Книга Професійна адаптація працівників ОВС, Соболєв

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 22.11.2024

МВС України

Університет внутрішніх справ

А.П. Москаленко,

Д.О. Кобзін

ПРОФЕСІЙНА АДАПТАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ
ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Методичні рекомендації

За загальною редакцією професора

Соболєва В.О.

Харків

2000

Москаленко А.П., Кобзін Д.О. Професійна адаптація працівників ОВС: Методичні рекомендації / За заг. ред. проф. Соболєва В.О. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000. – 70 с.

В методичних рекомендаціях розглянуті загальні питання вивчення професійної адаптації працівників органів внутрішніх справ, а також поданий аналіз найбільш розповсюджених труднощів в адаптації, механізми і чинники пристосування молодих працівників до професійної діяльності.

Посібник містить конкретні психологічні методики, спрямовані на вивчення різноманітних аспектів адаптації працівників ОВС, рекомендації керівникам підрозділів, наставникам, спеціалістам служб психологічного забезпечення, працівникам кадрових апаратів, а також молодим працівникам ОВС та випускникам навчальних закладів МВС України. Рекомендації можуть бути використані при соціально-психологічному супроводженні процесу професійної адаптації в органах внутрішніх справ.

Вступ

Процес трансформації українського суспільства в якісно новий стан підкріплюється реформуванням усіх соціальних інститутів. Удосконалення діяльності всіх органів самостійної Української держави, у тому числі системи органів внутрішніх справ, є основою його успішного функціонування.

Органам внутрішніх справ відводиться одна з головних ролей у внутрішній політиці нашої держави по боротьбі зі злочинністю, захисту особистої безпеки, прав і свобод його громадян, гарантованих Конституцією України. Особливу значимість реалізація цієї ролі одержує в даний час, коли рівень злочинності стає небезпечно високим.

У зв'язку з цим усе більш гострою стає проблема підвищення рівня професіоналізму кадрового складу органів внутрішніх справ. Причому останнє припускає не тільки урахування відповідності працівників деяким психофізіологічним параметрам, володіння певним набором знань і умінь, але й наявність у структурі особистості диспозиційних утворень, що відповідають специфіці роботи, наявність необхідних ділових та особистісних якостей.

Формування працівника відповідно до цих вимог здійснюється в процесі соціалізації людини в рамках оперативно-службової діяльності. Від успішного розвитку цього процесу залежить якість виконання службових обов’язків, кінцевий результат роботи.

Як показує аналіз роботи органів внутрішніх справ, соціалізація в цьому інституті здійснюється досить складно і суперечливо. Про це свідчать такі явища, як плинність кадрів, стан дисципліни і законності. Тому необхідна оптимізація й активізація вироблення всіх необхідних для служби якостей шляхом цілеспрямованого впливу на особистість працівника, здійснення постійного контролю за процесом соціалізації. А все це потребує систематичного вивчення функціонування одного з основних механізмів даного етапу соціалізації – професійної адаптації особистості.

Темпи і якість реформування ОВС як найважливішого елемента соціальної структури, насамперед, залежать від рівня професіоналізму людей, які займаються правоохоронною діяльністю. Той факт, що професіоналізм припускає наявність деякої сукупності знань, умінь і навичок, не викликає сумніву. Але не менше значення має наявність особистісних якостей, що відповідають специфіці трудової діяльності, й, головне, постійна зацікавленість людини у професійному удосконаленні.

Все це має місце у випадку професійної адаптації особистості до професії. Важливою особливістю даного процесу, при його оптимальному розвитку, є освоєння особистістю цілей діяльності, що ставляться суспільством та інститутом перед професіоналами.

Таким чином, адаптація особистості до інституту, професії і посади є необхідною, хоча і недостатньою умовою успішної діяльності як працівників, так і, в остаточному підсумку, спеціальної організації.

Аналіз професійної адаптації особистості в органах внутрішніх справ у даний час утруднений недостатньою розробленістю цієї теми в соціологічній та психологічній літературі. Що ж стосується професійної адаптації в органах внутрішніх справ, то в умовах командно-централізованої системи, коли трудова діяльність мала примусового характеру, обмежувалася свобода сфери зайнятості, місце роботи, суспільна потреба у вивченні цього питання не була настільки гострою. У зв'язку з цим професійна адаптація в органах внутрішніх справ дотепер не стала предметом самостійного вивчення.

Проте побічно дослідники так чи інакше торкались цієї теми, особливо при аналізі діяльності, ефективність якої залежить від високого рівня професіоналізму. У результаті до дійсного часу в психологічній та соціологічній науках накопичений деякий матеріал із питань, пов'язаних із даною проблемою, що дає можливість більш глибокого і всебічного її вирішення.

Розділ 1. Адаптація працівників органів внутрішніх справ
до професійної діяльності

1.1. Психологічні чинники
професійної адаптації

Процес професійної адаптації привертає до себе увагу багатьох дослідників. Адаптацію (лат. «adaptation» – пристосування) у широкому змісті трактують як зміни, що супроводжують на рівні психічної регуляції процес активного пристосування індивіда до нових умов життєдіяльності.

У науковій літературі визначаються біологічний, фізіологічний, операціональний, інформаційний, комунікативний, особистісний і соціально-психологічний аспекти професійної адаптації. Таке розмаїття аспектів адаптації пояснюється тим, що людина розглядається як сплав властивостей індивіда й особистості. У такому випадку професійна адаптація являє собою єдність адаптації індивіда до фізичних умов фахового середовища (перший аспект, психофізіологічний), адаптації до професійних завдань, виконуваним операціям, професійної інформації і т.д. (другий аспект, професійний) та адаптації особистості до соціальних компонентів професійного середовища (третій, соціально-психологічний аспект). Подана нижче схема відображує дані аспекти і їхній основний зміст.

Аналіз проблеми професійної адаптації дозволяє сформулювати визначення даного процесу стосовно системи органів внутрішніх справ.

Професійна адаптація працівників органів внутрішніх справ – це процес пристосування особи, яка тільки-но поступила на службу в органи внутрішніх справ, до вимог професії, умов праці, до завдань та змісту спеціальності, специфічних особливостей служби, а також до трудового колективу.

Специфіка адаптації молодих працівників у підрозділах ОВС обумовлена характером діяльності міліції, а також умовами, у яких вона здійснюється. Найчастіше молодий працівник, який тільки приступив до служби в ОВС, зіштовхується з великим обсягом самостійної професійної роботи, йому необхідно засвоїти норми і цінності колективу, ввійти в складну систему міжособистісних взаємовідносин, зайняти своє місце в громадському житті підрозділу та самоутвердитися, проявити свої схильності, інтереси і можливості.

У свою чергу, колектив органів внутрішніх справ має всі ознаки, властиві трудовим колективам інших організацій. Проте характер праці працівників міліції обумовлює наявність певних соціально-психологічних особливостей колективів органів внутрішніх справ.

Однієї з особливостей колективів ОВС є те, що результат їхньої праці відрізняється від результатів праці багатьох інших колективів. Метою діяльності органів внутрішніх справ є підтримка суспільного порядку і боротьба зі злочинністю, здійснювані за допомогою специфічних засобів та методів. Тому ефективність діяльності колективу стає наочною лише через деякий час. У той же час вирішення слідчих, оперативно-пошукових, виховних, експертних і інших завдань потребує певного інтелектуального настрою як окремих працівників, так і всього колективу. Тому в колективі повинна підтримуватися і переважати така психологічна атмосфера, яка найбільше сприяє продуктивній, ефективній діяльності.

Крім цього, органи внутрішніх справ, являючись елементом системи державного керування, повинні відповідати вимогам централізації, єдиноначальності, субординації, суворої дисципліни. Невиконання наказів або халатне ставлення до службових обов'язків спричиняє собою не тільки моральний осуд, але і сувору відповідальність. На відміну від більшості інших трудових колективів органи внутрішніх справ пред'являють більш формалізовані і жорсткі вимоги до поведінки в побуті, проведення дозвілля, зв'язків і знайомств (своїх та членів сім'ї), причому в багатьох колективах цей бік життя піддається дуже значному контролю і неформальній регламентації.

Особливості службової діяльності працівників органів внутрішніх справ потребують у багатьох випадках дуже значних щоденних витрат часу, фізичної напруги, посилених емоційних навантажень та перевантажень, скорочення свого вільного часу, віддачі усіх фізичних сил та можливостей. Більш того, від кожного члена колективу потрібні сміливість, мужність, спроможність та готовність піти на ризик і пожертвувати своїм здоров'ям, і навіть життям, для виконання службового обов’язку. Це, у свою чергу, вимагає від усього колективу великої згуртованості, а від кожного його члена – готовності до підтримки та взаємодопомоги.

Будь-який підрозділ органів внутрішніх справ є гетерогенним за своїми соціально-психологічними ознаками. У ньому працюють люди різного віку, освіти, різних професій і фахів, люди з різними соціально-психологічними особливостями характеру і здібностями. Гетерогенність підрозділу органів внутрішніх справ – обов'язкова умова його ефективної роботи. Тому адаптація в колективі ОВС нового працівника – це багатогранний процес, у першу чергу, соціально-психологічної адаптації.

Схема 1. Єтапи професійної адаптації працівників ОВС

Адаптація працівника ОВС до професійної діяльності підрозділяється на ряд етапів: первинна адаптація, період стабілізації, можлива дезадаптація, повторна адаптація, вікове зниження адаптаційних можливостей. Якщо початком первинної адаптації вважати перший робочий день, то своєрідним вступом до неї є процес становлення готовності до діяльності, що включає професійне самовизначення, формування мотивації, накопичення знань, розвиток професійно важливих властивостей та ін.

У процесі адаптації можна виділити три періоди: адаптаційна напруга, стабілізація та адаптаційне стомлення. Зближення цих двох систем понять особливо чітко виявляється при вивченні професійної діяльності в екстремальних умовах.

Професійна адаптація молодого працівника ОВС містить у собі ряд етапів.

1. У перші дні служби в молодого працівника відбувається ознайомлення з його професійною діяльністю. На даному етапі він повинний освоїти основні нормативні акти, посадові інструкції, одержати інформацію про всі елементи своєї діяльності, бути спроможним охарактеризувати основні вимоги до своєї роботи.

2. На другому етапі працівник повинний перейти до самостійної діяльності в повному змісті цього слова. З'являються елементи творчості. Працівник ефективно здійснює свої функціональні обов'язки, спроможний замінити іншого працівника за суміжним фахом.

3. Етап професійної майстерності, високого ступеня суспільної діяльності, перевищення встановлених норм. Працівники, які досягли високого рівня професійної майстерності, складають професійне ядро підрозділу.

Відповідальність за організацію навчання в перший, ознайомчий період покладається на начальника підрозділу ОВС. Тимчасово за вперше прийнятим на роботу працівником закріплюється наставник. Наставництво в ОВС є складовою частиною системи фахового підготування та морально-психологічного виховання осіб рядового й командного складу. Мета наставництва – прискорення процесу становлення молодого працівника як спеціаліста своєї справи, формування в нього морально-психологічних і вольових якостей, необхідних для виконання завдань, що постали перед ОВС.

Порядок організації наставництва в ОВС України визначається наказом МВС № 367 від 12 червня, 1993 р., яким затверджується Положення про наставництво. Організація наставництва – обов’язок начальника підрозділу або їх заступника по роботі з кадрами.

Проте, як показує практика, інститут наставництва не відіграє значної ролі в становленні молодого працівника як професіонала. Найчастіше виконання наставниками своїх функцій носить формальний характер. Можливо, це викликано такими причинами:

– найчастіше наставники не зацікавлені у виконанні своїх наставницьких функцій у зв'язку з відсутністю матеріального стимулювання цієї діяльності; завантаженість на своєму робочому місці просто не дозволяє наставнику приділяти належну увагу молодому працівнику;

– навіть у найбільш досвідчених і підготовлених працівників можуть бути просто відсутні навики виховної роботи.

У зв'язку з цим виникає необхідність переведення системи наставництва на більш професійну основу. Формування спеціальних матеріальних фондів у підрозділах дозволило б стимулювати діяльність наставників, зробити її більш престижною. Очевидно, що наставники повинні не призначатися за принципом «тепер твоя черга», а відбиратися з найбільш підготовлених і досвідчених працівників. Для того, щоб дані кандидати одержали право називати себе наставниками, вони повинні скласти ряд кваліфікаційних іспитів, що включали б службову та бойову підготовку, знання нормативних актів, основи виховної та соціально-психологічної роботи. Серед наставників можна було б проводити конкурси на звання «Кращий наставник», розігрувати цінні призи. Для підвищення професіоналізму наставників необхідно також створення періодичних курсів підвищення кваліфікації, де вони могли б прослухати лекції з основ психології і педагогіки, що викладаються професорсько-викладацьким складом різноманітних вузів.

Завдання по відновленню системи наставництва відображені в п. 6.2. Комплексної програми вдосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції на 1999-2005 рр. (наказ МВС України № 61 від 29 січня 1999 р.).

Крім того, агентом соціалізації та адаптації молодих працівників ОВС до професійної діяльності є служба психологічного забезпечення. Психолог повинен брати участь у підборі наставників, наданні їм рекомендацій щодо оптимального адаптування молодих працівників до умов служби згідно з їхніми індивідуальними особливостями, здійснювати психологічне супроводження цього процесу, надавати необхідну індивідуальну психокорекційну допомогу, робити аналіз та узагальнення результатів адаптації (п. 3.9. Положення про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України (наказ МВС України № 423 від 28 червня 1997 р.).

Треба відзначити, що вирішення цих завдань у реальній практиці психологічного забезпечення пов’язане з певними труднощами через відсутність критеріїв оцінки адаптованості молодих працівників до професійної діяльності, конкретних методичних розробок з психологічного та виховного супроводження процесу адаптації.

1.2. Критерії оцінки адаптованості
до професійної діяльності

Адаптованість, тобто динамічна рівновага в системі «людина – професійне середовище», виявляється насамперед в ефективності діяльності. Ефективною можна назвати діяльність, що характеризується високою продуктивністю і якістю продукту, оптимальними енергетичними та нервово-психічними витратами, задоволеністю професіонала.

У цілому тільки – що прийнятих на службу молодих працівників із позиції професійної адаптації можна умовно поділити на декілька груп:

– працівники, які легко опановують фах і швидко входять у колектив органу або підрозділу внутрішніх справ (ті, що служили в системі МВС, позаштатні працівники, члени сімей працівників ОВС). Вони і до прийняття на службу знали основні елементи професії;

– працівники, які легко опановують професію (наприклад, випускники ВУЗів МВС), але для яких потрібна соціальна адаптація;

– працівники, для яких необхідні усі види адаптації до професії й до колективу. Це найважча категорія з позиції адаптації.

Схема 2. Варіанти професійної адаптації працівників ОВС

Про рівень адаптованості молодого працівника можна судити з ряду об'єктивних та суб'єктивних показників.

До загальних об'єктивних показників відносять: продуктивність праці, рівень кваліфікації, кількість розкритих злочинів, службову дисципліну, норми і цінності колективу, статус особистості в даному колективі.

До загальних суб'єктивних показників можна віднести: задоволеність працею, відчуття свого росту і перспективи, «тягу» до свого колективу, усвідомлення соціальної значимості своєї праці, легкість спілкування і т.д.

Схема 3. Показники адаптації працівників ОВС

Продуктивність праці	Задоволеність працею
Рівень кваліфікації	Відчуття власного професійного росту та перспектив служб
Службова дисципліна	«Потяг» до колективу
Статус особистості в колективі	Усвідомлення значущості своєї діяльності
	Єфективність в особистому та професійному спілкуванні

Проте професійна адаптація не для всіх молодих працівників закінчується успішно. Часом незадоволеність роботою призводить до розчарування, бажання перемінити місце роботи, а то і зовсім звільнитися з ОВС.

Чинники, що викликають плинність, можна умовно розділити на декілька груп:

– умови праці. Так, деякі працівники згодні на будь-яку роботу за умови, що після 24 годин їм буде наданий особистий час; інші прагнуть перейти з підрозділів, у яких вони повинні працювати тільки вночі; треті згодні працювати в будь-якому режимі, але тільки в приміщенні та ін.;

– характер завдань, що вирішуються. Для деяких працівників таким важливим, часом негативним чинником може бути необхідність систематично приймати відповідальні рішення. До цієї групи чинників варто віднести принадність і перспективність професії, престиж служби в різних підрозділах.

Серед групи молодих працівників рівень потенційної плинності на 37-40% вища, ніж в осіб, які прослужили три роки й більше. Показники незадоволеності тут особливо високі у працівників першого року служби. Причому до всіх інших причин незадоволеності додається і така, як відсутність професійного покликання. І якщо в інших галузях народного господарства молодий працівник має право перейти на іншу роботу, то в системі ОВС він зобов'язаний прослужити не менше 3-х років. У зв'язку з вищесказаним було б доцільним введення іспитового терміну для молодих працівників, коли служба в міліції могла б бути припинена за професійними мотивами.

Вивчення кадрової документації, інтерв'ю з керівниками органів, підрозділів, працівниками кадрових апаратів дозволило зробити деякі висновки:

– існують чинники, що перешкоджають успішній роботі деякої частини працівників ОВС; деякі з цих причин (наприклад, невміння або небажання працювати з людьми, винятково слабка нервова система) не можуть бути компенсовані іншими якостями в процесі навчання або тренування;

– більшість незадоволених працівників не хочуть працювати на конкретному місці, у конкретному підрозділі.

Як уже відзначалося раніше, крім «входження» у професію, молодий працівник проходить одночасно і соціальну адаптацію, тобто «входження» у колектив із його морально-психологічним кліматом, традиціями, неписаними (неформальними), але сталими нормами.

Крім адаптації до професії і колективу, молодий працівник, як правило, проходить адаптацію і до нового місця проживання. Адаптація молодих працівників, які приїхали з іншої місцевості, ускладнюється багатьма обставинами. По-перше, люди, котрі нещодавно приїхали у велике місто, багато в чому не розуміють способу життя міста, не можуть пристосуватися до його ритму, не зовсім упевнено почувають себе в зв'язку з відсутністю рідних або друзів. По-друге, ця категорія працівників важко йде на взаємодію шляхом участі в художній самодіяльності, спортивних змаганнях і у вихідні дні прагне поїхати до рідних. По-третє вони болісно сприймають будь-яку несправедливість у службових взаємовідносинах: деяким із них здається, що їм дають меньш важливі посади, що нерідко відповідає дійсності. Все це змушує керівників ОВС приймати на службу переважно місцевих жителів, що полегшує їхню професійну адаптацію.

Важливу роль у цій своєрідній соціалізації молодого працівника відіграє керівник. Для молодого працівника небайдуже, хто проводить із ним першу бесіду – керівник чи виконавець. Тут же сила впливу збільшується зі зростанням формального авторитету (посадового становища) особи, яка проводить бесіду.

Перша бесіда керівника про професію, підрозділ, його традиції, історію запам'ятовується молодій людині на все життя. Психологи підкреслюють, що саме перші враження про роботу багато в чому визначають і ставлення до професії надалі, вони, можуть бути не найглибші, але найяскравіші.

Також на все життя працівник запам'ятає того, хто перший уводив його в зміст службових завдань, знайомив із колегами, характеризував начальника.

Інтерв'ю з молодими працівниками міліції показує, що саме перші дні на роботі визначають і трудовий настрій, і плани на майбутнє. Саме в ці дні необхідно приділити підвищену увагу молодому працівнику – як у його трудовій діяльності, так і в трудовому влаштуванні. Це покаже його необхідність для міліції, ОВС, зацікавленість керівника і колективу в ньому як особистості.

Сьогодні сформульовані деякі критерії, відповідно до яких оцінюється психологічна адаптація в умовах визначеної професійної діяльності:

1) успішність діяльності (виконання трудових завдань, ріст кваліфікації, необхідна взаємодія з членами робочої групи й іншими особами, що впливають на професійну ефективність);

2) здатність уникати ситуацій, що створюють загрозу для трудового процесу, і ефективно усунути виниклу загрозу (запобігання травм, аварій, надзвичайних подій);

3) здійснення діяльності без суттєвих порушень фізичного здоров'я.

Особливе значення має поняття «якість трудової діяльності», що характеризується надійністю, ефективністю, різнобічністю, гнучкістю і темпом роботи.

Надійність може бути виражена стабільністю оптимального рівня працездатності в екстремальних умовах праці, за яким постає здатність працівника до оптимальної витрати сил і розподілу їх за часом.

Гнучкість виявляється в здатності людини своєчасно змінювати стратегію або засіб здійснення дій відповідно до змін умов праці. Показником гнучкості може служити час або швидкість зміни стратегій у відповідь на зміну ситуації.

Різнобічність – це загальна кількість варіантів стратегій, прийомів і засобів здійснення дії, кожний з яких веде до досягнення поставленої мети праці.

Як критерії адаптованості спеціаліста використовуються також такі показники, як «задоволеність роботою» та «задоволеність адміністрації працівником».

Особливим критерієм загальної адаптації служить соціально-психологічна адаптація:

– у сфері громадської активності – участь у громадській роботі та задоволеність цією участю;

– у сфері міжособистісного спілкування – соціометричний статус і задоволеність стосунками з товаришами,

– ставлення до організації (велика група),

– ставлення до колективу (мала група),

– задоволеність собою на роботі, ставлення до керівника,

– адекватність взаємодії з іншими учасниками діяльності.

Колектив підрозділу ОВС, вимагаючи від своїх членів конформного поводження, тим самим робить на них виховний вплив і перетворюється в своєрідну спільність, у якій усвідомлюється необхідність товариського співробітництва і взаємодопомоги. Проте при цьому завжди варто враховувати, що саме чекає від особистості колектив, домагаючись за певними параметрами від індивіда конформної поведінки.

Найчастіше, якщо орієнтація особистості і групи розходяться, колектив не приймає установок свого члена, змушує його приймати установки і ціннісні орієнтації колективу. Як правило, ці орієнтації й установки носять позитивний характер. У той же час у колективі можуть бути і помилкові установки, відсталі традиції. У такого роду випадках молодий працівник, що прагне втілити в життя свої позитивні установки, може зіткнутися із байдужістю, а часом і ворожим ставленням ряду членів колективу. Працівник у цьому випадку або залишається на своїй позиції, або змушений прийняти негативні установки групової думки, у чому полягає негативний ефект особистої конформності та групової думки. Дослідження різноманітних колективів органів внутрішніх справ показують, що нерідко соціальна активність особистості гальмується неофіційною думкою, існуючою в тій або іншій групі, що, наприклад, розцінює активність як прагнення «вислужитися» та ін. Іноді в окремих підрозділах ОВС існує думка, що не всі заяви громадян про правопорушення, особливо незначні, варто розглядати, тому що це знизить відсоток розкриття, а спроби протидіяти цьому з боку сумлінних членів цих колективів наштовхуються на опір і тиск групи.

У результаті сумлінний працівник міліції (особливо новачок) далеко не завжди може знайти в собі сили, щоб протистояти такому впливу. Тому далеко не всяка згуртованість є позитивним явищем, а лише та, що формується на основі правильно усвідомлених інтересів служби і суспільно-корисних цілей.

Проте варто розглянути й інший бік ситуації, коли особистість молодого працівника зорієнтована негативно щодо цілей колективу, який зорієнтований позитивно щодо суспільно-значущих цілей. У даному випадку, спочатку, спостерігається адаптація молодого працівника до найбільш відсталих членів колективу, спрямованість яких не збігається зі спрямованістю колективу в цілому. При цьому часто не має істотного значення, збігаються чи не збігаються за своїм змістом, цінностями спрямованість молодого працівника і відсталих членів колективу. Об'єднуючим чинником у цьому випадку виступає саме незгода, розбіжність у думках, розходження в оцінках між колективом і відсталими членами цього колективу.

Для молодого працівника найбільше значення має не самий факт розходження в спрямованості його і колективу. Він не сумнівається в слушності тих цінностей, на які зорієнтований. Більшою мірою він страждає від нерозуміння з боку колективу, від несприйняття його цінностей. Саме вираження несприйняття, часто у формі глузування або навіть ворожнечі, стосовно молодого працівника і викликає почуття симпатії до іншої особистості, яка знаходиться в подібній ситуації.

У цих умовах предметом адаптації стає, власне, спрямованість особистості і колективу. Необхідно змінювати саме спрямованість підсистем, що адаптуються. Таким чином, розвиток особистості в колективі повинний бути пов'язаний з розвитком її спрямованості, з метою адаптації до колективу.

Соціально-психологічна адаптація припускає також, що молодий працівник у короткий час увійде в систему соціальних ролей органу або підрозділу внутрішніх справ. Кожна людина «грає», виконує декілька ролей (працівник карного розшуку, глава сім'ї, капітан команди стрільців, начальник, підпорядкований і т.д). Будь-яка роль має певне значення в зв'язку із соціальними домаганнями особистості. Так, якщо людина ставить перед собою мету зростання по службі, то відповідно роль, яку він «грає» на службі, буде для нього головною. Серед різноманітних стосунків, що зв'язують членів будь-якого колективу, можна виділити дві найбільш важливі системи відносин: ділові, тобто відносини, що виникають між людьми як носіями визначених суспільних функцій, і особисті – відносини, що формулюються на основі симпатії й антисимпатії, тяжінь та відштовхувань. У будь-якій із цих систем відносин кожна людина в даний період займає певне місце. В ОВС такими системами можуть бути: становище в ієрархії органу, становище в громадських організаціях, становище в кваліфікованій структурі працівників, у системі особистих взаємовідносин.

Становище працівника у формальній структурі відомо всім членам колективу, у тому числі і самому працівнику, за багатьма показниками (подяки, догани, моральне і матеріальне стимулювання, можливість просування по службі та ін.). Становище людини в системі неформальних і, відповідно, ніде не фіксованих відносин самій людині (особливо молодому працівнику), як правило, не відомо, і вона (він) оцінюється винятково суб'єктивно.

Загальним показником адаптованості є відсутність ознак дезадаптації. Дезадаптація може виникнути внаслідок короткочасних і сильних впливів середовища на людину або під впливом менш інтенсивних, але тривалих впливів. Дезадаптація виявляється в різноманітних порушеннях діяльності: у зниженні продуктивності праці та її якості, у порушеннях дисципліни праці, у підвищенні аварійності та травматизму. Фізіологічні і психологічні ознаки дезадаптації відповідають добре вивченим та описаним ознакам стресу.

Стійкі порушення психічної адаптації виявляються в клінічно виражених психопатологічних синдромах та (або) у відмові від діяльності. Форми відмови можуть бути різноманітними: припинення виконання професійного завдання, бездіяльність в аварійній ситуації, звільнення, соціальний протест та ін.

Причиною дезадаптації можуть слугувати як зміни в суб'єкті праці, так і підвищення вимог діяльності до нього. Ці зміни можуть бути стійкими, що визначають тривалу й глибоку перебудову, і тоді їх варто віднести до загальної професійної адаптації, але можуть мати місце короткочасні «обурення», які припускають ситуативну адаптацію, що досягається в процесі професійної діяльності. Адаптація не являє собою статичного, разом і назавжди сталого стану. Зміна фахового середовища, пов'язана, наприклад, із упровадженням сучасної оргтехніки, методів роботи, приходом нового керівника, із переходом на нову посаду, в інший відділ або в іншу службу; зміна потреб, можливостей і мету самої людини призводять до необхідності активізації процесу адаптації.

Якщо неузгодженості в системі незначні і не потребують великих зусиль для їхнього усунення, можна говорити про ситуативну адаптацію, яка час від часу неминуче виникає в процесі будь-якої професійної діяльності.

Радикальна зміна фахових завдань і соціального оточення, що має місце при зміні посади або підрозділу, одержала назву повторної адаптації. Працівники зі стажем, які змінюють місце роботи, здебільшого вже оцінили свої здібності до тієї або іншої професії. Їхні вимоги до сфер праці і спілкування укладаються на основі реальних знань і уявлення про виробництво, носять конкретний характер. Вони знають вимоги колективної праці, володіють навичками й умінням спілкування у виробничому колективі, спроможні до соціально-психологічного передбачення і передбачення колективних взаємовідносин у процесах праці і спілкування. Освоєння нової трудової діяльності відбувається на базі попереднього досвіду, зберігає в собі багато чого зі старої структури адаптації, що разом із новою структурою обумовлює передумови для подальшого розвитку особистості.

1.3. Структура особистісних властивостей, що впливають на адаптацію

Використання факторного аналізу дозволило уточнити структуру особистісних властивостей, що впливають на успішність адаптації.

Так, Т. А. Кухарева (1980), вивчаючи адаптацію, виявила показник «гармонічна активність», до якого увійшли такі ознаки, як ініціативність, самостійність, цілеспрямованість, наполегливість, інтелектуальна продуктивність, уміння організувати свою роботу, впевненість у собі та ін. До другого показника, що інтерпретований дослідником як «високий рівень домагань», увійшли лідерство, самооцінка, толерантність до фрустрації, комунікативні здібності, інтелектуальна продуктивність, соціальний статус. Третій показник, що об'єднує ознаки, пов'язані з реакцією на фрустрацію, одержав назву «показник самокритичності» – для молодих спеціалістів, які адаптуються успішно, і «показник агресивності поведінки» – для молодих спеціалістів, які відчувають труднощі при адаптації.

Знання показників, що впливають на ефективність процесу адаптації і на зберігання рівноваги в системі «суб'єкт праці – професійне середовище», має безсумнівне значення для вибору шляхів і засобів керування процесом професійної адаптації. Але ще більше значення для розробки системи керуючих цим процесом впливів має аналіз психологічних механізмів адаптації.

На першій стадії професійної адаптації оптимальним можна вважати деяке переважання конформної складової. Ступінь задоволеності суб'єкта своєю роботою, повнота його входження в нове середовище і діяльність та необхідний для цього входження час визначаються мірою володіння суб'єкта засобами цієї конформної адаптації (соціально-психологічними уміннями).

Істотне місце серед психологічних механізмів адаптації займає самооцінка. Її роль на різних етапах професійного життя людини докладно проаналізована Л.Н. Корнєєвою. Завищена самооцінка провокує постановку мети вище реальних можливостей, зневагу необхідної «інформації», зниження суб'єктивної можливості неуспіху, мінімізацію зусиль для досягнення мети, що розхолоджує дію успіхів і викликає сильне емоційне переживання невдач; потреба в зберіганні рівня самооцінки призводить до захисного ігнорування невдач, пояснення їх зовнішніми причинами, що послабляє стимул до їх подолання. Різко завищена самооцінка може створити на певному етапі діяльності зону постійних невдач, знижену професійну мотивацію. Наслідок заниженої самооцінки – пасивність, страх відповідальності, схильність до постановки занадто легких завдань, заниження суб'єктивної можливості успіху, що дезорганізує вплив невдач. Результатом неадекватної самооцінки, звичайно, є неповна реалізація можливостей людини у професійній діяльності, в окремих випадках – відмова від неї (Корнєєва, 1989). Очевидно, що неадекватність самооцінки стає перешкодою на шляху професійної адаптації. Але й адекватна висока самооцінка, стихійно сформована в процесі професійної підготовки, може стати дезорганізуючим чинником професійної адаптації, якщо вона без коректив переноситься з навчальної діяльності у професійну. У цьому випадку етап входження у професійну діяльність, для якого і характерне зниження усталеності самооцінки, ускладнюється занадто сильними її коливаннями. Так, у молодих працівників ОВС у перший рік спостерігається настільки різке падіння самооцінки, що воно супроводжується стійким зниженням впевненості в собі, низькою задоволеністю працею, падінням мотивації до професійної діяльності і навіть відмови від її. Різкий «злам» самооцінки негативно позначається на успішності діяльності, супроводжується стійкими негативними емоціями, невротизацією. Проте захисне зберігання неадекватної самооцінки, що тимчасово забезпечує особистості відносний комфорт, для діяльності ще більш несприятливе.

Самооцінка людини нерідко виступає як своєрідний «фасад особистості». Вона спеціально виділяє риси, що властиві їй на основі стереотипів (соціальних ролей), інші «відокремлюються від неї». Соціальна роль людини, а також і враження, яке вона справляє на оточуючих (зовнішнє вираження соціального статусу), складається з двох компонентів. По-перше, це та зовнішня інформація, яку сама людина про себе повідомляє (слова, міміка і жести та ін.); по-друге, та інформація, яку вона дає несвідомо. Рівень соціальних домагань особистості, тобто сукупність її інтересів, стосунків також можуть бути за цим «фасадом», і людина не розкриває себе. Проте уважне спостереження за її поведінкою, бесіди, діяльність можуть допомогти в розкритті особистості. Знання соціальних очікувань і засобів їх реалізації необхідні для вирішення багатьох питань роботи з особовим складом ОВС.

Багато дослідників сходяться в думці, що головною характеристикою, що впливає на протікання процесу адаптації, є емоційна стабільність – нестабільність.

Так, наприклад, інструктор з вогневої підготовки одного з РВВС м. Харкова звернув увагу на те, що при виконанні вправи із зброєю молодий працівник (з двомісячним стажем роботи у практичному підрозділі) явно знаходиться у дуже схвильованому стані, що негативно впливало на результати стрільб.

Під час проведеного психологічного обстеження було виявлено, що працівник характеризується низькою емоційною стійкістю та високою тривожністю, що особливо посилювалось при необхідності мати справу із зброєю. В роботі з адаптації до цього працівника були вжиті психокорекційні заходи.

Одностайно підкреслюється значення активності особистості, при цьому вирізняються активне ставлення до роботи, інтелектуальна активність, активність у спілкуванні, що виявляються в таких особистісних властивостях, як ініціативність, самостійність, цілеспрямованість.

Дослідники відзначають значення професійно важливих властивостей (розумових, мнемічних, сенсомоторних, комунікативних), їхній вплив на адаптаційний процес і на зберігання здатності до ефективної психічної адаптації.

Особливе місце в структурі особистісних чинників психічної адаптації дослідники відводять мотивації досягнення успіху. Високий енергетичний потенціал надається найбільш важливому у діяльності, що потребує мобільності, швидкого входження в нові ситуації, освоєння нових навичок, дій в умовах, у яких кінцеві успіх чи невдача ще не визначилися і тісно пов'язані з індивідуальною активністю. Енергетичний потенціал значною мірою забезпечується виразністю і структурою мотивації досягнення. Переважання мотивації досягнення успіху над мотивацією запобігання невдачі сприяє й ефективній психічній адаптації, і успішності діяльності.

Поряд з інтенсивністю мотивації істотний вплив на процес адаптації робить структура мотивації. Дослідження, присвячені вивченню психологічних чинників професійного становлення молодих працівників, показали, що звільнення з роботи як крайній прояв нездатності і професійної адаптації пов'язано з невідповідністю структури мотивації особливостям цілісності при цілком сприятливому розкладі професійно важливих властивостей.

Схема 4. Базові особистісні якості, що впливають на адаптацію працівника ОВС

1.4. Психологічне забезпечення
професійної адаптації

Психологічне забезпечення професійної адаптації повинно будуватися на всебічному врахуванні розглянутих показників у їхньому взаємозв'язку і взаємодії. При цьому варто виходити з принципово важливого теоретичного положення про єдність процесу психічного розвитку людини і розуміння взаємозв'язку, що виходить з цього положення, етапів професійного шляху. У будь-якому попередньому періоді укладаються ресурси і резерви наступного розвитку (Ананьєв, 1969). Процес психічного розвитку є процесом кумулятивним; у ході його результат розвитку кожної попередньої стадії, трансформуючись, певним чином включається в наступну (Брухтів, 1984).

Адаптивні можливості людини закладаються вже в дитинстві, у процесі формування її особистості, досвіду взаємодії з різноманітними людьми і колективами, досвіду успішного і неуспішного поводження в незвичних обставинах. Успішність фахового самовизначення створює базу для встановлення рівноваги між спроможностями майбутнього працівника і вимогами професії, між ціннісними орієнтаціями суб'єкта вибору професії й особливостями конкретного фахового середовища.

У процесі професійного навчання формується психологічна готовність до професійної діяльності. Психологічна готовність визначається як активно-позитивне ставлення до професії і до себе як до майбутнього професіонала

Психокорекційна робота, що проводиться з метою допомоги в становленні готовності до майбутньої професійної діяльності, повинна дозволити працівнику:

– по-перше, пізнати себе, свої індивідуальні особливості і можливості, усвідомити свої інтереси, мотиви, бажання, позбутися неправильних уявлень про себе, навчитися бути чесним із самим собою;

– по-друге, переглянути своє ставлення до себе і взяти на себе відповідальність за своє професійне становлення і розвиток, а в більш широкому плані – за весь свій життєвий шлях;

– по-третє, опанувати прийомами самовдосконалення, самоврядування і самоконтролю.

Запропоновані види психологічної корекції – інформування працівників у формі лекційних занять з основних розділів психології, консультування у формі індивідуальної бесіди і проведення активного соціального навчання студентів у формі тренінгу – диференціюються в залежності від психологічних проблем, характерних для кожного з етапів навчання.

Найперші кроки новачка на професійному шляху супроводжуються високою непевністю, дефіцитом інформації і відповідною напругою. Тому психологічне забезпечення професійної адаптації на цьому відрізку часу припускає визначення обсягу, якості і форми надання інформації про підприємство, різноманітні служби, про колектив, його структуру, традиції, групові норми, соціальні очікування щодо новачка та ін. Як правило, така інформація надходить до людини, яка адаптується, в тій чи іншій формі, у достатній або надлишковій кількості, але без усякого наукового обгрунтування. Ця проблема потребує подальшої розробки, насамперед із боку психологічних служб.

Варто подбати і про умови праці спеціаліста-початковця. Безсумнівно, у сприятливих умовах праці адаптація відбувається швидше, і також безсумнівно, що багато видів професійної діяльності ще невіддільні від складних умов її протікання, що потребують підвищених адаптаційних можливостей. Найчастіше «за традицією» новачку дістається найбільш некваліфікована або невигідна робота, найтемніший куток у робочому приміщенні, тому що він кращого «ще не заслужив». Такий підхід до молодого спеціаліста істотно знижує ефективність його адаптації. Ставлення до новачка з боку колективу і його керівника – спеціальне питання, що потребує уваги соціальної психології в теоретичному плані і психологічної служби в плані практичному.

Потреба в досягненнях, рівень домагань, самооцінка – усі ці найважливіші показники професійної адаптації піддаються керуванню, головним важелем якого служить психологічно вивірене сполучення санкції за невдачу і нагороди за успіх. Дослідження Ю.М.Орлова (1984) і його працівників, проведені у робочих, наукових і студентських колективах, переконливо довели, що коли емоційне значення заохочення за успіх сильніше від емоційного значення покарання за невдачу, то поступово відбувається формування і посилення прагнення до успіху. Якщо ж покарання за невдачу емоційно більш значиме, ніж заохочення за успіх, то поступово формується прагнення уникати невдачі. Ю.М.Орлов підкреслює значення ставлення до працюючого, до його праці з боку інших людей, у спільній діяльності, з боку адміністрації, громадських організацій і товариства в цілому. Головним пунктом цих відносин є система оцінки результатів праці в широкому смислі. Чим більш вдосконалішою є така система, тим більше можливостей у працівника бачити, як відбивається його особистість у тому, що ним зроблено (Орлов, 1984).

Для професій, що пред'являють підвищені вимоги до емоційної усталеності, до спеціальних спроможностей, що потребують толерантності до тих або інших чинників середовища (наприклад, до таких, як соціальна ізоляція), необхідний психологічний професійний добір, у результаті якого істотно знижується можливість неефективної адаптації або різких проявів дезадаптації. І все ж головні засоби психологічного забезпечення професійної адаптації – психологічне просвітництво, що озброює людину засобами самооптимізації, індивідуальне психологічне консультування і різноманітні форми психологічного тренінгу.

Найближче завдання практичної психології – довести розробку засобів психологічного забезпечення професійної адаптації до рівня технологій.

Розділ 2. Дослідження особливостей професійної адаптації молодих працівників органів внутрішніх справ

Згідно з п. 6.4 розділу «Соціально-психологічна та виховна робота з особовим складом» Комплексної програми вдосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції на 1999-2005 рр. та з метою вивчення особливостей професійної адаптації молодих працівників органів внутрішніх справ нами було проведене дослідження, в якому взяли участь 60 працівників служби ОГП із стажем роботи за спеціальністю від 1 місяця до 2 років.

Були використані методи бесіди та анкетування. Анкета складалась з 5 відкритих питань, що стосувались типових труднощів, з якими зустрічаються молоді працівники ОВС у процесі професійної адаптації, причин цих труднощів, способів їх подолання та умов, що впливають на успішність професійної адаптації. Також респондентам було запропоновано здійснити самооцінку рівня професійної адаптованості на момент дослідження за семибальною шкалою (7 балів – повна адаптація; 1 бал – повна неадаптованість).

В бесіді також з'ясовувались особливості адаптації працівників до професійної діяльності; фактори, що впливають на успішність даного процесу; уточнювались відповіді, отримані під час анкетування.

Такий методичний підхід дозволив максимально конкретизувати відповіді респондентів та запобігти їх бажанню відповідати під час дослідження соціальним очікуванням.

2.1. Результати дослідження

2.1.1. Типові труднощі у фаховій адаптації молодих працівників ОВС і чинники, що їх визначають

Аналіз отриманих результатів дозволив виділити такі групи труднощів, з якими зустрічаються молоді працівники ОВС в процесі професійної адаптації.

Схема 5. Основні залузі, в яких виникають труднощі професійної адаптації працівників ОВС

1. Труднощі, які пов'язані із професійною підготовкою працівників.

До цієї групи респонденти віднесли такі труднощі:

– відсутність практичних навичок роботи (36,6 % респондентів із усього числа учасників дослідження);

– відсутність юридичної освіти, незнання законів (31,6%);

– відсутність професійного досвіду (16,6%).

Ця група труднощів є найрозповсюдженою серед учасників дослідження; взагалі її виділили 84,8% респондентів.

Причинами цієї групи труднощів респонденти вважають:

– відсутність можливості отримати спеціальну підготовку за професією під час професійного навчання (66,6%);

– відсутність спеціальної методично-навчальної бази для працівників у підрозділах (5%);

– відсутність достатньої допомоги з боку керівництва та досвідчених працівників у набутті спеціальних практичних знань, умінь та навичок (5%);

– відсутність достатнього життєвого досвіду (3,3%).

Так, наприклад, випускник одного з вузів системи МВС С – ов, який зайняв посаду в практичному підрозділі внутрішніх справ, зустрівся з тим, що кожного дня необхідно оформлювати велику кількість документів. Не маючи достатніх професійних навичок та досвіду виконання такої роботи, молодий працівник постійно отримував стягнення за помилки та низькі показники в роботі.

2. Труднощі, пов'язані із матеріально-економічними умовами.

До них респонденти віднесли такі:

– недостатнє фінансове та матеріально-технічне забезпечення професійної діяльності (відсутність коштів на професійні потреби, відсутність оргтехніки, застарілі методи роботи та ін.) (25%);

– замала зарплата, скрутне матеріальне становище (18,3%);

– несвоєчасна виплата зарплати (10%);

– відсутність житла (3,3%);

– погане харчування (3,3%);

– відсутність форми (3,3%).

Взагалі дану групу труднощів виділили більше половини респондентів (63,2%).

Серед причин цих труднощів респонденти вказують погане фінансування органів внутрішніх справ, пов’язане із економічною ситуацією в країні (38,3%).

3. Труднощі, пов'язані із умовами, специфічними особливостями та змістом професійної діяльності:

– велика навантаженість в роботі, ненормований робочий день (20%);

– нестача вільного часу (15%);

– необхідність дотримуватись нормативних показників із розкриття злочинів (3,3%);

– необхідність дотримуватись дисциплінарного статуту (3,3%);

– недостатнє інформування молодих працівників щодо особливостей оформлення робочої документації та процесів, які відбуваються в підрозділах (3,3%);

– неефективне планування роботи підрозділу (3,3%).

В цілому дану групу труднощів професійної адаптації виділили 53,2% респондентів.

Причини цих труднощів респонденти пов’язують із такими факторами:

– недосконалість закону відносно системи ОВС (недостатність прав та владних повноважень; залежність міліції від факторів та осіб, які не мають до неї юридичного відношення; недооцінка органів внутрішніх справ керівництвом країни) (10%);

– велика навантаженість в роботі, пов’язана з тим, що керівництво підрозділу ставить до молодих працівників такі ж вимоги, як і до досвідчених (20%), а також із некомплектом особового складу (5%);

– специфічні умови й особливості діяльності ОВС, в тому числі необхідність дотримуватись режиму секретності (16,6%);

– неефективне планування та організація робочого дня; необхідність виконувати велику кількість другорядних завдань, що не входять до прямих функціональних обов’язків; відсутність чіткого розмежування професійних обов’язків кожного підрозділу ОВС (10%);

– негативне ставлення громадян до системи ОВС (3,3%);

– необхідність дотримуватись нормативних показників у діяльності (3,3%).

4. Труднощі, пов’язані із установленням стосунків у робочому колективі:

– новий, незнайомий колектив (13,3%);

– стосунки із керівництвом (8,3%).

Всього із такими труднощами зустрілись 21,6% респондентів.

Причинами труднощів респонденти вважають:

– погану здатність встановлювати контакти із незнайомими людьми (16,6%);

– власну некомунікабельність (20%).

5. Труднощі, пов’язані із моральними установками працівників:

– розчарування в соціальній значущості професії та органів внутрішніх справ у цілому (3,3%).

6. Труднощі, пов’язані із особливостями професійної мотивації:

– робота не за бажаною спеціальністю (3,3%).

Серед причин викликають останні дві групи труднощів, можна виділити внутрішні мотиваційні конфлікти молодого працівника та низький рівень його соціальної зрілості.

Так, наприклад, на першому році служби був звільнений із підрозділу швидкого реагування УМВС м. Києва сержант П – ко. Вважаючи, що служба не виправдала його очікувань (висока зарплата, прагнення до постійного ризику), він халатно ставився до своїх обов’язків. Психологічне обстеження молодого працівника виявило неадекватність його професійних мотивів вимогам діяльності.

2.1.2. Особливості і шляхи подолання труднощів професійної адаптації молодими співпрацівниками ОВС

Аналіз отриманих даних показує, що 26,6% респондентів вважають, що труднощі, пов’язані із бюрократичними методами управління у державі, негативним ставленням громадян до ОВС, слабким правовим захистом працівників ОВС, поганим матеріально-технічним та фінансовим забезпеченням, не залежать від окремого рядового працівника і їх неможливо подолати, а можна тільки звикнути до них, прийняти як необхідність.

Серед шляхів подолання труднощів професійної адаптації респонденти вказують наступні:

– самоосвіта (43,3%);

– звертання за допомогою до досвідчених працівників (36,6%);

– навчання на курсах початкової підготовки та в спеціальних навчальних групах за місцем роботи (13,3%);

– вступ до юридичного вузу (5%);

– звертання за допомогою до родичів, знайомих, друзів (3,3%).

Серед усіх учасників дослідження 26,6% респондентів вважають, що труднощі подолаються самі собою із часом.

За результатами дослідження самооцінки ступеня професійної адаптації спостерігається тенденція (таб. 1), коли працівники з меншим стажем роботи (від 1 до 5 місяців) оцінюють ступінь своєї професійної адаптованості вище, ніж працівники із більшим стажем роботи (від 6 місяців до 2 років). На наш погляд, це пов’язано із професійною незрілістю, коли молоді працівники не уявляють свою професійну діяльність комплексно та, відповідно, не здатні виділяти можливі проблеми.

Таблиця 1

Самооцінка рівня адаптованості респондентів за 7-бальною шкалою (7 балів – повна адаптація; 1 бал – повна неадаптованість)

№	Стаж	Бал	№	Стаж	Бал	№	Стаж	Бал	№	Стаж	Бал
1.	5 м	3,5	16.	2 р	4,5	31.	1 р	5	46.	3 м	4
2.	1 р	7	17.	7 м	4	32.	7 м	6	47.	2 м	4
3.	7 м	4	18.	5 м	5	33.	6 м	5	48.	6 м	6
4.	4 м	5	19.	1,5 р	4	34.	9 м	5	49.	4 м	5
5.	6 м	4	20.	1 р	7	35.	6 м	4	50.	3 м	4
6.	6 м	6	21.	1 р	6	36.	2 м	4	51.	5 м	2
7.	3 м	3	22.	1 р	5	37.	9 м	3	52.	1 р	5
8.	3 м	4	23.	10 м	5	38.	5 м	5	53.	8 м	5
9.	2 м	4	24.	7 м	4	39.	9 м	5	54.	6 м	4
10.	4 м	4	25.	7 м	2	40.	3,5 м	5,5	55.	3 м	4
11.	3 м	5	26.	1 м	4	41.	9 м	5	56.	1,2 р	7
12.	1 р	4	27.	1 р	5	42.	1 р	5	57.	6 м	5
13.	5 м	5	28.	1,8 р	5	43.	5 м	5	58.	9 м	5
14.	6 м	5,5	29.	1,1 р	4	44.	6 м	4	59.	4 м	3
15.	9 м	4	30.	1,2 р	5	45.	6 м	6	60.	10 м	6

Умовні позначення: р – рік; м – місяць.

2.1.3. Основні умови та чинники успішності професійної адаптації молодих працівників ОВС

В результаті дослідження нами було виділено основні умови та фактори, від яких залежить успішність професійної адаптації молодих працівників ОВС.

1. Фактори, пов'язані із підтримкою професійної адаптації молодого працівника за місцем роботи, професійною підготовленістю та умовами діяльності:

– допомога, розуміння та підтримка молодого працівника службовим колективом (75%);

– допомога та підтримка з боку керівництва (43,3%);

– наявність юридичної освіти, практичних знань, умінь та навичок (43,3%);

– наявність досвідченого наставника (25%);

– помірне навантаження в роботі в період адаптації, поступове зростання навантаження, постановка керівниками конкретних цілей та завдань молодим працівникам (20%);

– додаткові навчальні заняття за місцем служби (3,3%);

– стажування за місцем служби із обов'язковою участю в усіх заходах, що проводяться у підрозділі (3,3%);

– особливості кримінальної обстановки на дільниці обслуговування (3,3%).

2. Фактори, пов'язані із професійною мотивацією працівників:

– наявність бажання працювати, наполегливість у роботі (13,3%);

– адекватна професійна мотивація, реальні уявлення про майбутню роботу (13,3%).

3. Фактори, пов'язані із правовими та матеріально-економічними умовами:

– належне матеріальне забезпечення (21,6%);

– наявність житла (3,3%);

– належна нормативна база (3,3%).

4. Фактори, пов’язані із психологічними особливостями працівника:

– розвинені комунікативні якості (13,3%);

– наявність життєвого досвіду та авторитету серед колег (6,6%);

– психологічна підготовленість молодих працівників (3,3%);

– розвинені моральні якості (3,3%).

5. Фактори, пов’язані із родинними стосунками:

– позитивне ставлення родини молодого працівника до його роботи (5%).

Схема 6. Основні фактори, що визначають успішність професійної адаптації

Стосунки із колегами та керівництвом	Фактори
Професійна мотивація
Правові та матеріальні-технічні умови служби
Сімейні стосунки

2.1.4. Загальні висновки

1. Взагалі молоді працівники у межах професійної адаптації проходять адаптацію до зовнішніх особливостей міліцейської служби, до специфіки змісту конкретної спеціальності, а також до колективу підрозділу.

2. Найрозповсюдженішими труднощами, з якими зустрічаються молоді працівники ОВС, це труднощі адаптації до специфіки змісту конкретної спеціальності, пов’язані із їх недостатньою професійною підготовкою. В основі цих труднощів, на наш погляд, лежить суперечливість між новими професійними вимогами, умовами діяльності та низьким рівнем сформованості практичних знань, умінь та навичок.

3. Одним із шляхів вирішення даної суперечності більшість молодих працівників бачать у звертанні за допомогою до більш досвідчених працівників та керівництва підрозділу. Треба відмітити, що цей шлях передбачає деяке зміщення відповідальності за вирішення даної проблеми з самого працівника на інших осіб. Наслідком цього може бути, з одного боку, виникнення не зовсім свідомого відчуття того, що від молодого працівника майже нічого не залежить, яке пов’язане із розчаруванням у своїх можливостях та майбутній професійній діяльність взагалі. З другого боку, необхідність звертатися за допомогою до інших працівників викликає нові труднощі, пов’язані із недостатньою здатністю молодих працівників встановлювати контакти із незнайомими людьми, їх низьким рівнем комунікативних навичок.

Випадки, коли досвідчені працівники не можуть чи не бажають надати відповідну допомогу, можуть призводити до звинувачення молодими працівниками колективу підрозділу та системи ОВС в цілому у власних труднощах. За даними дослідження така тенденція існує: більшість респондентів пов’язують причини власних труднощів професійної адаптації в основному із зовнішніми (об’єктивними) факторами, які від них не залежать.

Таким чином, труднощі професійної адаптації молодих працівників та фактори, що лягли в їх основу, пов’язані між собою: необхідність подолання одних труднощів викликає нові.

4. Основними факторами, що впливають на успішність професійної адаптації молодих працівників, є:

– фактори, пов’язані із підтримкою, розумінням та допомогою в адаптації з боку колективу та керівництва підрозділу, наявність досвідченого наставника;

– організація процесу навчання за місцем роботи;

– особливості професійної мотивації молодих працівників;

– рівень розвитку професійно важливих якостей, зокрема соціальної зрілості та комунікативності;

– особистості ставлення родини працівника до його роботи.

Дослідження діяльності кадрового апарату системи ОВС (на основі опитування працівників та аналізу нормативних документів) показало, що сьогодні єдиним засобом супроводження професійної адаптації молодих працівників в органах внутрішніх справ є система наставництва. Діяльність наставників в ОВС (накази МВС № 367 від 12.06.92, та №58 відт 31.01. 96) спирається в першу чергу на принципи спадкоємництва, зберігання традицій, що дозволяє здійснювати ефективний вплив колектива на особистість. Але ж часто діяльність наставників є немотивованою та виконується формально, має складну систему звітності. Крім того, термін діяльності наставника скоротився від одного року до шести місяців, в той час як більшість порушень дисципліни в органах внутрішніх справ скоюється зараз в період так званої «вдаваної адаптації» – працівниками із стажем роботи до 5 років. Очевидно, що необхідні заходи з оптимізації системи передачі досвіду й контролю над молодими працівниками, соціально-психологічного забезпечення процесу професійної адаптації молодих працівників.

Необхідно підкреслити, що не існує єдиних критерієв об’єктивної оцінки ефективності роботи наставника, системи показників успішності наставництва в підрозділах ОВС з урахуванням їх специфіки.

Розділ 3. Методики вивчення особливостей процесу професійної адаптації працівників органів внутрішніх справ

Даний розділ містить діагностичні методики, що дозволяють оцінювати рівень адаптованості працівників органів внутрішніх справ; рівень розвитку їхніх індивідуально-психологічних якостей, що впливають на процес професійної адаптації; виявляти конктертн фактори, від яких залежить успішність даного процесу.

Результати поданих методик необхідно використовувати у процесі соціально-психологічного забезпечення адаптації працівників до професійної діяльності, контролю й оптимізації даного процесу працівниками психологічних служб підрозділів, кадровими апаратами, керівниками різних рівнів.

Методики можуть бути використані як окремо, так і в комплексі та дозволяють оцінити основні показники, що впливають на професійну адаптацію молодих спеціалістів.

Методики подані російською мовою (мовою оригіналу), оскільки дослідження з їх валидізації та надійності проводилося саме цією мовою.

3. 1. Методика САН (Самочувствие, активность, настроение)

Дозволяє вимірювати емоційний стан людини в період інтенсивних психічних і фізичних навантажень. Характеристика самопочуття, активності і настрою молодого працівника ОВС є показниками його адаптованості до особливостей професійної діяльності, до її змісту, завдань, умов, а також до колективу підрозділу.

Випробовуваному пропонується бланк відповідей і дається така інструкція.

Инструкция Оцените свое обычное состояние (то, в котором вы бываете чаще, находясь на работе) и поставьте на шкале знак + между противоположными характеристиками в том месте, которое в наибольшей мере отражает соотношение между этими качествами лично для Вас.

Бланк ответов

Характеристика состояния

Вариант ответа

Характеристика состояния

1. Самочувствие хорошее

2. Чувствую себя сильным

3. Пассивный

4. Малоподвижный

5. Веселый

6. Хорошее настроение

7. Работоспособный

8. Полный сил

9. Медлительный

10. Бездеятельный

11. Счастливый

12. Жизнерадостный

13. Напряженный

14. Здоровый

15. Безучастный

16. Равнодушный

17. Восторженный

18. Радостный

19. Отдохнувший

20. Свежий

21. Сонливый

22. Желание отдохнуть

23. Спокойный

24. Оптимистичный

25. Выносливый

26. Бодрый

27. Соображать трудно

28. Рассеянный

29. Полный надежд

30. Довольный

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

Самочувствие плохое

Чувствую себя слабым

Активный

Подвижный

Грустный

Плохое настроение

Разбитый

Обессиленный

Быстрый

Деятельный

Несчастный

Мрачный

Расслабленный

Больной

Увлеченный

Взволнованный

Унылый

Печальный

Усталый

Изнуренный

Возбужденный

Желание работать

Озабоченный

Пессимистичный

Утомляемый

Вялый

Соображать легко

Внимательный

Разочарованный

Недовольный

Обработка результатов: Каждая буква в названии анкеты обозначает определенное состояние человека (С – самочувствие; А – активность; Н – настроение).

Буквам соответствуют следующие пары слов:

С (самочувствие) – 1, 2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26

А (активность) – 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28

Н (настроение) – 5, 6, 11, 12, 17, 18, 23, 24, 29, 30

По каждой шкале данные суммируются и делятся на 10 (по числу вопросов).

Средний балл шкал, свидетельствующий о благоприятном состоянии испытуемого, лежит в области оценки 5 и выше. Оценки 4 и ниже указывают на снижение самочувствия, активности, настроения. Низкий уровень данных показателей указывает на то, что испытуемый испытывает трудности в адаптации и нуждается в помощи.

3.2. Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей профессиональной адаптации

Методика призначена для оцінки задоволеності випробовуваного своєю роботою – її особливостями, умовами, взаємовідносинами з колективом і керівництвом, – як одного з основних критеріїв оцінки психічної адаптації в умовах професійної діяльності.

Методика може проводитися як в індивідуальній, так і в груповій формі. Кожному випробовуваному видаються опитувальник, бланк відповідей і така інструкція.

Опросник изучения привлекательности труда

Инструкция для испытуемого. Перед Вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах работы. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших. Все они важны, но для каждого человека каждое по-своему.

В певой части задания Вам необходимо оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для Вашей личной работы в своем коллективе. Причем 10 баллов – это абсолютно (на 100%) справедливо, т.е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т.д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т.е. никогда такого не бывает. Для ответа Вам необходимо написать в соответствующей графе бланка ответов тот балл, который выражает Ваше мнение по данному суждению.

Во второй части задания используется тот же опросник. Но теперь Вам следует ответить на вопрос: «Если бы у Вас вдруг появилась возможность сменить эту работу на другую, то Вы выбрали бы ту, в которой...». При выполнении этой части Вам следует прежде всего ориентироваться на свои личные желания и интересы, т.е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее.

В ответах будьте самостоятельными, постарайтесь выразить свое личное мнение по поводу каждого суждения, ничего не пропускайте. В самом опроснике ничего не пишите.

Бланк опросника

1. В работе всегда есть что-то новое, незнакомое и потому интересное.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
2. Хорошие, безвредные для человека, санитарно-гигиенические условия труда.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
3. В коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
4. У меня много товарищей по работе, которые меня ценят и уважают.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
5. Есть возможность повышать свою квалификацию, профессиональную грамотность.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
6. Высокая среднемесячная зарплата.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
7. В коллективе существуют отношения непримиримости к нарушению дисциплины, халатности, нечестности.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
8. В коллективе большинство высококвалифицированных, грамотных сотрудников.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
9. У большинства членов коллектива ответственное отношение к своим обязанностям.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
10. Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, обеспечение оргтехникой, ГСМ и спецсредствами.

11. В коллективе всегда достигаются все необходимые показатели деятельности.

Продовження таблиці

12. Работа простая, не требует специальной подготовки.

13. О моей работе не стыдно рассказать друзьям и знакомым.

14. В процессе работы всегда есть возможность переговорить, посоветоваться с коллегами.

15. Работа требует специальных знаний и умений.

16. Работа безопасная, не содержит опасных для жизни и здоровья ситуаций.

17. Большинство в коллективе – это приятные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть.

18. Я пользуюсь авторитетом и доверием среди сотрудников нашего коллектива.

19. Есть возможность поработать на различных участках, выполнять разнообразные профессиональные задачи, освоить смежные профессии.

20. Своевременная выплата премий, надбавок.

21. В коллективе сложились отношения взаимопомощи и сотрудничества.

22. Большинство членов коллектива имеют высшее или незаконченное высшее юридическое образование.

23. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, законности.

Продовження таблиці

24. В коллективе полностью отсутствует работа в сверхурочное время и выходные дни.

25. В коллективе постоянно растет эффективность выполнения профессиональных задач.

26. Работа легкая, не вызывает физического переутомления.

27. Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива.

28. Руководитель часто обсуждает со мной различные профессиональные вопросы.

29. Работа разнообразная, требует смекалки, заставляет думать.

30. Хорошо и удобно оборудованно рабочее место.

31. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками.

	9	8	7	6	5	4	3	2	1
32. Руководство ценит меня как работника.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
33. Есть возможность и созданы все условия для учебы.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
34. Своевременная оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
35. В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требовательности и принципиальности.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
36. Большинство сотрудников стремятся повышать свой профессиональный уровень.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Продовження таблиці
37. Большинство членов коллектива характеризуются творческим отношением к труду.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
38. Работа ритмичная, без штурмовщины.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
39. В коллективе работа всегда выполняется качественно и в срок.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
41. Работа, которую я делаю, очень важна.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
42. Руководитель всегда интересуется моими личными делами.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
43. Работа требует высокой квалификации.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
44. Хорошо оформленные столовая, тир, спортзал, душевые и пр.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
45. В коллективе сложилась атмосфера доверия и доброжелательности друг к другу.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
46. Мой руководитель меня уважает.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
47. Есть возможность постоянно повышать свою правовую, экономическую грамотность.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
48. Хорошее социальное обеспечение членов коллектива: жильем, путевками, детским садом, телефоном и пр.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
49. Высокая организованность и сплоченность своего коллектива.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
50. Большинство сотрудников активно участвуют в общественной жизни коллектива.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Продовження таблиці
51. В коллективе каждый считает своим долгом бороться за качество выполнения профессиональных обязанностей.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
52. Удобный режим, график работы.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
53. В коллективе всегда строго выполняются все плановые показатели.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
54. Работа не накладывает на человека большой ответственности.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
55. Наш коллектив играет важную роль в жизни всего управления.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
56. Члены коллектива часто проводят вместе свободное от работы время.	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1

Бланк ответов

Ф. И. О.________________________________________________

Должность__________Стаж в ОВД____Стаж в должности________

Возраст_______________Образование________________________

І часть

№	Балл	№	Балл	№	Балл	№	Балл	Сумма (1)	Средняя (М1)
№	Балл	№	Балл	№	Балл	№	Балл	По строке
1		15		29		43
2		16		30		44
3		17		31		45
4		18		32		46
5		19		33		47
6		20		34		48
7		21		35		49
8		22		36		50
9		23		37		51
10		24		38		52
11		25		39		53
12		26		40		54
13		27		41		55
14		28		42		56

ІІ часть

№	Балл	№	Балл	№	Балл	№	Балл	Сумма (2)	Сред няя (М2)	М1-М2
№	Балл	№	Балл	№	Балл	№	Балл	По строке
1		15		29		43
2		16		30		44
3		17		31		45
4		18		32		46
5		19		33		47
6		20		34		48
7		21		35		49
8		22		36		50
9		23		37		51
10		24		38		52
11		25		39		53
12		26		40		54
13		27		41		55
14		28		42		56

Какова вероятность того, что при случае Вы уйдете с этого места работы? Обведите кружком нужную цифру:

0,9

0,8

0,7

0,6

0,5

0,4

0,3

0,2

0,1

Обработка результатов:

Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в бланке ответов построчно.

1. Потребность в творческой и интересной работе.

2. Потребность в благоприятных условиях труда.

3. Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе.

4. Потребность в признании, в личном авторитете.

5. Потребность в собственном развитии.

6. Потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

7. Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе.

8. Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива.

9. Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива.

10. Потребность в хорошей организации труда.

11. Потребность в профессиональных успехах всего коллектива.

12. Утилитарная потребность.

13. Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом.

14. Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

І. Найти средние арифметические значения по каждой шкале отдельно в первой и во второй части задания.

ІІ. Определить степень субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе путем нахождения разности средних арифметических значений шкал между первой и второй частями (М1 – М2). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом работы; положительные -–как привлекательность данного аспекта для человека.

ІІІ. Вычислить интегральный показатель СПК, которым является средняя арифметическая шкальных средних в коллективе. Мера рассеивания шкальных средних оценок в индивидуальных ответах может служить дополнительным показателем уровня развития СПК и интерпретируется как косвенный показатель сплоченности единства мнений в коллективе.

Конечно, приведенные шкалы не отражают всех особенностей профессиональной деятельности, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен сотрудник, в каком направлении надо действовать при социально-психологическом сопровождении профессиональной адаптации сотрудника.

3.3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

Опитувальник містить 165 запитань та має такі шкали:

«достовірність» (Д);

«адаптивні здібності» (АЗ);

«нервово-психічна стійкість» (НПС);

«моральна нормативність» (МН).

Дані шкали відображають індивідуально-психологічні особливості особистості, які суттєво впливають на процес професійної адаптації працівника.

На кожне ствердження випробовуваний повинен дати одну з відповідей: «так», якщо Він згоден із ствердженням, чи «ні» – якщо незгоден.

Инструкция для испытуемых. Внимательно прочтите каждое утверждение опросника. Если Вы согласны с утверждением, поставьте в бланке ответов напротив номера утверждения знак плюс («+»), если не согласны, – знак минус («–»).

Текст опросника

1. Бывает, что я сержусь.

2. Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим.

3. Сейчас я примерно так же работоспособен, как и всегда.

4. Судьба определенно несправедлива ко мне.

5. Запоры у меня бывают очень редко.

6. Временами мне очень хотелось покинуть свой дом.

7. Временами у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.

8. Мне кажется, что меня никто не понимает.

9. Считаю, что если кто-то причинил мне зло, то я должен ответить ему тем же.

10. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать.

11. Мне бывает трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе.

12. У меня бывают часто странные и необычные переживания.

13. У меня отсутствовали неприятности из-за моего поведения.

14. В детстве я одно время совершал мелкие кражи.

15. Бывает, что у меня появляется желание ломать или крушить все вокруг.

16. Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу.

17. Сон у меня прерывистый и беспокойный.

18. Моя семья относится с неодобрением к той работе, которую я выбрал.

19. Бывали случаи, что я не сдерживал обещаний.

20. Голова у меня болит часто.

21. Раз в неделю или чаще я без всякой видимой причины внезапно ощущаю жар во всем теле.

22. Было бы хорошо, если бы почти все законы отменили.

23. Состояние моего здоровья почти такое же, как у большинства моих знакомых (не хуже).

24. Встречая на улице своих знакомых или школьных друзей, с которыми я давно не виделся, я предпочитаю проходить мимо, если они со мной не заговаривают первыми.

25. Большинству людей, которые меня знают, я нравлюсь.

26. Я человек общительный.

27. Иногда я так настаиваю на своем, что люди теряют терпение.

28. Большую часть времени настроение у меня подавленное.

29. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни.

30. У меня мало уверенности в себе.

31. Иногда я говорю неправду.

32. Обычно я считаю, что жизнь – стоящая штука.

33. Я считаю, что большинство людей способны солгать, чтобы продвинуться по службе.

34. Я охотно принимаю участие в собраниях и других общественных мероприятиях.

35. Я ссорюсь с членами моей семьи очень редко.

36. Иногда я испытываю сильное желание нарушить правила приличия или кому-нибудь навредить.

37. Самая трудная борьба для меня – это борьба с самим собой.

38. Мышечные судороги или подергивания у меня бывают крайне редко (или почти не бывают).

39. Я довольно безразличен к тому, что со мной будет.

40. Иногда, когда я себя неважно чувствую, я бываю раздражительным.

41. Часто у меня такое чувство, что я сделал что-то не то или даже что-то плохое.

42. Некоторые люди до того любят командовать, что меня так и тянет делать все наперекор, даже если я знаю, что они правы.

43. Я часто считаю себя обязанным отстаивать то, что нахожу справедливым.

44. Моя речь сейчас такая же, как всегда (ни быстрее, ни медленнее, нет ни хрипоты, ни невнятности).

45. Я считаю, что моя семейная жизнь такая же хорошая, как у большинства моих знакомых.

46. Меня ужасно задевает, когда меня критикуют или ругают.

47. Иногда у меня бывает чувство, что я просто должен нанести повреждение себе или кому-нибудь другому.

48. Мое поведение в значительной мере определяется обычаями тех, кто меня окружает.

49. В детстве у меня была компания, где все старались стоять друг за друга.

50. Иногда меня так и подмывает с кем-нибудь затеять драку.

51. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь.

52. Обычно я засыпаю спокойно и меня не тревожат никакие мысли.

53. Последние несколько лет я чувствую себя хорошо.

54. У меня никогда не было ни припадков, ни судорог.

55. Сейчас мой вес постоянен (я не худею и не полнею).

56. Я считаю, что меня часто наказывали незаслуженно.

57. Я легко плачу.

58. Я мало устаю.

59. Я был бы довольно спокоен, если бы у кого-нибудь из моей семьи были неприятности из-за нарушения закона.

60. С моим рассудком творится что-то неладное.

61. Чтобы скрыть свою застенчивость, мне приходится затрачивать большие усилия.

62. Приступы головокружения у меня бывают очень редко (или почти не бывают).

63. Меня беспокоят сексуальные вопросы.

64. Мне трудно поддерживать разговор с людьми, с которыми я только что познакомился.

65. Когда я пытаюсь что-то сделать, часто замечаю, что у меня дрожат руки.

66. Руки у меня такие же ловкие и проворные, как и прежде.

67. Большую часть времени я испытываю общую слабость.

68. Иногда, когда я смущен, я сильно потею, и меня это очень раздражает.

69. Бывает, что я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.

70. Думаю, что я человек обреченный.

71. Бывали случаи, что мне было трудно удержаться, чтобы что-нибудь не стащить у кого-нибудь или где-нибудь, например, в магазине.

72. Я злоупотреблял спиртными напитками.

73. Я часто о чем-нибудь тревожусь.

74. Мне бы хотелось быть членом нескольких кружков или обществ.

75. Я редко задыхаюсь и у меня не бывает сильных сердцебиений.

76. Всю свою жизнь я строго следую принципам, основанным на чувстве долга.

77. Случалось, что я препятствовал или поступал наперекор людям просто из принципа, а не потому, что дело было действительно важным.

78. Если мне не грозит штраф и машин поблизости нет, я могу перейти улицу там, где мне хочется, а не там, где положено.

79. Я всегда был независимым и свободным от контроля со стороны семьи.

80. У меня бывали периоды такого сильного беспокойства, что я даже не мог усидеть на месте.

81. Зачастую мои поступки неправильно истолковывались.

82. Мои родители и (или) другие члены моей семьи придираются ко мне больше, чем надо.

83. Кто-то управляет моими мыслями.

84. Люди равнодушны и безразличны к тому, что с тобой случится.

85. Мне нравится быть в компании, где все подшучивают друг над другом.

86. В школе я усваивал материал медленнее, чем другие.

87. Я вполне уверен в себе.

88. Никому не доверять – самое безопасное.

89. Раз в неделю или чаще я бываю очень возбужденным и взволнованным.

90. Когда я нахожусь в компании, мне трудно найти подходящую тему для разговора.

91. Мне легко заставить других людей бояться себя, и иногда я это делаю ради забавы.

92. В игре я предпочитаю выигрывать.

93. Глупо осуждать человека, обманувшего того, кто сам позволяет себя обманывать.

94. Кто-то пытается воздействовать на мои мысли.

95. Я ежедневно выпиваю много воды.

96. Счастливее всего я бываю, когда один.

97. Я возмущаюсь каждый раз, когда узнаю, что преступник по какой-либо причине остался безнаказанным.

98. В моей жизни был один или несколько случаев, когда я чувствовал, что кто-то посредством гипноза заставляет меня совершать те или иные поступки.

99. Я редко заговариваю с людьми первым.

100. У меня никогда не было столкновений с законом.

101. Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей – это как бы придает мне вес в собственных глазах.

102. Иногда без всякой причины у меня вдруг наступают периоды необычайной веселости.

103. Жизнь для меня почти всегда связана с напряжением.

104. В школе мне было очень трудно говорить перед классом.

105. Люди проявляют по отношению ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю.

106. Я отказываюсь играть в некоторые игры, потому что у меня это плохо получается.

107. Мне кажется, что я завожу друзей с такой же легкостью, как и другие.

108. Мне неприятно, когда вокруг меня люди.

109. Мне, как правило, везет.

110. Меня легко привести в замешательство.

111. Некоторые из членов моей семьи совершали поступки, которые меня пугали.

112. Иногда у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.

113. Мне бывает трудно приступить к выполнению нового задания или начать новое дело.

114. Если бы люди не были настроены против меня, я в жизни достиг бы гораздо большего.

115. Мне кажется, что меня никто не понимает.

116. Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся.

117. Я легко теряю терпение с людьми.

118. Часто в новой обстановке я испытываю тревогу.

119. Часто мне хочется умереть.

120. Иногда я бываю так возбужден, что мне бывает трудно заснуть.

121. Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с тем, кого я увидел.

122. Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что я не справлюсь с ним.

123. Почти каждый день случается что-нибудь, что пугает меня.

124. Даже среди людей я чувствую себя одиноким.

125.Я убежден, что существует лишь одно-единственное правильное понимание смысла жизни.

126. В гостях я чаще сижу в стороне и разговариваю с кем-нибудь одним, чем принимаю участие в общих развлечениях.

127. Мне часто говорят, что я вспыльчив.

128. Бывает, что я с кем-нибудь посплетничаю.

129. Часто мне бывает неприятно, когда я пытаюсь предостеречь кого-либо от ошибок, а меня понимают неправильно.

130. Я часто обращаюсь к людям за советом.

131. Часто, даже тогда, когда для меня не складывается все хорошо, я чувствую, что мне все безразлично.

132. Меня довольно трудно вывести из себя.

133. Когда я пытаюсь указать людям на их ошибки или помочь, они часто понимают меня неправильно.

134. Обычно я спокоен и меня нелегко вывести из душевного равновесия.

135. Я заслуживаю сурового наказания за свои проступки.

136. Мне свойственно так сильно переживать свои разочарования, что я не могу заставить себя не думать о них.

137. Временами мне кажется, что я ни на что не пригоден.

138. Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов я, особо не задумываясь, соглашался с мнением других.

139. Меня весьма беспокоят всевозможные несчастья.

140. Мои убеждения и взгляды непоколебимы.

141. Я думаю, что можно, не нарушая закона, попытаться найти в нем лазейку.

142. Есть люди, которые мне настолько неприятны, что в глубине души радуюсь, когда они получают нагоняй за что-нибудь.

143. У меня бывали периоды, когда я из-за волнения терял сон.

144. Я посещаю всевозможные общественные мероприятия, потому что это позволяет побывать среди людей.

145. Можно простить людям нарушение правил, которые они считают неразумными.

146. У меня есть дурные привычки, которые настолько сильны, что бороться с ними просто бесполезно.

147. Я охотно знакомлюсь с новыми людьми.

148. Бывает, что неприличная и даже непристойная шутка у меня вызывает смех.

149. Если дело у меня идет плохо, мне сразу хочется все бросить.

150. Я предпочитаю действовать согласно собственным планам, а не следовать указаниям других.

151. Люблю, чтобы окружающие знали мою точку зрения.

152. Если я плохого мнения о человеке или даже презираю его, почти не стараюсь скрыть это от него.

153. Я человек нервный и легко возбудимый.

154. Все у меня получается плохо, не так, как надо.

155. Будущее кажется мне безнадежным.

156. Люди довольно легко могут изменить мое мнение, даже если до этого оно казалось мне окончательным.

157. Несколько раз в неделю у меня бывает чувство, что должно случиться что-то страшное.

158. Чаще всего я чувствую себя усталым.

159. Я люблю бывать на вечерах и просто в компаниях.

160. Я стараюсь уклониться от конфликтов и затруднительных положений.

161. Меня часто раздражает, что я забываю, куда кладу вещи.

162. Приключенческие рассказы мне нравятся больше, чем рассказы о любви.

163. Если я захочу сделать что-то, но окружающие считают, что этого делать не стоит, я легко могу отказаться от своих намерений.

164. Глупо осуждать людей, которые стремятся взять от жизни все, что могут.

165. Мне безразлично, что обо мне думают другие.

Обработка результатов

Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой из шкал: каждое совпадение оценивается в 1 балл.

Начинать обработку следует со шкалы «Достоверность», чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в более социально-привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности более 8 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить тестирование.

По остальным шкалам сумма набранных испытуемым баллов переводится в проценты.

Результаты по каждой из шкал интерпретируются в соответствии со следующими нормативами:

От 0 до 40% – высокий уровень выраженности показателей, которые измеряются соответствующей шкалой, и, соответственно, высокий уровень развития адаптивных способностей. Если испытуемый набирает количество баллов в данном диапазоне, то можно прогнозировать, что процесс его профессиональной адаптации будет проходить успешно.

40 – 60% – средний уровень;

60 – 100% – низкий уровень, т.е. если количество совпадений ответов испытуемого с ключом находится в данном диапазоне, это указывает на низкий уровень развития адаптивных способностей. Испытуемые, набравшие количество баллов в данном диапазоне, требуют особого внимания и помощи со стороны руководства, психолога и коллектива в процессе профессиональной адаптации.

Сравнение результатов, полученных испытуемым по каждой из шкал, дает возможность выявить те индивидуально-психологические качества, которые подлежат развитию в процессе социально-психологического обеспечения его профессиональной адаптации.

Ключи

к шкалам многоуровневого личностного

опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ)

Шкала «Достоверность» (Д)

«Нет» – 1,1 0, 19, 31, 51, 69, 78, 92, 101, 116, 128, 138, 148.

Шкала «Адаптивные способности» (АС)

«Да» – 4, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 24, 27, 28, 29, 30, 33, 36, 37, 39, 40, 41, 42, 43, 46, 47, 50, 56, 57, 59, 60, 61, 63, 64, 65, 67, 68, 70, 71, 72, 73, 75, 77, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 86, 88, 89, 90, 91, 93, 94, 95, 96, 98, 99, 102, 103, 104, 106, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115, 117, 118, 119, 120, 121, 122, 123, 124, 125, 126, 129, 131, 133, 135, 136, 137, 139, 141, 142, 143, 145, 146, 149, 150, 151, 152, 153, 154, 155, 156, 157, 158, 161, 162, 164, 165.

«Нет» – 2, 3, 5, 13, 23, 25, 26, 32, 34, 35, 38, 44, 45, 48, 49, 52, 53, 54, 55, 58, 62, 66, 74, 76, 85, 87, 97, 100, 105, 107, 127, 130, 132, 134, 140, 144, 147, 159, 160, 163.

Всего 152 вопроса.

Шкала «Нервно-психическая устойчивость» (НПУ)

«Да» – 4, б, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 28, 29, 30, 37, 39, 40, 41, 47, 57, 60, 63, 65, 67, 68, 70, 71, 73, 75, 80, 82, 83, 84, 86, 89, 94, 95, 96, 98, 102, 103, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 115, 117, 118, 119, 120, 122, 123, 124, 129, 131, 135, 136, 137, 139, 143, 146, 149, 153, 154, 155, 156, 157, 158, 161, 162.

«Нет» – 2, 3, 5, 23, 25, 32, 38, 44, 45, 49, 52, 53, 54, 55, 58, 62, 66, 87, 105, 127, 132, 134, 140.

Всего 96 вопросов.

Шкала «Коммуникативные особенности» (КО)

«Да» – 9, 24, 27, 33, 46, 61, 64, 81, 88, 90, 99, 104, 106, 114, 121, 126, 133, 142, 151, 152.

«Нет» – 26, 34, 35, 48, 74,85, 107, 130, 144, 147, 159. Всего 31 вопрос.

Шкала «Моральная нормативность» (МН)

«Да» – 14, 22, 36, 42, 50, 56, 59, 72, 77, 79, 91, 93, 125, 141, 145, 150, 164, 165

«Нет» – 13, 76, 97, 100, 160, 163.

Всего 24 вопроса.

3.4. Методика измерения уровня тревожности (ТЕЙЛОРА-НОРАКИДЗЕ)

Опитувальник складається з 50 стверджень та призначений для оцінки рівня тревожності як одного з показників адаптованості працівника до професійної діяльності.

Инструкция. Испытуемый отвечает на каждое утверждение либо положительно, если данное утверждение подходит лично к нему (+ в бланке), либо отрицательно, если утверждение ему не подходит (– в бланке).

Тестирование продолжается 15 – 30 мин.

1. Я могу работать долго не уставая.

2. Я всегда выполняю свои обещания, не считаясь с тем, удобно мне это или нет.

3. Обычно руки и ноги у меня теплые.

4. У меня редко болит голова.

5. Я уверен в своих силах.

6. Ожидание меня нервирует.

7. Порой мне кажется, что я ни на что не годен.

8. Обычно я чувствую себя вполне счастливым.

9. Я не могу сосредоточиться на чем-либо одном.

10. В детстве я всегда немедленно и безропотно выполнял все, что мне поручали.

11. Раз в месяц или чаще у меня бывает расстройство желудка.

12. Я часто ловлю себя на том, что меня что-то тревожит.

13. Я думаю, что я не более нервный, чем большинство других людей.

14. Я слишком застенчив.

15. Жизнь для меня почти всегда связана с большим напряжением.

16. Иногда бывает, что я говорю о вещах, в которых не разбираюсь.

17. Я краснею не чаще, чем другие.

18. Я часто расстраиваюсь из-за пустяков.

19. Я редко замечаю у себя сердцебиение или одышку.

20. Не все люди, которых я знаю, мне нравятся.

21. Я не могу уснуть, если меня кто-либо тревожит.

22. Обычно я спокоен и меня нелегко расстроить.

23. Меня часто мучают ночные кошмары.

24. Я склонен все воспринимать слишком всеръез.

25. Когда я нервничаю, у меня усиливается потливость.

26. У меня беспокойный и прерывистый сон.

27. В играх я предпочитаю скорее выигрывать, чем проигрывать.

28. Я более чувствителен, чем большинство других людей.

29. Бывает, что нескромные шутки и остроты вызывают у меня смех.

30. Я хотел бы быть также доволен своей жизнью, как, вероятно, довольны другие.

31. Мой желудок сильно беспокоит меня.

32. Я постоянно озабочен своими материальными и служебными делами.

33. Я настороженно отношусь к некоторым людям, хотя знаю, что они не могут причинить мне вреда.

34. Мне порой кажется, что передо мной нагромождены такие трудности, которых мне не преодолеть.

35. Я легко прихожу в замешательство.

36. Временами я становлюсь настолько возбужденным, что это мешает мне заснуть.

37. Я предпочитаю уклоняться от конфликтов и затруднительных положений.

38. У меня бывают приступы тошноты и рвоты.

39. Я никогда не опаздывал на свидания или работу.

40. Временами я определенно чувствую себя бесполезным.

41. Иногда мне хочется выругаться.

42. Почти всегда я испытываю тревогу в связи с чем-либо или с кем-либо.

43. Меня беспокоят возможные неудачи.

44. Я часто боюсь, что вот–вот покраснею.

45. Меня нередко охватывает отчаяние.

46. Я – человек нервный и легко возбудимый.

47. Я часто замечаю, что мои руки дрожат, когда я пытаюсь что-нибудь сделать.

48. Я почти всегда испытываю чувство голода.

49. Мне не хватает уверенности в себе.

50. Я легко потею даже в прохладные дни.

51. Я часто мечтаю о таких вещах, о которых лучше никому не рассказывать.

52. У меня очень редко болит живот.

53. Я считаю, что мне очень трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе.

54. У меня бывают периоды такого сильного беспокойства, что я не могу долго усидеть на одном месте.

55. Я всегда отвечаю на письма сразу после прочтения.

56. Я легко расстраиваюсь.

57. Практически никогда я не краснею.

58. У меня гораздо меньше различных опасений и страхов, чем у моих друзей и знакомых.

59. Бывает, что я откладываю на завтра то, что следует сделать сегодня.

60. Обычно я работаю с большим напряжением.

Обработка

В 1 балл оцениваются ответы «да» к следующим высказываниям: 6, 7, 9, 11, 12, 13, 15, 18, 21, 23, 24, 25, 26, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 40, 42, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 53, 54, 56, 60.

Также в 1 балл оцениваются ответы «нет» к высказываниям 1, 3, 4, 5, 8, 14, 17, 19, 22, 39, 43, 52, 57, 58.

Лживыми считаются ответы «да» к пунктам 2, 10, 55 и ответы «нет» к пунктам 16, 20, 27, 29, 41, 51, 59.

3.5. Методика диагностики мотивации к успеху (Т. Элерса)

Методика дозволяє оцінювати мотивацію працівника до успіху, яка є одним з особистісних факторів, що впливає на успішність адаптації.

Инструкция. Вам предложен тест, который содержит 41 вопрос. На каждый из вопросов Вы можете ответить либо «да», либо «нет».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на неопределенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю все на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие – это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34.Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35.Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду на все, вплоть до крайних мер.

Ключ

Присваивается по 1 баллу за ответы «да» на вопросы 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Присваивается по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.

Подсчитывается сумма набранных баллов.

Интерпретация результатов

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху.

От 11 до 16: средний уровень мотивации.

От 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации.

Свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Низкий уровень мотивации к успеху может обуславливать недостаточно выраженные стремление и способности сотрудника к преодолению трудностей, объективно возникающих в процессе его адаптации к профессиональной деятельности.

3.6. Методика изучения особенностей процесса профессиональной адаптации молодых сотрудников ОВД

Методика являє собою анкету закритого типу, що призначена для вивчення основних труднощів, із якими зустрічається працівник ОВС у процесі професійної адаптації, а також причин, що ці труднощі обумовлюють. Дані анкетування дозволяють здійснювати контроль за процесом адаптації та розробляти індивідуальні програми соціально-психологічної допомоги в адаптації тим працівникам, які цього потребують.

Випробовуваному пропонується бланк відповідей, що містить шість відкритих запитань, на які він повинний дати свої відповіді.

А Н К Е ТА

Бланк ответов

Ф. И. О.__________________________________________________

Должность________Стаж в ОВД_____Стаж в должности________

Возраст_______________Образование________________________

1. С какими трудностями Вы столкнулись в процессе адаптации к профессиональной деятельности (Перечислите как можно больше.)

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. От чего, по Вашему мнению, эти трудности зависят, в чем их причины?

3. Как Вы лично пытаетесь эти трудности преодолеть? Существуют ли такие трудности, которые Вам самим преодолеть невозможно?

4. Какие условия и факторы, по Вашему мнению, непосредственно влияют на успешность профессиональной адаптации молодых сотрудников?

5. Какие условия и факторы, по Вашему мнению, препятствуют успешной адаптации?

6. Оцените степень Вашей адаптации к работе, к службе на сегодняшний день по 7-балльной шкале (7 баллов – полностью адаптировался; 1 балл – полностью не адаптировался). Зачеркните балл, который Вам подходит.

3.7. Методика «Карта дезадаптивного поведения сотрудника органов внутренних дел»

Карта дезадаптацїї до професійної діяльності працівника органів внутрішніх справ, розроблена Кобзіним Д.О., Москаленком А.П., призначена для виявлення ступеня первинної адаптації працівників до умов роботи в підрозділах системи МВС.

Карта містить 9 шкал, що відображують основні аспекти професійної адаптації працівників ОВС. Кожна шкала містить ознаки, що характеризують ступінь адаптованості працівника: від слабкої адаптації – до повної дезадаптації.

Карта дезадаптації заповнюється на кожного молодого працівника декількома експертами, у ролі яких виступають його безпосередні керівники, більш досвідчені працівники, а також інші колеги, котрі стикаються з випробовуваним у своїй діяльності. Незалежні експертні оцінки відображують суспільну думку про працівника як про спеціаліста і члена колективу і є статистичною сукупністю індивідуальних уявлень колег про нього. Практика показує, що для одержання достовірних результатів необхідне залучення не менше трьох експертів.

Кожному експерту видається опитувальник з описом шкал і бланк відповідей, у якому міститься інструкція щодо заповнення карти.

ОПРОСНИК

1 шкала «Отношение к работе»

1. В результатах работы довольствуется малым

2. В работе не проявляет инициативы, пользуется ограниченным кругом методов.

3. Работает только тогда, когда его контролируют

4. Большинство заданий не в состоянии выполнить самостоятельно

5. Любит говорить о ненужности той или иной работы

6. В силу личных качеств не способен воспользоваться помощью коллег

7. Не стремиться овладеть практическими навыками

8. Иногда отсутствует на работе без уважительной причины

9. Заявляет, что работа – это формальность

10. В результатах работы не заинтересован

11. Часто не приходит на работу

12. Плохо выполняет свои функциональные обязанности

2 шкала «Здоровье»

1. Наблюдается частый, сбивающийся ритм дыхания (задыхается)

2. Может питаться только определенным видом пищи (диета)

3. Болезненно относится к своему здоровью

4. Имеет склонность к чрезмерным побледнениям или покраснениям

5. Имеет склонность к частым простудам

6. Наблюдаются разнообразные «тики»

7. Жалуется на частые боли в желудке и тошноту

8. Частые головные боли

9. Болезненные, покрасневшие веки

10. Склонность к кожным заболеваниям

11. Частые кровотечения из носа

12. Плохая координация движений.

3 шкала «Депрессия»

1. Вялый, безынициативный

2. Движения замедлены, «заторможен»

3. Часто грезит, «мечтает наяву»

4. Избегает контактов с коллегами

5. Полностью устраняется, если его усилия не увенчались успехом

6. Апатичен (безразличен ко всему), пассивен, невнимателен

7. Когда рассержен, – впадает в «бешенство»

8. Часто бывает в плохом настроении

9. В свободное время ничем не интересуется

10. Часто наблюдаются внезапные спады энергии

11. Вызывает жалость (угнетенный, несчастный), редко смеется

12. Говорит о возможности самоубийства

4 шкала «Эмоциональное напряжение»

1. Имеет увлечения слишком детские для его возраста

2. Употребляет в речи много детского жаргона

3. Часто опаздывает на работу

4. Добивается симпатии у начальника. Приходит с мелкими делами и жалобами на товарищей

5. Слишком тревожен, чтобы решиться на что-либо

6. Надоедает коллегам, пристает к ним с незначительными вопросами, шутками

7. Уходит с работы, занятий по служебной подготовке

8. Находится преимущественно в плохих отношениях с коллегами

9. Неорганизован, разболтан, несобран

10.Является «козлом отпущения» в коллективе, над ним подшучивают

11. Ведет себя в группе как посторонний, отверженный

12. Коллеги его не любят и даже не терпят

5 шкала «Неблагоприятные условия среды»

1. Дома у него часто какие-то неприятности

2. Неряшлив, неопрятен

3. Девушка, в отсутствие других девушек в коллективе

4. Младше всех остальных

5. Плохо физически развит

6. Отличается чрезмерной полнотой

6 шкала «Участие в общественной жизни»

1. Не стремится принимать участие в жизни коллектива

2. Трудно идет на контакт с людьми

3. В присутствии более активных участников подготовки мероприятия легко стушевывается, уходит на задний план

4. Не проявляет интереса к коллективным мероприятиям

5. Работает только «сам на себя»

6. Не берется за работу, если это не сулит выгоды

7. Пассивно игнорирует все общественные поручения

8. Напрочь отказывается от любых заданий

7 шкала «Взаимоотношения с коллегами»

– тревога по отношению к коллегам (факторы 1-6);

– враждебность (факторы 7-11)

1. «Играет героя», когда ему делают замечания

2. Не может удержаться, чтобы не «играть» перед окружающими

3. Слишком смел (рискует без надобности)

4. Заботится о том, чтобы всегда быть в согласии с большинством

5. Любит быть в центре внимания, хвастать

6. Допускает различные выходки в группе коллег

7. Ссорится с остальными, обижает их

8. Находится в плохих отношениях со многими

9. «Сводит зло» на ком-либо

10. Другие его не любят

11. Способен распускать руки в конфликтной ситуации

8 шкала «Взаимоотношения с начальством»

– тревога по отношению к начальнику (неуверенность, беспокойство по поводу отношений с начальником) – факторы 1–6;

– враждебность – факторы 7-11

1. Слишком разговорчив (докучает своей болтовней)

2. 3. Стремится часто дарить какие-то подарки

4. Всегда находит предлог занять начальника своей особой

5. Постоянно нуждается в помощи и контроле со стороны начальника

6. Рассказывает неправдоподобные истории

7. Чрезмерно озабочен тем, чтобы заинтересовать собой и приобрести симпатию начальника

8. Временами дружелюбен, временами враждебен

9. «Бормочет под нос», если чем-то недоволен

10. Негативно относится к замечаниям

11. Всегда на что-то претендует, считает, что несправедливо наказан

12. Очень непослушен, не соблюдает дисциплину

13. Агрессивен по отношению к начальнику (кричит, угрожает)

9 шкала «Дисциплина»

1. Очень неопрятен

2. Часто опаздывает

3. Нарушает распорядок рабочего дня

4. Стремится уйти от выполнения обязанностей

5.Игнорирует замечания

6. Часто допускает одно и то же нарушение

7. Покидает наряд без разрешения

8. Стремиться обсуждать приказы

9. Нарушает приказы

10. Употребляет алкогольные напитки на работе

11. Вступает в конфликты, лезет в драку с коллегами

12. Ворует пищу, деньги, ценные предметы

13. Употребляет алкоголь без меры

14. Употребляет наркотические вещества

15. Во время отпуска, увольнения – участвует в драках, попадает в конфликты, нарушает общественный порядок

Бланк ответов

Ф. И. О. эксперта_________________________________________

Возраст________ Должность______________________________

Стаж работы в должности__________________________________

Дата заполнения__________________________________________

Ф.И.О. сотрудника _______________________________________

Стаж в должности________________________________________

Инструкция

Карта дезадаптации предназначена для выявления степени первичной адаптации к условиям работы в подразделениях системы МВД.

Вам предлагается заполнить карту на сотрудника с целью выявления степени его дезадаптации, а также ее причин. Для этого Вам предлагается 9 шкал, в каждой из которых разное количество признаков слабой адаптации или дезадаптации. Необходимо внимательно прочесть перечисленные признаки и в каждой шкале выбрать признак, соответствующий поведению сотрудника, и отметить его номер (зачеркнуть) в соответствующем ряду бланка ответов.

Если ни один из признаков не наблюдается, – не отмечайте ничего и переходите к следующей шкале.

Если наблюдается несколько признаков. – отметьте их всех.

Слабая адаптация Дезадаптация

	О	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
			З	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	Д
		ЭН	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
	НС	1	2	3	4	5	6	7	8
			ОЖ	1	2	3	4	5	6	7	8
		ВТ	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

ВН

ДС

Название шкал :

О – отношение к работе;

З – здоровье;

Д – депрессия;

ЭН – эмоциональное напряжение;

НС – неблагоприятные условия среды;

ОЖ – участие в общественной жизни;

ВТ – взаимоотношения с товарищами;

ВН – взаимоотношения с начальством;

ДС – дисциплина.

Обработка результатов

Для удобства обработки результатов «Карта дезадаптации» разделена на два поля. Левое поле карты отражает показатели и уровень слабой адаптации сотрудника, правое – полной дезадаптации.

Для определения уровня дезадаптации учитываются все отмеченные экспертами показатели в левом поле карты и показатели в правом поле карты.

Если в дезадаптационной карте экспертами не отмечено ни одного из показателей, то это указывает на успешность адаптации сотрудника (когда он не испытывает трудностей в профессиональной адаптации). Наличие отмеченных показателей в левой части карты указывает на слабую адаптацию сотрудника, в правой – на дезадаптацию.

Для определения аспектов, в которых проявляется дезадаптация, определяются суммы баллов по каждой из девяти шкал. Затем составляется профиль дезадаптации сотрудника, в котором по горизонтальной оси откладываются шкалы дезадаптации, а по вертикальной – их значение в баллах. Количество баллов соответствует сумме номеров отмеченных показателей в отдельной шкале. Шкалы, получившие максимальное количество баллов, определяют аспекты дезадаптации данного испытуемого, на которые необходимо прежде всего обратить внимание при социально-психологическом сопровождении процесса его профессиональной адаптации.

Пример составления профиля дезадаптации сотрудника

Бланк ответов

Ф. И. О. эксперта Галушко В.И.

Возраст___41__ Должность____начальник отделения_______

Стаж работы в должности______15 лет______________________

Дата заполнения_____2. 03. 2000 г.__________________________

Ф.И.О. сотрудника _____Шуйко Р.В.__________

Стаж в должности __6 месяцев__________

Слабая адаптация Дезадаптация

Д
		ЭН	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
	НС	1	2	3	4	5	6	7	8
			ОЖ	1	2	3	4	5	6	7	8
		ВТ	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
	ВН	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
		ДС	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15

В данном случае количество отмеченных экспертами показателей в правом поле карты указывает на то, что сотрудник испытывает значительные проблемы в адаптации.

Составление профиля:

Анализ профиля позволяет сделать вывод, что факторами профессиональной дезадаптации работника являются: взаимоотношения с начальством; эмоциональное напряжение; здоровье. Следовательно, коррекционную работу с данным сотрудником необходимо вести по этим направлениям.

Розділ 4. Рекомендації щодо соціально-психологічного забезпечення професійної адаптації працівників органів внутрішніх справ

Даний розділ містить рекомендації з соціально-психологічного супроводження професійної адаптації молодих працівників органів внутрішніх справ. Окремо подані рекомендації керівникам служб і підрозділів внутрішніх справ, наставникам і молодим працівникам відповідно до виділених у ході проведеного нами дослідження труднощів в адаптації.

4.1. Рекомендації керівникам служб і підрозділів органів внутрішніх справ

І. Труднощі в адаптації, пов'язані з умовами і специфічними особливостями професійної діяльності

1. Велике навантаження, ненормований робочий день.

Адаптація працівників підрозділу повинна відбуватися поступово, необхідно залучати їх до завдань зростаючої складності (як у професійному, так і в психологічному аспектах). На перший період до молодого працівника доцільно прикріпити наставника по роботі та заохочувати його неформальні стосунки з більш досвідченими колегами.

2. Необхідність дотримуватись певних показників у діяльності.

Показники в роботі молодих працівників, що адаптуються, можуть зростати поступово. Керівник повинний бути готовий до того, що показники будуть мати нестабільний характер. У період адаптації варто скоріше оцінювати старанність, прагнення виконати завдання. Це не заперечує необхідності вимогливості, проте варто уникати стягнення за недостатньо високі показники в роботі у період адаптації працівника.

3. Необхідність дотримуватись дисципліни.

У першу чергу, необхідний професійний відбір кадрів, коли керівник підбирає молодого працівника, який володіє всіма необхідними професійно важливими якостями. Керівнику ще до прийому на роботу молодого працівника варто ознайомитися з історією його службової діяльності, вивчити його морально-психологічні якості; якщо він випускник навчального закладу системи МВС, – з історією навчання, дисципліни. У період першого місяця роботи необхідно ознайомити молодого працівника з більшістю можливих ситуацій, коли відбуваються порушення дисципліни, та з тим, які накладаються за це покарання, стягнення. Найчастіше порушення відбуваються саме через незнання особливостей поведінки в тій або іншій професійній ситуації або нерозуміння її складності.

Так, наприклад, молодий працівник Р–ко, займаючи посаду дільничного інспектора міліції всього декілька тижнів, почав грубо поводитися із громадянами, оскільки вважав, що вони заважають йому працювати своїми «дрібними» справами. В результаті він не зміг набути на своїй дільниці необхідний для праці авторитет, що негативно вплинуло на результати роботи. За низькі показники в роботі та за брутальне ставлення до громадян Р – ко був звільнений від займаємої посади.

4. Недостатня інформованість про особливості оформлення документації і процеси, що відбуваються в колективі.

Колектив ОВС до приходу молодого працівника найчастіше є вже сформованою соціально-психологічною групою із сталими внутрішніми взаємозв'язками. Очевидно, для того, щоб увійти до неї, молодому працівнику будуть потрібні певні зусилля. Подібні ж зусилля будуть потрібні і з боку колективу. Тому на перший період, коли межособистісні контакти ще не налагоджені, відповідальність за інформування молодого працівника повинний узяти на себе керівник. Не розкриваючи свого ставлення до внутрішньої сторони діяльності колективу, необхідно періодично інформувати молодого працівника про процеси, що відбуваються в колективі. Оформлення цього у вигляді неформальної бесіди сприяє налагодженню контактів. У той же час варто уникати тактики «приховування», тому що це може призвести до посилення труднощів в адаптації молодого працівника.

Для адаптації в діяльності наставник молодого працівника повинний навчити його всіх правил та «секретів» оформлення документів. Доцільно навіть ввести контроль наставника за всіма документами, що оформляються, і на деякий період перенести частину відповідальності за це на наставника.

ІІ. Труднощі в адаптації, пов'язані з матеріально-економічними умовами

Для адаптації в діяльності молодий працівник повинний бути правдиво проінформований про всі особливості служби й, у першу чергу, про матеріально-економічні умови. Варто розповісти про реально існуючу ситуацію, перспективи, пов'язані із фінансовим та матеріально-технічним забезпеченням підрозділу, зарплатою, матеріальним становищем працівника, житлом, телефонами, харчуванням, формою. Це дозволить запобігти цілому ряду труднощів, пов'язаних з обманутими очікуваннями і, головне, халатним ставленням до роботи, порушенням дисципліни і закону, звільненням.

ІІІ. Труднощі в установленні стосунків із керівництвом.

У період адаптації керівник є «провідником» молодого працівника. Для працівника, який адаптується, ставлення до роботи, до колективу багато в чому залежить від ставлення керівника до нього, оцінки його діяльності. Дотримуючись формули «суворий, але справедливий», необхідно цікавитися процесом адаптації не тільки з погляду оцінки дисципліни і результатів діяльності, але і з погляду особистісних переживань працівника. Ні в якому разі не можна оцінювати діяльність молодого працівника за тими ж критеріями, що і професіонала.

В цілому у відношенні до молодого працівника варто уникати позиції «він молодий і ще нічого не заслужив» і пам'ятати, що витрачені зусилля й час на допомогу йому в адаптації, систематичний контроль цього процесу призведе до успішного подолання труднощів адаптації і підвищення ефективності діяльності.

4.2. Рекомендації молодим працівникам щодо професійної адаптації

1. Успішність професійної адаптації багато в чому залежить від інформованості працівника про особливості діяльності, організаційні процеси, що відбуваються в підрозділі, у якому він працює. Молодий працівник у період професійної адаптації повинний за допомогою спостереження, вивчення робочих документів, бесіди з працівниками і керівництвом з'ясувати для себе такі питання:

– Які завдання виконує підрозділ?

– Скільки таких завдань виконується?

– Як часто вони виконуються?

– Ким вони виконуються?

– Якими документами регламентується їхнє виконання?

– За допомогою яких методів вони виконуються?

– Скільки часу займає в досвідчених працівників (професіоналів) їх виконання?

– Ким та на основі яких критеріїв контролюється їх виконання?

– Що очікує виконавця у випадку успішного і неуспішного їх виконання?

2. Успішність професійної адаптації залежить також від усвідомлення працівником цілісної картини професійної діяльності підрозділу в комплексі з іншими службами, його місця і ролі вирішенні фахових завдань. Для цього необхідно побувати у всіх його структурних відділах та відділеннях і взяти участь у якомога більшій кількості виробничих операцій та дій, що в них виконуються. Наприклад, з'ясувати, що відбувається з моменту подачі особою заяви про скоєння злочину до надходження справи до суду.

3. На успіх адаптації впливає знання і дотримання моральних принципів професійного колективу. Для того, щоб скласти уявлення про моральні принципи, що існують у даному підрозділі, необхідно:

– у тому, що стосується морально значущих вчинків, що чинять інші (більш досвідчені) працівники, відслідковувати їхні результати і реакцію на них оточуючих (керівників, колег, громадян);

– на основі спостереження за результатами дотримання або порушення моральних норм навчитися розрізняти і відокремлювати офіційні норми, що декларуються формально, від реально існуючих (корпоративних та ін.). При цьому намагатися дотримуватися тих норм, за недотримання яких відбувається покарання.

4. Успішній адаптації допомагає наявність людини, що могла б бути для недосвідченого працівника «еталоном» у професійній діяльності. Для прикладу можна вибрати працівника з певним стажем роботи в цьому підрозділі, який не обов'язково повинний бути найкращим, але ж і не повинний бути аутсайдером. Добре, якщо це буде середньостатистичний працівник, але ж він має бути відвертим, викликати почуття довіри й позитивне емоційне ставлення до себе з боку молодого працівника.

У діяльності протягом періоду адаптації слід намагатися встановити з ним неформальний контакт, знаходитись поруч із цим працівником, ненав'язливо спостерігати за його роботою, цікавитися, що він робить і чому він робить саме так. Це стосується також і взаємовідносин цього працівника з іншими людьми: із керівниками, представниками інших служб та підрозділів, із громадянами та ін.

За допомогою цієї людини необхідно також перевіряти свої висновки, спостереження щодо процесів, які відбуваються в підрозділі.

5. За допомогою спостереження вибрати серед працівників такого, хто створює враження найбільш урівноваженого (спокійного, задоволеного працею і життям), і учитися в нього розподіляти свій час та енергію: з'ясувати в цьому контексті, як він працює, як відпочиває (скільки в нього вільного часу і як він його планує), особливості його психологічного захисту в ситуаціях стресу та перевантаження, особливості й принципи планування роботи.

6. Виділити серед працівників найбільш досвідченого у професійному плані і при вирішуванні дійсно складних фахових питань звертатися до нього за допомогою щодо оптимальних засобів їх вирішення.

7. Повага до людини, що являтеся «експертом» у даному професійному колективі, також допомагає пристосуватися до цього колективу і до специфічних умов діяльності.

8. У ході роботи необхідно уникати будь-яких крайніх форм поводження (усунення від діяльності, агресія та ін.). В діяльності необхідно орієнтуватися на прийняті в колективі норми. Сліпе підпорядкування нормативним документам є малопродуктивним, тому що вони не можуть охопити всього багатства життєвих ситуацій. У той же час необхідно пам'ятати, що деякі дії, дозволені досвідченим працівникам, є неприпустимими для молодих.

9. Варто уникати боязні показатися «непрофесіоналом» та прагнення до помилкової «незалежності». У будь-якому невизначеному (спірному) моменті при оформленні документа краще запитати, ніж діяти «навмання». Незабувайте віддячити за надану вам допомогу, інакше наступного разу ви ризикуєте одержати відмову.

10. В період адаптації впадає зіткнутися з уже сформованими стосунками в колективі. Це можуть бути і стосунки дружби, і конфлікти. Не варто займати чиюсь позицію в конфлікті, якщо особисто ваших інтересів він не торкається. Необхідно намагатися зберігати нейтралітет, відійти убік, сконцентруватися на своїй роботі. У той же час можна «поспівчувати» кому-небудь, якщо це буде потрібно. Не прагніть догодити начальнику або сподобатися кому-небудь. Залишайтеся самим собою в будь-яких обставинах і це оцінять.

Список літератури

Алдашева А.А. Особенности личной адаптации в малых изолированных коллективах: Автореф. канд. дис. –Л., 1984.

Андросюк В.Г., Казміренко Л.І., Медведєв В.С. Професійна психологія в ОВС. Загальна частина: Курс лекцій. – К., 1995.

Антонов Н.А. Работники хорошие и плохие. – М., 1965.

Асеев В. Г. Адаптация учащихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности. -Л., 1986. С.120-135.

Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности //Вопросы психологии.-1989. №1. С.119-122.

Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. –М., 1988.

Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М., 1978.

Будякина М.П., Русалинова Л.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производстве // Человек и общество.– Л., 1971. С.19-25.

Бушурова В.Г. Психологическая адаптация курсантов к условиям вуза// Вестник ЛГУ. Серия 6. – 1985. № 27.

Васильев В.Л. Юридическая психология: Учебник для вузов. – М., 1991.

Верещагин В.Ю.Философские проблемы теории адаптации человека. Владивосток:изд.Дальневосточного университета.-1988.

Вершинина Т.Н., Назимова А. К. Социологические аспекты адаптации рабочих кадров: Конспект лекций. – Л., 1978. С.36.

Волкова Н.А.,Кораблина Е.П. Значение профессиональных качеств в процессе адаптации к трудовой деятельности// Экспериментальная и прикладная психология. – 1987. Вып.12. С.91-93.

Георгиева И.А. Социально-психологические факторы адаптации личности в коллективе: Автореф. канд. дис. – Л., 1986.

Дудченко О.М.,Мытиль А.В.Социальная идентификация и адаптация личности//Социологические исследования.-1995. -№6.– С.110-119.

Зеер Э.Ф., Симанюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности//Психологический журнал.-1997. Т.18. №6.

Зотова О.И., Бобнева М.И. Ценностные ориентации и механизм социальной регуляции поведения/ Методологические проблемы социальной психологии. – М. 1975.

Зотова О.И., Кряжева И.К. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации личности. – М. 1979.

Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации. – Новосибирск, 1980.

Кджанян М.Д. Проблемы социальной адаптации личности: Автореф. канд. дис. – Ереван, 1982.

Климов Е.А. Путь в професию. – Л., 1974.

КовалевВ.И.,Сырникова Н.А. Мотивы труда и адаптация рабочих//Психологический журнал.-1985. Т.6. №6.

Кондаков И.М. Экспериментальный анализ некоторых структурных особенностей профессиональных интересов//Психологическая наука и образование. – 1997. №1. С.62-74.

Кряжева И.К. Социально-психологические факторы адаптации рабочего на производстве//Прикладные проблемы социальной психологии. – М., 1983.

Кузнецова С.В. Выбор профессии: мотивы и их реализация.-М., 1986.

Кутц Ф.Д.,Максименко Л.Н. Адаптация молодого рабочего в трудовом коллективе.-К., 1980. С.21

Лукашевич Н.П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации.-Х., 1987.

Матусевич В.А., Ассовский В.Л. Социально-психологические предпосылки выбора профессии// Философская мысль.-1978. №4.

Матусевич В.А.,Ассовский В.Л. Социальная микросреда и выбор профессии.-К., 1982.

Мацкевич А.Л. Специфические характеристики субъекта общения в процессе профессиональной адаптации будущего молодого специалиста: Автореф. канд. дис. – Л., 1987.

Милославова И.А. Адаптация как социально-психологическое явление. – М., 1973.

Милославова И.А. Социальная адаптация: анализ понятия // Принципы, категории (опыт философских и социально-психологических исследований). – Л., 1975.

Назимов И.Н. Профориентация и профотбор как фактор рационального исследования кадров. – К., 1974.

Некоторые проблемы подготовки кадров в высших учебных заведениях системы МВД Украины/ А.М. Бандурка, П.И. Орлов // Человеческий фактор в повышении эфективности деятельности правоохранительных органов: Матер. Междунар. науч.– практ. конф. – Луганск, 1995. С. 26-31.

Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. – М., 1992.

Пономарев Р.А. Социально-психологичесике проблемы профессионального становления личности.– К., 1983.

Профессиональная адаптация молодежи/ В.С Немченко, Г.И. Шинакова, Л.С. Белкин и др. – М., 1969.

Психологические механизмы регуляции социального поведения/Сб. научн. трудов. – М., 1979.

Реан В.А. Психологический анализ проблемы удовлетворенности выбранной профессии//Вопросы психологии. 1988. №1.

Робалде А.Л. О личностной адаптации в профессиональной деятельности// Вестник ЛГУ. Серия 6. 1986. №3.

Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в трудовом коллективе.-Л., 1974.

Соціологічне забезпечення діяльності органів внутрішніх справ: Навчально-практ. посібник/ О.М. Бандурка, В.О. Соболєв, І.П. Рущенко, О.Н. Ярмиш. – Х., 1996. 35 с.

Таранов Е.В. Социально-психологические проблемы адаптации молодого рабочего. – Л., 1976.

Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я.Кибанова. – М., 1997.

Ханин Ю.Л., Буланова Г.В. Статус и эмоциональное состояние личности в группах разного уровня развития//Вопросы психологии. –1981. № 5.

Шпак Л.Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров.-М., 1987.

Зміст

Вступ 3

Розділ 1. Адаптація працівників органів внутрішніх справ
до професійної діяльності 5

1.1. Психологічні чинники
професійної адаптації 5

1.2. Критерії оцінки адаптованості
до професійної діяльності 10

1.3. Структура особистісних властивостей, що впливають на адаптацію 17

1.4. Психологічне забезпечення
професійної адаптації 20

Розділ 2. Дослідження особливостей професійної адаптації молодих працівників органів внутрішніх справ 24

2.1. Результати дослідження 25

Розділ 3. Методики вивчення особливостей процесу професійної адаптації працівників органів внутрішніх справ 33

3. 1. Методика САН (Самочувствие, активность, настроение) 34

3.2. Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей профессиональной адаптации 35

3.3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина 43

3.4. Методика измерения уровня тревожности (ТЕЙЛОРА-НОРАКИДЗЕ) 51

3.5. Методика диагностики мотивации к успеху (Т. Элерса) 54

3.6. Методика изучения особенностей процесса профессиональной адаптации молодых сотрудников ОВД 56

3.7. Методика «Карта дезадаптивного поведения сотрудника органов внутренних дел» 57

Розділ 4. Рекомендації щодо соціально-психологічного забезпечення професійної адаптації працівників органів внутрішніх справ 64

4.1. Рекомендації керівникам служб і підрозділів органів внутрішніх справ 64

4.2. Рекомендації молодим працівникам щодо професійної адаптації 67

Список літератури 70

Зміст 74

Навчальне видання

Професійна адаптація працівників внутрішніх справ

Укладачі: Москаленко Андрій Петрович,

Кобзін Дмитро Олександрович

За загальною редакцією проф. Соболєва В.О.

Редактор Ступницька А.Я.

Комп’ютерна верстка Коваленко Н.В.

Підп. до друку 13.09.2000. Формат 60х90/16.Папір газ. Друк офсетний.

Ум. друк. арк. 3,5. Обл.-вид. арк. 3,7.
Тираж 300 прим. Зам. 7/2.

Університету внутрішніх справ.

61080, Харків, пр.50-річчя СРСР, 27.

1. Реферат Процессоры Intel
2. Реферат Лизинг и его развитие на фирмах
3. Реферат на тему Real Networks Real Audio Essay Research Paper
4. Реферат на тему Physical Geography Of China Essay Research Paper
5. Курсовая Теории экономического роста,роль и место в них концепции человеческого капитала
6. Реферат на тему HIV And Its Effects Essay Research
7. Реферат Геологический разрез
8. Реферат Ассортимент и технология горячих и холодных напитков
9. Реферат Реінжиніринг бізнес-процесів на підприємстві ТОВ УКР-ПАК
10. Реферат Анализ рынка соли

Bukvasha