Cпецифика управления в американских компаниях

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении после выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

разработка систем участия в прибыли;

привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.
     Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Основные особенности управления в американской компании:

Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.

Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.

Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.

Развитая корпоративная культура.

Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.
 Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции “человеческих ресурсов” инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность в фирме” управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы.