Диплом Совершенствование организации заработной платы на УП Зеленстрой
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-24Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра Высшая школа управления и бизнеса
Специальность Экономика и управление на предприятии
Допущена к защите
Заведующий кафедрой
А.А.Быков
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
| на тему: | Совершенствование организации заработной платы на УП «Зеленстрой» |
| Студент ВШУБ, 5-й курс, ЭУП-1 | О.Н. Дорохович | |
| Руководитель д.э.н., профессор | В.И. Борисевич | |
| | | |
| | | |
| Нормоконтролер | | Н.А. Хаустович |
МИНСК2009
РЕФЕРАТ
Дипломная работа: 107 с., 2 рис., 26 табл., 5 формул, 46 источников, 7 приложений.
ОПЛАТА ТРУДА, ТАРИФНАЯ СТАВКА, ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПРИБЫЛЬ, РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ПРЕМИЯ, ТАРИФНЫЙ ОКЛАД
Объектом исследования – УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска».
Предмет исследования – организация заработной платы на предприятии.
Цель работы: выработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы на УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска».
Методы исследования: сравнительного анализа, экономико-математические, группировок, опрос.
Исследования и разработки: изучена организация заработной платы, разработаны конкретные предложения по ее совершенствованию.
Элементы научной новизны: разработаны методики балльной оценки работников УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» и коэффициента трудового участия при расчете заработной платы рабочих-сдельщиков.
Область возможного практического применения: деятельность УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».
Апробация: методики апробированы путем опроса 15 работников УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».
Технико-экономическая значимость: внедрение разработок позволит реализовать стимулирующую функцию заработной платы в полной мере.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов.
THE ABSTRACT
Degree work: 107 with., 2 fig., 26 tab., 5 formulas, 46 sources, 7 appendices.
PAYMENT, THE TARIFF RATE, UNIFORM SCALE OF CHARGES, WAGES, WAGE FUND, PROFIT, PROFITABILITY, LABOUR PRODUCTIVITY, THE AWARD, THE TARIFF SALARY
Object of research – YE «Zelenstroy October area of
Object of research – the wages organisation at the enterprise.
The work purpose: development of actions for perfection of the organisation of wages on YE « Zelenstroy October area of
Research methods: the comparative analysis, economic-mathematical, groupings, interrogation.
Researches and workings out: the wages organisation is studied, specific proposals on its perfection are developed.
Elements of scientific novelty: techniques of a mark estimation of workers YE « Zelenstroy October area of
Area of possible practical application: activity YE « Zelenstroy October area of
Approbation: techniques are approved by interrogation of 15 workers YE « Zelenstroy October area of
The Technical and economic importance: introduction of workings out will allow to realise stimulating function of wages to the full.
The author of work confirms, that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions are accompanied by references to their authors.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 5
1 Теоретические основы организации заработной платы.. 7
1.1 Сущность заработной платы, ее функции и регулирование в Республике Беларусь 7
1.2 Основные принципы и элементы организации заработной платы.. 13
1.3 Формы и системы оплаты труда. 16
1.4 Законодательная база, регулирующая оплату труда. 19
1.5 Зарубежный опыт организации заработной платы.. 23
2 Анализ материального стимулирования на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска». 27
2.1 Общая характеристика предприятия. 27
2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия 30
2.3 Анализ действующей системы оплаты труда, состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. 33
2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы.. 42
2.5 Анализ показателей уровня заработной платы, соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда. 45
2.6 Оплата труда в условиях кризиса. 49
3 Совершенствование организации заработной платы на. 59
УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска». 59
3.1 Пересмотр действующих положений о премировании на предприятии (на примере бухгалтерии и планово-экономического бюро) 59
3.2 Применение коэффициента трудового участия при расчете заработной платы рабочих-сдельщиков (на примере бригады №5) 64
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии 67
Заключение. 74
Список использованных источников. 78
Приложение А Структура предприятия. 81
Приложение Б Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за период 2006 - 2008 гг. 82
Приложение В Источники инвестиций в основной капитал. 85
Приложение Г Форма 1-труд за 2006 год. 87
Приложение Д Форма 1-труд за 2007 год. 93
Приложение Е Форма 1-труд за 2008 год. 100
Приложение Ж Протокол собрания бригады.. 107
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата предполагает вознаграждение за труд и позволяет реализовать один из обязательных принципов трудовых отношений – возмездность. Она выступает основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется решение тех или иных экономических задач.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Поэтому наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов организации заработной платы не снижают потребности в исследованиях, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов организации заработной платы в инфляционной среде применительно к белорусским экономическим условиям.
Изучение экономических и правовых принципов организации заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Полнокровный товарный рынок появился лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. Поэтому ее нельзя недооценивать. Совершенствование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения появилось мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Вышеизложенное определяет актуальность и выбор темы дипломной работы.
Целью дипломной работы является выработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы на УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы организации заработной платы;
2. Охарактеризовать деятельность УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска»;
3. Провести анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия;
4. Проанализировать действующую систему оплаты труда на предприятии, а также состав и структуру фонда заработной платы;
5. Провести анализ эффективности использования фонда заработной;
6. Проанализировать уровень заработной платы, соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда;
7. Выработать мероприятия направленные на совершенствование организации заработной платы.
Объект исследования – УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска».
Предметом исследования явились методологические, организационные и практические вопросы совершенствования организации заработной платы.
Исследовательской базой для написания дипломной работы послужили: основные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда; учебная литература; материалы периодической печати; статистические сборники; документы анализируемого предприятия.
1 Теоретические основы организации заработной платы
1.1 Сущность заработной платы, ее функции и регулирование в Республике Беларусь
В настоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства населения. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой «вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время» [41, с. 38].
Заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием. Во-первых, это сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты. Во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности. В-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы, и индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности предприятия.
Сущность заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики она является ценой рабочей силы (ЦРС). В основе цены рабочей силы лежит стоимость рабочей силы (СРС). Как известно, цена рабочей силы формируется на рынке труда исходя из сложившегося там спроса и предложения. Нередко она не совпадает со стоимостью рабочей силы (трудовых ресурсов, человеческого капитала).
О сущности трудовых ресурсов нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что они находятся вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что они не являются товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения? Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.
Другие - отстаивают тезис, что, человеческий капитал является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда, зависят от условий общественного развития.
Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что человеческий капитал является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает "личную" собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя человеческого капитала, проявляется в отношениях соревновательности.
Воспроизводство трудовых ресурсов выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Ее качественная характеристика заключается в выражении определенных производственных отношений, а именно продажу рабочим своего человеческого капитала и покупку его с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынке трудовых ресурсов продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Их ценой является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа трудовых ресурсов происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:
· Воспроизводственная – заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;
· Стимулирующая – заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труды с конкретными результатами трудовой деятельности работников;
· Регулирующая – заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;
· Учетная – заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;
· Социальная – заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения [7, с. 56].
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Так, заработная плата не всегда выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции: она, являясь ценой рабочей силы, может быть намного ниже ее стоимости и ее размер не будет стимулировать работников к росту результатов труда. В настоящее же время важнейшей задачей является усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое ее использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения эффективности производства и экономического роста.
Механизм регулирования заработной платы в Республике Беларусь представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев:
· Регулирование спроса и предложения на рынке труда;
· Государственное регулирование заработной платы;
· Коллективно-договорное регулирование.
В настоящее время Республика Беларусь находится на стадии перехода к социально-ориентированной рыночной экономике. Как показывает практика, в переходный период рынок далеко не всегда обеспечивает объективную оценку стоимости рабочей силы и государство обязано осуществлять соответствующее регулирующее воздействие на заработную плату. Государственное регулирование призвано обеспечить рациональное распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществлять социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением товаров и услуг при сохранении стимулирующей роли заработной платы. Государственное регулирование заработной платы предполагает преимущественное применение экономических рычагов как наиболее соответствующих природе рыночных отношений. Основные направления государственной политики оплаты труда нашли отражение в концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений, утвержденной постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь № 525 от 26 сентября 1995 года. В соответствии с указанной концепцией в республике применяется механизм косвенного государственного регулирования заработной платы. Он регламентирует:
· Величину минимальной заработной платы;
· Обязательное применение Единой тарифной сетки для определения размеров оплаты труда наемных работников предприятий всех отраслей экономики независимо от формы собственности;
· Величину тарифной сетки первого разряда и порядок ее повышения в
зависимости от эффективности хозяйствования;
· Ограничения по отнесению выплат по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, доплатам, надбавкам и премиям в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;
· Соотношения средней заработной платы руководителя предприятия, его заместителей и главных специалистов со средней заработной платой по предприятию в целом;
· Ограничения по использованию прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, на потребление работников;
· Порядок индексации заработной платы работников с учетом роста потребительских цен;
· Порядок налогообложения юридических и физических лиц.
Важным условием эффективности механизма регулирования заработной платы является сочетание интересов нанимателей и наемных работников. Для этого государственное регулирование заработной платы дополняется коллективно-договорным регулированием, призванным обеспечить одновременное согласование интересов нанимателей и трудовых коллективов. Система коллективно-договорного регулирования заработной платы направлении на обеспечение социальной защиты работников, устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда, оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.
Таким образом, предприятия с учетом отраслевой специфики функционирования и своего финансового состояния самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда, формируют фонд заработной платы, руководствуясь при этом нормативными правовыми актами по регулированию заработной платы, а также положениями коллективных договоров, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы. В итоге на каждом предприятии вырабатывается собственная модель управления оплатой труда, которая предусматривает выполнение взаимосвязанных функций, а именно: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда.
В странах с переходной экономикой существовали варианты ограничительной политики, в которых ключевая роль отводилась политике доходов, основанной на налогах, т.е. рост заработной платы сверх определенного уровня «наказывался» повышенным налогообложением. Это было мотивировано борьбой с инфляцией. Правительства стран ЦВЕ использовали два основных варианта ограничительной политики в области роста заработной платы: прямой контроль над общим фондом оплаты труда на предприятии или контроль за средней заработной платой на предприятии. Белорусское законодательство ограничило рост заработной платы посредством распределения работников по единой тарифной сетке и ужесточением порядка повышения тарифной ставки 1-го разряда. Наряду с этим косвенным механизмом регулирования и ограничения заработной платы является ограничение заработной платы руководителей предприятий в зависимости от численности работников, финансового состояния предприятия, наличия задолженности по платежам в бюджет, за электроэнергию, просроченной выплаты заработной платы согласно положению коллективного договора, а также случаев травматизма на предприятии. Важные политические события оказывали давление на оплату труда в Беларуси. В течение 1996–2004 гг. проводился ряд политических кампаний, оказавших существенное влияние на динамику показателей рынка труда, прежде всего, вследствие политически мотивированной экспансии обязательств государства платить более высокие реальную заработную плату, пенсии и пособия.
Усиление контроля над функционированием рынка труда в Беларуси нельзя назвать однозначно негативным явлением. С одной стороны, пока растет реальная заработная плата и сохраняется формально высокий уровень занятости, а у трудящихся сохраняются определенные возможности «выхода», складывается определенный институциональный баланс, который, при прочих равных, имеет тенденцию к сохранению и воспроизводству. С другой стороны, вряд ли этот баланс можно назвать устойчивым. Во-первых, в отличие от корпоратистских институтов стран Западной Европы и Скандинавии в Беларуси ведущую роль играет государство, а участие профсоюзных организаций (а через них непосредственно трудящихся) в формировании экономической скорее пассивное, нежели активное. Во-вторых, в Беларуси по-прежнему сохраняются аномальные для любой рыночной экономики явления – убыточные предприятия и организации, запасы готовой продукции, просроченная кредиторская и дебиторская задолженность. Реструктуризация и приватизация идут крайне медленными темпами (в соответствии с Отчетом о трансформации ЕБРР Беларусь занимает одно из последних мест среди 27 стран с переходной экономикой по прогрессу в приватизации крупных предприятий и реструктуризации. Кроме того, практически не действует механизм банкротства – государство сознательно сдерживает его, опасаясь негативных социальных последствий такого шага. Это существенно отличается от того, что было сделано в странах ЦВЕ. Например, закон о банкротстве, принятый в Венгрии в
На фоне регистрируемого статистикой экономического роста не выглядит рациональным и введение «контрактной» формы найма рабочей силы. То, что признано в странах ЕС «ненормальной» формой организации отношений между нанимателем и наемным работником, в Беларуси стало едва ли не основной ее формой. Формально «контрактизация» позволяет нанимателям избавиться от излишней численности без издержек в виде выплаты выходного пособия. Но установка правительства на 1,5% официально зарегистрированной безработицы и обязательства по росту выпуска продукции являются серьезными барьерами на пути увольнения наемных работников из-за последствий их регистрации в качестве безработных. Наконец, возможности «выхода» также ограничены. В частности, на пути выезда за рубеж поставлены новые заслоны в виде перерегистрации фирм и частных предпринимателей, предоставляющих услуги по трудоустройству за границей. Для выпускников ВУЗов, обучавшихся на бюджетной основе, предусмотрено обязательное распределение по специальности, часто в районы с низкой заработной платой и слабыми возможностями для карьерного роста.
В то же время деятельность независимых организаций на рынке труда – как наемных работников (профсоюзы), так и нанимателей (объединения работодателей) – практически незаметна. Несмотря на то, что в профсоюзах состоит до 90% работников, система коллективных переговоров состоит из нескольких уровней, где нет четкой иерархии. Скорее, имеется целый ряд соглашений, в чем-то перекрывающих друг друга, но с возможностью принятия более или менее автономных решений на уровне предприятия. В то же время в ряде отраслей (электроэнергетика, ряд бюджетных отраслей) в рамках соглашений удалось добиться определенных уступок правительства в части занятости, заработной платы, охраны труда, культуры и спорта.
Тесное сотрудничество Федерации профсоюзов Беларуси с правительством, преподносимое как один из приоритетов в ее деятельности, означает на практике, что на национальном уровне социально-экономические проблемы будут преимущественно рассматриваться и обсуждаться с правительственной точки зрения. Несомненно, значимые социальные вопросы все же возникают – как, например, распространение контрактной формы найма. Однако более острым и фундаментальным вопросам (в том числе обозначенным в данном исследовании) далеко не всегда уделяется должное внимание. Проблема в том, что профсоюзы слабы «качественно» ввиду отсутствия независимой исследовательской базы, так что выдвигаемые ими требования не всегда четко аргументированы. Очевидным недостатком такой системы является отсутствие саморегулирования. Государству все время необходимо вмешиваться, чтобы улаживать возможные социальные конфликты, после того, как они возникнут, в то время как более эффективным было бы налаживание обратной связи.
1.2 Основные принципы и элементы организации заработной платы
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности строительства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе хозяйственной деятельности такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции) возместить затраты и получить прибыль.
Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.
Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда [18, с. 57].
Эффективная организация заработной платы предполагает реализацию нижеследующих принципов:
1. Обеспечение социальной защищенности работников. Заработная плата работника должна обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на производственно-экономические сложности.
2. Обеспечение равной оплаты за равный труд. Основными критериями дифференциации заработной платы являются количество и качество труда, а не пол, возраст, национальность и другие признаки. Под количеством труда понимают затраченное рабочее время. Качество труда определяется сложностью выполняемых работ с учетом тяжести, условий, значимости труда, признания его результатов.
3. Учет конъюнктуры рынка труда. Размеры заработной платы должны соответствовать конъюнктуре рынка, т.е. учитывать реально сложившиеся на рынке труда соотношения спроса и предложения по работникам различных профессий и квалификации.
4. Обеспечение простоты, логичности и доступности систем оплаты труда. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечить материальную заинтересованность работников в улучшении количественных и качественных показателей работы.
5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.
6. Обеспечение опережающих темпов роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятия, что служит материальной основой роста заработной платы и развития производства, а соответственно и основой дальнейшего роста производительности труда. Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию [37, с. 5].
Организация заработной платы представляет собой совокупность взаимосвязанных составных частей:
- техническое нормирование труда;
- тарифная система оплаты труда;
- формы и системы оплаты труда;
- доплаты и надбавки;
- системы премирования.
Они имеют следующее содержание. Нормирование труда позволяет установить меру затрат труда, соответствующей норме для каждой категории работников. Тарифная система, являясь центральным звеном организации заработной платы, выполняет важнейшие функции. Она является основой профессионально-квалификационной дифференциации в оплате труда и устанавливает величину оплаты за норму труда определенной сложности, стимулируя при этом работников к повышению профессионально-квалификационного уровня. Формы и системы заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработка посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные результаты. Следует отметить, сто тарифная ставка решает не все вопросы, связанные с реальной значимостью отдельных характеристик конкретного вида труда. В целях отражения более широкого круга факторов, чем это предусмотрено тарифной системой, вводятся дополнительные элементы: надбавки, доплаты и премии. Доплаты являются элементом компенсирующего характера и чаще всего характеризуют особые условия труда. Надбавки, как правило, характеризую особенности труда и носят стимулирующий характер. Среди элементов заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит премии. Это обусловлено тем, что она выступает как вознаграждение за повышенную результативность труда.
Таким образом, все элементы организации заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом и при правильном их применении обеспечивают эффективность системы материального стимулирования [7 с. 61].
Различные сочетания перечисленных элементов позволяет получить многочисленные модели организации оплаты труда, учитывающие цели и задачи, стоящие перед предприятием, отраслевые особенности производства и другие факторы. Выбранной модели организации оплаты труда соответствуют определенная структура заработной платы работников предприятия. Наибольший удельный вес в структуре заработной платы, как правило, имеет тарифная часть. Другие элементы заработной платы (доплаты, надбавки, премии) образуют надтарифную часть заработной платы. Они не только прибавляются к тарифу, но и нередко сами определяются в процентном соотношении от него.
Структура заработной платы отражает взаимосвязь, с одной стороны¸ между работником и государством и, с другой стороны, между работником и предприятием, что обуславливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Тарифная часть обеспечивает соблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Надтарифная часть в основном обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно также увеличение тарифной части заработной платы.
Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материального поощрения в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них приводит к изменению характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им места. Надтарифная же часть непосредственно связна с определенными количественными и качественными показателями индивидуальной и коллективной деятельности.
Организация оплаты труда на предприятии регламентируется соответствующими документами. К ним относятся:
- коллективный договор;
- положение об оплате труда рабочих и специалистов;
- положение о производственных бригадах и распределении коллективного заработка;
- положения о премировании труда рабочих и служащих;
- положение о доплатах и надбавках.
1.3 Формы и системы оплаты труда
В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь "Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора… Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается" [41, с.41].
Оплата труда работников осуществляется в соответствии с часовыми и (или) месячными ставками (окладами), устанавливаемыми в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, к производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учетом ответственности работника за правильное выполнение работы.
Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда как минимальные гарантии размеров оплаты труда.
Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь это совокупность квалификационных разрядов и тарифных коэффициентом, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг).
Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы.
Система оплаты труда - совокупность методов и приемов определения размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором. Необходимо отметить, что термины "формы оплаты труда" и "системы оплаты труда" в правовых актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют [16, с. 397].
При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы оплаты труда.
В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную станки.
При повременно-премиальной системе оплаты работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде.
При сдельной форме оплаты труда могут применяться прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего.
Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.
При сдельно-премиальной оплатерабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
При косвенной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку работы, т.е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, помощников-мастеров, механиков, комплектовщиков и других в процентах к заработной плате рабочих обслуживаемого участка [2, с. 182].
Труд некоторых работников может оплачиваться за отчетный период по сдельной и по повременной формам оплаты.
В зависимости от количества работников, привлеченных к выполнению определенной работы, различают индивидуальную и коллективную формы оплату труда.
Размер индивидуальнойоплаты зависит от результатов работы конкретного работника.
При коллективнойоплате труда заработок всего коллектива рассчитывается в зависимости от выполненного объема работ, услуг (произведенной продукции) и установленных нанимателем расценок, а затем распределяется между членами трудового коллектива (бригады, участка) в соответствии с присвоенными работникам тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В этом случае для справедливого распределения коллективного заработка может применяться коэффициент трудового участия, коэффициент распределения фактического коллективного заработка пропорционально его тарифной части.
Вышеперечисленные системы оплаты труда применяются для исчисления заработной платы работникам списочного состава организации. Однако статистика заработной платы выделяет заработную плату работников не списочного состава: за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся только с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
1.4 Законодательная база, регулирующая оплату труда
В настоящее время существует множество нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников, и не меньшее количество документов, определяющих источник начисления заработной платы:
1) постановление Совета Министров РБ от 27.12.2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» (далее - постановление № 1651) [22, с. 1]. Объектом регулирования в данном случае стал основной фактор формирования заработной платы - тарифная ставка 1-го разряда. Привязав данный показатель к величине бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, государство не только ограничило возможности организаций в части повышения заработной платы и отнесения ее в полной мере на затраты, учитываемые при налогообложении прибыли, но и косвенно нарушило нормы Трудового кодекса РБ (далее – ТК РБ), а именно ст.63, в соответствии с которой «заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается», так как вряд ли наниматель захочет выплачивать заработную плату за счет чистой прибыли организации;
2) постановление Совета Министров РБ от 11.04.2005 № 382 «О внесении изменений и дополнений в постановления Правительства Республики Беларусь от 8 августа
3) постановление Совета Министров РБ от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» (далее - постановление № 555) [24, с. 1]. Принятие данного нормативного акта породило массу вопросов, касающихся как порядка начисления премиальных выплат, так и их налогообложения.
В итоге государство фактически контролирует не только формирование тарифной части заработной платы (постановление № 1651, а также Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 [25, с.1] (далее - Инструкция № 123), но и размер премии (Декрет Президента РБ от 23.01.2009 №2 [5, с.1]), а также порядок и условия начисления премиальных выплат (постановление № 382 и постановление № 555).
В соответствии с п.9 Инструкции № 123 тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников коммерческих организаций определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС).
При тарификации работника (установлении тарифного разряда) следует учитывать группу ставок руководителей и специалистов, которая зависит от основного вида экономической деятельности организации. Распределение организаций по группам ставок руководителей и специалистов в зависимости от основного вида экономической деятельности производится согласно приложению 5 к Инструкции № 123. Например, организации, основным видом деятельности которой является строительство, соответствует 3-я группа ставок руководителей и специалистов.
Трехступенчатый разброс разрядов отражен на ETC в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Третьей группе ставок соответствует крайний правый разряд. Трехступенчатый разброс разрядов устанавливает различные тарифные коэффициенты специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим в организациях, отдельных производствах разных отраслей.
В соответствии с п.30 Инструкции № 123 коллективным договором, соглашением или нанимателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих в пределах межразрядной разницы (до 7%).
Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [6, с. 1] (далее - Декрет № 29) нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты. При этом в соответствии с п.2.5 Декрета № 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). Размер повышения тарифной ставки, а также условия выплаты определяет наниматель. В частности, п.2 постановления Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» [29, с. 1] (далее - постановление № 1748) нанимателю предоставлено право при заключении контракта с работником устанавливать повышение тарифной ставки в связи с высокопроизводительным и качественным трудом в размере до 25%.
То есть наниматель в контракте может предусмотреть повышение тарифной ставки на 50% в соответствии с Декретом № 29, в т.ч. на 25% за рост производительности труда работника (например). В данном случае при отсутствии роста производительности труда тарифная ставка работника будет повышаться только на 25%. Условия снижения установленного повышения тарифной ставки (оклада) целесообразно предусматривать в заключаемом с работником контракте.
Также в соответствии с п.4 постановления № 1748 организациям рекомендовано в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится конкретный работник, повышать должностные оклады в размере до 7% должностных окладов.
По разъяснениям специалистов Минтруда и соцзащиты РБ, данное повышение должностного оклада не дублирует норму п. 30 Инструкции № 123, а является самостоятельной нормой, регулирующей порядок совершенствования оплаты труда.
Пунктом 5 постановления Совета Министров РБ от 24.12.1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» [30, с.1] установлено, что общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций (кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями) и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.
Нормы данного постановления не ограничивают организацию в размере устанавливаемой надбавки конкретному работнику. Главным условием для отнесения надбавки на затраты, учитываемые при налогообложении прибыли, является соблюдение норматива в размере 20% от общей суммы начисленных должностных окладов руководителей, специалистов и служащих организации за отчетный период.
Пунктом 6 постановления Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» [31, с. 1] установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).
В данном случае речь идет о нормировании такой надбавки применительно к каждому конкретному работнику. То есть размер надбавки, превышающий 20% должностного оклада конкретного работника, следует относить за счет собственных источников организации.
Подпунктом 1.1. п.1 Декрета Президента №2 РБ от 23.01.2009 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» установлено, что, общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (далее — стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам организаций отраслей экономики независимо от форм собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80 процентов суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом (далее — норматив), если иное не установлено Президентом Республики Беларусь; В организациях, указанных в подпункте 1.1 настоящего пункта, обеспечивших по итогам предыдущего года рентабельность реализованной продукции, товаров (работ, услуг) на уровне не ниже задания, доведенного в установленном порядке или предусмотренного бизнес–планом в случае, если таковое задание не установлено, размер норматива в течение отчетного года не должен превышать 100 процентов, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь;
В данном случае нанимателю предоставлено право самостоятельно определять размер премии, выплачиваемой конкретному работнику. Основным условием отнесения премий на затраты, учитываемые при налогообложении прибыли, является соблюдение 80%-го лимита от начисленной заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам в расчете на одного работника в целом по организации за отчетный период.
Вместе с тем следует отметить, что применение организацией разного рода надбавок и премий подразумевает наличие положения (локального нормативного акта) о порядке, размерах и условиях начисления данных выплат, что предусмотрено ст. 63 ТК РБ, в соответствии с которой формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [41, с. 41].
В соответствии со ст. 67 ТК РБ работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат за совмещение должностей целесообразно устанавливать в размере не более должностного оклада по совмещаемой профессии (причем доплата может устанавливаться как в абсолютных значениях, так и в процентном отношении к окладу) [41 с. 42].
1.5 Зарубежный опыт организации заработной платы
Фонд оплаты труда в развитых странах формируется под воздействием двух ведущих моментов: исключительно интенсивных факторов развития и качественных изменений в составе рабочей силы и системы социальных регуляторов поведения человека как результата массовой урбанизации.
Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. В зарубежной практике используется индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании.
Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.
В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю). Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается, в конечном счете, в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда.
Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».
До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.
Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных: кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.
Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи, с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.
Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента. Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).
Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде.
Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.
Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников.
Рассмотрим, как конкретно строится такая система. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника.
Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа. Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок. Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для линейного персонала и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.
Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, то есть от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи [46, c. 287].
Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.
Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы. Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».
Рассмотрим формирование заработной платы на примере УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска» и проведем ее анализ.
2 Анализ материального стимулирования на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
2.1 Общая характеристика предприятия
Производственное коммунальное унитарное предприятие «3еленстрой Октябрьского района г. Минска» создано на базе эксплуатационного хозяйства по озеленению (3еленхоза) Октябрьского района Специализированного арендного предприятия «Минскзеленстрой», в соответствии с решением Мингорисполкома от 7 сентября 2000 года № 1026.
Имущество Предприятия находится в коммунальной собственности г.Минска, право собственника осуществляет Минский городской Совет депутатов в лице Минского горисполкома, и принадлежит Предприятию на праве хозяйственного ведения. Учредителем является администрация Октябрьского района г. Минска.
Предприятие в своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь об унитарных предприятиях, иными нормативными актами Республики Беларусь, а так же Уставом Предприятия и Коллективным договором.
Главной задачей Предприятия является хозяйственная деятельность в сфере комплексного развития строительства, реконструкции, ремонта и содержания объектов зеленого хозяйства района, и в целях создания наиболее благоприятных условий для проживания населения, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества Предприятия.
Предприятие осуществляет следующие виды производственно-хозяйственной деятельности:
§ цветоводство;
§ производство продукции питомников;
§ другие услуги по выращиванию сельскохозяйственной продукции;
§ производство столярных изделий;
§ производство метел и щеток;
§ земляные работы;
§ общее строительство зданий;
§ строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений;
§ штукатурные работы;
§ столярные и плотницкие работы;
§ устройство покрытий пола и облицовка стен;
§ прочие отделочные работы;
§ аренда строительного оборудования;
§ деятельность автомобильного грузового транспорта;
§ сдача в наем собственного недвижимого имущества;
§ удаление сточных вод, отходов и аналогичная деятельность.
Виды деятельности, подлежащие лицензированию в соответствии с законодательством, Предприятие осуществляет после получения соответствующего специального разрешения (лицензии).
Организационная структура предприятия - это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Внутренним выражением организационной структуры является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем предприятия [13, с. 418]. Она направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями предприятия, распределение между ними прав и ответственности (Приложение А).
В состав предприятия входят:
- административно- управленческий персонал;
- линейный персонал;
- участок по эксплуатации, ремонту автотранспорта и СММ;
- мастерские участки № 1- 6.
Трудовой коллектив Предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения) и других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. Полномочия трудового коллектива Предприятия определяются Уставом и законодательством Республики Беларусь.
Основная форма осуществления полномочий трудового коллектива – общее собрание, которое решает вопросы заключения на предприятии коллективного договора, рассматривает его проект, уполномочивает профсоюзный комитет либо другие органы подписать коллективный договор от имени трудового коллектива.
Решения по вопросам социально-экономического развития Предприятия вырабатываются и принимаются его органами управления с участием трудового коллектива или уполномоченных им органов.
Численность персонала УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» представлена в Таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Данные по персоналу предприятия за 2006 – 2008 гг.
| Год | Число работников списочного состава на 1 января года, следующего за отчетным, чел. | Средне-списоч-ная числен-ность за год, чел. | Списоч-ная числен-ность в среднем за год, чел. | Приня-то на работу за год, чел. | Уволено за год, чел. | Теку-честь кад-ров, % | |||
| все-го | рабо-чие | доля рабочих в общей численности | все-го | из них за наруше-ния | |||||
| 2006 | 143 | 118 | 83 | 142 | 150 | 48 | 54 | 23 | 17,0 |
| 2007 | 136 | 110 | 81 | 135 | 140 | 37 | 44 | 31 | 22,1 |
| 2008 | 149 | 121 | 81 | 134 | 141 | 78 | 66 | 50 | 35,5 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
По данным таблицы можно судить о доле рабочих и административно-управленческого персонала в общей численности работников предприятия. Так, на протяжении 2006 – 2008 гг. доля рабочих составляла порядка 80%, а доля административно-управленческого персонала – 20% от общей численности персонала предприятия. Изменение среднесписочной численности работников наблюдалась в основном за счет изменения численности рабочих. Увеличилось количеств принятых и уволенных работников в 2008 году, текучесть кадров выросла на 13,4 процентных пунктов (с 17,0% в 2006 году до 35,5% в 2008 году).
В Таблице 2.2 представлена динамика уровня образования персонала УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».
Таблица 2.2 - Уровень образования работников, %
| Образование | Руководители и специалисты, % | Рабочие, % | ||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | 2008 | |
| Высшее образование | 68 | 73 | 72 | 4 | 5 | 4 |
| Среднее специальное | 16 | 15 | 21 | 8 | 6 | 28 |
| Среднее | 16 | 12 | 7 | 77 | 80 | 60 |
| Общее базовое | - | - | - | 11 | 9 | 8 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
В анализируемом периоде наибольший процент (73% - в среднем за три года) руководителей и специалистов составляют работники с высшим образованием. В категории персонала «рабочие» преобладают работники со средним образованием (80%). Из приведенных данных можно судить о соответствии занимаемых должностей профессиональной квалификации работников. В 2008 году снизилась на 1% доля рабочих с высшим образованием и повысилась на 20% со средним специальным, что вполне соответствует нынешней ситуации на рынке труда (нехватка рабочей силы).
На предприятии формируется и ежегодно пересматривается резерв руководящих кадров. Составлен резерв на занятие должности директора, главных специалистов, начальников структурных подразделений. Состоящие в резерве работники проходят курсы повышения квалификации, некоторые из них получают второе высшее образование.
Руководители и специалисты предприятия проходят учебу на различных семинарах по правовым, кадровым, экономическим вопросам, а также по охране труда.
2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия
Эффективность работы любого предприятия характеризуется основными показателями его хозяйственной деятельности, например, состоянием основных фондов предприятия, использование оборотных средств, себестоимости его продукции и т.д. [1, с.67].
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за период 2006 - 2008 гг. приведены в Приложении Б.
В соответствии с данными объем выполненных работ в фактических ценах в 2008 году увеличился на 35,3 % по сравнению с 2007 годом, и на 40,9% по сравнению с 2006 годом, что является следствием увеличения физического объема выполняемых работ (услуг), а также роста цен на выполняемые работы (услуги).
Темп прироста выручки от выполнения работ в 2008 году по сравнению с 2007 годом составил 36,9%, что несколько ниже темпа прироста объема выполняемых работ в фактических ценах (35,3%). В результате коэффициент реализации выполняемых работ (услуг) в 2008 годом составил 84%, что на 1% выше, чем данный коэффициент 2007 года.
Темп роста затрат на выполнение работ (услуг) (136,7%) в 2008 году был выше темпа роста объема выполненных работ (услуг) в фактических ценах (135,3%), а темп роста выручки от выполнения работ (136,9%) превышал темп роста себестоимости выполняемых работ (услуг) (136,7%). Следствием этого стал рост прибыли от реализации (139,1%) и других показателей прибыли, а также рост рентабельности выполняемых работ с 7,1% в 2007 году до 7,2% в 2008 году, рентабельность производства с 5,7% до 6,2% соответственно и улучшение финансовых коэффициентов, значение которых свидетельствует об устойчивости состояния предприятия.
Приблизительное соответствие запланированных объемов выполняемых работ (услуг) с фактическими в 2008 году обусловило своевременность выплаты заработной платы и отсутствие у предприятия задолженности перед персоналом по оплате труда. Вместе с тем темп роста выполняемых работ в фактических ценах (135,3%) значительно опережал темп роста фонда заработной платы в 2007 году (133%). Увеличение фонда заработной платы было обусловлено увеличением по контракту рабочим (до 50%), а также увеличением среднемесячной заработной платы на 34%. Отмеченный рост среднемесячной заработной платы имел место на фоне роста производительности труда на 36,3% (с 21,2 млн. р./чел. в 2007 году до 28,8 млн. р./чел. в 2008 году).
Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы позволяет говорить об опережающем росте производительности труда, что является положительным моментом для предприятия.
Следует отметить, что темп роста всего фонда заработной платы (133%) в 2008 году был намного выше темпа роста фонда заработной платы (106%) в 2007 году, включаемого в затраты на выполнение работ (услуг), что говорит об увеличении доли выплат из прибыли. Однако при этом на предприятии в анализируемых периодах наблюдается увеличение фондовооруженности работников на 23,8% (с 170,13 млн. р./чел. в 2007 году до 210,68 млн. р./чел. в 2008 году), что с одной стороны, является результатом уменьшения фонда заработной платы за счет выплат из прибыли, которая была направлена, скорее всего, на восстановление основных фондов, а с другой стороны, является следствием увеличения производительности труда.
Производственная программа УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска» на 2008 год сформирована на основе анализа выполнения программы 2007 года и необходимости благоустройства Октябрьского района в 2008 году, с учетом имеющихся возможностей (Таблица 2.3).
Прогнозом на 2008 год был предусмотрен объем выполняемых работ (услуг) собственными силами 3 384,4млн. р., в том числе:
- текущее содержание, благоустройство, текущий ремонт (2 363,6 р.);
- работы для прочих заказчиков (969,3 млн. р.);
- оказание услуг населению (11,2 млн. р.);
- сдача помещений в аренду (40,3млн. р.).
Производственный план выполнен на 114,2%.
Таблица 2.3 - Производственная программа УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска», млн. р.
| Показатели | 2006 | 2007 | Темп роста 2007 к 2006, % | 2008 (план) | 2008 (факт) | Отклонение от плана | Темп роста 2008 к 2007, % |
| Объем работ (услуг), выполняемых собственными силами | 2 741,7 | 2 855,9 | 104,2 | 3 384,4 | 3 864,4 | 480 | 135,3 |
| Текущее содержание, текущий ремонт (местный бюджет) | 1 826,3 | 1 979,9 | 108,4 | 2 363,6 | 2 363,9 | 0,3 | 119,4 |
| Прочие заказчики | 874,2 | 834,5 | 95,5 | 969,3 | 1449 | 479,7 | 173,6 |
| Услуги | 0 | 0 | - | 11,2 | 11,2 | 0 | - |
| Аренда | 41,2 | 41,5 | 100,7 | 40,3 | 40,3 | 0 | 97,1 |
Примечание - Источник: производственная программа.
Расчет затрат, необходимых для реализации производственной программы предприятия, приведен в Таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Расчет затрат на реализацию работ, млн. р.
| Наименование показателей | 2006 | 2007 | 2008 |
| Затраты на реализацию работ, всего: | 2 154,1 | 2 221,0 | 3 037,4 |
| Материальные затраты | 535,4 | 524,0 | 727,0 |
| Расходы на оплату труда | 1 042,8 | 1 114,0 | 1 462,0 |
| Отчисления на социальные нужды | 392,5 | 404,0 | 537,0 |
| Амортизация основных средств и нематериальных активов | 81,1 | 90,0 | 112,0 |
| Прочие затраты | 102,3 | 89,0 | 199,4 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Анализ затрат на производство, направленный на выявление возможностей повышения эффективности работы предприятия, позволяет показать резервы увеличения рентабельности и, соответственно, прибыли предприятия [39, с.51].
Специалистами предприятия максимально изыскиваются резервы для снижения затрат на материалы, например:
- применение для цветочного оформления рассады, выращенной собственными силами;
- применение для оформления клумб инертных материалов (декоративной мраморной крошки, щепы, шишек, плодов рябины и каштана).
На уровень затрат большое влияние оказывает сезонность и специфика выполняемых работ. Например, в снежные зимы и весной, при уборке города после зимы, увеличиваются расходы на автоуслуги; весной – осенью возрастают расходы при посадке цветов и косьбе газонов средствами малой механизации в 1,5 сменном режиме работы.
В достаточно высокой степени оптимизируются общехозяйственные расходы:
- коммунальные расходы возмещаются арендаторами пропорционально арендуемой площади;
- при выполнении работником, наряду со своими обязанностями, обязанностей временно отсутствующего работника ему, как правило, увеличивается надбавка за сложность и напряженность работы; источником увеличения надбавки является прибыль;
- при выходе специалистов на работу в их выходной день, в случае производственной необходимости, им, в основном, представляется другой день отдыха, а не оплата в двойном размере.
- охрана предприятия и производственной базы организована собственными силами, а не силами ведомственной охраны.
УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска», являясь коммерческой организацией, осуществляет инвестиционную деятельность за счет собственных средств (фонд накопления, амортизационный фонд).
Источниками инвестиций в основной капитал предприятия являются целевые бюджетные средства администрации Октябрьского района, как учредителя, собственника и заказчика услуг по текущему содержанию, ремонту и благоустройству зеленого хозяйства района (Приложение В).
2.3 Анализ действующей системы оплаты труда, состава и структуры фонда заработной платы на предприятии
Оплата труда работников предприятия осуществляется на основании Положения об оплате труда разработанного в соответствии с законодательством Республики Беларусь, регламентирующим условия оплаты труда работников коммерческих организаций, и определяющим формы, системы оплаты труда, дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера для работников УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска».
Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от его условий, уровня квалификации работников, сложности и напряженности труда [45, с. 482].
Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.
Формы, системы оплаты труда и все выплаты работникам предприятия устанавливаются, изменяются и производятся по согласованию с Профкомом.
Основой для определения тарифных ставок (тарифных должностных окладов) работников предприятия является Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) и тарифная ставка первого разряда, установленная на предприятии (Таблица 2.5).
Таблица 2.5 - Размер тарифной ставки первого разряда в 2006-2008гг.
| Размер тарифной ставки первого разряда | Темп роста, % | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007/2006 | 2008/2007 |
| 133 000 | 146 000 | 158 000 | 110 | 108 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников определяются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента ЕТС с учетом особенностей, изложенных в «Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь», утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября
Порядок формирования должностного оклада работников Предприятия приведен в Таблице 2.6. на примере административно-управленческого и линейного персонала.
Таблица 2.6 - Расчет должностных окладов работников УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
| Наименование структурных подразделений и должностей служащих | Кол-во штатных еди- ниц | Категория | Та-риф-ный раз-ряд по ЕТС | Та-рифный ко-эф-фи-ци-ент по ЕТС | Ставка 1 -го разряда р. | Тарифный оклад гр.5* тариф-ная ставка 1-го разря-да (п.9 ЕТС) | Повышения предусмотрен-ные Инструкцией | Тариф-ный оклад с учетом повы-шений по Инст-рукции | Уве-личе-ние по кон- трак-ту, % | Должност-ной оклад (контракт) | |||||
| % пов за катего-рию (п.9 ЕТС) | сумма повышения тар. оклада за категорию (п.9 ЕТС) | ||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||||
| АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ | |||||||||||||||
| Директор | 1 | | 19 | 4,56 | 158 000 | 720 500 | | | 720 500 | 40 | 1 008 700 | ||||
| Главный инженер | 1 | | 18 | 4,26 | 158 000 | 673 100 | | | 673 100 | 40 | 942 340 | ||||
| Заместитель директора | 1 | | 17 | 3,98 | 158 000 | 628 800 | | | 628 800 | 30 | 817 440 | ||||
| Ведущий инженер по охране окружающей среды | 1 | | 14 | 3,25 | 158 000 | 513 500 | | | 513 500 | 40 | 718 900 | ||||
| Инженер по охране труда | 1 | | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | | | 418 700 | 40 | 586 180 | ||||
| Юрисконсульт | 1 | | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | | | 418 700 | 30 | 544 310 | ||||
| Специалист по кадрам | 1 | | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | | | 418 700 | 40 | 586 180 | ||||
| Заведующий хозяйством | 1 | | 9 | 2,32 | 158 000 | 366 600 | | | 366 600 | 40 | 513 240 | ||||
| Секретарь-машинистка | 1 | | 5 | 1,73 | 158 000 | 273 300 | | | 273 300 | 40 | 382 620 | ||||
| Заведующий складом | 1 | | 8 | 2,17 | 158 000 | 342 900 | | | 342 900 | 40 | 480 060 | ||||
| Инженер по качеству | 1 | | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | | | 418 700 | 30 | 544 310 | ||||
| Бухгалтерия | |||||||||||||||
| Главный бухгалтер | 1 | | 17 | 3,98 | 158 000 | 628 800 | | | 628 800 | 35 | 848 880 | ||||
| Бухгалтер | 1 | 1 | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | 15 | 62 800 | 481 500 | 50 | 722 250 | ||||
| Бухгалтер | 1 | 1 | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | 15 | 62 800 | 481 500 | 30 | 625 950 | ||||
| Бухгалтер | 1 | | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | | | 418 700 | 30 | 544 310 | ||||
| Планово-экономическое бюро | |||||||||||||||
| Начальник бюро | 1 | | 16 | 3,72 | 158 000 | 587 800 | | | 587 800 | 30 | 764 140 | ||||
| Экономист | 1 | 1 | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | 15 | 62 800 | 481 500 | 30 | 625 950 | ||||
| Инженер по сметной работе | 1 | | 11 | 2,65 | 158 000 | 418 700 | | | 418 700 | 30 | 544 310 | ||||
| ИТОГО АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ | 18 | | |||||||||||||
| | |||||||||||||||
| Продолжение таблицы | |||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||||
| ЛИНЕЙНЫЙ ПЕРСОНАЛ | |||||||||||||||
| Производитель работ | 1 | | 15 | 3,48 | 158 000 | 549 800 | | | 549 800 | 35 | 742 230 | ||||
| Мастер | 4 | | 13 | 3,04 | 158 000 | 480 300 | | | 480 300 | 50 | 720 450 | ||||
| Участок по эксплуатации, ремонту автотранспорта и СММ | |||||||||||||||
| Начальник участка | 1 | | 15 | 3,48 | 158 000 | 549 800 | | | 549 800 | 40 | 769 720 | ||||
| Мастер по ремонту | 1 | | 13 | 3,04 | 158 000 | 480 300 | | | 480 300 | 40 | 672 420 | ||||
| Мастер | 1 | | 13 | 3,04 | 158 000 | 480 300 | | | 480 300 | 50 | 720 450 | ||||
| ИТОГО ЛИНЕЙНЫЙ ПЕРСОНАЛ | 8 | | |||||||||||||
| Всего по штатному расписанию: | 26 | ||||||||||||||
Примечание - Источник: собственная разработка.
Как видим, нанимателем в пределах средств на заработную плату предусмотрено увеличение должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих по контракту (не более 50% от должностного оклада).
При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленное нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени [41, с. 158].
УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» относится ко II группе ставок руководителей и специалистов. В связи с этим при определении тарифных должностных окладов руководителей различного уровня управления и специалистов применяются тарифные коэффициенты средних разрядов ЕТС.
Руководителем предприятия утверждается штатное расписание руководителей, специалистов, служащих и план по труду.
В соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения. На основании заключения квалификационной комиссии наниматель приказом утверждает рабочему соответствующий разряд (класс).
Присвоение разряда рабочему или его повышение производится с учетом сложности выполняемых им работ.
Наниматель имеет право понизить рабочему квалификацию на 1 разряд (класс) сроком до трех месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины, а также за другие серьезные нарушения, повлекшее ухудшение качества работ. Восстановление разряда (класса) производится в общем порядке, установленном для присвоения или повышении разряда (класса).
Профессия «водитель автомобиля» не тарифицируется по разрядам, поэтому тарифные ставки водителей автомобилей рассчитываются исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, предусмотренных приложением 3 к Инструкции о порядке применения ЕТС и действующей на предприятии тарифной ставки первого разряда.
На предприятии используются следующие формы и системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная.
Для руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда с установлением тарифных должностных окладов.
В соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС работников РБ, тарифные должностные оклады руководителей, специалистов и служащих могут быть увеличены (уменьшены) в пределах межразрядной разницы (до 7%).
Для слесаря по ремонту дорожно-строительных машин и тракторов, уборщика помещений (производственных, служебных), плотника, слесаря-сантехника применяется повременно-премиальная система оплаты труда с установлением месячных тарифных ставок соответствующего разряда.
Для трактористов, машиниста экскаватора, слесаря по ремонту сельскохозяйственных машин и оборудования, электрогазосварщика, электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, сторожей применяется повременно-премиальная система оплаты труда с установлением часовой тарифной ставки соответствующего разряда.
Для водителей автомобиля применяется повременно-премиальная система оплаты труда с установлением часовых тарифных ставок.
Для рабочих зеленого строительства, объединенных в бригады, применяется сдельно-премиальная система оплаты труда с установлением часовой тарифной ставки соответствующего разряда. При этом сдельный заработок по бригаде начисляется по установленным расценкам за фактически выполненный объем работ на основании нарядов и распределяется пропорционально тарифным ставкам.
Оплата труда учащихся, проходящих производственную практику, производится по сдельно-премиальной форме оплаты труда по индивидуальным нарядам с учетом фактически выполненного объема работ.
С целью стимулирования труда всех категорий работников, в зависимости от интенсивности, сложности и напряженности выполняемых работ, от профессионального мастерства работников, на предприятии предусмотрено установление следующих видов надбавок и доплат.
Руководителям, специалистам и служащим может устанавливаться надбавка за сложность и напряженность работы в соответствии с положением.
Порядок формирования фонда заработной платы за месяц с учётом надбавок и доплат приведен в Таблице 2.7 на примере административно-управленческого и линейного персонала.
Таблица 2.7 - Формирование фонда заработной платы работников
УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
| Наименование структурных подразделений и должностей служащих | Должност-ной оклад (контракт) | Премия | Надбавка за сложность | Доплата за стаж | Почетный знак | Месячный ФЗП, р. | ||||||
| % | сумма | % | сумма | % | сумма | % | сумма | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | ||
| АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ | ||||||||||||
| Директор | 1 008 700 | 30 | 302 610 | 45 | 453 915 | 15 | 151 305 | | | 1 916 530 | ||
| Главный инженер | 942 340 | 30 | 282 702 | 25 | 235 585 | 20 | 188 468 | | | 1 649 095 | ||
| Заместитель директора | 817 440 | 30 | 245 232 | 25 | 204 360 | 20 | 163 488 | | | 1 430 520 | ||
| Ведущий инженер по охране окружающей среды | 718 900 | 30 | 215 670 | 20 | 143 780 | 20 | 143 780 | 20 | 143 780 | 1 365 910 | ||
| Инженер по охране труда | 586 180 | 30 | 175 854 | 20 | 117 236 | | | | | 879 270 | ||
| Юрисконсульт | 544 310 | 30 | 163 293 | 10 | 54 431 | 20 | 108 862 | | | 870 896 | ||
| Специалист по кадрам | 586 180 | 30 | 175 854 | 10 | 58 618 | | | | | 820 652 | ||
| Заведующий хозяйством | 513 240 | 30 | 153 972 | 30 | 153 972 | 20 | 102 648 | | | 923 832 | ||
| Секретарь-машинистка | 382 620 | 30 | 114 786 | 30 | 114 786 | 10 | 38 262 | | | 650 454 | ||
| Заведующий складом | 480 060 | 30 | 144 018 | 20 | 96 012 | 20 | 96 012 | | | 816 102 | ||
| Инженер по качеству | 544 310 | 30 | 163 293 | 30 | 163 293 | 10 | 54 431 | | | 925 327 | ||
| Бухгалтерия | ||||||||||||
| Главный бухгалтер | 848 880 | 30 | 254 664 | 25 | 212 220 | 20 | 169 776 | | | 1 485 540 | ||
| Бухгалтер | 722 250 | 30 | 216 675 | 20 | 144 450 | 20 | 144 450 | | | 1 227 825 | ||
| Бухгалтер | 625 950 | 30 | 187 785 | 20 | 125 190 | | | | | 938 925 | ||
| Бухгалтер | 544 310 | 30 | 163 293 | 10 | 54 431 | 10 | 54 431 | | | 816 465 | ||
| Планово-экономическое бюро | | | | | | | | | | | ||
| Начальник бюро | 764 140 | 30 | 229 242 | 20 | 152 828 | 20 | 152 828 | | | 1 299 038 | ||
| Экономист | 625 950 | 30 | 187 785 | 15 | 93 893 | 10 | 62 595 | | | 970 223 | ||
| Инженер по сметной работе | 544 310 | 30 | 163 293 | 15 | 81 647 | | | | | 789 250 | ||
| ЛИНЕЙНЫЙ ПЕРСОНАЛ | ||||||||||||
| Производитель работ | 742 230 | 30 | 222 669 | 15 | 111 335 | 20 | 148 446 | | | 1 224 680 | ||
| Мастер | 720 450 | 30 | 216 135 | 15 | 108 068 | 20 | 144 090 | | | 1 188 743 | ||
| Мастер | 720 450 | 30 | 216 135 | 15 | 108 068 | | | | | 1 044 653 | ||
| Мастер | 720 450 | 30 | 216 135 | 20 | 144 090 | 15 | 108 068 | | | 1 188 743 | ||
| Мастер | 720 450 | 30 | 216 135 | 15 | 108 068 | 20 | 144 090 | | | 1 188 743 | ||
| Участок по эксплуатации, ремонту автотранспорта и СММ | ||||||||||||
| Начальник участка | 769 720 | 30 | 230 916 | 20 | 153 944 | 15 | 115 458 | | | 1 270 038 | ||
| Мастер по ремонту | 672 420 | 30 | 201 726 | 5 | 33 621 | 20 | 134 484 | | | 1 042 251 | ||
| Мастер | 720 450 | 30 | 216 135 | 20 | 144 090 | 10 | 72 045 | | | 1 152 720 | ||
Примечание - Источник: собственная разработка.
Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих состоит из сумм заработной платы, начисленной по окладам согласно штатного расписания за фактически отработанное время, доплат и надбавок согласно приказов по предприятию и сумм премий на усмотрение директора учреждения.
На работах с неблагоприятными условиями труда рабочим устанавливаются доплаты в размере 0,14 – 0,31% месячной ставки за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда.
За каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) работникам устанавливается доплата в размере 40% ставки (должностного оклада).
Устанавливается доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ в размере до 50% тарифной ставки (тарифного должностного оклада) по совмещаемой должности с выплатой премии.
Устанавливается доплата за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника в размере не более 50% тарифной ставки (тарифного должностного оклада) по замещаемой должности с выплатой премии.
Устанавливается надбавка рабочим за профессиональное мастерство в следующих размерах от ставки:
для 3-го разряда – 17%;
4-го разряда – 21%;
5-го разряда – 25%;
6-го разряда – 29%.
Выплата надбавки производится рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение производственных заданий с высоким качеством.
Устанавливается бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, доплата за руководство бригадой с численностью рабочих:
от 5 до 10 человек – 15% тарифной ставки 1 разряда, действующей на предприятии;
свыше 10 человек – 25%;
свыше 25 человек – 40%;
Водителям автомобилей выплачивается ежемесячная надбавка за классность от установленной ставки за отработанное время в качестве водителя в следующих размерах:
водителям 1 класса – 25%;
водителям 2 класса – 10%.
Водителям служебных легковых автомобилей устанавливаются доплаты за ненормированный рабочий день в размере 24% его ставки за отработанное время в качестве водителя.
Водителям автомобилей, трактористам, машинисту экскаватора за работу на полностью изношенном подвижном составе устанавливается доплата в размере 40 % ставки за отработанное время в качестве водителя автомобиля, тракториста, машиниста экскаватора. Процент амортизации техники (% износа) за истекший срок эксплуатации рассчитывается на 1 января и пересматривается на 1 июля каждого года.
Водителям грузовых автомобилей, трактористам, машинисту экскаватора может устанавливаться доплата за интенсивность и сложность их труда в размере до 40% ставки за фактически отработанное время в качестве водителя автомобиля, тракториста, машиниста экскаватора.
Всем категориям работников предприятия устанавливается надбавка за стаж работы в отрасли (Жилищно-коммунального хозяйства) согласно Положению.
Сверх заработка по прямым сдельным расценкам, ставкам, должностным окладам всем категориям работников выплачивается премия за выполнение установленных показателей и условий премирования. Показатели и условия премирования всех категорий работников определены соответствующими Положениями.
Рабочим-сдельщикам на образованную в результате увеличения тарифной ставки по контракту тарифную сумму производится начисление всех видов надбавок, премий и других выплат, которые предусмотрены коллективным договором от тарифных ставок.
Максимальный размер стимулирующих надбавок, относимый на затраты, не должен превышать 80% от суммы должностных окладов, месячных ставок, сдельных расценок, тарифных сумм в целом по предприятию.
Проведем анализ состава и структуры фонда заработной платы.
Фонд заработной платы представляет собой начисленную сумму выплат в денежной форме за выполненный объем работ (услуг), отработанное время, подлежащее оплате в соответствии с трудовым законодательством.
В соответствии с Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются следующие виды выплат:
· заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
· выплаты стимулирующего характера;
· выплаты компенсирующего характера;
· оплата за неотработанное время;
· другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы [44, с. 259].
Данные о структуре фонда заработной платы и его использовании представлены в Таблицах 2.8 и 2.9.
В соответствии с данными Таблицы 2.8 в структуре фонда заработной наблюдалось в 2008 году сокращение доли выплат за выполненную работу и отработанное время с 53,5%, в предыдущих годах было наоборот – увеличение с 57,3% в 2006 году до 58,2% в 2007 году, в том числе доля выплат по сдельным расценкам уменьшилась в 2008 году до 30,5%, в предыдущих годах до 33,2% в 2007 году и до 34,7% в 2006 году, что свидетельствует об уменьшении процента выполнения норм рабочими-сдельщиками. При этом доля выплат по тарифным ставкам и окладам выросла с 22,6% в 2006 году до 23,0% в 2008 году.
Таблица 2.8 - Анализ состава и структуры фонда заработной платы работников УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
| Состав фонда заработной платы | Структура фонда заработной платы | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | ||||
| млн.р. | % | млн.р. | % | млн.р. | % | |
| Фонд заработной платы | 1 089,8 | 100 | 1 155,8 | 100 | 1 537,2 | 100 |
| 1. ЗП, начисленная за выполненную работу | 624 | 57,3 | 672,5 | 58,2 | 822,9 | 53,5 |
| 1.1 По тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации | 245,8 | 22,6 | 289,7 | 25,1 | 354,2 | 23,0 |
| 1.2 По сдельным расценкам, включая суммы индексации | 378,2 | 34,7 | 382,8 | 33,2 | 468,5 | 30,5 |
| 1.3 Работникам несписочного состава и другие выплаты | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,2 | 0,01 |
| 2. Выплаты стимулирующего характера | 315,5 | 29,0 | 333,6 | 28,9 | 440,4 | 28,7 |
| 2.1 Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и др. | 95,8 | 8,8 | 108,4 | 9,4 | 131 | 8,57 |
| 2.2 Премии за производственные результаты | 182,8 | 16,8 | 191,9 | 16,6 | 245,4 | 16,0 |
| 2.3 Прочие выплаты стимулирующего характера | 36,9 | 3,4 | 33,3 | 2,9 | 64 | 4,2 |
| 3. Выплаты компенсирующего характера | 67 | 6,2 | 57,2 | 5,0 | 162 | 10,5 |
| 4. Оплата за неотработанное время | 83,3 | 7,6 | 92,7 | 8,0 | 111,9 | 7,3 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Доля выплат стимулирующего характера сократилась с 29,0% в предыдущих годах до 28,7% в 2008 году, что очевидно связано с уменьшением объема выплат из прибыли.
Наблюдается постепенный рост в долях выплат компенсирующего характера в 2006 году они составляли 6,2%. Но уже в 2008 году выплаты резко увеличились по отношению к 2007 году на 5,5% и составили 10,5% в общем фонде заработной платы.
Следует отметить, что доля тарифного фонда заработной платы на предприятии является невысокой, поэтому предприятию следует изыскать возможности улучшения структуры оплаты труда.
По данным Таблицы 2.9 в анализируемом периоде имеет место уменьшение на 0,72% выплат из себестоимости и увеличение доли выплат из прибыли с 4,81% в 2006 году до 5,41% в 2008 году, что было обусловлено размерами прибыли от реализации. Небольшую долю выплат составили другие источники – 0,12% в 2008 году, что на 0,05% больше чем в предыдущем.
Таблица 2.9 - Анализ структуры фонда заработной платы по источникам выплат, млн. р.
| Источники выплат | Годы | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | ||||
| Выплаты из себестоимости | 1 037,4 | 95,19 | 1 107,8 | 95,85 | 1 452,2 | 94,47 |
| Выплаты из прибыли | 52,4 | 4,81 | 47,2 | 4,08 | 83,1 | 5,41 |
| Выплаты из других источников | 0 | 0 | 0,8 | 0,07 | 1,9 | 0,12 |
| Фонд заработной платы | 1 089,8 | 100 | 1 155,8 | 100 | 1 537,2 | 100 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы низок, к 2008 году, он снизился на 0,6% (по отношению к 2006 году).
Соотношение расходов на оплату труда в составе себестоимости, выплат за счет прибыли и других источников в общем фонде заработной платы отражено на Рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Структура источников формирования фонда заработной платы в 2006 – 2008 гг.
Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы в анализируемых периодах изменилась незначительно (Рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 - Структура фонда заработной платы
Анализ фонда заработной платы по категориям работников проведем на основе Таблицы 2.10.
Анализируя по категориям фонд заработной платы работников основной деятельности следует отметить, что он резко падает в 2007 году, а потом резко возрастает в 2008 году. Доля фонда заработной платы рабочих в общем объеме фонда заработной платы составляет 78,4% в 2005 году, 76,8% в 2006 году, 76,6% в 2007 году и 75,2% в 2008 году. Доля фонда заработной платы административно-управленческого персонала соответственно составляет 21,6%, 23,2% и 23,4%, 24,8%.
Таблица 2.10 - Фонд заработной платы работников УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
| Год | Рабочие | АУП и линейный персонал | Всего | |||||
| сумма, млн.р. | измене-ние, % | доля ФЗП,% | сумма, млн.р. | измене-ние, % | доля ФЗП,% | сумма, млн.р. | измене-ние, % | |
| 2005 | 730,8 | - | 78,4 | 201,0 | - | 21,6 | 931,8 | - |
| 2006 | 836,7 | 14 | 76,8 | 253,1 | 26 | 23,2 | 1 089,8 | 17 |
| 2007 | 885,8 | 6 | 76,6 | 270,0 | 7 | 23,4 | 1 155,8 | 6 |
| 2008 | 1 156,5 | 31 | 75,2 | 380,7 | 41 | 24,8 | 1 537,2 | 33 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Основные показатели, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы представлены в Таблице 2.11.
В 2008 году темп роста объема выполненных работ (услуг) в фактических ценах опережал темп роста фонда заработной платы, включенного в затраты на выполнение работ (услуг), на 2 процентных пункта (102% – 100%).
Удельный вес фонда заработной платы в затратах на выполнение работ (услуг) уменьшился с 52,0% в 2007 году до 50,6 % в 2008 году, доля же затрат на оплату труда в стоимости выполняемых работ (услуг) также сократилась с 40,5% в 2007 году до 39,8% в 2008 году. Следствием этого явилось увеличение объема выполняемых работ (услуг) на 1 рубль фонда заработной платы и выручки от реализации на 1 рубль фонда заработной платы на 0,04 р./р. Положительным фактором является рост прибыли от реализации на 1 рубль фонда заработной платы и рост чистой прибыли, что обусловлено ростом рентабельности выполняемых работ (услуг) с 7,1% в 2007 году до 7,2% в 2008 году и рентабельности активов на 0,05%. Этот фактор и обуславливает увеличение доли выплат из прибыли в фонде заработной платы.
Таблица 2.11 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
| Показатель | Услов-ное обозна-чение | Расчетная формула | Значение показателя | Изменение показателя | |
| 2007 | 2008 | ||||
| Коэффициент опережения темпа роста объема выполненных работ (услуг) в фактических ценах по сравнению с темпом роста ФЗП | Кф.ц. | индекс объема выполненных работ/индекс ФЗП | 0,98 | 1,02 | 0,04 |
| Удельный вес ФЗП в затратах на выполнение работ (услуг), % | Дзвр | (ФЗП/затраты на выполненные работы)*100 | 52,0 | 50,6 | -1,4 |
| Удельный вес ФЗП в объеме выполненных работ (услуг), % | Довр | (ФЗП/ОВР)*100 | 40,5 | 39,8 | -0,7 |
| Объем выполненных работ в фактических ценах на 1 р. ФЗП, р./р. | Зовр | ОВР/ФЗП | 2,47 | 2,51 | 0,04 |
| Выручка от реализации (ВРП) на 1 р. ФЗП, р./р. | Зврп | ВРП/ФЗП | 2,06 | 2,12 | 0,06 |
| Прибыль от реализации (ПР) на 1 р. ФЗП, р./р. | Зпр | ПР/ФЗП | 0,136 | 0,142 | 0,006 |
| Чистая прибыль (ПЧ) на 1 р. ФЗП, р./р. | Зпч | ПЧ/ФЗП | 0,005 | 0,066 | 0,06 |
| Рентабельность выполненных работ, % | Rp | (ПР/себестоимость) *100 | 7,1 | 7,2 | 0,1 |
| Рентабельность активов, % | Ra | Стоимость активов / стоимость ОФ | 0,30 | 0,35 | 0,05 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Для определения основных направлений поиска резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы целесообразным является проведение факторного анализа изменений показателей эффективности использования фонда заработной, включаемого в затраты на выполнение работ (Таблица 2.12).
Таблица 2.12 - Исходные данные для факторного анализа динамики показателей эффективности использования фонда заработной платы (в сравнении с 2007 годом)
| Факторный показатель | Условное обозначение | Значение показателя | |
| 2007 | 2008 | ||
| Объем выполненных работ на 1 р. ФЗП, р./р. | Зовр | 2,47 | 2,51 |
| Объем выручки от реализации на 1 р. ФЗП, р./р. | Звпр | 2,06 | 2,12 |
| Прибыль отчетного периода на 1 р. ФЗП, р./р. | Зп | 0,066 | 0,076 |
| Прибыль от реализации на 1 р. ФЗП, р./р. | Зпр | 0,136 | 0,142 |
| Чистая прибыль на 1 р. ФЗП, р./р. | Зпч | 0,01 | 0,07 |
| Коэффициент реализации | Креал | 0,83 | 0,84 |
| Рентабельность работ | Rоб | 5,70 | 6,20 |
| Доля чистой прибыли в прибыли отчетного периода | Дпч | 0,08 | 0,86 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
В факторном анализе будем рассматривать влияние изменения выручки от реализации на 1 рубль фонда заработной платы, а также влияние изменения чистой прибыли на 1 рубль фонда заработной платы (Таблица 2.13).
Данные таблицы свидетельствуют о том, что в 2008 году, по сравнению с 2007 годом наблюдается увеличение выручки от реализации на 1 р. фонда заработной платы на 0,06 р./р. (с 2,06 р./р. до 2,12 р./р.). Данный факт стал следствием увеличения объема выполненных работ (услуг) на 1 р. фонда заработной платы на 0,04 р./р. и увеличения коэффициента реализации до 0,84 в 2008 году. При этом влияние изменения первого фактора (+0,04) было большим, чем влияние второго (+0,01).
Увеличение чистой прибыли на 1 р. фонда заработной платы на 0,06 р./р. (с 0,005 р./р. до 0,066 р./р.) было связано с ростом прибыли от реализации на 1 р. фонда заработной платы на 0,006 р./р. при увеличении доли чистой прибыли с 0,136 р./р. в 2007 году до 0,142 р./р. в 2008 году. Влияние первого фактора оказалось более существенно, чем влияние второго фактора.
Таблица 2.13 - Факторный анализ динамики показателей эффективности использования фонда заработной платы на предприятии в 2008 году
| Наименование показателя (фактора его изменения) | Условное обозначение | Алгоритм расчета | Изменение показателя р./р. |
| Факторная модель I: ЗВРП = Креал * ЗОВР | |||
| Изменение выручки от реализации на 1 р. ФЗП, всего: | ΔЗВРП | ЗВРП2007 - ЗВРП2006 = Δ | 0,060 |
| В том числе за счет факторов: Изменение объема прибыли на 1 р. ФЗП | Δ | Креал2006*(ЗОВР2007 - ЗОВР2006) | 0,036 |
| Изменение коэффициента реализации | Δ | (Креал2007 - Креал2006)* ЗОВР2007 | 0,024 |
| Факторная модель II: ЗПЧ = ДПЧ * ЗП | |||
| Изменение чистой прибыли на 1 р. ФЗП, всего: | ΔЗПЧ | ЗПЧ2007 - ЗПЧ2006 = Δ | 0,060 |
| В том числе за счет факторов: Изменение объема прибыли на 1 р. ФЗП | Δ | ДПЧ2006 * (ЗП2007 - ЗП2006) | 0,0008 |
| Изменение доли чистой прибыли отчетного периода | Δ | (ДПЧ2007 - ДПЧ2006) * ЗП2007 | 0,0597 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Резервы повышения эффективности использования фонда заработной платы необходимо изыскивать в первую очередь по средствам обеспечения сбалансированности роста заработной платы и производительности труда. Для этого необходимо проведение анализа состава и структуры фонда заработной платы, а также анализа соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда предприятия [18, с. 269].
2.5 Анализ показателей уровня заработной платы, соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда
Специальным объектом анализа заработной платы является анализ средней заработной платы [42, с. 167]. Для анализа воспользуемся данными Таблицы 2.14 и определим рост средней заработной платы по категориям работающих.
Таблица 2.14 - Среднегодовая заработная плата персонала УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска», тыс. р.
| Категории персонала | Годы | Отношение, % | ||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007/2006 | 2008/2007 | 2008/2006 | |
| АУП и линейный персонал | 10 546,1 | 11 250,6 | 15 862,6 | 106,7 | 141,0 | 150,4 |
| Рабочие | 7 090,7 | 7 980,01 | 10 513,6 | 112,5 | 131,7 | 148,3 |
| В целом по предприятию | 7 674,7 | 8 561,5 | 11 471,6 | 111,6 | 134,0 | 149,5 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Данные таблицы свидетельствуют о том, что в анализируемом периоде наблюдается абсолютный рост заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям персонала. Так в 2007 году среднегодовая заработная плата, в сравнении с 2006 годом выросла на 10 %, что в денежном выражении у рабочих составляет +889 310 р., у административно-управленческого и линейного персонала +704 500 р. Если рассматривать изменение размера среднегодовой заработной платы в 2008 году, то по отношению к 2006 году она выросла в среднем на 49 % (+3 422 900 р. – рабочие, +5 316 500 р. – АУП и линейный персонал). В 2008 году по отношению к 2007, также наблюдается рост средней заработной платы (+4 612 000 р. – АУП и линейный персонал, +2 533 590 р. – рабочие). Причем можно отметит тот факт, что в отличие от 2006 и 2008 годов в 2007 году средняя заработная плата рабочих выросла больше, чем оплата труда административно-управленческого и линейного персонала (889 310 – 704 500 = +184 810 р.).
Рост средней заработной платы связан с повышением тарифных ставок и окладов руководителей, специалистов и служащих, а также с ростом сдельных расценок на различные виды работ.
Рассмотрим размеры среднемесячной заработной платы работников предприятия (таблица 2.15).
Таблица 2.15 - Изменение среднемесячной заработной платы персонала УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
| Год | Среднемесячная заработная плата на одного работающего, р. |
| 2005 | 554 000 |
| 2006 | 638 100 |
| 2007 | 712 500 |
| 2008 | 954 700 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Данные таблицы показывают постепенный рост (с 554 000 рублей в 2005 году до 954 700 рублей в 2007 году) среднемесячной заработной платы. Однако если рассматривать данный рост в отношении сумм, на которые менялся размер зарплаты по отношению к предшествующему году, то наблюдается тенденция снижения. Так, в 2006 году зарплата выросла на 84 100 рублей (15%), в 2007 году - на 74 400 белорусских рублей (12%), а в 2008 году на 242 200 рублей (34%).
Для благополучного процветания, получения прибыли и рентабельной деятельности предприятию необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости и, соответственно, уменьшение массы прибыли [35, с. 351].
Проведем анализ темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы. Для анализа воспользуемся данными Таблиц 2.15 и 2.16.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом.
Таблица 2.16 - Производительность труда УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
| Показатель | Единица измерения | 2006 | 2007 | 2008 |
| Объем выполненных работ (услуг) | млн.р. | 2 741,7 | 2 855,9 | 3 864,4 |
| Среднесписочная численность | чел. | 142 | 135 | 134 |
| Производительность труда | млн.р./чел. | 19,3 | 21,2 | 28,8 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Данный индекс определяет отношение средней зарплаты за отчетный период (2008 год) к средней зарплате в базисном периоде (2007 год):
где Iсз – индекс среднемесячной заработной платы;
СЗо – среднемесячная заработная плата за отчетный период;
СЗб – среднемесячная заработная плата за базисный период [12, с. 145].
Аналогичным способом рассчитываем индекс производительности труда (Iпт):
где Iпт – индекс производительности труда;
ПТо – производительность труда за отчетный период;
ПТб – производительность труда за базисный период [12, с. 146].
Полученные данные показывают, что на предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Коэффициент опережения (Коп) равен:
Коэффициент опережения на предприятии составляет 1,017 (1,340/1,363).
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты используем следующую формулу:
где ФЗПо – фонд заработной платы за отчетный период [12, с. 147].
Перерасход фонда заработной платы на предприятии составляет:
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период:
где Iц – индекс потребительских цен в среднем за год.
Следовательно реальная зарплата работников увеличилась не на 34%, а на 20%.
Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда показал, что на предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 26,748 млн. р., что является положительным моментом, так как увеличивается прибыль и уменьшается себестоимость.
Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния [10, с. 98].
Поэтому необходимо совершенствовать организацию труда и заработной платы, используя при этом перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.
2.6 Оплата труда в условиях кризиса
Большинство организаций сейчас предпочитают на всем экономить средства, чтобы выдержать сложную ситуацию. И, пожалуй, первым пунктом стало изменение кадровой политики во многих компаниях: одни планируют полное освобождение от занимаемой должности части работников, другие переводят их на сокращенную рабочую неделю, чтобы сохранить штат и одновременно уменьшить затраты на заработную плату.
Благодаря всему этому кризисную панику почувствовали на себе как руководители организаций и подразделений, так и самые рядовые сотрудники.
Но не всем компаниям сокращение действительно подходит. Есть предприятия, где персонал нарабатывался годами. Кризис не вечен, и за периодом спада обычно начинается период роста. И те, кто резко сократил штаты, могут очень сильно проиграть в скорости роста, отстать от темпов рынка и, в конечном счете, даже погибнуть. Это ведь уже мировая статистика: большая часть компаний погибает именно на стадии роста после кризиса, а не во время его. Ведь необходимо набрать и обучить новых работников, восстановить структуру компании, ее рабочие процессы, коммуникации и т.д. А это не происходит быстро. При этом для ряда компаний действительно имеет смысл сократить штаты, они у них и так раздуты, просто до кризиса это не особенно волновало руководителей.
Основной удар при нынешнем повальном сокращении штатов пришелся на самых молодых, их сокращают в первую очередь. Ярким фактом подтверждения этого наблюдения стало существенное увеличение в кадровых службах резюме от молодых соискателей без опыта или с небольшим опытом работы.
Отдельные производства вынуждены были перейти на сокращенный график работы. Вместе с тем в республике не ожидается массовых увольнений работников. Ситуация с занятостью населения находится на постоянном контроле Главы государства и Правительства. «Нам надо пережить эти годы. Из этого кризиса сильные выйдут еще более сильными, а слабые предприятия мы поддержим», – заявил Президент страны А.Г. Лукашенко на церемонии пуска природного газа в г. Березино 16 декабря
Каждое предприятие, допускающее неполную занятость, должно использовать весь арсенал имеющихся возможностей по стабилизации финансово-экономической ситуации и возвращению к нормальному режиму работы, в том числе с использованием государственной поддержки. Сохранению кадрового состава и стимулированию труда работников предприятий будут способствовать меры по сокращению ограничений, влияющих на размеры премий, надбавок руководителям и специалистам организаций, а также отмене обязательного установления предельного норматива прибыли, направляемой на оплату труда работников организаций, достигших предельных размеров тарифной ставки первого разряда; расширение прав нанимателей по определению перечня и размера выплат стимулирующего характера, включаемых в себестоимость продукции.
Наблюдается тенденция к универсализации: то есть один работник должен совмещать функции двух и даже более должностей. Существенно изменились условия, которые сейчас предлагают организации при приеме на работу новых сотрудников. Например, сокращаются компенсационные пакеты. Раньше солидные организации оплачивали своим работникам затраты на мобильные телефоны, обучение на семинарах и тренингах и другое.
Кризис приведет к корректировке темпов роста и самого размера оплаты труда. Такая ситуация на рынке благоприятна для компаний реального сектора экономики, которые сейчас имеют возможность усилить команды и нанять лучших сотрудников за адекватный размер заработной платы. Кроме того, есть вероятность того, что устранится критический дисбаланс в экономике, и темпы роста заработной платы будут соответствовать темпам роста производительности труда [3, с.1].
Большие объемы капитала «заморожены» (остатки на складах, незавершенное строительство, хронически убыточные предприятия) и вообще не вовлечены в коммерческий оборот (земля). Стремительно растут долги банков и предприятий. Более 1млн. белорусов вынуждено было уехать из страны на заработки за границу. Объем упущенной выгоды из-за недополученных инвестиций, неразмещенных на территории Беларуси производств, невовлечения отечественного бизнеса в научно-технологические, производственные цепочки (горизонтальная и вертикальная интеграция) ежегодно превышает $3млрд. Из-за чрезмерной забюрократизированности, зарегулированности экономической деятельности дополнительные издержки государства и бизнеса ежегодно превышают $4млрд. За 10 месяцев 2008г. зафиксированы самые высокие темпы роста складских запасов (по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года) за последние семь лет. На складах в товарной массе, большая часть которой не обладает высокой ликвидностью, уже заморожено $2,15млрд. В первые три квартала 2008г. зафиксированы также рекордные темпы роста дебиторской задолженности. Она выросла на 41,9% (для сравнения за III кв. 2007г. было 24,2%). Платежная дисциплина резко упала. Темпы роста кредиторской задолженности тоже резко увеличились, на 32,3%. Ее объем составил огромную сумму Br39,7трлн. или 40,5% ВВП.
В Беларуси расширены права руководителей в сфере оплаты труда. Соответствующее решение содержится в постановлении Совета Министров №103 от 28 января 2009 года, которое вступило в силу со дня его принятия. Расширены права руководителей министерств, концернов, облисполкомов и Мингорисполкома в установлении повышенного коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и по организации в целом для руководителей эффективно работающих организаций.
Внесены также изменения в постановление Совета Министров от 27 декабря 2004 года №1651. Было определено, что в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями, независимо от форм собственности (кроме организаций с иностранными инвестициями), включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более, чем на 200%), исчисленным исходя из тарифной ставки первого разряда, не превышающей ее базового предельного норматива в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения с учетом дифференцированного коэффициента от 1,0 до 1,5. Это нацелит организации на активизацию работы по совершенствованию нормирования труда, в том числе замене и пересмотру устаревших норм. Цель этой нормы - способствовать росту производительности труда. Ранее республиканские органы государственного управления, иные госорганизации, подчиненные правительству, облисполкомы и Мингорисполком должны были контролировать использование прибыли, оставшейся после налогообложения, коммерческими организациями государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, и определять для них предельный норматив прибыли, направляемой на оплату труда. Теперь данная норма утратила былой экономический смысл, и это еще один шаг на пути совершенствования системы оплаты труда и либерализации экономической деятельности [33, с.1].
В 2009 году в республике принят ряд новых нормативных правовых актов, направленных на стимулирование решения задач по реализации продукции, товаров (работ, услуг), сокращения запасов готовой продукции, поступления валютной выручки.
Так, Указом Главы государства от 23.01.2009 № 49 нанимателям предоставлено право устанавливать условия оплаты труда работников, занимающихся вопросами реализации продукции, предусматривающие прямую зависимость уровня их заработной платы от объема полученной выручки от реализации, а при установлении условий оплаты труда работников, занятых вопросами обеспечения поступления валютной выручки, не применять Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь. Уровень их зарплаты будет зависеть не от применения ЕТС, а от размера тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, который устанавливается в зависимости от ее финансового состояния.
Выбранный на данном этапе подход не ущемляет прав нанимателя в выборе форм и систем оплаты труда, с помощью которых осуществляется увязка заработной платы работников с их результатами труда и личным вкладом в деятельность организации, и позволяет на основе ЕТС выстроить любую систему оплаты труда работников. Работнику гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям достойное проживание.
Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006-2010 гг. предусмотрено сохранить государственное регулирование заработной платы при решении вопросов дифференциации тарифной части заработной платы работников всех отраслей экономики на основе ЕТС.
Система оплаты труда руководителей организаций Беларуси максимально упрощена, а материальные стимулы усилены. Такое решение содержится в постановлении правительства от 6 марта 2009 года № 228. Документ вступил в силу с 1 апреля текущего года. Оно разработано в соответствии с Планом первоочередных мероприятий по либерализации условий осуществления экономической деятельности в 2009 году, которым предусматривается в том числе и сокращение ограничений, влияющих на размеры премий, надбавок руководителям организаций.
Предоставлены равные права и возможности в усилении стимулирования труда руководителей организаций государственной и негосударственной форм собственности.
Одновременно с этим увеличены размеры надбавок и премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности, а выплаты из прибыли по системам премирования не ограничиваются. Нанимателю предоставлено право самостоятельно определять конкретные основания, размеры повышения тарифного оклада руководителя, условия и периодичность их установления. При этом конкретный порядок повышения тарифного оклада будет предусматриваться в контракте.
Упраздняются основания установления надбавок руководителю. Так, вместо надбавки за сложность и напряженность (50%) и надбавки за продолжительность непрерывной работы, стаж работы (20%) устанавливается руководителю единая надбавка в размере до 100% должностного оклада включительно с учетом сложности и напряженности работы, организационной структуры управления, стажа работы и других оснований, отражающих специфику работы руководителя.
Сняты все ограничения по системам премирования из прибыли, оставшейся после налогообложения. В данном случае нанимателю предоставлено право самостоятельно устанавливать конкретные показатели, условия и размеры премий из прибыли, что позволит установить прямую зависимость размера премии от размера получаемой организацией прибыли.
Это позволит повысить оплату труда руководителей значимых для экономики страны предприятий и, следовательно, укрепит имидж и престижность управленческого труда [36, с.1].
Отмечено стремление нанимателей не увольнять своих работников, а сохранять рабочие места.
Вместе с тем, в январе 2009 года численность работников, работавших неполное рабочее время, по сравнению с январем
В целях оперативного реагирования на ситуацию, складывающуюся на рынке труда в текущем году, Министерство труда и соцзащиты организовало еженедельный мониторинг по работе службы занятости, т.е. сбор и анализ данных об обращениях граждан и регистрации безработных, их трудоустройству, наличии вакансий и т.д. В начале и середине каждого месяца формируется оперативная информация о предполагаемом высвобождении работников.
Анализ оперативной информации показывает, что в феврале
Вместе с тем, увеличение объемов неэффективного использования рабочего времени на производстве – это потенциальная база для роста безработицы и социальной напряженности в обществе. Какие меры по усилению содействия занятости приняты? Это организация оплачиваемых общественных работ, в основном имеющих социально-полезную значимость; оказание содействия в развитии предпринимательской деятельности безработных; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации безработных, опережающее обучение работников; развитие системы субсидирования рабочих мест (частичная компенсация расходов нанимателей по оплате труда работников - "молодежная практика", реабилитация инвалидов), поддержка организаций, создающих и сохраняющих рабочие места (бюджетная ссуда). По нашей оценке, при превышении уровня безработицы в 2% - 3% потребуются дополнительно бюджетные ассигнования: к 151 млрд. р. дополнительно необходимо 12 млрд. р. [34, с.1].
Валовой внутренний продукт Беларуси в январе-марте 2009 года вырос на 1,1% по отношению к январю-марту 2008 года и составил примерно 29,1 трлн. рублей.
Объем выпуска промышленной продукции в январе-марте 2009 года составил 28,4 трлн. рублей, что на 4,5% меньше, чем в январе-марте 2008 года. При этом в марте 2009 года по сравнению с мартом 2008 года произошло падение производства на 4,2%.
Производство потребительских товаров увеличилось на 1,3% до 6,6 трлн. рублей, в том числе продовольственных – на 6,3% (3,4 трлн.), непродовольственных – снизилось на 6,1% (2,7 трлн.). В марте 2009 года по сравнению с мартом 2008 года произошло падение производства потребительских товаров на 0,8%.
Выпуск сельскохозяйственной продукции хозяйствами всех категорий собственности за три месяца текущего года увеличился на 6,3% и составил 3,5 трлн. рублей.
Объем инвестиций в основной капитал вырос на 20% и достиг 8 трлн. рублей. За январь-март 2009 года введено в эксплуатацию 1 млн. 327,4 тыс. кв. м жилья (на 8,2% больше).
Розничный товарооборот за январь-март вырос на 5,9% до 11,7 трлн. рублей. В марте 2009 года по сравнению с мартом 2008 года он увеличился на 2%. [4, с.1].
В условиях мирового финансово-экономического кризиса резкое снижение потребительского спроса и спад производства в России и других государствах – торговых партнерах Беларуси, взаимная задолженность по платежам, разбалансированность мировых цен и валютных курсов сказались на ухудшении условий работы белорусских экспортно-ориентированных предприятий. В данных условиях они столкнулись с определенными трудностями в обеспечении бесперебойной работы: упал спрос на продукцию, обострилась проблема неплатежей, из-за несбалансированности курсов валют снизилась эффективность белорусского экспорта.
Повышение фондоотдачи, освоение новых – высокотехнологичных – видов продукции, последовательное улучшение качества выпускаемых товаров, активная позиция в их продвижении к потребителю, завоевание новых рынков сбыта – те рычаги, которые позволят упрочить положение предприятий, обеспечивая полную, эффективную занятость работников. Значительными возможностями для расширения экспортных поставок на внешние рынки располагают сельскохозяйственные предприятия. В прошлом году получен хороший урожай основных видов сельскохозяйственной продукции. Необходимо грамотно воспользоваться складывающейся, в целом выгодной для нашей страны, конъюнктурой мировых цен на продовольственные товары и растительное сырье, обеспечив высокие доходы сельхозпроизводителям.
Начало нынешнего года характеризуется принятием комплекса мер, направленных на создание привлекательных и простых условий для развития в стране частной инициативы и малого предпринимательства. Так, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 16 января
Все компании заинтересованы сейчас в увеличении эффективности работы, и, значит, ключевым является вопрос повышения производительности труда. Соответственно систему мотивации персонала нужно менять таким образом, чтобы ориентировать сотрудников на повышение производительности. Это касается и интеллектуальных кадров, разработчиков, и тех, кто работает непосредственно в офисе или на производстве. Есть смысл в том, чтобы уменьшить постоянную часть заработка и увеличить переменную. Уйти от уравниловки и дать возможность сотрудникам, которые хотят и могут зарабатывать, - делать это, привязав их заработок к результатам работы. Система материального вознаграждения должна быть перестроена таким образом, чтобы каждый сотрудник хорошо понял, что находится в его руках, за какие объекты управления он отвечает, что может сделать, чтобы это принесло пользу всей компании. Именно к тем конкретным параметрам, которыми управляет сотрудник, и должна быть привязана переменная часть вознаграждения. Четкие показатели результативности важно иметь и на случай возможного сокращения штатов. Руководителю тогда будет проще определить, с кем из сотрудников продолжать трудовые отношения. Система управления производительностью нужна в любое время, но сейчас ее как раз проще внедрять. В кризисные времена она вызывает меньше сопротивления сотрудников, потому что все понимают, чем вызваны эти меры.
Некоторые компании в период кризиса, вне зависимости от того, коснулся он их или нет, сильно урезали свои бюджеты на обучения. Очень недальновидная политика. Мало того, что компания не использует этот ресурс как инструмент стабилизации настроений в коллективе, она не использует и период кризиса по прямому назначению: для пересмотра принципов работы, методов и т.д., чему обучение в немалой степени способствует. То есть, экономя малое, теряет большое.
Все стимулы, работавшие до кризиса, работают и сейчас. Не нужно забывать об обратной связи с персоналом, оценке его работы. Любому человеку в любые времена приятно услышать «спасибо» за хорошую работу, важно знать, как его труд воспринимается. Порой экономия ресурсов заставляет урезать социальные пакеты. Особого протеста в трудные времена это не вызывает, но важно, чтобы руководитель показывал, что он терпит некоторые неудобства вместе с коллективом. Если всем перестают оплачивать бензин или мобильники, то и ему тоже. Должно возникнуть ощущение большего равенства в противостоянии трудностям, чтобы сотрудники видели, что кризис преодолевается не только за их счет. Выход из кризиса во многом определяется умением и объективной реакцией на него руководителя. Для того чтобы быть уверенным в будущем своего бизнеса, необходимо провести ревизию всех систем управления в компании. В первую очередь, следует пересмотреть структуру, затем оптимизировать бизнес-процессы, провести оценку эффективности деятельности компании и пр. и только потом переходить к конкретным мероприятиям, в том числе и в политике работы с персоналом. Как раз этому уделяется особое внимание в программе антикризисного управления персоналом, цель которой вооружить руководителя практическими инструментами для сохранения лояльности коллектива и повышения эффективности его труда в непростых условиях кризиса [38, с.1].
Все экономические кризисы прошлого оказывали определенное – иногда парадоксальное – влияние на состояние государственных институтов, общества, культуры и даже моды. Маловероятно, что нынешний кризис станет исключением.
Традиционно в эпоху кризисов государственные структуры оказываются более конкурентоспособными на рынке труда. Государство, в отличие от коммерческих структур, всегда имеет в своем распоряжении финансовые ресурсы и может гарантировать чиновникам постоянную оплату и социальные льготы. Даже если государственная зарплата ниже "коммерческой", многие профессионалы делают выбор в пользу государства, поскольку оно обещает большую стабильность (известно, что госструктуры проводят сокращения штатов намного реже частных компаний). В силу этого, популярность государственной работы значительно возрастает в периоды кризисов.
Еще одним проявлением экономического кризиса является рост популярности военной службы в государствах, где армия переведена на профессиональные рельсы. Молодые люди, у которых оказывается меньше шансов найти себя в гражданской жизни, с большей охотой подписывают контракты с армией.
Нынешний экономический кризис также негативно отражается на экологической политике, например, на перспективах борьбы с глобальным потеплением и развитием альтернативной энергетики. К примеру, исследовательский Worldwatch Institute прогнозирует, что кризис приведет к серьезному уменьшению количества выбросов "парниковых газов", способствующих глобальному потеплению. Это связано с сокращением объемов промышленного производства и уменьшением потребления автомобильного топлива. Этот факт, а также смещение приоритетов международного сообщества и руководства многих государств, сделает борьбу с потеплением менее важным делом, что неизбежно отразится на объемах финансирования соответствующих исследований и программ. Аналогичная история произошла с развитием альтернативной энергетики: кризис привел к резкому удешевлению нефти, из-за чего автомобильное биотопливо (спирт, растительное масло и пр.) оказалось дороже бензина, что делает невыгодным его производство.
В начале 2009 года было обращено внимание на еще один тревожный факт: падение мировых цен на сырье сделало невыгодным переработку мусора. К примеру, в декабре 2008 года стоимость макулатуры упала до $25 за тонну ($105 в декабре 2007 года). В результате, компании, которые перерабатывают мусор, несут серьезные убытки и предпочитают просто складировать отходы. Каждый экономический кризис приводит к изменениям в образе жизни и мировосприятии людей. Иногда эти изменения кратковременны и малозначительны, иногда - весьма серьезны и долговечны. Одновременно Министерство Здравоохранения показывает снижение оказания платных медицинских процедур и "необязательных" хирургических операций. На волне кризиса также стали меньше производить операций по лазерной коррекции зрения и косметических хирургических операций.
Кризис, как правило, приводит к уменьшению популярности ресторанов, баров и кафе, где продается алкоголь, однако он отнюдь не способствует трезвости. Потребители спиртного начинают покупать более дешевые напитки в магазинах, причем предпочитают более дешевые сорта. При этом люди пьют больше - для того, чтобы снять стресс и забыться. Много пить начинают и люди, которые до наступления трудных времен не увлекались подобным видом досуга.
Традиционно экономический кризис приводит к уменьшению числа туристов. Логика здесь достаточно проста: при снижении доходов и росте безработицы у людей остается меньше свободных денег, которые они способны потратить на отдых и развлечения. Однако эта зависимость не абсолютна. К примеру, Университет Квинсленда проанализировал последствия азиатского кризиса конца 1990-х годов на местную индустрию международного туризма. Как оказалось, число иностранных туристов, посетивших эти страны, действительно сократилось, однако в тех государствах, которые девальвировали свои национальные валюты, резкого спада не наблюдалось, а восстановление рынка началось неожиданно рано.
Данные Института Зарубежного Образования показывают, что во времена экономических кризисов существенно снижается число студентов, отправляющихся получать образование в иностранных ВУЗах. Как правило, они предпочитают более доступные альтернативы у себя на родине.
Исследование экономистов из Университета Беркли и Стэнфордского Университета позволило сделать вывод, что экономические кризисы позволяют воспитать более разумное поколение. Отношение к жизни у этих людей отличается от поведения их родителей и детей. "Депрессивные" люди чаще склонны избегать финансовых рисков (например, они реже клюют на наиболее заманчивые предложения), но чаще вкладывают деньги в фондовый рынок, а не хранят их в «банке».
Традиционно одной из первых жертв кризиса становится культура. Музыканты, актеры, художники, архитекторы сталкиваются с резким сокращением количества заказов. Однако влияние кризиса на культуру этим не ограничивается.
Кризис влияет и на различные аспекты моды. Широко известна зависимость длины юбок от состояния экономики. Этот фактор впервые проявился после Второй Мировой войны, когда женщины вынуждены были экономить, результатом чего стало уменьшение размеров юбок и изобретение "мини".
История 20-го столетия показывает, что во времена экономических трудностей в моду (в большинстве случаев, но не всегда) входили короткие стрижки, а в "жирные годы" - длинные. Объясняется это тем, что за длинными волосами сложнее и дороже ухаживать.
Финансовый кризис традиционно влияет и на кинематограф. Он также столкнулся с проблемами: число зрителей начало сокращаться. Киностудии были вынуждены отказываться от съемок дорогих картин, переключаясь на более дешевые и более "театральные" постановки, основанные на талантах актеров и фантазии режиссеров. Любопытно, что экономические кризисы влияют и на содержание кинофильмов. Ранее были опубликованы исследования, которые показали, что в кризисные годы главные роли получают более возрастные киноактеры. Кроме того, известны примеры, когда кризисы создавали новых "кинозвезд". Например, во времена Великой Депрессии обрели всемирную известность Микки-Маус. Мультики о Микки и его друзьях излучали оптимизм и надежду на лучшее. Итогом этого стала невероятная популярность мышонка и появление десятков и сотен товаров, носящих его имя: от футболок и часов до ювелирных украшений и книг [20, с.1].
Особых изменений по оплате труда в новых условиях хозяйствования на «УП Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» пока нет благодаря проведенным организационным мероприятиям руководством предприятия. Для сравнения можно отметить, что уровень среднемесячной заработной платы за январь – февраль
Таблица 2.17 – Среднемесячная заработная плата за январь – февраль 2008 – 2009 гг.
| Среднемесячная заработная плата | Январь – февраль | Январь – февраль |
| в т.ч. | | |
| АУП | 1 141 470 | 1 372 387 |
| Линейный персонал | 936 874 | 1 095 999 |
| Рабочие | 665 812 | 752 567 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
3 Совершенствование организации заработной платы на
УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»
3.1 Пересмотр действующих положений о премировании на предприятии (на примере бухгалтерии и планово-экономического бюро)
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты [40, с. 365].
На основании проведенного анализа материального стимулирования на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» считаем целесообразным усовершенствовать организацию заработной платы на основе пересмотра действующих положений о премировании, т.е. разработать балльную шкалу оценивания деловых качеств работников исходя из содержания фактически выполняемых ими заданий (на примере планово–экономического бюро и бухгалтерии).
На предприятии периодически пересматриваются и утверждаются директором, а также согласовываются с председателем профкома положения о премировании работников. Делается это в целях материальной заинтересованности в обеспечении решения задач комплексного развития строительства, реконструкции, ремонта и содержания объектов зеленого хозяйства района, повышения эффективной, ритмичной хозяйственной деятельности предприятия, обеспечения рентабельной работы в условиях рыночной экономики, с учетом оценки каждого работника в отдельности и коллектива в целом.
В Таблице 3.1 представлены квалификационные разряды, тарифный коэффициент по Единой Тарифной Сетке, размер утвержденного должностного оклада, а также месячный фонд заработной платы руководителей и специалистов рассматриваемых подразделений предприятия в 2008 году.
В положении о премировании на тот момент были четко прописаны размеры премий, но, на наш взгляд, на предприятии существует необходимость их пересмотра.
Таблица 3.1- Заработная плата в 2008 году
| Наименование структурных подразделений и должностей | Квалифи-кационные разряды | Количест-во штатных единиц | Тарифный коэффици-ент по ЕТС | Утвержден-ный должностной оклад, руб. | Месяч-ный ФЗП, руб. |
| Бухгалтерия | |||||
| Главный бухгалтер | 17 | 1 | 3,98 | 848 880 | 1 485 540 |
| Бухгалтер 1 категории | 11 | 1 | 2,65 | 722 250 | 1 227 825 |
| Бухгалтер 1 категории | 11 | 1 | 2,65 | 625 950 | 938 925 |
| Бухгалтер | 11 | 1 | 2,65 | 544 310 | 816 465 |
| Итого: | - | 4 | - | 2 741 390 | 4 468 755 |
| Планово-экономическое бюро | |||||
| Начальник ПЭБ | 16 | 1 | 3,72 | 764 140 | 1 299 038 |
| Экономист 1 категории | 11 | 1 | 2,65 | 625 950 | 970 223 |
| Инженер по сметной работе | 11 | 1 | 2,65 | 544 310 | 789 250 |
| Итого: | - | 3 | - | 1 934 400 | 3 058 511 |
| ВСЕГО: | - | 7 | - | 4 675 790 | 7 527 266 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Размеры премий к должностному окладу данным категория работников целесообразно было бы определять исходя из оценки их деловых качеств, в основу которых положены 20 критериев:
- Образование;
- Уровень профессиональных знаний;
- Степень соответствия образования занимаемой должности;
- Знание специфики своего предприятия;
- Общие навыки;
- Самостоятельность в работе;
- Своевременность выполнения заданий;
- Наличие административных взысканий;
- Качество выполнения работ;
- Проявление творчества;
- Способность решать проблемы и задачи;
- Организованность и целеустремленность;
- Инициативность;
- Способность доводить дело до конца;
- Интенсивность труда;
- Ответственность и надежность в сложных ситуациях;
- Готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;
- Эффективность применения специальных знаний;
- Умение работать на компьютере;
- Стаж.
Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого разработаем шкалу размеров надбавки к заработку (Таблица 3.2).
Таблица 3.2 - Шкала размеров надбавки к окладу
| Выставленная оценка, балл | 0-59 | 60-65 | 66-70 | 71-75 | 76-80 | 81-90 | 91-100 |
| Надбавка к окладу, % | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | 80 |
| Коэффициент надбавки, раз | 1,2 | 1,3 | 1,4 | 1,5 | 1,6 | 1,7 | 1,8 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Таблица 3.3 - Балльная оценка работников бухгалтерии и планово-экономического бюро согласно предлагаемой методике
| Признак | Бухгалтерия | ПЭБ | |||||
| глав-ный бух-галтер | бух-галтер 1-й категории | бух-галтер 1-й категории | бух-галтер | началь-ник ПЭБ | эконо-мист 1-й катего-рии | инже-нер по смет-ной работе | |
| 1)Образование | 5 | 5 | 5 | 3 | 5 | 5 | 5 |
| 2) Уровень профессиональных знаний | 5 | 5 | 5 | 3 | 5 | 4 | 3 |
| 3) Степень соответствия образования занимаемой должности | 5 | 5 | 5 | 2 | 5 | 5 | 1 |
| 4) Знание специфики своего предприятия | 5 | 4 | 3 | 3 | 5 | 3 | 3 |
| 5) Общие навыки | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 |
| 6) Самостоятельность в работе | 5 | 5 | 4 | 2 | 4 | 2 | 3 |
| 7) Своевременность выполнения заданий | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 |
| 8) Наличие административных взысканий | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 9) Качество выполнения работ | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 |
| | | | | | | | |
| | | | | | | | |
| Продолжение таблицы | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 10) Проявление творчества | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 4 | 2 |
| 11) Способность решать проблемы и задачи | 4 | 2 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 |
| 12) Организованность и целеустремленность | 5 | 4 | 3 | 3 | 4 | 2 | 4 |
| 13) Инициативность | 3 | 3 | 2 | 3 | 4 | 3 | 3 |
| 14) Способность доводить дело до конца | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 15) Интенсивность труда | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 5 |
| 16) Ответственность и надежность в сложных ситуациях | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 |
| 17) Готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 |
| 18) Эффективность применения специальных знаний | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 |
| 19) Умение работать на компьютере | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 |
| 20) Стаж | 3 | 3 | 1 | 1 | 3 | 1 | 1 |
| ИТОГО: | 91 | 81 | 74 | 60 | 83 | 72 | 71 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Исходя из данных Таблицы 3.3 можем рассчитать размер премии для каждого работника (Таблица 3.4).
Таблица 3.4 - Расчет премий по методике балльной оценки специалистов
| Наименование структурных подразделений и должностей | Месячный ФЗП до внедрения, р. | Оклады | Количество набранных баллов | Коэффи-циент надбавки к окладу | Месяч-ный ФЗП, р. |
| Бухгалтерия | |||||
| Главный бухгалтер | 1 485 540 | 848 880 | 91 | 1,8 | 1 527 984 |
| Бухгалтер 1-й категории | 1 227 825 | 722 250 | 81 | 1,7 | 1 227 825 |
| Бухгалтер 1-й категории | 938 925 | 625 950 | 74 | 1,5 | 938 925 |
| Бухгалтер | 816 465 | 544 310 | 60 | 1,3 | 707 603 |
| Планово-экономическое бюро | |||||
| Начальник бюро | 1 299 038 | 764 140 | 83 | 1,7 | 1 299 038 |
| Экономист 1-й категории | 970 223 | 625 950 | 72 | 1,5 | 938 925 |
| Инженер по сметной работе | 789 250 | 544 310 | 71 | 1,5 | 816 465 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Для получения итоговых результатов рассчитаем общий фонд заработной платы работников данных структурных подразделений до внедрения мероприятия, и после него (Таблица 3.5).
Таблица 3.5 - Расчет результатов предложенного мероприятия, р.
| Структурное подразделение | Месячный ФЗП до внедрения мероприятия | Месячный ФЗП после внедрения мероприятия | Месячная экономия (перерасход) ФЗП | Годовая экономия (перерасход) ФЗП |
| Бухгалтерия | 4 468 755 | 4 402 337 | 66 418 | 797 016 |
| Планово-экономическое бюро | 3 058 511 | 3 054 428 | 4 083 | 48 996 |
| ИТОГО: | 7 527 266 | 7 456 765 | 70 501 | 846 012 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
По результатам проведенного мероприятия можно судить о его экономической эффективности. Так как в результате получили экономию месячного фонда заработной платы в размере 70 501 р., то данное мероприятие может быть успешно применено на УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска».
Достоинства внедряемого мероприятия:
1. Система оценки размера премии может охватывать все без исключения структурные подразделения предприятия, вплоть до руководителя (если иное не предусмотрено условиями контракта). То есть старание любого работника измеряется и ежемесячно оценивается;
2. Оплата труда работнику происходит в полном соответствии с их заслугами.
3. Контроль за соблюдением дисциплины ведется ежедневно.
4. Каждый работник будет стремиться улучшить свои конечные результаты дабы получить больший размер премии и как следствие увеличит производительность труда.
Перечисленные достоинства, в сочетании с простотой применения данного мероприятия позволят руководителю УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» и его структурным подразделениям использовать его в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.
Новый метод планирования фонда заработной платы требуют дальнейшего совершенствования контроля за ее расходованием.
Пока система оценки деловых качеств работника не усовершенствована и может видоизменяться. За основу можно взять несколько критериев и применить на практике.
Именно в нынешних условиях кризиса очень важен размер заработной платы, как для работника, так и для руководителя. С применением такой системы не возникнет вопрос кому «урезать» с целью экономии ФЗП размер заработной платы, а кому нет. Все зависит от самого работника. Ведь руководитель тоже человек и увидев старания своих служащих будет подкреплять их материально изо всех сил.
3.2 Применение коэффициента трудового участия при расчете заработной платы рабочих-сдельщиков (на примере бригады №5)
Проведенный анализ действующей системы оплаты труда на предприятии показал, что для рабочих применяется коллективная сдельно-премиальная форма оплаты труда. При ее применении заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Но для распределения коллективного заработка между отдельными членами бригады, с целью исключения уравнительности, необходимо использование такого показателя, который учитывал бы личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Таким показателем является коэффициент трудового участия (КТУ), его внедрение мы и предлагаем на данном предприятии.
Коэффициент трудового участия – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (в данном примере бригады) в конечный комплексный результат труда [11, с. 152].
Всю работу на предприятии УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска» можно разделить на две группы: уборка зеленой территории района и работа на прочих строительных объектах на основе договоров подряда и субподряда.
Рассмотрим организацию заработной платы одной из видов работ.
В Таблице 3.6 приведен расчет заработной платы работников бригады № 5 УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» за месяц, без использования КТУ.
Как видно из данных таблицы все работники, вне зависимости от их стараний получили заработную плату пропорциональную своему разряду и количеству отработанных человеко-часов за месяц.
Общая сумма заработной платы по тарифу составила 1 201 118 р., размер приработка, который определяется разностью между сдельной заработной платой и заработной платой по тарифу составил 1 215 084 р. Всем работникам была выплачена премия в размере 30% от сдельного заработка. Итоговая сумма месячного фонда заработной платы бригады № 5 составила 3 141 063 р., из них премия: 724 861р.
Для внедрения коэффициента трудового участия необходимо определиться как заработная плата с его учетом будет распределяться (на весь коллективный заработок, или на его часть).
Таблица 3.6 - Расчет заработной платы работников бригады № 5 за месяц без КТУ, р.
| Таб.№ | Фамилия И.О. | Разряд | отработ. ч/час | Тариф час. ставка | Сумма з/платы по тарифу | Коэф. | Прирабо-ток | Сдельная з/плата | Премия | Всего | |
| 605 | Абметко С.Г. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 1,01 | 110742 | 220211 | 66064 | 286275 | |
| 304 | Аладко В.К. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66064 | 286275 | ||
| 612 | Вергейчик Т.В. | 2 | 69 | 1086 | 74934 | 75805 | 150739 | 45223 | 195962 | ||
| 506 | Дворецкая Л.М. | 2 | 45,4 | 1086 | 49304 | 49877 | 99181 | 29754 | 128935 | ||
| 502 | Иовец З.Н. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 | ||
| 613 | Кротова В.К. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 | ||
| 505 | Куницкая Н.М. | 2 | 92,6 | 1086 | 100564 | 101733 | 202297 | 60689 | 262986 | ||
| 526 | Соколова Н.К. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 | ||
| 614 | Стальмахова Г.А. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 | ||
| 521 | Стальмахов С.И. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 | ||
| 608 | Тарасевич Е.Г. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 110742 | 220211 | 66063 | 286274 | ||
| 615 | Яжевич Г.В. | 2 | 92,6 | 1086 | 100564 | 101733 | 202297 | 60689 | 262986 | ||
| | ИТОГО: | | 1106 | | 1201118 | 1215084 | 2416202 | 724861 | 3141063 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Для данного подразделения предприятия считаем правильным распределение КТУ на сдельный приработок (надтарифную часть заработной платы, образующуюся за счет перевыполнения норм выработки).
Для реализации данного мероприятия на предприятии необходимо разработать положение о порядке определения и применения КТУ.
При установлении размера коэффициента трудового участия необходимо учитывать:
- производительность труда;
- сложность выполняемых работ;
- качество работ;
- соблюдение норм техники безопасности и др.
В качестве базового КТУ применяется единица. За соблюдение всех пунктов положения работник получает базовый коэффициент, за повышение производительности труда, т.е. за перевыполнение норм выработки – 1,1 (в зависимости от процента перевыполнения), за нарушение нормативов качества работы и несоблюдение техники безопасности работник будет иметь пониженный КТУ.
Для определения размера КТУ каждого члена бригады по итогам работы за месяц собирается собрание, в котором участвуют: мастер участка; бригадир и члены бригады.
Итоги собрания отражаются в протоколе (Пример протокола представлен в Приложении З).
Предположим, что за анализируемый месяц коэффициент трудового участия работников бригады № 5 был распределен следующим образом (Таблица 3.7).
Таблица 3.7 - Распределение КТУ между членами бригады № 5
| Фамилия И.О. | Разряд | Профессия | КТУ |
| Абметко С.Г. | 2 | рабочий зеленого строительства | 1,1 |
| Аладко В.К. | 2 | рабочий зеленого строительства | 1 |
| Вергейчик Т.В. | 2 | рабочий зеленого строительства | 0,8 |
| Дворецкая Л.М. | 2 | рабочий зеленого строительства | 0,9 |
| Иовец З.Н. | 2 | рабочий зеленого строительства | 1 |
| Кротова В.К. | 2 | рабочий зеленого строительства | 1 |
| Куницкая Н.М. | 2 | рабочий зеленого строительства | 1,1 |
| Соколова Н.К. | 2 | рабочий зеленого строительства | 1 |
| Стальмахова Г.А. | 2 | рабочий зеленого строительства | 0,9 |
| Стальмахов С.И. | 2 | рабочий зеленого строительства | 0,8 |
| Тарасевич Е.Г. | 2 | рабочий зеленого строительства | 1,1 |
| Яжевич Г.В. | 2 | рабочий зеленого строительства | 1 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
В таблице 3.8 представлен расчет месячной заработной платы с учетом утвержденного на предприятии КТУ.
Таблица 3.8 - Расчет месячной заработной платы с учетом утвержденного КТУ,р.
| Таб.№ | Фамилия И.О. | Разряд | Отра-бот. ч/час | Тариф час. ставка | Отработ.ч/час | КТУ | Сумма з/платы по тарифу | Коэф. | Прирабо-ток | Сдель-ная з/плата | Премия | Всего | |
| 605 | Абметко С.Г. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 1,1 | 120416 | 1,03 | 123964 | 233433 | 70031 | 303464 | |
| 304 | Аладко В.К. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 1 | 109469 | 112694 | 222163 | 66650 | 288813 | ||
| 612 | Вергейчик Т.В. | 2 | 69 | 1086 | 74934 | 0,8 | 59947 | 61713 | 136647 | 40995 | 177642 | ||
| 506 | Дворецкая Л.М. | 2 | 45,4 | 1086 | 49304 | 0,9 | 44374 | 45681 | 94985 | 28496 | 123481 | ||
| 502 | Иовец З.Н. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 1 | 109469 | 112694 | 222163 | 66649 | 288812 | ||
| 613 | Кротова В.К. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 1 | 109469 | 112694 | 222163 | 66649 | 288812 | ||
| 505 | Куницкая Н.М. | 2 | 92,6 | 1086 | 100564 | 1,1 | 110620 | 113879 | 214443 | 64333 | 278776 | ||
| 526 | Соколова Н.К. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 1 | 109469 | 112694 | 222163 | 66649 | 288812 | ||
| 614 | Стальмахова Г.А. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 0,9 | 98522 | 101425 | 210894 | 63268 | 274162 | ||
| 521 | Стальмахов С.И. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 0,8 | 87575 | 90155 | 199624 | 59887 | 259511 | ||
| 608 | Тарасевич Е.Г. | 2 | 100,8 | 1086 | 109469 | 1,1 | 120416 | 123964 | 233433 | 70030 | 303463 | ||
| 615 | Яжевич Г.В. | 2 | 92,6 | 1086 | 100564 | 1 | 100564 | 103527 | 204091 | 61227 | 265318 | ||
| | ИТОГО: | | 1106 | | 1201118 | | 1180310 | | 1215084 | 2416202 | 724864 | 3141066 |
Примечание - Источник: собственная разработка.
По итогам таблиц 3.6 и 3.8 можно сделать вывод, что общий месячный фонд заработной платы по бригаде № 5 остался прежним, но заработок отдельных членов бригады изменился, у более старательных и ответственных работников в положительную сторону, а у остальных либо остался неизменным, либо уменьшился.
Таким же образом можно распределить заработную плату и по второй группе видов работ, а в конце составить общую ведомость заработной платы. Будем считать, что КТУ по двум видам работ одинаков и сформируем итоговую ведомость заработной платы. Приведем пример такой ведомости в Таблице 3.9.
Таблица 3.9 – Итоговая ведомость расчета заработной платы за месяц
| Таб.№ | Фамилия И.О. | Раз ряд | Отработано ч/час | Тариф час | Сдельная з/плата | Премия | Бригадирские | Всего з/п |
| 605 | Абметко С.Г. | 2 | 173,6 | 1086 | 491 938 | 147 583 | | 639 521 |
| 304 | Аладко В.К. | 2 | 173,6 | 1086 | 480 668 | 144 202 | | 624 870 |
| 612 | Вергейчик Т.В. | 2 | 173,6 | 1086 | 482 287 | 144 686 | | 626 972 |
| 506 | Дворецкая Л.М. | 2 | 173,6 | 1086 | 550 206 | 165 061 | | 715 267 |
| 502 | Иовец З.Н. | 2 | 173,6 | 1086 | 480 668 | 144 201 | | 624 869 |
| 613 | Кротова В.К. | 2 | 173,6 | 1086 | 480 668 | 144 201 | | 624 869 |
| 505 | Куницкая Н.М. | 2 | 173,6 | 1086 | 522 030 | 156 608 | | 678 638 |
| 526 | Соколова Н.К. | 2 | 173,6 | 1086 | 480 668 | 144 200 | | 624 869 |
| 614 | Стальмахова Г.А. | 2 | 173,6 | 1086 | 451 454 | 135 436 | | 586 890 |
| 521 | Стальмахов С.И. | 2 | 173,6 | 1086 | 440 184 | 132 055 | | 572 239 |
| 608 | Тарасевич Е.Г. | 2 | 173,6 | 1086 | 509 882 | 152 965 | 39 500 | 662 846 |
| 615 | Яжевич Г.В. | 2 | 173,6 | 1086 | 491 712 | 147 512 | | 639 225 |
| ИТОГО: | 5 862 365 | 1 758 710 | 7 621 075 | |||||
Примечание - Источник: собственная разработка.
Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что внедряемое мероприятие позволит в полной мере реализовать стимулирующую функцию заработной платы, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и, следовательно, в повышении общей работоспособности. А, как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии
В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:
1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат.
Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.
Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.
Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.
Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда (при этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров); тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.
Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).
Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда [8, с. 459].
Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:
а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;
б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).
О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнения с данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными.
Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм по структурным подразделениям предприятия (участок, отдел и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда [14, с. 342].
Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.
Такими показателями могут стать:
а) нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
б) плановые нормы или задания по объему работ бригадой, участком;
в) нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях, так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности бригад, участков и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий.
Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (материалами, инструментом, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, специалистов по организации производства и управления [17, с. 368].
На предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:
- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пересмотром норм;
- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования, ниже уровня выполнения новой нормы;
- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по выполнению работ, повышению их качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей [19, с. 158].
В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:
- “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, а выполнение задач участков – предприятия в целом.
Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.
- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.
- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.
- четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предприятия.
Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.
Выбор системы оплаты — полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов работ, ее качества и сроков выполнения и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.
2.Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции.
3. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.
4. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследования, проведенные в ходе написания дипломной работы, позволяют сделать следующие основные выводы.
Предприятия с учетом отраслевой специфики функционирования и своего финансового состояния самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда, формируют фонд заработной платы, руководствуясь при этом нормативными правовыми актами по регулированию заработной платы, а также положениями коллективных договоров, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы. В итоге на каждом предприятии вырабатывается собственная модель управления оплатой труда, которая предусматривает выполнение взаимосвязанных функций, а именно: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда.
Все элементы организации заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом и при правильном их применении обеспечивают эффективность системы материального стимулирования.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.
Государство контролирует не только формирование тарифной части заработной платы, но и размер премии, а также порядок и условия начисления дополнительных выплат.
Основной целью УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска» является хозяйственная деятельность в сфере комплексного развития строительства, реконструкции, ремонта и содержания объектов зеленого хозяйства района, и в целях создания наиболее благоприятных условий для проживания населения, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества Предприятия.
Все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения) и других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием составляют трудовой коллектив Предприятия. Полномочия трудового коллектива Предприятия определяются Уставом и законодательством Республики Беларусь.
Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, которое решает вопросы заключения на предприятии коллективного договора, рассматривает его проект, уполномочивает профсоюзный комитет либо другие органы подписать коллективный договор от имени трудового коллектива.
Вопросы социально-экономического развития Предприятия вырабатываются и принимаются его органами управления с участием трудового коллектива или уполномоченных им органов.
Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия показал, что объем выполненных работ в фактических ценах в 2008 году увеличился на 35,3 % по сравнению с 2007 годом, и на 40,9% по сравнению с 2006 годом; темп прироста выручки от выполнения работ в 2008 году по сравнению с 2007 годом составил 36,9%, что несколько ниже темпа прироста объема выполняемых работ в фактических ценах (35,3%). Темп роста затрат на выполнение работ (услуг) (136,7%) в 2008 году был выше темпа роста объема выполненных работ (услуг) в фактических ценах (135,3%), а темп роста выручки от выполнения работ (136,9%) превышал темп роста себестоимости выполняемых работ (услуг) (136,7%). Следствием этого стал рост прибыли от реализации (139,1%) и других показателей прибыли, а также рост рентабельности выполняемых работ с 7,1% в 2007 году до 7,2% в 2008 году, рентабельности производства с 5,7% до 6,2% соответственно и улучшение финансовых коэффициентов, значение которых свидетельствует об устойчивости состояния предприятия.
Рост среднемесячной заработной платы имел место на фоне роста производительности труда на 36,3% (с 21,2 млн. р./чел. в 2007 году до 28,8 млн. р./чел. в 2008 году).
Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы говорит об опережающем росте производительности труда, что явилось положительным моментом для предприятия.
Источниками инвестиций в основной капитал предприятия являются целевые бюджетные средства администрации Октябрьского района, как учредителя, собственника и заказчика услуг по текущему содержанию, ремонту и благоустройству зеленого хозяйства района.
Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии позволяет говорить о том, что на предприятии используются следующие формы и системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная и сдельно-премиальная формы оплаты труда. Для административно-управленческого, линейного и вспомогательного персонала применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для рабочих зеленого строительства, объединенных в бригады, применяется сдельно-премиальная система оплаты труда. Всем категориям работников предприятия устанавливаются доплаты и надбавки, а также ежемесячно выплачивается премия.
В состав фонда заработной платы включаются следующие виды выплат: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы. В 2008 году наблюдалось сокращение доли выплат за выполненную работу и отработанное время до 53,5%, в предыдущих годах было наоборот – увеличение с 57,3% в 2006 году до 58,2% в 2007 году, в том числе доля выплат по сдельным расценкам уменьшилась в 2008 году до 30,5%, в предыдущих годах до 33,2% в 2007 году и до 34,7% в 2006 году, что свидетельствует об уменьшении процента выполнения норм рабочими-сдельщиками. При этом доля выплат по тарифным ставкам и окладам выросла с 22,6% в 2006 году до 23,0% в 2008 году.
Доля выплат стимулирующего характера сократилась с 29,0% в предыдущих годах до 28,7% в 2008 году, что очевидно связано с уменьшением объема выплат из прибыли.
Наблюдается постепенный рост в долях выплат компенсирующего характера в 2006 году они составляли 6,2%. Но уже в 2008 году выплаты резко увеличились по отношению к 2007 году на 5,5% и составили 10,5% в общем фонде заработной платы.
Положительным фактором является рост прибыли от реализации на 1 рубль фонда заработной платы и рост чистой прибыли, что обусловлено ростом рентабельности выполняемых работ (услуг) с 7,1% в 2007 году до 7,2% в 2008 году и рентабельности активов на 0,05%. Этот фактор и обуславливает увеличение доли выплат из прибыли в фонде заработной платы с 4,81% в 2006 году до 5,41% в 2008 году.
Факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы показал в 2008 году, по сравнению с 2007 годом наблюдается увеличение выручки от реализации на 1 р. фонда заработной платы на 0,06 р./р. (с 2,06 р./р. до 2,12 р./р.). Данный факт стал следствием увеличения объема выполненных работ (услуг) на 1 р. фонда заработной платы на 0,04 р./р. и увеличения коэффициента реализации до 0,84 в 2008 году. Увеличение чистой прибыли на 1 р. фонда заработной платы на 0,06 р./р. (с 0,005 р./р. до 0,066 р./р.) было связано с ростом прибыли от реализации на 1 р. фонда заработной платы на 0,006 р./р. при увеличении доли чистой прибыли с 0,136 р./р. в 2007 году до 0,142 р./р. в 2008 году.
Анализ показателей уровня заработной платы говорит об абсолютном росте заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям персонала. Рост средней заработной платы связан с повышением тарифных ставок и окладов руководителей, специалистов и служащих, а также с ростом сдельных расценок на различные виды работ.
Полученные данные анализа темпов роста производительности труда и заработной платы показывают, что на предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы, коэффициент опережения равен 1,017. Экономия фонда заработной платы на предприятии составляет 26 748 млн. р. Номинальная заработная плата увеличилась на 34%, а реальная зарплата работников выросла на 20%.
В качестве рекомендуемых мероприятий по совершенствованию организации заработной на УП «Зеленстрой Октябрьского района г.Минска» выступают:
1. Пересмотр действующих положений о премировании, т.е. разработка балльной шкалы оценивания качеств работников исходя из содержания фактически выполняемых ими заданий (на примере планово–экономического бюро и бухгалтерии);
2. Применение коэффициента трудового участия при расчете заработной платы рабочих-сдельщиков (на примере бригады №5).
3. Пересмотр состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.
4.Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции
5. Внедрение нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.
В результате внедрения первого мероприятия получили месячную экономию фонда заработной платы в размере 70 501 р., годовая экономия для рассматриваемых отделов примерно равна 846 012 р., кроме того данное мероприятие заинтересует каждого работника стремиться улучшить свои конечные результаты дабы получить больший размер премии и как следствие увеличит производительность труда.
По итогам внедрения второго мероприятия можно сделать вывод, что общий месячный фонд заработной платы по бригаде № 5 остался прежним, но, в свою очередь, заработок отдельных членов бригады изменился, у более старательных и ответственных работников в положительную сторону, а у остальных либо остался неизменным, либо уменьшился. Таким образом, данное мероприятие позволит в полной мере реализовать стимулирующую функцию заработной платы, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и, следовательно, в повышении общей работоспособности. А, как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.
Сформулированные в дипломной работе предложения будут способствовать улучшению организации оплаты труда работников предприятия, а, следовательно, повышению эффективности производства.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Исходя из приведенных материалов заключения можно говорить о достижении поставленной цели дипломной работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы / Мн.: Амалфея, 2007. – 215с.
2. Базылев Н.И. Экономическая теория: Учебное пособие. – Мн: Книжный дом, 2005. – 320с.
3. Бреднева М. // Репортер [Электронный ресурс] – 5.12.2008.-http://www.ancor.ru/company/press/in_the_press/article/articleid/2194/. - 9.01.2009.
4. ВВП в Беларуси в январе—марте вырос на 1,1% // Инфобаза [Электронный ресурс] – 13.04.2009.-http://www.infobaza.by/industry/2252.html.-16.04.2009.
5. Декрет Президента Республики Беларусь от 27 марта
6. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля
7. Долинина Т.Н. внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Минск: Изд-во Гревцова, 2008. – 320 с.
8. Елисеева Т.П., Экономический анализ хозяйственной деятельности, М.: 2007. – 645 с.
9. Занятость и безработица в Республике Беларусь // Гродненский горисполком [Электронный ресурс] – 2009. - http://www.region.grodno.by/ru/ed/ed_den_febr.- 16.04.2009.
10. Заработная плата в 2007 году, под ред. Ковязиной, Мос.: 2007. – 125с.
11. Золотогоров В. Г. Организация и планирование производства. Минск –ФУАинформ, 2001. – 253 с.
12. Ильин А. И. Планирование на предприятии. Минск ООО «Новое знание», 2000. – 369 с.
13. Лемешевский И.М., Микроэкономика; социально-экономический аспект. Учебное пособие – 3–е изд., - Мн.: ФУАинформ, 2006.- 512 с.
14. Любушкин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие.- 2-е изд.- М.; ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 448 с.
15. Методы планирования фондов заработной платы // Финансы говорят [Электронный ресурс] – 2009. - http://www.finspor.ru/finansi/metody-planirovaniya-fondov-zarabotnoy-platy.html. - 10.04.2009
16. Микроэкономика: Учебник/ В.Ф. Максимова – 4-е изд.- М.: Маркет ДС, 2005. – 560 с.
17. Организация и нормирование труда: Учебник/ под ред. Ю.Д. Одегова- М: Экзамен, 2005. – 464 с.
18. Организация, нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. А.С. Головачева; - М.; Новое знание, 2004. – 393 c.
19. Основы экономической теории / Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. – Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюс минус». 1993. – 256 с.
20. Последствия кризисов // [Электронный ресурс] – 09.03.2009. -http://select.by/content/view/1388/677/. - 17.04.2009.
21. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 февраля
22. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» // Нормативно-правовая база «Консультант».
23. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 11.04.2005 № 382 «О внесении изменений и дополнений в постановления Правительства Республики Беларусь от 8 августа
24. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // Нормативно-правовая база «Консультант».
25. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября
26. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02 ноября
27. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 января
28. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 февраля 2008г. N 316 "О некоторых вопросах оплаты труда руководителей организации" // Нормативно-правовая база «Консультант».
29. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» // Нормативно-правовая база «Консультант».
30. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» // Нормативно-правовая база «Консультант».
31. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» // Нормативно-правовая база «Консультант».
32. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 января
33. Прус Е. В Беларуси расширены права руководителей в сфере оплаты труда // Белта. Экономика и бизнес [Электронный ресурс]– 3.02.2009.- http://news.tut.by/economics/128214.html - 15.02.2009.
34. Рынок труда в Беларуси: общий обзор / К. Гайдук [и др.] под общ. ред. К. Гайдук.- Минск: Изд-во МИУ, 2008.- 46 с.
35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск ООО «Новое знание» 2007. – 423 с.
36. Система оплаты труда руководителей организаций Беларуси упрощена и усилено стимулирование // Инфобаза [Электронный ресурс] – 11.03.2009. -http://www.infobaza.by/industry/2152.html.-16.04.2009.
37. Скрипченко Д.Г. Состав заработной платы и его совершенствование. Экономика. Финансы. Управление, 2007 №1(73).
38. Сотникова И. Стоит ли в кризис увольнять сотрудников? // Кадровое агентство «Здесь и Сейчас» [Электронный ресурс] – 12.02.2009. -http://www.zis.by/articles/consult/0002119/data/tpl-newsprint/news/. - 17.04.2009.
39. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2008.
40. Теория экономического анализа: Учебник/ М.И. Баканова –5-е изд.- М; Финансы и кредит, 2005. – 536 с.
41. Трудовой кодекс Республики Беларусь. – 2-е изд., с изм. и доп. – Минск: Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь, 2007. – 256 с.
42. Хрипач В.Я. и др. «Экономика предприятия», Минск, «Экономпресс», 2000. – 240 с.
43. Экономика предприятия / В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. – Мн., 2006. – 350 с.
44. Экономика и статистика предприятия: Учебное пособие / Н.Г. Забродская. – М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2005. – 352 с.
45. Экономическая теория: Учебник для вузов / М.А. Сажина, Г.Г. Чибриков.- 2-е изд. – М.: НОРМА, 2005. – 672 с.
46. Яковлева А.С., Эффективные системы оплаты труда, Минск: Изд-во Гревцова, 2006. – 365 с.
