращение показателей финансового состояния и платежеспособности предприятия.
2.
Управление персоналом.
2.1 Персонал предприятия как объект управления
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.
На практике управление персоналом – это функция, которая включает множество действий, и ключевым среди них является решение вопроса «укомплектования» штата персоналом, а также определение потребностей в персонале той или иной квалификации, а также отдел управления персоналом или менеджер, отвечающий за подбор персонала, который принимает решение относительно использования услуг независимых подрядчиков или найма служащих; а также управление персоналом включает функцию обучения служащих.
В последние годы все чаще используются понятия «кадры» и «персонал».
Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.
Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием «кадры». В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конфетного предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социально-экономической системе (Э.М.Короткое).
В зарубежной практике термин «персонал» используется по отношению к небольшим фирмам (не более 100 человек).
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с изменениями в производстве. Традиционная конвейерная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы.
Постепенное увеличение роли наукоемкого производства, внедрение робототехники, гибких производственных комплексов, основанных на компьютерной технике и современных средствах связи привело к сокращению персонала, повышению удельного веса специалистов, рабочих высокой квалификации. Роль навыков физического манипулирования при этом падает и возрастает значение концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом
Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр.
В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить два подхода, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
К числу основных задач управления персоналом относят:
- помощь фирме в достижении цели;
- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
- эффективное использование мастерства и способностей персонала;
- совершенствование систем мотивации;
- повышение уровня удовлетворенности трудом;
- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;
- сохранение благоприятного климата;
- планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;
- поднималась творческая активность персонала;
- совершенствование методов оценки деятельности персонала;
- обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом;
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
2.2 Принципы и методы управления персоналом
Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.
1) По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
2) По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)
3) По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.
Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;
3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;
8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;
5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
2.3 Построение системы управления персоналом
Система управления персоналом – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками компании.
Основная цель системы управления персоналом - повысить эффективность персонала и организации в целом (максимизировать индивидуальную и организационную эффективность). Задачи системы привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.
По результатам комплексного проекта по построению системы управления персоналом, можно получить все необходимые реглментированные инструменты для управления человеческими ресурсами персонала:
Формирование кадровой политики и кадровое планирование: определение кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Найм и адаптация новых сотрудников включает в себя: поиск, привлечение и отбор кандидатов, лучших кандидатов, адаптацию новых сотрудников.
Обучение и развитие персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, планирование и реализацию деловой карьеры и профессионального роста, формирование кадрового резерва и работа с ним.
Оценка и контроль: текущая оценка сотрудников, оценка рабочих показателей, оценка соответствия должности.
Управление мотивацией включает в себя: систему материального и морального стимулирования труда, социальной защиты и льгот.
Управление информированностью включает в себя: систему доведения до персонала управленческих решений и информации о жизни компании.
2.4 Кадровая политика организации
Кадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.
Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика.
Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.
Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий.Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.
Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.
Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.
3. Задача
Годовая программа деталей – 90000 шт. Линия работает в две смены, продолжительность смены – 8 ч. Нормы времени по операциям – в таблице 1.
Таблица 1 – Нормы времени по операциям
| Операция | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Норма времени, мин. | 16 | 14 | 5,6 | 6,6 | 2,9 |
Определить такт и тип организации линии. Рассчитать необходимое количество станков для обработки деталей, уровень их загрузки.
Решение:
Расчетное количество рабочих дней в году принимаем 250.
Производственная программ Nг = 90000 шт
Такт поточной линии рассчитывается по формуле
r = Fэф / Qвып = 240000/90000 = 2.6 шт/мин
Fэф – эффективный годовой фонд времени работы оборудования
Qвып — плановое задание на тот же период времени (шт.)
Fэф = Dраб dсм Tсм = 250*2*(8*60) = 240000 мин
где Dраб — число рабочих дней в году;
dсм — количество рабочих смен в сутки;
Tсм — продолжительность смены (в мин.);
Поскольку такт линии r < tшт ср среднего штучного времени для операций то производство считается массовым.
Тип производства устанавливается по коэффициенту закрепления операций (Кзакр) который характеризуется отношением r (такта) к t шт ср (штучному среднему времени). При наших условиях организация линии будет многопредметно поточной.
Находим количество станков:
Wp = t шт / r
1) t1 = 16/2,6= 6,1 принимаем 7
2) t2 = 14/2,6= 5,3 принимаем 6
3) t3 = 5,6/2,6 = 2,1 принимаем 3
4) t4 = 6,6/2,6 = 2,5 принимаем 3
5) t5 = 2,9/2,6 = 1,1 принимаем 2
Определяем коэффициент загрузки линии:
K= Wp / Wп
1) 6,1/7 = 0,87
2) 5,3/6 = 0,88
3) 2,1/3 = 0,7
4) 2,5/3 = 0,83
5) 1,1/2 = 0,55
Список литературы:
1. Фатхутдинов Р.А. Разработка стратегического решения: Учебное пособие. -М.:ЗАО "Бизнес-школа" " Интел-синтез", 1997. - 208 с.
2. Туровец О.Г., Попов В.И., Родионов В.Б. Организация производства. – М: Экономика и финансы, 2000 – 452с.
3. Байгот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. - Мн.: 000 «Информпресс», 1998. -60 с.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. -366 с.
5. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: Междунар. науч.-исслед. ин-т проблем управления, 1998.- 94с.
6. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 362 с.
7. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.; Учебный центр «Перспектива», 1997. - 288 с.
8. Менеджмент организации: Учебное пособие для студентов специальности 061100 «Менеджмент» (З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акдердин и др.) / под. ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 429 с.
9. Менеджмент: Учебник для вузов по специальностям: «Экономика и управление», «Менеджмент», «Экономика», «Коммерция», ( Ф.М. Русинов, М.Л. Разу, В.А. Денисов и др.) / Под. ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ФБК - Пресс, 1998 - 502 с.
10. Менеджмент.: Учебное пособие в 6 кн. -Мн.: Тэхналогiя, БГЭУ, 1997.
