Диплом на тему Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда в организации

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-07-02

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 11.11.2024

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА (ПГУС)»

Представительство в р.ц.Сергиевск

Кафедра: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

на тему: «Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда в организации»

Тольятти 2009г

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1 Понятие и сущность заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Задачи учета и анализа оплаты труда

1.4 Ведение управленческого учета

1.5 Технико-экономическая характеристика МУК Межпоселкового культурно-досугового Центра

2. Учет расходов на оплату труда на примере Муниципального учреждения культуры - Межпоселковый культурно-досуговый центр

2.1 Формы и системы оплаты труда

2.2 Состав и структура фонда оплаты труда

2.3 Учет начислений с персоналом по оплате труда

2.4 Учет удержаний с персоналом по оплате труда

2.5 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

3. Анализ расходов на оплату труда в Муниципальном учреждении культуры - Межпоселковый культурно-досуговый центр

3.1 Анализ обеспеченности работы и движение персонала

3.2 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

3.3 Пути совершенствования управленческого и бухгалтерского учета

Выводы по 3 главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире, чем понятие “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и тому подобное.

Тема учета оплаты труда очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной работы является управленческий учет и анализ расходов на оплату труда. В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, решение которых необходимо в данной работе:

исследовать и обобщить нормативные акты по регулированию учета заработной платы; определить сущность категории и функции заработной платы; рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда; провести анализ организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии, основываясь на требованиях действующего законодательства; дать оценку правильности учета расчетов с персоналом на предприятии; рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников.

Объектом исследования выступает Муниципальное учреждение культуры – Межпоселковый Культурно - Досуговый Центр (МУК- МКДЦ).

Предметом исследования является учет заработной платы МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Теоретическую и методологическую основу работы составили отдельные положения экономической теории, экономические законы, методы анализа, прогнозирования и моделирования экономических процессов.

Тема работы достаточно широко освещена в литературе: для написания теоретической части работы использованы материалы работ таких авторов, как Савицкой Г.В., Палий В.Ф., Кондракова Н.П., Кожинова В.А., Бабаева Ю.А. и другие.

Практическая часть работы основана на данных первичной документации, а также бухгалтерской отчетности предприятия за 2007-2008 г.г., кроме того, используются данные, предоставленные экономистом предприятия.

1. Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1 Понятие и сущность заработной платы

В условиях рыночной экономики учреждения ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и тому подобное, распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. [29, 47]

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности организации.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и заинтересован в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции (как за счет более эффективного использования работника в течение рабочего времени, так и за счет более выгодных условий субъектами рынка труда как одного из ресурсных рынков.

Рыночная цена единицы труда, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда. [16, 84] Однако, эти колебания в здоровой экономической системе должны уравновешиваться, дабы избежать необоснованного присвоения одной из экономическая заинтересованность работодателя (снижение удельных издержек на труд) будет определять верхнюю границу ставки заработной платы.

Уровень оплаты труда, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма гарантируются системой коллективных договоров и соглашений. В Российской Федерации порядок их заключения долгое время определялся Трудовым Кодексом Российской Федерации. [2, 557]

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников учреждения;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов учреждения;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н);

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н (ред. от 26.03.2007);

Налоговый кодекс (часть вторая);

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (ред. от 15.08.2008) "О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей".

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года.

1.2 Функции заработной платы

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

Полезность ресурса труда для предпринимателя.

Эластичность спроса на труд по цене.

Взаимозаменяемость ресурсов.

Изменение цен на потребительские товары и услуги.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;

локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и, лишь совокупности, позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет следующие функции:

воспроизводственную;

стимулирующую;

социальную;

учетно-производственную.

Уровень выполнения воспроизводственной функции зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный уровень) обеспечивает прожиточный минимум. В настоящее время МРОТ, а вместе с ней и минимальная тарифная ставка этой роли не выполняют.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и так далее) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Степень реализации стимулирующей функции заработной платы пропорциональна стимулирующей роли заработной платы. При этом, если стимулирующую функцию заработной платы измерить, то стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и так далее. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними. [29, 47]

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении принципа социальной справедливости. Смысл этой функции состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических и социальных благ.

Учетно-производственная функция заработной платы характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. В последние годы эта доля имеет тенденцию к снижению: в 2008 г. она составила 30 процентов совокупных издержек производства против 38 процентов в 2007 г. Кроме того, указанный в статистике размер оплаты не полностью отражает доходы. Постоянно увеличивающаяся доля средств выступает в виде материальной помощи и других социальных выплат.

Функции заработной платы переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и социальную роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие - к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.

Известны и такие функции заработной платы как социально-психологическая, нравственно-воспитательная.

Первая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.

Вторая - направлена на формирование трудовой морали. Каждое научное направление видит в стимулировании свою грань, свой предмет. Если экономика занята конструированием механизма стимулирования, то социологию интересует весь механизм воздействия стимулирования на поведение работника, вся совокупность стимулов. Отсюда и выделение отдельных функций заработной платы.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

равная оплата за равный труд;

государственное регулирование оплаты труда;

учет воздействия рынка труда;

простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния тpудящихся, поскольку составляет тpи четверти их доходов.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного тpуда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата тpуда играет двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования pоста и повышения эффективности производства. Пpи более подробном рассмотрении, можно выделить следующие функции заработной платы:

Обеспечивает воспроизводство рабочей силы. Иными словами, подержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, то есть предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы (релаксировать), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Материальное стимулирование.

повышения квалификации; Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах.

повышения производительности труда

улучшения качества продукции. Зачастую качество и количество произведенных товаров, услуг и так далее неразрывно связанно между собой, поэтому эти два пункта рассмотрим вместе и, в связи с их важностью - подробнее. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты тpуда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой труда его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

Способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

Характер функциональной зависимости, установленной между мерой тpуда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов тpуда.

Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного pазpяда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой тpуда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, то есть начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метp и так далее, исходя из установленной сдельной расценки. [29, 49]

При выборе той или иной формы и системы оплаты тpуда необходимо учитывать объективные условия: хаpактеp применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации тpуда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты тpуда целесообразно в следующих условиях:

Наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

Возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

При потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

Применение эффективно при следующих условиях:

строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкоавтоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время;

высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих;

на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Регулирует рынок труда.

Регулирует прибыльность фирмы.

Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в ту фирму, где больше платят, но существует обратная ситуация. Фирме невыгодно платить слишком много, иначе ее рентабельность снижается.

Рассмотрим рынок труда. Как и для любого другого конкурентного рынка, для него характерны большие количества независимых фиpм, конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию, и пир этом ни фиpмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А так же, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фиpм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид тpуда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на тpуд.

Рассмотрим ситуацию, когда нет безработицы, а также на предложение тpуда не оказывают влияния профсоюзы. Кривая предложения данного вида тpуда будет подниматься с увеличением количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии безработицы, нанимающие фиpмы будут вынуждены увеличивать заpплату, чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы работать на нее.

Это связано в первую очередь с тем, что называют издержками упущенных возможностей. Кривая предложения тpуда является также и кpивой издержек упущенных возможностей, потому что ставка заработной платы всегда должна хотя бы покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые рабочий мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдыхе.

1.3 Задачи учета и анализа оплаты труда

Трудовые ресурсы являются наиболее сложными и важными факторами производства. Они включают наряду с персоналом предприятия невосполнимый ресурс – рабочее время, а также средства на оплату труда работников. Анализ трудовых ресурсов должен обеспечить руководство информацией как оперативного, так и перспективного характера. [28, 102]

Задачи анализа оплаты труда:

анализ рабочей силы: изучается состав кадров персонала предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам);

анализ динамики численности работающих (изменения по годам), выявление причин движения (текучести) работающих;

оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровню квалификации, перемещению работников и тому подобное;

изучение использования рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и выработка мероприятий по их устранению и предупреждению;

изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда;

изучение обоснованности применяемой на предприятии системы оплаты труда;

изучение динамики фонда заработной платы, выявление непроизводительных выплат и необоснованного перерасхода по фонду заработной платы, выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

принятие решений по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов.

Исходная информация для анализа:

нормативные документы (законодательного уровня);

положения об оплате труда;

положения по премированию;

штатное расписание;

планы, сметы, балансы;

приказы, распоряжения;

данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие);

отчетность по труду.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, так как заработная плата рабочих в основном зависит от объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), а также от отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую связана с объемом производства.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

анализ накопленных материалов;

использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства. [28, 102]

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Фактором успешного развития предприятия является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Анализ влияния трудовых ресурсов обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее.

1.4 Ведение управленческого учета

Наблюдая практическую жизнь всех более или менее удачно работающих компаний, можно обнаружить, что в каждой из них присутствует сразу три вида учёта, объективно отличающихся между собой предметом, целями, методами, регулирующими документами, потребителями результатов учёта и санкциями за неправильное его ведение.

В первую очередь это налоговый учёт, цель которого — учёт налогооблагаемых баз и доказательство правильности налоговых расчётов. Он вёлся и ранее, но с введением Налогового кодекса РФ его существование было признано и на уровне законодательства.

Потребителями налогового учёта являются налоговые органы и арбитражные суды, а регулируется он Налоговым кодексом и документами, к нему относящимися. Налоговый учёт имеет самостоятельный документооборот (в частности, счета-фактуры), самостоятельные регистры, свои отчётные формы и т. п.

Принцип ведения налогового учёта — отражение всех событий и операций, так или иначе влияющих на базу того или иного налога. Санкции за неправильное ведение налогового учёта — доначисление налогов, штрафы и пени.

Второй разновидностью является финансовый учёт (причём главная и неотъемлемая часть его — бухгалтерский учёт), целью которого является сбор и предоставление информации для внешних по отношению к предприятию потребителей, прежде всего для разного рода инвесторов. Получается, что финансовый учёт — это своего рода фасад здания компании.

Санкцией за неадекватное ведение финансового учёта является смещение исполнительного руководства компании советом акционеров.

Финансовый учёт регламентируется законом о бухгалтерском учёте утв. Министерством финансов и некоторыми другими органами (в рамках предоставленных законодательством полномочий). Это наиболее проработанный (существуют ПБУ, разного рода отраслевые методические рекомендации, в конце концов учебники по бухгалтерии), регламентированный, развитый и, как считают некоторые, ненужный на сегодняшний день вид учёта. Ненужный, потому что принципы финансового учёта, откорректированные в силу некоторых многолетних традиций на основе правила “меньше информации — меньше вопросов”, снижают его управленческую ценность чуть ли не до нулевых величин.

Именно поэтому стали так актуальны разговоры о необходимости управленческого учёта, который, как это видно даже из названия, нацелен именно на решение задач управления организацией, выступает в качестве основного информационного фундамента управления внутренней деятельностью предприятия, его стратегией и тактикой. Основное его назначение — подготовка информации для принятия оперативных и прогнозных управленческих решений. Собственно говоря, таково европейско-российское понимание управленческого учёта. Американский термин несёт более узкое значение: в заокеанском понимании это учёт себестоимости продукции и услуг (хотя надо признать, что в реальной практике эти различия зачастую сводятся к нулю). Потребителями результатов управленческого учёта являются сотрудники организации, принимающие управленческие решения, т. е. руководители всех уровней иерархии.

Поскольку управленческий учёт — это внутренний учёт, он регламентируется исключительно внутренними распоряжениями уполномоченных сотрудников. Данные и результаты управленческого учёта составляют коммерческую тайну. Принцип ведения управленческого учёта — отражение абсолютно всех событий, так или иначе влияющих либо способных повлиять на экономическую жизнь организации. Санкций за отсутствие или неправильное ведение управленческого учёта законодательство не предусматривает, зато они определены самой жизнью. Это банкротство компании или смена собственника.

Что касается методов реализации управленческого учёта, то в них используются все элементы учёта финансового, такие как документация и инвентаризация, оценка и калькуляция, счета и двойная запись, балансовое обобщение и отчётность. Информация, которая формируется в управленческом учёте, гораздо более многообразна. Достаточно сказать, что, по некоторым оценкам, из десяти ключевых показателей, необходимых для эффективного управления бизнесом, лишь три носят финансовый характер, а семь являются нефинансовыми. К числу показателей, которые формируются в системе управленческого учёта, могут относиться, например, следующие: максимальное время, необходимое для выполнения заказа; оптимальная загрузка складских площадей; время, затрачиваемое на выписку одного платёжного поручения в бухгалтерии; точка безубыточности выпускаемой продукции или оказываемой услуги; количество клиентов, которые перешли в отчётном периоде к конкурентам из-за нерадивости коммерческих агентов или некачественной продукции; уровень рынка, который контролирует и (или) собирается контролировать компания; уровень квалификации персонала и скорость её роста; количество дефектов на миллион изделий, производимых компанией; себестоимость единицы выпускаемой продукции. Вообще состав управленческих показателей сильно зависит от сферы, в которой работает компания. Например, для издательства важным показателем является цветность издания, от чего зависит и себестоимость выпуска, и привлекательность этой продукции для читателей. В результате если в финансовом учёте фиксируются только денежные суммы, то управленческий учёт предполагает регистрацию самых разнообразных натуральных величин.

Следующее важное различие — степень подробности фиксируемой в учёте информации. Все выше перечисленное говорит о том, что если за окном пролетела ворона, то вряд ли это может оказать влияние на хозяйственную деятельность сталелитейного завода, а значит, и регистрировать это событие незачем. Но вот если на складе обнаружены крысы, то этот факт достоин фиксации в системе управленческого учёта, ибо может в дальнейшем быть связан с некоторыми незапланированными убытками.

Ещё одна причина большей подробности управленческого учёта связана с тем, что в нём гораздо шире, чем в финансовом, исследуются различные сегменты деятельности предприятия, а не предприятие в целом. Иными словами, управленческий учёт характеризуется более развитой системой аналитики.

1.5 Технико-экономическая характеристика МУК Межпоселкового культурно-досугового Центра

МУК Межпоселковый культурно-досуговый Центр. основан 31 декабря 2008 года, вследствие реорганизации на базе РДК, при администрации Сергиевского района. В МУК Межпоселковый Культурно - Досуговый Центр вошли 22 сельских дома культуры и 6 сельских клубов.

МУК Межпоселковый Культурно - Досуговый Центр занимается организацией всех культурно-массовых мероприятий Сергиевского района. Принимает заявки от населения и организаций на проведение культурно-массовых мероприятий частного характера (Свадьбы, юбилеи, праздники и т.д.). При МУК Межпоселковом Культурно - Досуговом Центре имеется автоклуб.

Юридический и фактический адрес: Самарская область, село Сергиевск, ул. Советская 66.

Организационная структура представлена на рис. 1

Рисунок 1. Организационная структура МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра

Технико-экономические показатели МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные ТЭП МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра

Показатели	2007 г	2008 г	Изменение
			Абсолютное	Темп роста, %
Доходы бюджета, всего, тыс. руб.	4243,2	5609,2	+1366	132,2
Доходы от продажи услуг, тыс. руб.	713,6	1429,5	+715,9	200,3
Доходы от продажи товаров, тыс. руб.	3529,6	4179,7	+650,1	118,4
Расходы всего, тыс. руб.	4286,9	5585,9	+1299	130,3
В т. ч. на заработную плату из внебюджетных источников	1229,9	1749,2	+519,3	142,2
Результат исполнения бюджета, тыс. руб.	- 43,7	23,3	+67
Среднесписочная численность, чел.	41	26	- 15	-37
Производительность труда, тыс. руб. в год	59,8	79,0	+19,2	132,1
Годовой фонд оплаты труда	3455	2626	- 829	-34
Среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.	7023,11	8416,93	+1393,82	119,8

Из таблицы 1 видно, что результаты деятельности в 2008 году по сравнению с 2007 годом улучшились. Увеличилась производительность труда на 32,1 %, , увеличилась среднегодовая заработная плата 1 работника на 20 %, уменьшение фонда заработной платы произошло за счет реорганизации и уменьшения персонала. Уменьшение персонала произошло на 37 %, а годовой фонд оплаты уменьшился на 34%, что впрочем не сказалось на зарплате.

Вывод по 1 главе: В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; соотношение сил между профсоюзами и работодателями; механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника. Оплата тpуда играет двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования pоста и повышения эффективности производства.

На предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного pазpяда) или окладом за фактически отработанное время.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие: подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения; анализ накопленных материалов; использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

В последние годы среди ИТ-специалистов, занимающихся автоматизацией управления предприятием, появилась новая модная тема, а именно автоматизированный управленческий учёт. Зачастую управленческий учёт противопоставляют бухгалтерскому, с каким-то даже демонстративным пренебрежением говоря, что автоматизация бухгалтерии — это пройденный этап, а вот управленческий учёт — это всё, хотя он и мало в каких программных комплексах реализован.Управленческий учёт — это внутренний учёт, он регламентируется исключительно внутренними распоряжениями уполномоченных сотрудников. Данные и результаты управленческого учёта составляют коммерческую тайну. Принцип ведения управленческого учёта — отражение абсолютно всех событий, так или иначе влияющих либо способных повлиять на экономическую жизнь организации. Санкций за отсутствие или неправильное ведение управленческого учёта законодательство не предусматривает, зато они определены самой жизнью. Это банкротство компании или смена собственника. В выпускной квалификационной работе использованы данные МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра Сергиевского района.

2.1 Формы и системы оплаты труда

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. Знакомство с информацией о понятии заработной платы позволяет перейти к изучению организации ее учета на предприятиях бюджетной сферы.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. [25, 104]

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто.

Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Специфика бюджетных государственных учреждений состоит в том, что в них используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Применение тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Организация оплаты труда работников бюджетной сферы имеет свои особенности. Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованнее регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты могут быть разделены на 2 категории:

работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки;

работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов.

Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

Формирование фонда оплаты труда;

Нормирование труда.

Установление тарифной системы

Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК, тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

Тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

Оклад – ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим [24, 104].

Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов.

К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка;

Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и другие.

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти).

Единая тарифная сетка (ЕТС) утверждена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 (ред. от 20.12.2003) "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (с изменениями и дополнениями). Им утверждены:

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы;

разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих;

разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы.

Все профессии и должности работников ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Из 18 разрядов, которые предусмотрены этой тарифной сеткой, 8 низших разрядов касаются тарификации рабочих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда установлена в 4300 руб.

Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, дала возможность свести их в ЕТС с одну группу. Руководителям бюджетных организаций предоставлено право устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицированные по 9-му и 10-му разрядам ЕТС.

Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Ставки (оклады) конкретным работникам определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).

Основным элементом автономной тарифной системы оплаты труда рабочих являются тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени. По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка. В зависимости от избранной единицы времени ставки 1-го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные. [25, 107]

Действующая система оплаты труда врачей, учителей и других работников бюджетного сектора не может быть признана совершенной и требует мер по ее улучшению.

Основной недостаток действующей единой тарифной системы — низкий уровень тарифных ставок (окладов) и отсутствие зависимости размера зарплаты от качества и результатов труда. Необходимо принятие новых нормативных актов, которые позволят перейти от ЕТС к более гибкой системе регулирования оплаты труда, где величина зарплаты работника госучреждения будет зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии. Возможно, это в какой-то мере позволит решить и кадровую проблему, остро стоящую в бюджетной сфере.

2.2 Состав и структура фонда оплаты труда

Произошедшие в стране социально-экономические преобразования коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации заработной платы.

При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда заработной платы был установлен жесткий контроль. За отступление от правительственного типового положения об оплате труда, нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.

В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимосвязыванию выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшее трудовое законодательство и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

фонда основной заработной платы;

фонда дополнительной заработной платы;

других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают: выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или производящимся сверх установленных указанными актами норм [34, 132].

В состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источников финансирования этих расходов.

Источником средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, является доход, полученный в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций – средства, которые выделяются из бюджетов, а также часть дохода, полученная в результате их хозяйственной деятельности. В некоторых случаях могут быть и другие источники.

В фонд оплаты труда включаются:

Фонд основной заработной платы:

Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.

Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой.

Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

В фонд дополнительной заработной платы входят:

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством:

квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство;

бригадам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;

персональные надбавки;

руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения;

за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;

за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях; за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, являющиеся рабочими днями по графику), в ночное время;

работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время передвижения их в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

прочие надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством;

Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за:

выполнение и перевыполнение производственных заданий;

выполнение аккордных заданий в установленный срок;

повышение производительности труда, выработки;

улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей;

сокращение простоев оборудования и другие качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начисленные рабочим из премиального фонда мастера и другие.

Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за выполнение работы согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно этим предприятием. Размер средств, направленных на оплату труда этих работников, определяется исходя их сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов.

Оплата работникам, не находящимся в штате предприятия, за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска, работы по экспертизе и тому подобное).

Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), выданные непосредственно этим лицам.

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, для обучения учеников общеобразовательных школ.

Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально – технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии, а также оплата труда учеников общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации, привлеченных на временную работу к посильному труду на период каникул.

Заработная плата, сохраняемая в соответствии с законодательством по месту основной работы за работниками, привлеченными на сельскохозяйственные и другие работы, согласно соответствующим решениям правительства.

Суммы заработной платы по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий за время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, а также обучающимся без отрыва от производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах.

Оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых после каждого дня сдачи крови.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

Оплата простоев не по вине работника.

Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.

Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

Вознаграждения по итогам работы за год.

Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме).

Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;

доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок; экскурсии и путешествия;

снижение стоимости питания работников как наличными, так и по безналичным расчетам в столовых, буфетах, профилакториях;

другие выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, кроме общежитий, продовольственных и непродовольственных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирование, выплаты разницы в ценах на топливо или суммы компенсаций работникам стоимости выданного топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, и другие).

2.3 Учет начислений с персоналом по оплате труда

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы МУК Межпоселковый Культурно-Досуговый Центр использует унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 г. № 26. В МУК Межпоселковом Культурно-Досуговом Центре широко применяются унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты.

При приеме на работу новый сотрудник заполняет анкету и проходит собеседование с руководителем подразделения (отдела), который дает заключение о возможности приема на работу на обратной стороне анкеты, там же указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, с каким окладом и с каким испытательным сроком. Затем с новым сотрудником заключается трудовой договор и составляется приказ руководителя о приеме на работу по форме Т-1. Форма Т-1 заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо. Приказ о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. С приказом (распоряжением), подписанным руководителем МУК Межпоселкового Культурно-Досугового Центра, работника знакомят под расписку.

При приеме на работу заполняется личная карточка работника (форма Т-2), ему присваивается табельный номер, который проставляется в документах учета кадров, использования рабочего времени и расчетов по оплате труда. Карточку заполняют и ведут в отделе кадров МУК Межпоселкового Культурно-Досугового Центра на каждого работника в одном экземпляре. В ее разделах содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и другое), его стаж, сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттестации и дополнительные сведения.

На каждого работника в бухгалтерии МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра открывается лицевой счет (формы Т-54), в котором указывается фамилия, имя, отчество; отдел; категория; табельный номер; количество детей; дата приема и так далее, суммы ежемесячно произведенных начислений и удержаний из заработной платы. [29]

Размеры тарифных ставок и окладов для работников устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание в МУК Межпоселковом Культурно - Досуговом Центре составляется по форме №Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26) и утверждается приказом руководителя.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники МУК Межпоселкового Культурно – Досугового Центра, ведется табель учета использования рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и так далее. Табель заполняется по форме №Т-13. Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26).

Для учета рабочего времени применяются формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы», и № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени».

Эти формы используются также:

для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени; для получения данных об отработанном времени; для расчета заработной платы; для составления статистической отчетности по труду.

Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Табель составляется в одном экземпляре табельщиком или лицом на это уполномоченным и передается в расчетный отдел бухгалтерии два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц.

Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, то есть отметки всех явившихся, не явившихся, опозданий и т.п., или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). Отметку о неявках и опозданиях делают на основании соответствующих документов - листах временной нетрудоспособности, справок о вызове в суд, военкомат и т.п., которые работники сдают табельщикам. Часы отработанные сверхурочно отмечаются по спискам начальников отделов.

На титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Количество дней и часов указывается с одним десятичным знаком. При ручной обработке учетных данных пользуются буквенным или цифровым кодом, а при механизированной - цифровым.

Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле отведено две строки - одна для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, а другая строка - для записи количества часов по ним. В случае раздельного учета использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда допускается использование раздела 1 «Учет использования рабочего времени» табеля по форме № Т-12 в качестве самостоятельного документа. Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.

«Табель учета использования рабочего времени» применяется в условиях автоматизированной обработки данных.

Бланки табеля по форме № Т-13 с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с применением средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся:

структурное подразделение;

фамилия, имя, отчество;

профессия (должность);

табельный номер и т.п.;

то есть данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

Необходимо отметить, что табельный учет охватывает всех работников МУК Межпоселковом Культурно-Досуговом Центре. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

В табеле ведется только учет явок и неявок, отработанного времени и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин.

Начальники каждого структурного подразделения МУК Межпоселкового Культурно-Досугового Центре учитывают явки (неявки) сотрудников своего подразделения самостоятельно, и подают данные в отдел кадров. Уполномоченный сотрудник отдела кадров составляет сводный табель на сотрудников всего учреждения в одном экземпляре. Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение, и руководителем, после чего сдается в бухгалтерию учреждения, где на его основе рассчитывается заработная плата. Вместе с табелем в бухгалтерию передаются приказы о предоставлении отпусков сотрудникам, больничные листки нетрудоспособности и тому подобное. Таким образом, для бухгалтера МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра табель учета использования рабочего времени является одним из первичных документов, на основании которого производится расчет заработной платы.

В соответствии с законодательством всем работникам предоставляются ежегодные отпуска. Все работники в случае временной нетрудоспособности получают пособия в размерах, определенных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Оплата работы в праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табелем учета рабочего времени. Работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной номы.

Например, работнику Смагину А.П. установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье. Месячный оклад работника – 4000 рублей. Ежемесячная премия – 4000 рублей.

По распоряжению работодателя он отработал выходной день 20января 2008 года.

Дневная тарифная ставка данного работника:

(4000 руб. + 4000 руб.) : 15 дней = 533,33 руб.

Доплата за работу в выходной день составит:

533,33 руб. x 1 день x 2 = 1066,66 руб.

Основанием для оплаты работы в выходной день является: приказ на работу в выходной день и табель учета рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата очередных отпусков. Согласно ст. 114 ТК РФ штатным работникам ежегодно предоставляются очередные отпуска. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно администрацией предприятия в виде графика отпусков, который составляется на календарный год (форма № Т-7). График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников. В МУК Межпоселковом Культурно - Досуговом Центре график отпусков согласовывается с руководителями структурных подразделений и утверждается руководителем подразделения. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Основанием для расчета суммы отпускных является приказ, в котором указывается, кому предоставляется отпуск, с какого числа, продолжительность отпуска. Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 ТК РФ).

Иногда отпуск по соглашению между работником и работодателем может переноситься на другой срок. В частности, если работнику своевременно не были выплачены отпускные или, если он не был предупрежден о времени начала отпуска за две недели до его начала. Если во время отпуска работник заболел (что было подтверждено листком нетрудоспособности), то его отпуск прерывается на количество дней болезни и продлевается по договоренности работника и администрации предприятия.

Пример: Работнику предоставлен отпуск на 28 календарных дней с 01 сентября по 28 сентября 2008г.

24 сентября работник заболел, что подтверждается листком нетрудоспособности, выданным медицинским учреждением. Болезнь продолжалась до 26сентября (всего 3 рабочих дня по календарю 5-дневной рабочей недели).

Таким образом, отпуск должен быть продлен на 3 календарных дней, т.е. до 01 октября 2006г.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем очередной отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна иметь не менее 14 календарных дней.

Необходимо отметить, что замена отпуска компенсацией за него не допускается. Лишь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126 ТК РФ).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или отпуска.

При оплате отпусков необходимо руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. № 213.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние три календарных месяца, предшествующих отпуску (с 1-го до 1-го числа), путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). При этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные суммы, когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности, был в отпуск без сохранения средней заработной платы (по семейным обстоятельствам), не работал в связи с простоем не по вине работника, а также по другим причинам, предусмотренным законодательством. Кроме того, при расчете средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством.

Рассмотрим на примере расчет суммы отпускных:

Бухгалтеру Терентьевой Л.П. предоставлен отпуск, согласно графику отпусков, продолжительностью 18 календарных дней. В данном примере отпуск начинается с 01 августа 2007 г и заканчивается 18 августа 2007 г. За три месяца, предшествующих месяцу предоставления отпуска, работнику были произведены следующие начисления:

В мае 2007 г.: оклад в размере 7500 руб., ежемесячная премия – 7500 руб. Общая сумма начислений – 15000 руб.

В июне 2007 г.: оклад в размере 7500 руб., ежемесячная премия – 7500 руб. Общая сумма начислений – 15000 руб.

В июле 2007 г.: оклад в размере 7500 руб., ежемесячная премия – 7500 руб. Общая сумма начислений – 15000 руб.

Сумма среднего дневного заработка составит:

( 15000 руб. + 15000 руб. + 15000 руб.) : (3 x 29,6) = 506,75 руб./дн.

Сумма отпускных: 506,75 руб./дн. x 18 дн. = 9121,50 руб.

Для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска применяется «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (форма № Т-60). При расчете среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период, согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указывается количество рабочих (календарных) дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде.

Если расчетный период отработан не полностью, средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Если оклад (тарифная ставка) работника был повышен, то средний заработок рассчитывается в особом порядке (п. 15 Положения об исчислении среднего заработка).

При повышении в организации тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, то выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты. Данные коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

если повышение произошло в период сохранения среднего заработка (во время отпуска), то часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Если работник увольняется или переводится на другое предприятие, не использовав очередной отпуск, то ему начисляется компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется также как и средний дневной заработок для оплаты очередных отпусков, т.е. за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск применяется «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61), которая составляется работником бухгалтерии.

Согласно ст. 128 ТК РФ работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. При необходимости получения такого отпуска работник должен написать соответствующее заявление. Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан (ст. 128 ТК РФ) на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных федеральными законами либо коллективным договором.

Работник, получивший отпуск без сохранения заработной платы, в любом случае не теряет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

Согласно ст. 116 ТК РФ предусмотрено предоставление дополнительных отпусков работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда; работникам с ненормированным рабочим днем; работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления таких отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Действующее законодательство предусматривает различные гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (глава 26 ТК РФ). В числе льгот – предоставление учебных отпусков. Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального и высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения и успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка дляполнительные отпуска с сохранением среднего заработка едоставляет х форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения прохождения промежуточной аттестации от 30 до 50 календарных дней в зависимости от вида учебного заведения. Также для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов предоставляется учебный отпуск от двух до четырех месяцев, а для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц. Работникам на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов может устанавливаться по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы казанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Учебные отпуска предоставляются на основании письменного заявления работника и справки-вызова из учебного заведения. Средний заработок для оплаты отпуска исчисляется в том же порядке, что и для оплаты ежегодных отпусков.

Учебный отпуск не продлевается, в том числе и в случаях, указанных в ст. 124 ТК РФ. Если работник во время учебного отпуска заболел и в результате этого ему были продлены или перенесены сроки сдачи экзаменов, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы, то другой учебный отпуск предоставляется работнику в соответствии с новой справкой-вызовом.

При наступлении временной нетрудоспособности в период учебного отпуска пособие обучающемуся работнику по временной нетрудоспособности не выдается.

К оплате за неотработанное время относится также оплата простоев. Постоем называют временную приостановку работы предприятия в целом или его отдельного подразделения по причинам производственного, организационно-технического или экономического характера. Простои, т.е. время, в течение которого работник, находясь на рабочем месте, не может исполнять свои трудовые обязанности, оплачиваются в том случае, если соблюдены два условия (ст. 157 ТК РФ):

простой не является следствием вины работника (независимо от того, является ли виновником простоя работодатель или иное лицо);

работник в письменной форме предупредил работодателя или представителя администрации о начале простоя.

Простои не по вине рабочего подтверждается листком о простое с указанием причин и виновников простоя, его продолжительности, тарифной ставки рабочего, размера оплаты и суммы. Согласно ст. 157 ТК РФ, время простоя не по вине рабочего оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно Федеральному закону от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 09.02.2009) "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" (принят ГД ФС РФ 20.12.2006) При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности. Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности (больничный лист). Другие документы не могут служить основанием для выплаты пособия. В случае утери больничного листка пособие может быть выдано по дубликату.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) инвалидности, даже если в это время рабочий или служащий был уволен.

Пособие по временной нетрудоспособности в других случаях, кроме трудового увечья или профессионального заболевания, выдается:

в размере 100 процентов заработка:

работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;

работникам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся - 18) лет;

работникам, у которых временная нетрудоспособность наступила вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при выполнении интернационального долга;

работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями аварии на Чернобыльской АЭС, а также принимавшим в 1986 - 1989 гг. участие в работе по ликвидации последствий этой аварии в пределах зоны отчуждения или занятым в указанный период на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;

работающим инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой;

работникам, не достигшим 18 лет, проживающим в зонах отселения и проживания с правом на отселение вследствие чернобыльской катастрофы или эвакуированным и переселенным из зон радиоактивного загрязнения, при заболевании кроветворных органов (острые лейкозы), щитовидной железы (аденомы, рак), злокачественными опухолями;

по уходу за больными детьми;

лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

в размере 80 процентов заработка:

работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет;

работникам из числа круглых сирот, не достигших 21 года, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет;

в размере 60 процентов заработка работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

Существуют следующие виды пособий, которые выплачивают работодатели за счет средств ФСС РФ, утвержденные Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 25.12.2008) "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (принят ГД ФС РФ 26.04.1995, с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2009)

пособие по беременности и родам;

единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских - учреждениях в ранние сроки беременности;

единовременное пособие при рождении ребенка;

пособие на погребение.

Независимо от принятой системы оплаты труда, аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда выполняется в расчетной ведомости.

Далее производят расчет сумм начислений на общий фонд заработной платы – единого социального налога. Работникам заработная плата выдается бухгалтером-кассиром. Документы на выдачу денег подписываются руководителем и главным бухгалтером МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра.

На сумму выданной по платежной ведомости заработной платы составляется расходный кассовый ордер. Расходные кассовые ордера, оформленные на платежные ведомости на оплату труда, регистрируются в журнале регистрации приходных и расходных кассовых документов.

В случае невыдачи заработной платы в течение трех дней после ее поступления в кассу МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра производится ее депонирование.

Форма № Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником” оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра, другой передается в бухгалтерию. В нем указывают причину и основание увольнения. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. На обратной стороне приказа бухгалтер может рассчитать заработную плату увольняемого: определяются средний заработок, начисленная сумма причитающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также сумма удержанного НДФЛ. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

При увольнении сотрудника, увольняемый идет в отдел кадров, который на основании личного заявления сотрудника составляет приказ на увольнение. Приказ визирует начальник структурного подразделения, в котором работал увольняемый, отдел кадров составляет табель рабочего времени за период, в котором сотрудник увольняется, подсчитывает количество неиспользованных дней отпуска и указывает его в приказе, выдает обходной лист. Увольняемый обходит лиц, ответственных за правомерность его увольнения, которые расписываются в обходном листе. К таким лицам относятся отдел кадров, бухгалтерия, начальник структурного подразделения, отдел информационных технологий и тому подобное. Бухгалтер рассчитывает сумму заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск на основании приказа и табеля рабочего времени и выдает ее увольняемому. Увольняемый сотрудник получает в отделе кадров трудовую книжку только после предоставления подписанного обходного листа.

Обобщение сумм начисленной заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и других выплат МУК Межпоселковый Культурно – Досуговый Центр производит:

в расчетных ведомостях – по структурным подразделениям учреждения, табельным номерам, видам начислений и удержаний;

в ведомостях распределения начисленной заработной платы – по синтетическим счетам, структурным подразделениям МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра и другим счетам аналитического учета.

Методист в августе 2009 года отработал 15 рабочих дней и 8 дней был нетрудоспособен. Оклад методиста составлял 5633,75 руб. Ему ежемесячно выплачивалась надбавка 20% = 1126,75. Расчет заработной платы в этом случае производился в следующем порядке:

определялся средний дневной заработок делением оклада на норму рабочего времени за август:

5633,75 руб. : 23 раб. дня по графику = 244,95 руб.

определялся размер основного заработка за фактически отработанное время: 244,95 руб. х 15 раб. дней = 3674,25 руб.

рассчитывалась сумма месячной надбавки: 3674,25 руб. х 20% : 100% = 734,85 руб.

рассчитывалась заработная плата всего: 3674,25 + 734,85 = 4409,1 руб.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на пассивном (как правило) счете 302.01 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками». Сальдо этого счета, как правило, кредитовое, оно показывает задолженность организации перед персоналом по заработной плате и другим платежам. По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и другое. По дебету – удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания.

При расчетах по оплате труда, как правило, применяется классификация расходов бюджетов, которая в соответствии с приказом Минфина России от 27 августа 2004 г. № 72н включает в себя ведомственную (код главного распорядителя бюджетных средств) и функциональную классификации.

Если обращаться к корреспонденции счетов бюджетного учета, то она следующая:

Дебет счета 401.01.211 «Расходы по оплате труда»

Кредит счета 302.01.730 «Увеличение кредиторской задолженности по оплате труда»

начисление денежного довольствия, заработной платы (где 211 – код экономической классификации расходов по оплате труда; 730 – код классификации операций сектора государственного управления, соответствующий увеличению кредиторской задолженности); [17, 35]

Дебет счета 302.01.830 «Уменьшение кредиторской задолженности по оплате труда»

Кредит счета 303.01.730 «Увеличение кредиторской задолженности по налогу на доходы физических лиц»

суммы исчисленного к удержанию налога на доходы физических лиц (где 830 – код классификации операций сектора государственного управления, соответствующий уменьшению кредиторской задолженности);

Дебет счета 302.01.830

Кредит счета 304.03.730 «Увеличение кредиторской задолженности по удержаниям из заработной платы»

суммы исчисленных удержаний из денежного довольствия и заработной платы (алиментов, профсоюзных взносов и тому подобное);

Дебет счета 303.02.830 «Уменьшение кредиторской задолженности по единому социальному налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации»

Кредит счета 302.13.730 «Увеличение кредиторской задолженности по социальному страхованию населения»

начисление сумм пособий работникам по временной нетрудоспособности, по беременности и ролам и др. в рамках обязательного социального страхования, оплачиваемых за счет начисленных к уплате по принадлежности сумм единого социального налога;

Дебет счета 303.06.830 «Уменьшение кредиторской задолженности по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

Кредит счета 302.13.730

начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности в рамках обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Дебет счетов 303.02.830, 303.06.830 Кредит счета 303.01.730

удержание налога на доходы физических лиц с сумм пособий по временной нетрудоспособности;

Дебет счета 302.01.830

Кредит счета 201.04.610 «Выбытия из кассы»

выплата заработной платы из кассы организации (где 610 – код классификации операций сектора государственного управления, соответствующий выбытию средств из кассы организации);

Дебет счетов 302.01.830, 303.02.830, 303.06.830

Кредит счета 304.02.730 «Увеличение кредиторской задолженности расчетам с депонентами»

отражены суммы депонированной заработной платы, денежного довольствия, пособий по социальному страхованию;

Дебет счета 304.02.830 «Уменьшение кредиторской задолженности по удержаниям из заработной платы»

Кредит счета 201.04.610

выплата депонированных заработной платы, денежного довольствия, пособий из кассы организации;

Необходимо учитывать, что расходы по оплате вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, заключенным с лицами, состоящими и не состоящими в штате учреждения, отражаются по коду 226 «Прочие услуги» экономической классификации расходов бюджетов Российской Федерации.

В связи с этим расчеты с физическими лицами в части указанного вознаграждения организуются не на бюджетном счете 302.01., а на счете 302.07. «Расчеты с поставщиками и подрядчиками по оплате прочих услуг».

Учет расчетов по заработной плате и денежному довольствию организуется в Журнале операций № 6.

2.4 Учет удержаний с персоналом по оплате труда

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику предприятия представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний. Удержания из заработной платы работника производятся в строгом соответствии с законодательством РФ. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам.

Наиболее распространенной группой вычетов являются стандартные вычеты, так как их производят непосредственно сами организации, в то время как право на остальные группы вычетов налогоплательщики, как правило, подтверждают самостоятельно.

Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца нарастающим итогом с начала календарного года с суммы совокупного дохода граждан, уменьшенного на установленные законом стандартные налоговые вычеты: 400 рублей, (если налогоплательщик не относится к льготным категориям, по которым вычитается 3000 рублей или 500 рублей), а также 1000 рублей на каждого ребенка при нахождении его на обеспечении у работника.

Расчет сумм удержаний из заработной платы в МУК Межпоселковом Культурно - Досуговом Центре.

1. Кульорганизатор Никулина З.И. (сыну 23 года студент дневного обучения).

1000 – стандартный вычет на ребенка;

400 – стандартный вычет;

НДФЛ: (6255-1000-400) х 13% = 4855 х 13% = 631 руб.

2. Звукорежиссер Базанов С.С. (донор, 1 ребенок до 18 лет, удерживаются алименты), оклад 7818,75 руб.

1000 – стандартный вычет на ребенка;

400 – стандартный вычет;

339,95 – сумма зарплаты в день сдачи крови не облагается НДФЛ.

НДФЛ: (7818,75-400-1000-339,95) х 13% = 6078,8 х 13% = 790 руб.

В соответствии со ст. 81 Семейного кодекса Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. размер алиментов на одного ребенка равен 25%, на двух детей – 33% от суммы дохода работника.

Алименты: (7818,75 - 790) х 0,25 = 7028,75 х 0,25 = 1757,19 руб.

Итого: НДФЛ = 790 руб.

3. Осветитель Тяжов Е.А. (2 детей до 18 лет, получил материальную помощь – 2000 руб.).

НДФЛ: (3303,03 + 2000 – 2000 – 400 – 1000 х 2) х 13% = 903,03 х 13% = 117 руб.

2000 руб. – материальная помощь

Итого НДФЛ: 117 руб.

4. Аккомпаниатор Кадеров В.Н (участник боевых действий в Чечне, 1 ребенок до 18 лет).

НДФЛ: (7298,50 – 500 - 1000) х 13% = 5798,5 х 13% = 754 руб.

500 – стандартный вычет за участие в боевых действиях.

Из заработной платы удерживаются также выплаты по исполнительным документам. Основанием для удержания и перевода алиментов являются исполнительные листы, письменные заключения граждан о добровольной уплате алиментов, отметки органов внутренних дел в паспортах о том, что они обязаны уплатить алименты. Бухгалтерия МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра регистрирует полученные исполнительные листы в специальном журнале или карточке. В трехдневный срок со дня, установленного для выплаты заработной платы, пенсии и стипендии, суммы удержанных алиментов бухгалтерия МУК Межпоселковом Культурно - Досуговом Центре перечисляет получателю или переводит по почте за счет взыскателя. Кроме обязательных удержаний из заработной платы рабочих и служащих бухгалтерией МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра производятся вычеты по письменному заявлению рабочих: перечисление заработной платы в сберегательный банк, страховым организациям, профсоюзные взносы, погашенные ссуды на строительство и благоустройство садовых домиков и участков.

Для учета сумм удержаний налогов с граждан в пользу государственного бюджета МУК Межпоселковом Культурно - Досуговом Центре делается запись:

Дебет счета 302.01.830 «Уменьшение кредиторской задолженности по оплате труда»

Кредит счета 303.01.730 «Увеличение кредиторской задолженности по налогу на доходы физических лиц» [17, 37]

— суммы исчисленного к удержанию налога на доходы физических лиц (где 830 – код классификации операций сектора государственного управления, соответствующий уменьшению кредиторской задолженности);

Дебет счета 302.01.830

Кредит счета 304.03.730 «Увеличение кредиторской задолженности по удержаниям из заработной платы»

— суммы исчисленных удержаний из денежного довольствия и заработной платы (алиментов, профсоюзных взносов и тому подобное);

Сальдо счета отражает сумму задолженности предприятия бюджету, оборот по дебету – суммы, перечисленные в бюджет в погашение задолженности; оборот по кредиту – суммы удержаний налогов из заработной платы рабочих и служащих.

Согласно статье 235 НК РФ (Часть вторая), плательщиками единого социального налога являются все работодатели, производящие выплаты наемным работникам.

Единый социальный налог уплачивается с сумм вознаграждений, а также иных доходов, которые начислены работникам по трудовым, авторским, лицензионным договорам и договорам гражданско-правового характера (в том случае, если их предметом является выполнение работ или оказание услуг). Порядок определения налоговой базы по единому социальному налогу приведен в статье 237 НК РФ.

Налог рассчитывается ежемесячно нарастающим итогом с начала года отдельно по каждому работнику. Налоговым периодом по единому социальному налогу является календарный год. Это установлено статьей 240 НК РФ.

При осуществлении указанных операций бухгалтерия делает следующие записи:

Дебет счета 401.01.213 «Расходы на начисления на выплаты по оплате труда учреждения»

Кредит счета 303.02.730 «Увеличение кредиторской задолженности по единому социальному налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование»

— суммы начисленных на заработную плату единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (где 213 – подстатья экономической классификации расходов, соответствующая начислениям на выплаты по оплате труда);

Дебет счета 401.01.213

Кредит счета 303.06.730 «Увеличение кредиторской задолженности по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

суммы начисленных на заработную плату страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Дебет счетов 303.02.830, 303.06.830

Кредит счетов 304.05.211, 201.01.610 [17, 40]

перечисление сумм единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата обычно выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством или трудовым договором. Она выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Совершенствование порядка расчетов по заработной плате может заключаться в перечислении заработной платы на счет в банке.

Форма выдачи заработной платы и других выплат с использованием банковских пластиковых карт должна быть закреплена в трудовом или коллективном договоре.

Сторонами договорных отношений при использовании зарплатных карточных счетов являются организация, ее сотрудники и банк.

Между банком - эмитентом карточек и юридическим лицом заключается договор на выдачу и использование зарплатной карточки держателю - работнику организации. Согласно этому договору банк осуществляет выпуск (эмиссию), персонализацию, выдачу и обслуживание банковских карт, открытие карт-счетов со специальным режимом, зачисление по поручению юридического лица денежных средств на карт-счета его работников, а юридическое лицо обеспечивает надлежащее оформление расчетных документов и оплату услуг банка, связанных с изготовлением зарплатной карты и зачислением денежных средств на карт-счета. Для оформления договорных отношений организация должна представить банку необходимый пакет документов.

После заключения договора банк открывает каждому сотруднику специальный карточный счет (карт-счет), на который и будет зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдает держателям - работникам юридического лица банковские пластиковые зарплатные карточки. На лицевой стороне карточки указываются фамилия, имя держателя, а на магнитной ленте записан его персональный идентификационный номер (ПИН-код).

С помощью именной зарплатной карты каждый работник может распоряжаться своим персональным карт-счетом при предъявлении паспорта или заменяющего его документа.

До всех своих сотрудников организация доводит сведения о номерах телефонов, адресах банка и его отделений, обслуживающих карту, правилах пользования и сроках действия зарплатных карт, виды операций, которые может производить держатель с помощью карты; какие действия предпринять в случае, если банк неправильно учитывает операции по его карт-счету или он не согласен с выписками банка.

Расходные операции по карт-счетам совершаются только на основании документов, составленных с использованием банковских карт.

Банк-эмитент обязан предоставить держателю карточки информацию об операциях, которые можно совершать с использованием банковской карты, о порядке их совершения, о всех суммах, взимаемых при этом с держателя.

Ответственность за потерю карточки несет каждый сотрудник. При ее потере (или краже) он обязан сразу же уведомить о случившемся банк, чтобы последний имел возможность прекратить движение средств по его карт-счету.

При увольнении сотрудника организация должна письменно уведомить о дате его увольнения банк-эмитент в сроки, предусмотренные договором на выдачу и использование зарплатной карточки держателю - работнику юридического лица. Бывший работник может продолжать пользоваться картой, но в этом случае расходы по ее обслуживанию он будет оплачивать самостоятельно.

2.5 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Исчисление и уплата ЕСН регулируются главой 24 «Единый социальный налог» Налогового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст.235 Налогового кодекса РФ плательщики ЕСН распределяются на две категории:

1) выплачивающие какие-либо доходы физическим лицам;

2) самостоятельно обеспечивающие себя работой и сами получающие доход.

К первой относятся организации, предприниматели и физические лица (не зарегистрированные в качестве предпринимателей), которые принимают на работу граждан и выплачивают им за это доходы. То есть ЕСН начисляется и уплачивается на выплачиваемые доходы нанятым работникам.

Если налогоплательщик одновременно относится к обеим группам, то он исчисляет и уплачивает ЕСН по каждому основанию.

Не признаются плательщиками ЕСН организации и предприниматели, применяющие специальные налоговые режимы:

перешедшие на уплату единого сельскохозяйственного налога (п. 3 ст. 346.1 НК РФ);

перешедшие на упрощенную систему налогообложения (п. 2 ст. 346.11 НК РФ);

переведенные на уплату единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности (п. 4 ст. 346.26 НК РФ).

Объектом налогообложения ЕСН для организаций, предпринимателей и физических лиц (не зарегистрированных в качестве предпринимателей) признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам (п. 1 ст. 236 НК РФ).

Не относятся к объекту налогообложения выплаты, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных вещных прав на имущество (имущественные права), а также договоров, связанных с передачей в пользование имущества (имущественных прав).

Согласно п. 3 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если:

у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде;

у налогоплательщиков - индивидуальных предпринимателей или физических лиц такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на доходы физических лиц в текущем отчетном (налоговом) периоде.

Налоговую базу по ЕСН рассчитывают путем суммирования доходов, начисленных за налоговый период работнику. Согласно п. 2 ст. 237 НК РФ налоговая база должна определяться ежемесячно отдельно по каждому работнику нарастающим итогом с начала налогового периода. При этом учитываются любые доходы, как в денежной, так и в натуральной форме в виде представленных работникам материальных, социальных и иных благ или в виде материальной выгоды.

Суммы, не подлежащие налогообложению, отражены в ст. 238 НК РФ. Рассмотрим некоторые из них:

Не облагаются налогом государственные пособия, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за больным ребенком, пособия по безработице, беременности и родам;

Не подлежат налогообложению компенсационные выплаты (в пределах норм, установленных законодательством РФ), связанных с: бесплатным предоставлением жилья, коммунальных услуг, питания и продуктов, увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.

Не подлежат налогообложению расходы на командировки работников, такие как суточные в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ, а также фактически произведенные и документально подтвержденные целевые расходы на проезд до места назначения и обратно, сборы за услуги аэропортов, расходы на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления, расходы по найму жилого помещения, расходы на оплату услуг связи.

Не облагаются налогом суммы единовременной материальной помощи, оказываемой налогоплательщиком: физическим лицам в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством, а также физическим лицам, пострадавшим от террористических актов на территории РФ; членам семьи умершего работника или работнику в связи со смертью члена (членов) его семьи.

Согласно ст. 239 НК РФ от уплаты налога освобождаются:

организации любых организационно – правовых форм. Они освобождаются от уплаты налога с сумм выплат и иных вознаграждений инвалидам I, II или III в течение налогового периода не более 100 000 рублей на каждого;

организации, созданные инвалидами. К таким организациям отнесены:

учреждения, созданные для достижения образовательных, культурных, лечебно-оздоровительных, физкультурно-спортивных, научных, информационных и иных социальных целей, а также для оказания правовой и иной помощи инвалидам, детям-инвалидам и их родителям, единственными собственниками, имущества которых являются указанные общественные организации инвалидов;

индивидуальные предприниматели, являющиеся инвалидами I, II или III группы, в части доходов от их предпринимательской деятельности в размере, не превышающем 100 000 рубле в течение налогового периода и т.д.

Налоговым периодом для ЕСН является календарный год.

В соответствии со ст. 241 II части НК РФ для расчета ЕСН применяется регрессивная шкала.

Работодатели, которые выплачивают работникам зарплату и иные вознаграждения за труд, исчисляют и уплачивают ЕСН отдельно в федеральный бюджет и каждый из фондов (п. 1 ст. 243 НК РФ). Сумма налога определяется умножением налоговой базы на соответствующую каждой части налога ставку в процентах.

В связи с тем, что произошло разделение в источниках финансирования различных частей пенсии, с 01.01.2002 г. потребовалось отделить ЕСН от страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Тарифы, по которым должны уплачиваться страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, приведены в ст. 22 Закона № 167-ФЗ. Они делятся на тарифы по взносам, идущим на финансирование страховой и накопительной частей пенсии. Причем тарифы различаются для разных возрастных категорий.

Ставки страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, действующее в течение 2005- 2008 годов представлены в таблице 2.

Согласно ст. 243 НК РФ, сумма ЕСН, которая подлежит перечислению в федеральный бюджет, уменьшается на начисленные суммы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Другими словами, страховые взносы являются налоговыми вычетами по ЕСН.

Сроки уплаты ЕСН организациями, выплачивающими доходы работникам, установлены в ст. 243 НК РФ.

Таблица 2.

Ставки страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, действующие в течение 2005 - 2008 годов.

База для начисления страховых взносов на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала года	Для лиц 1966 года рождения и старше	Для лиц 1967 года рождения и моложе
	На финансирование страховой части трудовой пенсии	На финансирование страховой части трудовой пенсии	На финансирование накопительной части трудовой пенсии
До 280 000 рублей	14 %	10 %	4 %
От 280 001 рубля до 600 000 рублей	39 200 руб. + 5,5% с суммы, превышающей 280 000 рублей	28 000 руб. + 3,9% с суммы, превышающей 280 000 рублей	11 200 руб. + 1,6% с суммы, превышающей 280 000 рублей
Свыше 600 000 рублей	56 800 рублей	40 480 рублей	16 320 рублей

Ежемесячные авансовые платежи по ЕСН уплачиваются не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который ЕСН начислен (п. 3 ст. 243 НК РФ). То есть суммы ЕСН можно перечислить в любой день до 15- го числа следующего месяца. Уплата взносов на обязательное пенсионное страхование в соответствии со ст. 24 Закона № 167-ФЗ должна производиться не позднее дня, установленного для получения денег в банке на оплату труда, но не позднее 15-го числа следующего месяца. По каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты, на предприятии ведется Индивидуальная карточка учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, а также сумм начисленного единого социального налога. Форма индивидуальной карточки разработана в соответствии с п.4 ст.243 Налогового кодекса.

Отчетными периодами и по ЕСН, и по страховым взносам признается квартал, полугодие и девять месяцев. По итогам каждого отчетного периода не позднее 20-го числа следующего месяца, организация обязана предоставить в налоговую инспекцию расчет об исчисленных и уплаченных суммах авансовых платежей по ЕСН, а также о суммах фактически уплаченных страховых взносов за тот же период. Кроме этого организация ежеквартально не позднее 15-го числа месяца, следующего за истекшим кварталом, представляет в региональное отделение ФСС России отчет о начисленных суммах ЕСН, причитающихся Фонду социального страхования и расходах организации за счет этих средств. Этот отчет представляется по форме № 4-ФСС РФ, которая утверждена Постановлением ФСС России от 22.12.2004 г. № 111. По итогам года не позднее 30 марта следующего года организация представляет в налоговую инспекцию декларацию по страховым взносам по ЕСН, форма которой утверждена Приказом Минфина России от 31.03.2006 г. № 19н. Копию этой декларации с отметкой налогового органа организация не позднее 1 июля представляет в территориальный орган Пенсионного фонда РФ.

Вывод по 2 главе: Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. При оплате труда могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации.

Применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением учреждений и организаций, для которых установлены особые условия оплаты. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, предприятия, организаций, состоящие из: фонда основной заработной платы; фонда дополнительной заработной платы; других поощрительных и компенсационных выплат.

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы МУК Межпоселковый Культурно - Досуговый Центр использует унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 г. № 26.

Заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Обобщение сумм начисленной заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и других выплат МУК Межпоселковый Культурно – Досуговый Центр производит: в расчетных ведомостях – по структурным подразделениям учреждения, табельным номерам, видам начислений и удержаний; в ведомостях распределения начисленной заработной платы – по синтетическим счетам, структурным подразделениям МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра и другим счетам аналитического учета.

Согласно ст.235 Налогового кодекса РФ плательщики ЕСН распределяются на две категории:

1) выплачивающие какие-либо доходы физическим лицам;

2) самостоятельно обеспечивающие себя работой и сами получающие доход.

Ко второй относятся предприниматели, адвокаты, члены крестьянского (фермерского) хозяйства. В этом случае ЕСН начисляется и уплачивается на доходы самого предпринимателя (адвоката). Если налогоплательщик одновременно относится к обеим группам, то он исчисляет и уплачивает ЕСН по каждому основанию. Отчетными периодами и по ЕСН, и по страховым взносам признается квартал, полугодие и девять месяцев.

3.1 Анализ обеспеченности работы и движение персонала

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы в МУК Межпоселковом Культурно - Досуговом Центре применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду». Обеспеченность трудовыми ресурсами условного предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 3.

Таблица 3

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами

Категория персонала				Фактически в %
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Всего	34	41	26	120,59	63,41
В том числе штатных сотрудников	24	29	21	120,83	72,41
из них: рабочие	4	4	4	100	100
руководители	3	3	3	100	100
специалисты	17	22	14	129,41	63,64
Внештатные сотрудники	1	5	5	500	100
Гражданско-правовой договор	9	7	-	77,78	-

Как видно по данным таблицы, численность штатных сотрудников в 2007 году по отношению к 2006 году увеличилась и составила 120,59%, а в 2008 году по отношению к 2007 году уменьшилась и составила 21 человек. Численность руководителей и рабочих не изменилась, то есть с 2006 года по 2008 год она составила 4 и 3 человека соответственно. Изменения можно заметить по отношению к специалистам учреждения. В 2007 году по отношению к 2006 произошло увеличение сотрудников на 5 человек, что составило 129,41%, а в 2008 году по отношению к 2007 году численность уменьшилась и составила 63,64%. Уменьшение численности персонала произошло за счет увеличения внештатных сотрудников. Их численность увеличилась и составила 5 человек. В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными таблицы 4. Данные этой аналитической таблицы показывают, что в анализируемом учреждении снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Таблица 4

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категорияперсонала

Структура персонала

Изменение удельного веса, ±

2006г.

2007г.

2008г.

чел.

Уд.вес %

чел.

Уд.вес

чел.

Уд.вес

В том числе штатных сотрудников

70,59

70,73

80,77

+0,14

+10,04

из них:

рабочие

11,77

9,76

15,38

-2,01

+5,62

руководители

8,82

7,32

11,54

-1,5

+4,22

специалисты

53,65

53,85

+3,65

+0,2

Внештатные сотрудники

2,94

12,2

19,23

+9,26

+7,03

Гражданско-правовой договор

26,47

17,07

-9,4

-17,07

Всего

100

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении удельного веса сотрудников. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда. Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации [23]. Рассмотрим уровень образования персонала на примере рисунка 1. Удельный вес персонала, имеющего высшее образование, за отчетный год возрос по сравнению с 2006 годом на 4 %. Среди рабочих за 2007 год свою квалификацию повысили 54 человека, что составляет 63,3 % от общей их численности, 3 руководителей и 4 специалиста прошли различные виды обучения.

3.2 Анализ и состав структуры оплаты фонда труда

Структура фонда оплаты труда работников МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра представлена в таблице 5.Из таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на специалистов. Анализируя данные за 2006-2008 года, мы видим что фонд оплаты труда за 2008 год уменьшился в 1,3 раза. Это связано с уменьшением персонала МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра.

Таблица 5

Структура фонда оплаты труда работников МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра за 2006-2008 гг.

Категория персонала

ФОТ за квартал, руб.

Структура ФОТ, %

2006 год

2451559,56

100,0

Гражданско-правовой договор

486000,00

19,8

Рабочие

254224,32

10,4

Внештатные сотрудники

46996,20

1,9

Специалисты

1301197,68

53,1

Руководители

363141,36

14,8

2007 год

3455371,32

100,0

Гражданско-правовой договор

420000,00

12,1

Рабочие

277604,16

Внештатные сотрудники

262780,8

7,6

Специалисты

2092540,56

60,6

Руководители

402445,80

11,7

2008 год

2626081,08

100,0

рабочие

	306707,04	11,7
Внештатные сотрудники	297916,8	11,3
Специалисты	1557944,64	59,3
Руководители	463512,6	17,7

Имея данные о среднесписочной численности ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям (табл. 6).

Таблица 6

Расчет средней заработной платы работников МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра за 2006 - 2008 гг.

Категория персонала	ФОТ за год, руб.	Явочная численность ППП	Среднемесячная зарплата, руб
2006 год	2451559,56	34	6008,72
Гражданско-правовой договор	486000,00	9	4500,00
Рабочие	254224,32	4	5296,34
Внештатные сотрудники	46996,20	1	3916,35
Специалисты	1301197,68	17	6378,42
Руководители	363141,36	3	10087,26
2007 год	3455371,32	41	7023,11
Гражданско-правовой договор	420000,00	7	5000,00
Рабочие	277604,16	4	5783,42
Внештатные сотрудники	262780,8	5	4379,68
Специалисты	2092540,56	22	7926,29
Руководители	402445,80	3	11179,05
2008 год	2626081,08	26	8416,93
рабочие	306707,04	4	6389,73
Внештатные сотрудники	297916,8	5	4965,28
Специалисты	1557944,64	14	9273,48
Руководители	463512,6	3	12875,35

Самый низкооплачиваемый труд в организации – это труд по гражданско-правовому договору и внештатных сотрудников. Далее по возрастающей идут рабочие, специалисты и руководители.

3.3 Пути совершенствования управленческого и бухгалтерского учета

Расчет зарплаты является очень ответственной и трудоемкой работой, которую нужно выполнять в короткие сроки между предоставлением информации и выплатой сотруднику. Сегодня все больше компаний вводят разветвленные схемы стимулирования персонала, требующие сложных расчетов, к примеру, премии менеджерам по продажам в зависимости от оборота или числа заключенных контрактов, почасовая выработка консультантов на клиента, вахтовый метод и другие. Во многих крупных предприятиях существует большое множество различных видов начислений и удержаний. И без автоматизированной системы данные расчеты выполнить практически не возможно.

Для повышения оперативности кадрового учета и расчета заработной платы в МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра необходимо внедрить современный программный комплекс в отделе кадров и бухгалтерии «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0».

Программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0» предназначена для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий. Это прикладное решение нового поколения, в котором учтены как требования законодательства, так и реальная практика работы предприятий, а также перспективные мировые тенденции развития подходов к мотивации и управлению персоналом.

Прикладное решение может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников. С помощью решения автоматизируются следующие направления управленческой и учетной деятельности: планирование потребностей в персонале; решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка; управление компетенциями, обучением, аттестациями работников; управление финансовой мотивацией персонала; эффективное планирование занятости персонала; учет кадров и анализ кадрового состава; начисление и выплата заработной платы; исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда; отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Программа позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций — юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие. В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации. Программа "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0" будет полезна всем без исключения работникам учреждения.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру учреждения и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах. Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки. Работники учреждения будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и так далее. Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ).

"1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0" — это программа массового назначения, созданная на технологической платформе нового поколения "1С:Предприятие 8.0". В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация "Зарплата и Управление Персоналом". [44]

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа прикладного решения "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0" с программой "1С:Бухгалтерия 8.0".

В программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0" реализована возможность ведения учета нескольких организаций в единой информационной базе. Организации могут использовать общие списки физических лиц, классификаторы аналитической информации и так далее. При этом каждая организация может вести учет по общей или упрощенной системе налогообложения в рамках одной и той же информационной базы.

Реализовано ведение не только регламентированного учета начислений, но и управленческого учета заработной платы со всем многообразием стимулирующих надбавок и бонусов, характерных для современных торговых и производственных предприятий, а также возможность описывать дополнительные начисления со всеми реализованными в конфигурации алгоритмами расчета, в частности, можно описать любое количество дополнительных отпусков с различным отражением в учете. [27, 102]

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0» содержит усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой корректировки отработанного времени вручную, почасовых невыходов, графиков сокращенного рабочего времени.

Реализованы не только инструменты учета кадров, но и инструментарий управления персоналом: аттестациями, обучением, занятостью, включая планирование отпусков, набор кадров, и другие возможности.

Реализована мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.

Современный эргономичный интерфейс прикладного решения "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0" делает доступными сервисные возможности "1С:Предприятия 8.0":универсальные средства работы с печатными формами документов с возможностью отправки документа по электронной почте; универсальная групповая обработка справочников и документов; подключение внешних обработок и ограничение доступа к их использованию; подключение дополнительных печатных форм в документах; подключение дополнительных обработчиков заполнения табличных частей документов; установка даты запрета изменения данных;

средства администрирования пользователей в режиме "1С:Предприятие";

средства разделения доступа к данным по рабочим местам (ролям) пользователей.

Для успешного развития следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах оплаты труда должны соблюдаться требования законодательства.

Прикладное решение обеспечивает автоматическое начисление заработной платы и связанных с ней налогов и сборов в соответствии с действующим законодательством. [44]

Прикладное решение полностью автоматизирует комплекс трудоемких расчетов с персоналом, начиная от ввода документов о фактической выработке, оплаты больничных листов и отпусков, заканчивая формированием документов на выплату зарплаты и отчетности в государственные контролирующие органы. Автоматизируется расчет регламентированных законодательство начислений и удержаний, отражение результатов расчетов в затратах предприятия.

В расчете заработной платы можно выделить следующие этапы.

Эпизодически в информационную базу вводится «условно-постоянная» информация кадрового учета, которая в дальнейшем используется в расчетах начислений и удержаний

В течение месяца вводятся документы, характеризующие трудовые показатели каждого работника, а также другие документы и сведения, влияющие на начисления и удержания (больничные листы и тому подобное).

После завершения периода производится собственно расчет зарплаты и связанных с ней налогов и взносов. По результатам этого расчета формируются данные о суммах, подлежащих выплате работникам.

Кроме того, необходимо совершенствование порядка премирования МУК Межпоселкового Культурно-Досугового Центра.

При премировании необходимо учитывать такие факторы как стаж работы, квалификацию, опыт и другие качественные показатели. Но, к сожалению, совершенствование системы стимулирования труда ограничивает действующие тарифные системы и другие нормативно-правовые законодательные акты.

Оптимизация сети получателей средств федерального бюджета в системе образования предусматривает передачу учреждений начального и среднего профессионального образования в ведение субъектов Российской Федерации (за исключением УНПО и УСПО федерального значения, входящих в перечень, утверждаемый Правительством РФ).

Переход к новым формам финансового обеспечения деятельности по предоставлению государственных услуг предполагает формирование нового набора бюджетных инструментов, основными из которых являются нормативно - подушевое финансирование и государственный (муниципальный) социальный заказ. [45]

Нормативно-подушевое финансирование подразумевает возмещение (путем выделения субсидий) расходов на оказание стандартизируемых услуг конкретным категориям потребителей. Такое возмещение должно осуществляться по единым нормативам, рассчитываемым в административном порядке, в том числе – в соответствии с утвержденными отраслевыми нормативами финансовых затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг. Алгоритм его реализации может выглядеть следующим образом.

На этапе составления бюджета главные распорядители бюджетных средств будут устанавливать для соответствующих организаций задания на предоставление государственных (муниципальных) услуг. Затем будет определяться базовый объем финансирования, который в процессе исполнения бюджета должен корректироваться на основе данных о фактическом объеме услуг, оказанных организацией за отчетный период. Порядок такой корректировки будет четко определен в пределах, доведенных до соответствующих главных распорядителей и (или) распорядителей средств федерального бюджета годовых лимитов бюджетных обязательств. Во избежание перерасходования бюджетных средств, помимо задания на предоставление государственных (муниципальных) услуг, будут устанавливаться предельные объемы их предоставления.

Под государственным (муниципальным) социальным заказом понимается совокупность размещаемых на конкурсной основе договоров между государственным (муниципальным) заказчиком и поставщиками образовательных услуг (образовательными организациями). По условиям договоров, заказчик обязуется оплачивать образовательные услуги, оказываемые поставщиком населению на бесплатной или частично оплачиваемой основе.

Принципиальным отличием государственного (муниципального) социального заказа является размещение задания на поставку образовательных услуг не на принудительной, а на договорной основе. При этом договор будет заключаться в условиях конкуренции за доступ к бюджетным ресурсам между государственными (муниципальными) и частными организациями, оказывающими однородные образовательные услуги. Более того, предварительный отбор поставщиков образовательных услуг по системе государственного (муниципального) социального заказа будет предоставлен органам государственного управления (местного самоуправления) и будет производиться по принципу оптимального соотношения «цена – качество».

Реорганизация и преобразование бюджетных учреждений в структуры иных организационно-правовых форм, по мнению Правительства Российской Федерации, создаст предпосылки для внедрения новых форм бюджетного финансирования и повышения качества и доступности предоставляемых бюджетных услуг.

Процедура реорганизации при этом предусматривает снятие с государства обязанности гарантированного финансирования уставной деятельности учреждений и ответственности по их обязательствам. В результате реорганизации государственные образовательные учреждения, по решению учредителей, могут быть преобразованы в автономные учреждения, государственные (муниципальные) автономные некоммерческие организации и акционерные общества – в зависимости от отраслевых особенностей функционирования и специфики выполняемых задач.

Вывод по 3 главе:

Анализируя полученные данные видно, что численность штатных сотрудников в 2007 году по отношению к 2006 году увеличилась и составила 120,59%, а в 2008 году по отношению к 2007 году уменьшилась и составила 21 человек. Численность руководителей и рабочих не изменилась, то есть с 2006 года по 2008 год она составила 4 и 3 человека соответственно.

Изменения можно заметить по отношению к специалистам учреждения. В 2007 году по отношению к 2006 произошло увеличение сотрудников на 5 человек, что составило 129,41%, а в 2008 году по отношению к 2007 году численность уменьшилась и составила 63,64%. Уменьшение численности персонала произошло за счет увеличения внештатных сотрудников. Их численность увеличилась и составила 5 человек. Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении удельного веса сотрудников. Это обусловлено реорганизацией организации. Удельный вес персонала, имеющего высшее образование, за отчетный год возрос по сравнению с 2006 годом на 4 %.Среди рабочих за 2007 год свою квалификацию повысили 54 человека, что составляет 63,3 % от общей их численности, 3 руководителей и 4 специалиста прошли различные виды обучения. Анализируя данные за 2006-2008 года, мы видим что фонд оплаты труда за 2008 год уменьшился в 1,3 раза. Это связано с уменьшением персонала МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра. Самый низкооплачиваемый труд в организации – это труд по гражданско-правовому договору и внештатных сотрудников. Далее по возрастающей идут рабочие, специалисты и руководители.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Функции заработной платы переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и социальную роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие - к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 г. № 26. В учреждении широко применяются унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Порядка расчетов по заработной плате может заключаться в перечислении заработной платы на счет в банке. Форма выдачи заработной платы и других выплат с использованием банковских пластиковых карт должна быть закреплена в трудовом или коллективном договоре, заключаемом в соответствии со ст. 44 и 73 ТК РФ. Из начисленной работникам заработной платы производят различные удержания.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, по исполнительным листам. Ставки по данным видам налогов излагаются в НК РФ. По инициативе администрации к работнику могут применяться иные удержания (для возвращения аванса, больничных листов, различных пособий). Численность штатных сотрудников в 2007 году по отношению к 2006 году увеличилась и составила 120,59%, а в 2008 году по отношению к 2007 году уменьшилась и составила 21 человек. Численность руководителей и рабочих не изменилась, то есть с 2006 года по 2008 год она составила 4 и 3 человека соответственно.

Форма выдачи заработной платы и других выплат с использованием банковских пластиковых карт должна быть закреплена в трудовом или коллективном договоре, заключаемом в соответствии со ст. 44 и 73 ТК РФ.

Если условиями этих договоров не предусмотрен безналичный способ выплаты заработной платы, а организация решила рассчитываться с сотрудниками посредством «зарплатных» карточек, то необходимо внести в договоры соответствующие изменения. При этом безналичный способ может быть применен только при согласии всех сотрудников, то есть каждый работник должен представить заявление с просьбой перечислять заработную плату на определенный банковский счет. Для повышения оперативности кадрового учета и расчета заработной платы в МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра необходимо внедрить современный программный комплекс в отделе кадров и бухгалтерии «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0». Для успешного развития следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах оплаты труда должны соблюдаться требования законодательства. При премировании необходимо учитывать такие факторы как стаж работы, квалификацию, опыт и другие качественные показатели. Но, к сожалению, совершенствование системы стимулирования труда ограничивает действующие тарифные системы и другие нормативно-правовые законодательные акты.

Литература

Конституция Российской федерации от 12 декабря 1993 года
Федеральный закон Российской Федерации «Гражданский кодекс» Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N51-ФЗ (ред. от 09.02.2009).
Федеральный закон Российской Федерации «Гражданский кодекс» Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N14-ФЗ (ред. от 25.12.2008).
Федеральный закон "О бухгалтерском учёте" от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ

Закон РФ от 15.05.91 №1244-1 (в ред. Федерального закона от 12.02.2001 №5-ФЗ) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»

Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197 – ФЗ (с изменениями и дополнениями)

Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

Налоговый кодекс Российской Федерации часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ «О бюджетной политике на 2007 год и на среднесрочную перспективу»
Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской федерации, утв. Приказом министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 №34н (ред. от 26.03.2007)

Письмо Минфина РФ от 15 октября 2003г. № 04-02-05/3/82 «О налогообложении бюджетных учреждений в части доходов, получаемых от оказания платных услуг»

Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2009

Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет. – М.: Юнити; 2007

Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник. – М.:ЮНИТИ, 2008

Бакаев А.С. Нормативное обеспечение бухгалтерского учета – М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2008
Безруких П.С. Бухгалтерский учет: Учебник / Под ред. П.С. Безруких. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учет, 2004. Ї 736 с.

Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс, 2007
Богатая, И. Н. Бухгалтерский учет. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. – 477 с.
Богаченко, В. М. Бухгалтерский учет. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. – 795 с.
Богаченко В.М., Кирилова Н.А. Бухгалтерский учет: Учебник / В.М. Богаченко, Н.А. Кирилова. – Изд. 6-е, перераб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. 480 с.
Брыкова, Н.А. Автоматизация бухгалтерского учета: учеб. пособие. 2-е изд. стер. – М.: Академия, 2007 – 236 с.
Бухгалтерский учет в зарубежных странах: учеб. / Отв.ред. Ф.Ф. Бутынец – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007 – 664 с.

Бушмин Е.В. “Реформа межбюджетных отношений” // Финансы № , 2007

Буньков Г.В. “Казначейство не опускает руки” // Финансы № 8, 2006
Вещунова П.Л., Бухгалтерский учет: учеб. М.: Финансы и статистика, 2006 - 368 с.
Веретенникова, Е.Г. Компьютер в работе бухгалтера: самоучитель. Ростов-н / Д.: МарТ, 2002 – 160 с.

Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2008 году с учётом требований налоговых органов. - М. 2006

Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. – М.: Дело и Сервис; 2006
Генералова Н.В. Профессиональное суждение и его применение при формировании отчётности, составленной по МСФО // Бухгалтерский учёт. — 2005. — № 23 — С. 54—60.
Глушков, И. Е. Бухгалтерский налоговый, финансовый, управленческий учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга бухгалтера в 2-х томах. – Москва: «КноРус»., Новосибирск: «Экор-книга». – 2004. – 928 с.
Гусаковская. Е.Г. Расходы на командировки // Бухгалтерский учет. – 2006. – №9 – С. 19–23.
Гиляровская Л.Т. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской.— 2-е изд., доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004.— 615с.
Грюнинг, Х. Международные стандарты финансовой отчетности: Практ. рук., 2-е изд., испр. и доп. – М.: Весь мир, 2006 – 216 с.

Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в бюджете. 3000 проводок. Корреспонденция счетов. М.: Элит, 2008

Иванов, журнал "Практическая бухгалтерия". Дата создания 30.07.2006

Кожинов В.Я. Бухгалтерский учет. – М.: Экзамен; 2005
Козлова Е.П., Бабченко Т.Н. Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: Финансы и статистика, 2004. - 752 с.: ил.
Ковалева, А.М. Финансы: Учеб. Пособие – М.: Финансы и статистика, 2007. – 136 с.

Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006

Лескин В., Швецов А. Бюджетный федерализм в период кризиса и реформ // Вопросы экономики, №3, 2006

Лукаш Ю.А. Бухгалтерский и налоговый учет различных хозяйственных операций.- М.: Книжный мир, 2007

МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - СПб.: Питер, 2007
Мау В. Экономическая политика России: в начале новой фазы // Вопросы экономики, №2, 2007
Новиков А.В. Создание резерва на оплату отпусков // БУХ.1С. – 2006. – №7 – С. 19-20

Палий В.Ф. Палий В.В. Финансовый учет. Учебное пособие. 2-е изд. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС; 2006

Панков В.Г. “Проблемы казначейского исполнения доходной части федерального бюджета” // Финансы, № 4, 2007
Парушина Н.В. Учет и расчеты пособий по временной нетрудоспособности // Бухгалтерский учет. – 2006. – №8 – С. 23–24.

Пономаренко Е. О бюджетно-налоговой политике на 2007 год (анализ концепции) // Экономист, №11, 2006

Пронина Е.А. Учет и налогообложение в бюджете // Библиотека журнала Бухгалтерский учет, 2008

Под общей редакции Семенихина В.В. Больничные листы и пособия по государственному социальному страхованию. Новые правила расчета и выплаты. – М.; Эксмо; 2007

Под общей редакции Семенихина В.В.Оплата труда. – М.: Эксмо; 2006
Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) – СПб.: «Изд. дом Герда», 2004. – 768 с.

Разъяснения МФ РФ “Единый счет бюджета” // Финансы, № 6, 2006
Романенко, И.В. Политика доходов и заработной платы. - СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2006г., – 68 с.

Романова Т.В., соколов П.А. Типичные нарушения бухгалтерского учета и налогового законодательства в организациях, осуществляющих деятельность в бюджете. //Главбух –2009

Рощина Т.И. Учет и формирование показателей работ// Бухгалтерский учет, №4, 2007
Сабуров Е., Типенко Н., Чернявский А. Бюджетный федерализм и межбюджетные отношения // Вопросы экономики, №1, 2007

Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» - М.; ООО «Новое знание», 2008

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006

Сидорова Е.С. Заработная плата. – М.; Омега-Л; 2006

Тарасова В.Ф. Савченко Т.В. Налоги и налогообложение. Учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. - М.: КНОРУС, 2009
Терехова, В.А. Международные стандарты бухгалтерского учета в российской практике. – М.: Перспектива, 2007. – 202 с.
Тумасян, Р.З. Бухгалтерский учет: учеб. – практ. пособие /Р.З. Тумасян. 4-е изд., стер. – М.: Изд-во Омега – л, 2006. – 751 с.
Финансы, деньги, кредит: Учебник / Под. ред. О.В. Соколовой. – М.: Юрист, 2006. – 784 с.
Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.; ИНФРА-М, 2004.
Шеремет А.Д. Бухгалтерская отчетность //Финансовая газета, №2 2009
Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа. – М.: «ИНФРА-М», 2004. – 312 с.

Юткина Т.Ф. Налоги и налогообложение. Учебник. - М.: ИНФРА-М; 2007

Справочник корреспонденции счетов бухгалтерского учёта / Под. ред. А.С. Бакаева. — М.: ИПБ-БИНФА, 2002. — 608 с.

1. Диплом Повышение эффективности использования заемного капитала на материалах ТОО Сельпром
2. Реферат на тему Искусство передней Азии
3. Реферат на тему Failure Essay Research Paper FailureIn the United
4. Доклад на тему Реформаторская деятельность Витте
5. Реферат Функции кадровой службы предприятия
6. Кодекс и Законы Банкротство кредитных организаций 3
7. Реферат Модернизация банковской системы
8. Контрольная работа на тему Интернет протоколы
9. Контрольная_работа на тему Аудит обліку готової продукції та порядок проведення аудиторської перевірки на підприємстві громадського
10. Контрольная работа Психология общения 2 Понятие виды