Задача Субъекты трудового права 7
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-29Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Субъекты трудового права — общая характеристика и классификация…...4
1.1. Общая характеристика субъектов трудового права ……………………...4
1.2. Классификация субъектов трудового права ……………………………...11
2. Характеристика отдельных субъектов трудового права…………………...16
2.1. Работник……………………………………………………………………..16
2.2. Работодатель………………………………………………………………...17
2.3. Профессиональные союзы ………………………………………………...18
2.4. Государство и Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений……………………………………………………………………….20
Заключение………………………………………………………………………20
Задача…………………………………………………………………………….22
Список использованной литературы…………………………………………..24
Введение
Тема данной работы актуальна. Необходимость и исключительная важность исследования вопроса о субъектах права обусловливается различными причинами. Укажем лишь на некоторые из них. Как и любая другая отрасль права, трудовое право представляет собой единство объективного и субъективного трудового права. Поэтому первая причина, обусловливающая необходимость анализа указанной проблемы, заключается в том, что субъективное трудовое право попросту невозможно исследовать, не обращаясь к его носителю, т. е. субъекту трудового права.
Констатируя данное обстоятельство, нельзя не указать и на второе, которое является не менее очевидным. Позитивное, или объективное, право — в данном случае мы рассматриваем эти два понятия как тождественные — есть результат признания обществом определенных интересов в качестве общественно значимых. Соответственно данные интересы получают юридическое оформление в виде правил поведения — правовых норм. Иначе говоря, само существование объективного права имеет смысл лишь постольку, поскольку оно отражает реальные интересы участников общественных отношений и общества в целом, представляя собой эффективный компромисс между всеми этими интересами. Отсюда следует, что объективное право имеет социальную ценность только тогда, когда его нормы находят воплощение в системе субъективного права и реализуются во взаимодействии его носителей (субъектов), т. е. их правомерном поведении.
Таким образом, все право как таковое имеет в качестве стержня субъект права: вырастая из потребностей и социальных интересов конкретных людей и их объединений, оно возвышается до уровня некоего социального феномена, по видимости обладающего признаками общесоциального явления, абстрагированного от этого конкретного человека, с тем, чтобы в конце концов найти свое логическое завершение и воплощение в его деятельности.
Существует и третья причина, обусловливающая важность исследования специфики юридической личности того или иного участника общественных отношений, — это чисто утилитарного характера юридическая задача систематизации правовых явлений и понятий как в рамках права в целом, так и внутри отдельных правовых отраслей.
Итак, цель данной работы — рассмотреть сущность, классификацию и правовое положение субъектов трудового права.
1. Субъекты трудового права — общая характеристика и классификация.
1.1. Общая характеристика субъектов трудового права
В самом первом приближении задача определения круга субъектов трудового права решается достаточно легко — для этого необходимо лишь обратиться к предмету данной правовой отрасли. Практически общепризнано, что предмет российского трудового права составляет достаточно обширная группа общественных отношений, включающая в себя трудовое отношение, а также ряд других, которые условно можно подразделить на отношения предшествующие, сопутствующие трудовым и вытекающие из них. Поскольку по общепринятому и считающемуся аксиоматическим представлению не может существовать бессубъектных отношений, выявляя круг общественных отношений, составляющих предмет той или иной отрасли права, мы тем самым определяем и круг субъектов этой отрасли права. Исходя из данного положения и принимая во внимание определенный нами выше предмет трудового права, можно говорить о таких субъектах этой отрасли, как субъекты трудового отношения, отношений в области обеспечения занятости (на внешнем рынке труда), отношений по производственному ученичеству, управлению трудом, охране труда, социальному страхованию, рассмотрению трудовых споров, наконец, отношений социального партнерства (включая отношения по участию персонала в делах предприятия).
При характеристике субъектов трудового права применительно к составу общественных отношений, входящих в предмет российского трудового права, существенное значение имеет деление всех этих отношений на две основные группы. Как мы уже отмечали, предмет трудового права составляют собственно общественно-трудовое отношение, опосредующее собой реализацию способности человека к труду в виде несамостоятельного, прежде всего наемного, труда и отношения, не являющиеся трудовыми, но входящие в предмет трудового права. Включение этих последних в предмет именно отрасли трудового права диктуется либо тем, что указанные отношения производны от трудовых, либо тем, что они тесно связаны с трудовыми отношениями и ориентированы на обеспечение их нормального функционирования. Поэтому существование и тех, и других общественных отношений помимо трудовых либо бессмысленно, либо невозможно.
Когда мы говорим о субъекте права, в том числе о субъекте трудового права, мы тем самым характеризуем всю систему правовых категорий в применении к этому субъекту. Иными словами, характеристика субъекта трудового права есть не что иное, как одновременно и характеристика всего субъективного трудового права. Она включает в себя следующие компоненты: 1) способность к правообладанию; 2) само правообладание; 3) юридически значимые действия (прежде всего правореализация); 4) следствия совершения юридически значимых действий; 5) юридические гарантии.
1. Способность к правообладанию принято определять как правосубъектность. Она включает в себя два компонента — правоспособность как способность иметь субъективные права и обязанности (т. е. способность к правообладанию) и дееспособность как способность своими действиями приобретать и реализовывать субъективные права и обязанности (т. е. способность к правореализации), а также способность нести ответственность — как следствие правообладания и правореализации — за свои юридически значимые действия (деликтоспособность). Особенностью отрасли трудового права является неразделимость категорий правоспособности и дееспособности: практически у всех субъектов трудового права они возникают одновременно. Иными словами, по общему правилу, субъект трудового права приобретает, несет, реализует принадлежащие ему права и обязанности, а также отвечает за совершенные неправомерные деяния только лично.
Способность к правообладанию (правосубъектность) предполагает наличие двух компонентов, один из которых может быть определен как материальное условие правосубъектности, второй — как формальное (юридическое) условие. Материальное условие правосубъектности — это способность данного лица к правообладанию и правореализации, иначе говоря, свойство, присущее самому лицу. Формальное условие правосубъектности — признание внешним правовым авторитетом (государством) указанной способности у данного лица. Такое признание возможно либо посредством презюмирования в законе возникновения способности иметь права и обязанности, реализовывать их и нести ответственность за свои действия при наличии определенных фактических обстоятельств (например, достижение физическим лицом определенного возраста),3 либо посредством издания персонально определенного административного акта государства, принимаемого на основании соответствующей нормы объективного права. Только единство этих двух условий и характеризует лицо в качестве субъекта права, потенциального или реального носителя субъективных прав и обязанностей. Следовательно, с одной стороны, если данное лицо имеет фактическую способность быть субъектом права, но она не легализована государством, это лицо не может выступать и в качестве участника правоотношений, с другой — если определенное коллективное образование или индивид признаны (легализованы) в качестве субъектов права, но не обладают фактической способностью иметь субъективные права и обязанности, они также не могут быть и реальными субъектами права. Указанный подход применим ко всем отраслям российского права, разумеется, включая и трудовое право.
Разграничивая понятия субъекта права и органа коллективного субъекта права, о чем говорилось выше, мы должны провести различие и в способности тех и других к правообладанию. Субъект права обладает правосубъектностью — фактической и формально удостоверенной способностью к правообладанию, правореализации и ответственности; орган же коллективного субъекта права такой способности не имеет и иметь не может. Его права, действия и ответственность — это права, действия и ответственность того субъекта, органом которого он является. Субъект права и его орган не состоят в каких бы то ни было правовых отношениях, ибо орган есть не что иное, как сам этот субъект, действующий в определенной сфере общественных отношений. Орган, таким образом, не обладает собственной правосубъектностью, поскольку он не имеет и не может иметь ни собственных интересов, ни целей, ни имущества, ни организации, которые могли бы быть реальной предпосылкой, условием его способности к правообладанию, составить содержание этой правосубъектности, ибо его интересы, цели, имущество и организация — это интересы, цели, имущество и организация того субъекта права, чьим органом он является. Поэтому орган обладает не правосубъектностью, а компетенцией, т. е. правом (которое, как правило, является одновременно и его обязанностью) совершать от имени и в пользу данного субъекта юридически значимые действия в пределах, определяемых содержанием тех функций, которые на него возложены субъектом, создавшим его.
В юридической литературе традиционно выделяется в качестве особого субъекта трудового права администрация предприятия. При этом администрация в полном соответствии с законодательством о труде трактуется как орган юридического лица — работодателя. Наряду с администрацией, особым субъектом трудового права принято считать трудовые коллективы различного уровня — начиная от бригады и кончая трудовым коллективом самого предприятия.
Вопрос о правовом положении администрации предприятия и трудового коллектива в сфере трудового права применительно к современным социально-экономическим реалиям нашего общества нуждается в особом рассмотрении. Поэтому отметим здесь лишь некоторые моменты, имеющие, по нашим представлениям, принципиальный характер.
Анализируя вопрос о возможности трудового коллектива выступать в качестве субъекта права, уместно прежде всего вспомнить слова К. Маркса применительно к условиям капиталистического производства: «Как независимые личности рабочие являются индивидуумами, вступившими в определенное отношение к одному и тому же капиталу, но не друг к другу. Их кооперация начинается лишь в процессе труда, но в процессе труда они перестают принадлежать самим себе. Вступив в эту область, они сделались частью капитала».
Возникает вопрос: можем ли мы говорить, если не о полной, то хотя бы частичной правосубъектности трудового коллектива на предприятии, и в чем эта правосубъектность может выражаться?
Как представляется, основа для решения данного вопроса заключается в том объективном противостоянии интересов наемных работников и интересов собственников (владельцев) средств производства, которое существует в каждом предприятии-товаропроизводителе. (Поскольку прибыль находится в обратном отношении к издержкам производства и в силу того, что расходы по заработной плате являются одним из элементов такого рода издержек, при прочих равных условиях интересы владельца (владельцев) капитала и наемных работников прямо противоположны: первые, заинтересованные в повышении размеров прибыли, стремятся экономить на издержках производства, в том числе и расходах на оплату труда, вторые имеют интерес в повышении размеров заработной платы при тех же затратах труда, т. е. в увеличении издержек производства.) Общность этих интересов консолидирует как ту, так и другую сторону, и именно общность экономического интереса формирует коллектив наемных работников в его противостоянии собственнику. Такого рода противостояние разрешается посредством привлечения работников к управлению — как к управлению собственностью, так и к управлению трудом.
Совершенно очевидно, что участие или неучастие работников в управлении трудом входит в компетенцию собственника. Законодатель, по общему правилу, может лишь дать некоторые рекомендации в этой области и, как исключение, издать нормы, носящие императивный характер. Однако если собственник имущества желает обеспечить участие работников в управлении предприятием, причем участие реальное, а не декларативное, то он должен прежде всего определить область экономических отношений, которую он передает в самоуправление работников либо которая управляется ими совместно; иначе говоря, он должен «поделиться» какой-то частью своих полномочий по управлению собственностью и трудом. Трудовой коллектив, таким образом, становится своего рода передаточным мостом между наемным работником и работодателем: с одной стороны, он представляет интересы работника перед работодателем, с другой — выполняет ту часть управленческих функций, которые были ему на тех или иных основаниях переданы работодателем. Поэтому трудовой коллектив является организационной формой участия наемных работников в управлении, в то же время он выступает в качестве элемента организационно-управленческой структуры юридического лица в той мере, в какой это угодно собственнику или представителю собственника на предприятии.
2. Правообладание. В это понятие мы включаем не только субъективные права, но и субъективные обязанности участника отношений, составляющих предмет российского трудового права. Основание для отождествления в рамках данного раздела статьи субъективных прав и субъективных обязанностей мы видим в том, что, по общепринятым представлениям, субъективной обязанности одного субъекта корреспондирует соответствующее право другого субъекта. Поскольку же мы здесь не ставим задачи описывать правовое положение конкретного субъекта, а говорим о субъекте трудового права как таковом, мы и имеем возможность считать, что относительное субъективное право и относительная субъективная обязанность — это одно и то же. Именно с учетом данного положения мы и употребляем далее единый термин «правообладание».
На мой взгляд, рассматриваемая категория интегрирует в себе три основных момента: во-первых, это — источник субъективных прав; во-вторых, это — основания возникновения (изменения и прекращения) субъективных прав; в-третьих, это — сами субъективные права (их виды).
Общим (материальным) источником относительных субъективных прав участников отношений, составляющих предмет трудового права, являются, с одной стороны, те абсолютные права, которые современное правовое сознание трактует в качестве неотъемлемых естественных прав человека, а с другой — бесспорный факт существования этого человека как социального существа, пребывающего, в силу данного обстоятельства, в отношениях социальной солидарности с другими людьми и обществом в целом. С чисто же формальных, т. е. юридических, позиций субъективные права участников отношений в сфере трудового права могут возникать из самых различных правовых оснований. В их числе, в частности, договоры, прежде всего трудовой договор, локальные нормативные акты, акты управления трудом, издаваемые администрацией, акты судебного толкования (как нормативного, так и казуального), административные акты государства, наконец, статутное трудовое право (законодательство о труде).
Наряду с указанными правовыми категориями, трактуемыми как источники субъективного трудового права, необходимо выделять основания возникновения (изменения и прекращения) субъективных трудовых прав. По общепринятым представлениям основаниями являются юридические факты, т. е. такие обстоятельства реальной действительности, наличие которых порождает определенные юридические последствия в виде возникновения, изменения либо прекращения субъективных прав или обязанностей. В литературе высказывается мнение, что «юридические факты предусматриваются в гипотезах правовых норм».
3. Юридически значимые действия субъектов трудового права являются следствием правообладания (или его отсутствия). Под категорию юридически значимых действий подпадают два варианта поведения субъектов права: а) правомерное поведение и б) неправомерное поведение.
По сложившимся представлениям, механизм правового регулирования труда включает в себя три элемента: юридические нормы, правоотношения и правореализацию. Не выходит за пределы этой схемы в своем новом произведении и С. С. Алексеев, который выделяет следующие звенья механизма правового регулирования (соответствующие стадиям правового регулирования):
1) юридические нормы (основа правового регулирования);
2) правоотношения (субъективные права и юридические обязанности, «переводящие правовую энергию юридических норм на уровень конкретных субъектов — носителей прав и обязанностей»);
3) акты реализации прав и обязанностей.
4. Следствия совершения юридически значимых действий. Как правомерное поведение (правореализация), так и неправомерное поведение есть не что иное, как юридически значимые действия — юридические факты. Правовым последствием таких действий является возникновение новых субъективных прав или обязанностей, изменение или прекращение существующих, а также юридическая (трудоправовая) ответственность. Таким образом, будучи следствием правообладания, юридически значимые действия, в свою очередь, порождают новое состояние правообладания, и это обстоятельство снимает с нас необходимость подробного рассмотрения данного вопроса. Остановимся лишь на проблеме ответственности в трудовом праве.
Вопросам ответственности по нормам советского трудового права, таким ее видам, как дисциплинарная и материальная ответственность работников, посвящена весьма обширная литература. Это вполне понятно и объяснимо: укрепление социалистической дисциплины труда признавалось приоритетным направлением в деятельности государства в хозяйственной сфере. Как непосредственный субъект хозяйствования, государство было озабочено необходимостью обеспечения порядка в процессе трудовой деятельности работников, порядок же мог быть обеспечен средствами, находящимися в распоряжении государства, т. е. нормированием трудоправовой ответственности и правоприменительной деятельностью государственных органов, включая администрацию.
5. Юридические гарантии. Под гарантиями в широком смысле слова мы понимаем политические, идеологические, экономические и организационные условия, обеспечивающие нормальное функционирование субъекта права в целях беспрепятственного и эффективного осуществления тех социально значимых интересов, носителем которых и является данный субъект. Будучи переведенными в сферу права, эти условия приобретают форму соответствующих субъективных прав того лица, функционирование которого обеспечивается. Следовательно, с формально-юридической стороны правовые гарантии ничем не отличаются от тех субъективных прав лица, реализацию которых они призваны обеспечить. Более того, провести четкую грань между собственно субъективными правами и субъективными правами-гарантиями зачастую очень сложно, ибо одни и те же субъективные права в одной сфере общественных отношений, будучи гарантируемыми правами, в другой сфере сами являются гарантиями. На практике необходимости в таком разграничении, как правило, и не возникает. И все же, с чисто теоретических позиций, границу между собственно субъективным правом и субъективным правом-гарантией можно увидеть в том, что последнее не имеет собственного назначения: оно существует лишь постольку, поскольку существует основное право, реализацию которого призвана обеспечить данная юридическая гарантия. С точки зрения объекта все юридические гарантии в сфере трудового права можно подразделить на следующие основные виды: а) гарантии, обеспечивающие способность к правообладанию; б) гарантии, обеспечивающие правообладание; в) гарантии, обеспечивающие правореализацию. В целом же все указанные виды юридических гарантий направлены на защиту социально значимых интересов данного субъекта от неправомерного поведения других лиц.
1.2. Классификация субъектов трудового права
Мы можем выделить два уровня таких субъектов — субъекты основные (стороны трудового правоотношения, т. е. работник и работодатель) и субъекты вспомогательные или производные (участники иных, не трудовых, отношений, составляющих предмет трудового права). Сущность вспомогательных (производных) субъектов трудового права заключается в том, что их способность к правообладанию в рамках этой правовой отрасли либо является производной от правосубъектности основных субъектов, либо направлена на обслуживание функционирования этих последних в качестве полноценных участников отношений в сфере труда.
Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ , сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.
К числу субъектов трудового права, способность к правообладанию которых производна от правосубъектности работника, можно отнести лицо, ищущее работу (безработного), ученика на производстве, инвалида вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, лицо, обучающееся без отрыва от производства в учебном заведении, истца (или ответчика) в суде и, вероятно, ряд других субъектов. Фигура любого из перечисленных выше лиц не имеет самостоятельного значения и существует либо как предшествующая правовой личности работника, либо как следствие существования данного лица в качестве работника. Значит, можно предположить, что и условия (признаки) правосубъектности всех перечисленных и иных аналогичных лиц в общем не отличаются от условий (признаков) правосубъектности лица, реализующего свою способность к труду в виде несамостоятельного труда.
К числу субъектов, трудовая правосубъектность которых носит вспомогательный, служебный характер, без сомнения, относятся государство и профессиональные союзы. Также, в свете последних изменений в трудовом законодательстве и принятии нового Трудового кодекса РФ, к числу субъектов трудового права можно отнести Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Само содержание Конституции РФ, и порядок ее принятия подчеркивает то обстоятельство, что источником этого правового акта является непосредственно воля народов России, не опосредованная волей государства. Такой вывод можно сделать прежде всего из преамбулы Конституции РФ: «Мы, многонациональный народ Российской Федерации ... принимаем Конституцию Российской Федерации». Как известно, Конституция РФ была принята на референдуме 12 декабря 1993 г. Таким образом, впервые в российской истории Конституция РФ определяется не в качестве нормативного акта государства, хотя бы и высшего уровня, а в качестве правового акта гражданского общества. Посредством этого акта общество определяет основы правового положения личности в сфере труда, основы экономической системы страны и служебную роль государства в этой области.
Таким образом, действующая российская Конституция определяет наше государство как социальное государство. Этот факт означает, что государство само по себе не может являться субъектом, обладающим некими самостоятельными интересами и осуществляющим говорить о таких субъектах этой отрасли, как субъекты трудового отношения, отношений в области обеспечения занятости (на внешнем рынке труда), отношений по производственному ученичеству, управлению трудом, охране труда, социальному страхованию, рассмотрению трудовых споров , отношений социального партнерства (включая отношения по участию персонала в делах предприятия).
Аналогичный подход должен осуществляться и при определении правовой личности профессиональных союзов. Профсоюзы возникли как организации, имеющие целью защиту коллективных интересов наемных работников. В основе их правосубъектности лежит право лиц наемного труда на объединение, поэтому их правосубъектность, во-первых, во многих отношениях является производной от трудовой правосубъектности работника, а во-вторых, носит служебный характер.
Индивидуальные и коллективные субъекты трудового права
В литературе, нормотворческой и правоприменительной практике (особенно в сфере гражданского права) все субъекты права делятся на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные субъекты права определяются как физические лица, коллективных же субъектов принято называть юридическими лицами. Особым видом коллективных субъектов права, весьма специфическим юридическим лицом — участником правоотношений является государство. Представляется, и в применении к сфере трудового права нет оснований отказываться от этого деления. Если такой субъект трудового права, как работник и все производные от него субъекты, в силу очевидных причин, о которых мы надеемся поговорить позднее, может выступать только в качестве физических лиц, то в качестве работодателя действуют как физические, так и юридические лица, а некоторые субъекты трудового права являются только коллективными субъектами. Разделение субъектов трудового права на индивидуальных и коллективных имеет принципиальное значение в силу весьма существенного обстоятельства. Как мы будем иметь возможность заметить далее, существенным условием (а следовательно, признаком) существования лица в качестве коллективного субъекта права является наличие у него организации, т. е. системы коллективных и индивидуальных органов, действующих в отношениях с третьими лицами и взаимодействующих друг с другом по определенным правилам. Таким образом, в сфере трудового права мы должны различать собственно субъектов права и органы (коллегиальные и индивидуальные), образующие организационно-управленческую структуру коллективных субъектов права. Последние субъектами права вообще и трудового права в частности в собственном смысле слова не являются.
2. Характеристика отдельных субъектов трудового права
2.1. Работник
Статья 21 Трудового кодекса РФ определяет основные права и обязанности работника. Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
2.2. Работодатель
Статья 22 Трудового кодекса РФ определяет основные права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
В соответствии со статьей 6 Федерального закона от 10.07.2001 N 87-ФЗ на работодателя возлагается обязанность по оснащению специально отведенных мест для курения табака.
2.3. Профессиональные союзы
Статья 29 Трудового кодекса РФ гласит, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.
Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально — трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
2.4. Государство и Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно ст. 35 Трудового кодекса РФ, для обеспечения регулирования социально — трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Заключение
Соответственно делению отношений, составляющих предмет трудового права, на трудовые и иные, тесно связанные или производные от трудовых, общественные отношения, все субъекты трудового права могут быть дифференцированы на основные и вспомогательные или производные от основных. К числу основных субъектов трудового права относятся работник и работодатель. Сущность вспомогательных субъектов трудового права заключается в том, что их правосубъектность направлена на обслуживание функционирования основных субъектов в качестве полноценных участников отношений, составляющих предмет трудового права. Правосубъектность производных субъектов трудового права определяется правосубъектностью основных субъектов и вытекает из нее.
Поскольку неоднозначно и само понятие трудового правоотношения, могут быть выделены специфические субъекты трудового права как на стороне работника, так и на стороне работодателя. Можно, например, говорить о таких категориях работников, как лицо, занятое по найму, государственный служащий, «работающий собственник», и далее — руководитель коммерческого предприятия, творческий работник, иностранный гражданин и т. п. Среди работодателей выделяются такие субъекты, как коллективные и индивидуальные работодатели, государство и т. д.
Основными характеристиками субъекта трудового права (как и любого другого) являются: а) способность к правообладанию; б) само правообладание; в) юридически значимые действия субъекта; г) правовые последствия совершения юридически значимых действий и д) юридические гарантии.
Таким образом, общая характеристика субъекта трудового права предполагает наличие следующей логической цепочки: Я имею право иметь права и обязанности (правосубъектность) — Я имею права (обязанности) и могу (должен) действовать (правообладание) — Я действую (правореализация) — Я приобретаю новые права или несу ответственность (следствие правореализации) — Я имею право защищать свои права и требовать защиты своих прав от других (юридические гарантии).
Правосубъектность любого из субъектов трудового права существует как единство двух условий: а) фактической способности к правообладанию (материальное условие правосубъектности) и б) признание наличия такой способности у данного субъекта со стороны государства (формальное (юридическое) условие правосубъектности).
Наряду с субъектами трудового права следует выделять органы коллективного субъекта права. Орган не является субъектом права и обладает не правосубъектностью, а компетенцией.
Категория правообладания включает в себя субъективные права и субъективные обязанности участников отношений в сфере труда. Помимо этого в рамках указанной категории мы рассматриваем источники и основания возникновения (изменения либо прекращения) субъективных прав или обязанностей.
Субъективные трудовые права делятся на: а) контрактные (вытекающие из договоров); б) вытекающие из административных актов и в) статутные. Вся система субъективных прав и обязанностей определяет правовое положение субъекта трудового права, а совокупность статутных прав и обязанностей представляет собой его правовой статус. Правовой статус есть одновременно категория объективного (статут) и субъективного права.
Юридически значимые действия подразумевают: а) правомерное поведение субъекта (реализацию права) и б) неправомерное поведение.
Реализация права является стадией правового регулирования и соответственно элементом механизма правового регулирования. Правореализация всегда выражается в виде реализации субъективных прав и обязанностей конкретного лица. Норма объективного права не может реализоваться иначе, как посредством действий конкретного субъекта, реализующего свои субъективные права и обязанности.
Следствием совершения юридически значимых действий является либо возникновение новых субъективных прав или обязанностей (при правомерном поведении), либо юридическая ответственность.
С формальной стороны юридические гарантии представляют собой субъективные права того субъекта, деятельность которого обеспечивается с помощью этих гарантий. Все юридические гарантии делятся на: а) гарантии, обеспечивающие правосубъектность лица; б) гарантии, обеспечивающие правообладание; в) гарантии, обеспечивающие реализацию права.
Задача
Иванова, работающая на ПО «Полет», была уволена по п.2 ст.83 Трудового кодекса РФ (15.03.03), в связи с восстановлением на работе судом Петровой, ранее выполнявшей эту работу.
Иванова, не согласная с увольнением, обратилась 5.05.03 в суд, мотивируя тем, что на предприятии имелась другая работа, которую она могла выполнить, но ей эту работу не предложили. Судья не удовлетворил требования Ивановой. Прав ли судья?
Мотивируйте свой ответ.
По условию задачи известно, что Иванова была уволена по п.2 ст.83 Трудового кодекса РФ (15.03.03), в связи с восстановлением на работе судом Петровой, ранее выполнявшей эту работу. Но, в конце статьи 83 Трудового кодекса РФ также сказано, что «прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу». Если слова Ивановой подтвердятся и выяснится, что на момент увольнения Ивановой на предприятии имелась другая работа, которую Иванова могла выполнить согласно своей квалификации и профессиональным знаниям, тогда работодатель в лице администрации Производственного объединения «Полет» допустил грубое нарушение прав работника.
В условии задачи также стоит вопрос о сроках. Иванова была уволена 15 марта 2003 года, а только 5 мая 2003 г. она обратилась в суд. Рассмотрим этот вопрос на основании норм Трудового кодекса.
Статья 391 Трудового кодекса РФ регламентирует рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы ...
Статья 392 Трудового кодекса РФ определяет сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.
Таким образом, Иванова обратилась в суд по истечении почти 2-х месяцев после увольнения, поэтому суд правомерно отказал ей в восстановлении на работе. Если же Иванова предъявит иск о восстановлении пропущенных сроков и предъявит необходимые документы, подтверждающие уважительную причину пропуска сроков, тогда суд своим решением восстановит пропущенный срок и примет решение в пользу Ивановой, т. к. со стороны администрации ПО «Полет» на лицо явное нарушение прав работника.
Список использованной литературы:
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета от 31.12.2001 № 256.
3. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. М., 1987.
4. Снигирева И. О. Профсоюзы и трудовое право. М., 1983.
5. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Толкуновой. М., 1995.
6. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О. В. Смирнова. М., 1996.
7. Хохлов Е. Б. Субъекты трудового права // Правоведение. 1996. № 3.
8. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). М., 1995.
