Так как ранее мы определили, что объектом купли-продажи на рынке труда является труд, то более верно, на наш взгляд, мнение Смита, который полагал, что заработная плата складывается под воздействием существующего спроса на труд и его предложением и изменяется в соответствии с экономическими циклами, при этом цена на труд определяется издержками производства, т.е. стоимостью необходимых средств существования работника и его семьи.
"Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы". При этом различают номинальную и реальную заработную плату. В целом различные экономисты определяют номинальную заработную плату как "то, что работник получает за 1 час в долларах по текущему курсу" или "ту сумму денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный и месячный труд" [49, c.110]. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать какова реальная заработная плата человека. Реальная заработная плата, "т.е. номинальная заработная плата, разделенная на какую-то единицу измерения цен, показывает, сколько благ можно приобрести на номинальную заработную плату". Она находится в зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости - от уровня цен на предметы потребления и услуги.
Величина заработной платы определяется физическим минимумом средств существования работника. Рикардо считал, что заработная плата стремится к физическому минимуму средств к существованию вследствие естественного закона народонаселения. На этом покоится его закон постоянства заработной платы. Смысл его в том, что рост заработной платы стимулирует рождаемость в семьях работников, что ведет к еще большему предложению труда и снижению заработной платы и наоборот. Т.е. под воздействием колебания предложения труда заработная плата тяготеет к некоторой постоянной величине физического минимума средств к существованию. На наш взгляд, Рикардо не учел такую важную специфику труда как длительное время на подготовку новой рабочей силы: с тех пор как дети в семьях рабочих вырастут, выучатся и будут профессионально готовы к работе, пройдет большой отрезок времени, за который производство расширится и затребует большего количества работников без снижения заработной платы. К тому же часть из детей рабочих могут сами стать предпринимателями и создавать спрос на рынке труда. Таким образом теория народонаселения Рикардо, на наш взгляд, не может объяснить постоянство заработной платы. В классической школе более распространена теория равновесной цены труда, согласно которой, если заработная плата по каким-либо причинам (например, под влиянием профсоюзов или государственных органов) поднимаются выше равновесной цены, это становится невыгодным работодателям, они не желают принимать на работу, уплачивая возросшую заработную плату. Возникает превышение предложения над спросом - избыток рабочей силы, который будет давить на цены вниз до достижения цены равновесия. В случае если уровень заработной платы падает ниже равновесной цены, работодателям становится выгодно использовать более дешевую рабочую силу. Они увеличивают спрос, который превышает предложение. Возникает дефицит рабочей силы. Последний вызывает конкуренцию среди нанимателей, вынуждая их повышать ставки оплаты труда до равновесной цены [49, c.115].

1.2 Конкуренция на рынке труда

На величину оплаты труда существенно влияют различные рыночные факторы. Так, российский экономист Е. Борисова выделяет следующие [14, c.128]:
1)    спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения. Когда на рынке труда спрос превышает предложение, то цена определенного вида труда повышается.
2)    конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция ведет естественно к приближению заработной платы к равновесной цене труда. Монополии диктуют свои условия оплаты труда, понижая ее. В борьбу вступают профсоюзы, стремящиеся ее повысить.
Рассмотрим первый из названных факторов подробнее. Если спрос на труд увеличивается, то согласно Е.Борисову изменится и уровень заработной платы. Соглашаясь с этим, представляется необходимым выяснить, будет ли заработная плата колебаться в той же пропорции, что и спрос на труд. А.Пигу на это дает отрицательный ответ, "поскольку эластичность предложения труда не сохранится неизменной при изменении в различных пропорциях и направлениях спроса на труд" [18, c.215]. Хотя, при незначительном расширении или падении спроса на труд, заработная плата будет изменяться в той же пропорции. Однако при условии резкого изменения спроса на труд, она будет менее эластична, т.к. величина заработной платы базируется на законе стоимости рабочей силы. Как известно, в соответствии с этим законом формируется фонд жизненных средств, необходимых для поддержания существования работника и его семьи. "Стоимость заработной платы обусловливает величину заработной платы и иных трудовых доходов". Поэтому нижней границей колебаний цен под влиянием спроса и предложения труда служит та заработная плата, размер которой выражает сумму жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в отношении квалифицированных рабочих этот предел в конечном счете определяется величиной заработной платы, которую они могут заработать, занимаясь неквалифицированным трудом". И хотя законы спроса и предложения формально не препятствуют установлению цены труда, ниже этого уровня, такая ситуация не может быть долговременной и устойчивой, так как это грозит гибелью работников и вырождением наемного труда, а следовательно, и крушением всей системы экономических отношений на этой основе. Верхний предел колебаний цены упирается в размер всей вновь созданной стоимости. "Если закон спроса поднимает цену выше этой границы, это грозит существованию всего процесса производства, так как в этом случае производство лишается всех средств для дальнейшего развития, становится невозможным и самое простое воспроизводство". Для эффективного развития экономической системы ситуация на рынке труда должна складываться без подобных драматических напряжений. Поэтому, для рынка труда характерно наличие некоторого количества незанятого, безработного населения, а также некоторого числа незанятых вакансий. Это приводит к возникновению конкуренции, которая также является одним из механизмов рынка труда.
Конкуренция на рынке труда - "это столкновение интересов у различных участников рыночных отношений за лучшие условия купли-продажи трудовых услуг" [33, c.57]. Конкуренцию трактуют также как "запускное устройство механизма саморегуляции спроса и предложения при рыночной форме связи партнеров трудовых отношений". Оба определения конкуренции, на наш взгляд, верны и не противоречат друг другу. Действительно, конкуренция является соперничеством между субъектами на рынке труда, в процессе которого достигается такое соотношение спроса и предложения, когда цена трудовых услуг приближается к их стоимости. Поясним: если в отрасли цена за труд завышена, то рост конкуренции среди продавцов обеспечивает рост предложения трудовых услуг, что обусловливает снижение цены до ее стоимости. Важность данного элемента механизма саморегулирования рынка подчеркивали еще классики. Так, А.Смит отмечал, что конкуренция заставляет людей "делить и распространять капитал любого общества по возможности в точном соответствии с тем, что наиболее совпадает с интересами общества в целом". Неоклассик Ф. Хайек под конкуренцией понимал некую "обнадеживающую процедуру", процесс выявления происходящих постоянно изменений в системе индивидуальных предпочтений, поиска новых производственных процессов, новых продуктов, способ "прорыва в будущее", который связан с риском и неожиданными результатами [49, c.401]. Последствия таких результатов, часто негативного типа свидетельствуют не о разрушительном характере конкуренции как таковой, а о том, что экономические процессы в силу их природы проявляются всегда в условиях неопределенности и непредсказуемости. Хайек отмечал: "Кокуренция представляет ценность только потому и только в той мере, в какой ее рузультаты непредсказуемы и в целом отличны от тех, на которые кто-либо рассчитывал или мог рассчитывать. Эффект конкуренции состоит в том, что некоторые ожидания и намерения не оправдываются" [49, c.401].
Конкуренция опосредуется определенными экономическими условиями. Ряд экономистов в качестве основных условий выделяют: "полная хозяйственная обособленность каждого субъекта отношений" или "максимальная свобода партнеров трудовых отношений в вопросах спроса и предложения рабочей силы, в т.ч. найма и увольнения...", и "зависимость трудовых агентов от конъюнктуры рынка", "противостояние владельцев рабочей силы в борьбе за покупательский спрос работодателей и наоборот" [38, 42, 26, 51].
Столкновение интересов различных участников рыночных отношений разворачивается по различным направлениям. Прежде всего, в соперничество вовлечены продавцы рабочей силы за лучшие условия продажи трудовых услуг. Каждый из них хочет реализовать свой товар подороже (получить более высокую заработную плату или более выгодные условия работы). Но побеждает в этой конкурентной борьбе тот из продавцов рабочей силы, кто соглашается "сбыть" свой товар "подешевле" (кто согласен на более низкую плату или менее выгодные условия использования своих способностей к труду). Подобная форма конкуренции в сфере продавцов рабочей силы имеет место при использовании низкоквалифицированного труда, когда большое число незанятого трудоспособного населения желает выполнять работу по определенному числу предлагаемых на рынок однотипных рабочих мест. Конкуренция среди квалифицированных работников и специалистов характеризуется еще и качеством предложенных способностей к труду: выигрывает работник с более высокой квалификацией, образованием, опытом.
Другое направление, по которому разворачивается конкурентная борьба, - это среда покупателей трудовых услуг. Они стремятся приобрести товары по более низкой цене - меньше заработной платы или менее выгодные для наемного работника условия труда. Побеждает тот из покупателей-работодателей, кто предлагает более высокую цену, по сравнению с установившейся на рынке. Состязательность между работодателями идет также за привлечение к своей деятельности наиболее опытных, квалифицированных специалистов, предлагая им более выгодные условия. Тем самым конкуренция на рынке труда носит дифференциальный, избирательный характер и стимулирует активность отдельных групп работников и работодателей [38, c. 160].
Наконец, конкурентное столкновение происходит через противостояние наемных работников и работодателей, стоящих в отношении уровня цен товара, рабочей силы, на противоположных позициях. Выигрывает тот субъект рыночных отношений, кто сумеет навязать противоположной стороне свои условия. В исходе всей этой многосторонней борьбы в каждый данный момент на рынке труда устанавливается общая цена - заработная плата на обладающую одинаковым качеством рабочую силу. Таким образом, конкуренция выступает в качестве силы, уравновешивающей рыночную цену на рабочую силу и координирующей действия экономических субъектов. Такая конкуренция называется ценовой. Ценовая конкуренция - это рыночное соперничество, "в основе которого лежит заработная плата", или другими словами "конкуренция, между субъектами рынка труда, за лучшие условия оплаты труда". Помимо нее может складываться неценовая конкуренция, когда для продавцов приобретает важность престижность рабочего места, благоприятные условия труда и т.п., для покупателей трудовых услуг - дополнительные навыки работника, совокупность его физиологических и психологических качеств и др. [42, c.27]
Очевидно, что многие черты современной концепции рынка труда уже определились и постоянно корректируются в процессе дискуссий различных ученых. Весьма острые проблемы в области занятости и рынка труда, на наш взгляд, - следствие не контроля над рыночными преобразованиями, а их весьма ограниченного масштаба. Обострение проблем занятости в будущем неизбежно и в случае углубления рыночных изменений, и в случае их блокирования, хотя конкретные проявления, возможности и пути решения данных проблем в том и другом случае будут различными. В первом случае может увеличиться высвобождение рабочей силы на предприятиях, ускориться рост безработицы. Вместе с тем по мере усиления рыночных преобразований и формирования рынка труда, рыночные механизмы регулирования будут усиливать свое воздействие на уровень занятости, приближая его к оптимуму. Другой возможный вариант - крупномасштабный отказ от использования рыночных механизмов, государственное управление экономикой вместо ограниченного государственного регулирования, уменьшение и вытеснение свободного предпринимательства и т.д. Он имел бы гораздо более тяжелые последствия. Таким образом, можно сделать вывод, что посредством рынка труда реализуется целостность процесса воспроизводства, единство всех его фаз, объединяются все разнообразные интересы субъектов отношений, сталкиваются и разрешаются все возникающий противоречия. Именно через рынок экономическая система общества реализует свою интегративную целостность.

1.3 Предприятие как производственная система

Экономической основой функционирования предприятия являются его производственные фонды, финансовые ресурсы, трудовые ресурсы, товарные ресурсы.
В состав производственных фондов входят материальные ресурсы и денежные средства. Производственные фонды предприятия состоят из производительных фондов, которые задействованы в производстве; фондов обращения, задействованные в сфере обращения.
Производительные фонды состоят из:
·        зданий, сооружений, машинного оборудования, транспортных средств, инструментов и других средств труда;
·        сырья, материалов, топлива, электроэнергиии и другие предметы труда.
К фондам обращения относятся запасы товаров (торговля), сельскохозяйственной продукции и сырья, готовой продукции (производственные предприятия); денежные средства; средства в расчетах (дебиторская задолженность).
Эти фонды обслуживает процесс движения товаров до потребителей. Большая часть их находится в материальных ценностях.
Кроме производственных фондов предприятия имеются фонды непроизводственного назначения. Это: жилые дома, здания, оборудование, средства коммунального хозяйства и бытового обслуживания, учреждений просвещения, здравоохранения, культуры.
Так как отдельные элементы производительных фондов обращаются по-разному, то они делятся на:
·        основные производственные фонды (средства труда);
·        оборотные производственные фонды (предметы труда).
Основные производственные фонды обслуживают технологический процесс в течение длительного времени, многократно, сохраняя при этом свою потребительную стоимость, а стоимость переносится на издержки в виде амортизационных отчислений.
Потребительная стоимость основных фондов выражается в совокупности технико-экономических свойств, характеризующих производство продукции, и способствующих облегчению труда.
Стоимость основных фондов – это денежное выражение затрат, связанных с их приобретением. Так как основные фонды приобретаются в разные периоды, то есть затраты на их приобретение могут существенно колебаться, поэтому периодически происходит переоценка основных фондов. Различают:
·        Первоначальная стоимость – затраты по приобретению основных фондов;
·        Восстановительная стоимость – условная оценка в момент переоценки основных фондов;
·        Остаточная стоимость – расчетная величина, равна первоначальной или восстановительной за минусом суммы амортизационных отчислений.
Особенностью основных фондов является то, что потребительная стоимость не совершает оборот вместе со стоимостью, но она изменяется во времени под влиянием физического и морального износа.
Основные фонды классифицируются по нескольким признакам:
По материально-вещественному содержанию:
·        здания;
·        сооружения (подъездные пути, эстакады, погрузочно-разгрузочные площадки);
·        передаточные устройства (трубопроводы, электросеть, сеть связи);
·        машины и оборудование;
·        транспортные средства;
·        инструменты и производственный и хозяйственный инвентарь.
К основным фондам так же относятся малоценные и быстроизнашивающиеся предметы сроком службы более 1 года и стоимостью выше разрешенного финансовыми органами норматива.
Основные фонды в материально-вещественном содержании образуют материально-техническую базу предприятия, однако общий объем МТБ включает:
·        собственные основные фонды;
·        арендованные основные фонды.
По принадлежности:
·        собственные, учитываются на балансе предприятия;
·        арендованные, учитываются на балансах других предприятий, в нашем предприятии учитывается на забалансовых счетах;
·        безвозмездно предоставляемые, в балансе не указываются, ведутся отдельной строкой.
По степени участия в технологическом процессе:
·        пассивная часть – здания, сооружения, передаточные устройства, транспортные средства;
·        активная часть – машины, оборудование, инструменты.
Нормальным считается увеличение доли активной части, и сокращение доли пассивной части. Оборотные фонды целиком потребляются в каждом технологическом процессе, и их стоимость возмещается, как правило, в течение 1 года. Затраты по обращению оборотных фондов возмещаются за счет прибавочного продукта и относятся на издержки. Оборотные фонды используются, как в процессе эксплуатации основных фондов, так и для подготовки товаров к реализации и оказанию услуг [6, c.124-128].
Вещественным носителем оборотных фондов являются так называемые прочие активы (хозяйственный материал, топливо, тара, упаковочные средства, электроэнергия).  Кроме того, к оборотным фондам относятся малоценные и быстроизнашивающиеся предметы сроком службы до 1 года, и стоимостью менее нормативной величины.
Оборотные фонды находятся в постоянном движении, поэтому можно установить частоту обновления их запасов. Для этого рассчитываются специальные показатели:
·        Длительность одного оборота (число дней в течение которых происходит 1 оборот оборотных средств);
·        Число оборотов (количество раз, которые совершит средний размер оборотных средств).
Пример: пусть у предприятия остатки материалов для хозяйственных нужд составили в среднем за квартал 4860000 руб., расход за квартал – 14580000 руб., продолжительность одного оборота определяется отношением остатка материала к среднему дневному расходу этого материала.
90 – количество дней в квартале
Средний дневной расход = 14580000 / 90 = 162000
Длительность = 4860000 / 162000 = 30 дней
Оборачиваемость – отношение изучаемого периода к длительности одного оборота.
Оборачиваемость = 90 / 30 = 3 раза
Или отношение расходов материалов к остаткам материала.
Оборачиваемость = 14580 / 4860 = 3 раза.
Производственные фонды учитываются по материально-вещественным элементам и по стоимости. Фонды обращения и оборотные фонды в стоимостном выражении образуют оборотные средства. Основные средства, оборотные средства и накопления предприятия образуют финансовые ресурсы.
Финансовые ресурсы – результат функционирования финансов предприятия. В практике хозяйствования под понятием «финансовые ресурсы» выступает совокупность доходов и накоплений, всех денежных средств, имеющихся в распоряжении предприятия.
Финансовые ресурсы состоят из фондов денежных средств, которые остаются у предприятия после возмещения всех расходов, связанных с их деятельностью, из кредитных ресурсов и различных резервов.
Фонды денежных средств предприятия классифицируются:
По формам собственности:
·        в частной собственности;
·        в государственной и муниципальной собственности;
·        в собственности общественных организаций.
По экономическому содержанию:
·        основные средства;
·        оборотные средства.
По назначению и направлению использования:
·        централизованные фонды денежных средств находятся в распоряжении государства или вышестоящих органов управления предприятием. Они создаются для решения отраслевых задач, для устранения возможных диспропорций в развитии предприятий.
·        децентрализованные фонды денежных средств – фонды, которые образуются в самом предприятии (фонд заработной платы, фонд накопления, фонд потребления, фонд подготовки кадров). Эти фонды формируются из прибыли предприятия. По направлению децентрализованные фонды денежных средств подразделяются:
·        общие фонды денежных средств – финансируют основную хозяйственную деятельность предприятия;
·        целевые фонды используются на определенные мероприятия. В настоящее время таких фондов более 20. Назначение, источники, порядок образования и использования целевых фондов предусматривается соответствующими положениями, методическими указаниями и инструкциями. Целевые фонды создаются только на конкретное мероприятие, и использовать их для других мероприятий нельзя.
Для поддержания плановой пропорциональности в распределительных  процессах формируются резервные фонды денежных средств:
·        резервный фонд заработной платы;
·        резервы амортизационных отчислений;
·        фонд оказания временной финансовой помощи.
Эти резервы используются на финансирование дополнительных затрат:
·        на восполнение недостатка собственных оборотных средств;
·        на частичное возмещение ущерба от стихийного бедствия;
·        на предоставление ссуд структурным подразделениям имеющим убытки.
По источникам образования:
·        собственные фонды денежных средств;
·        заемные фонды денежных средств;
·        привлеченные фонды денежных средств.
Производственный процесс на предприятии являет собой совокупность взаимосвязанных процессов труда и естественных процессов, в результате которых исходные материалы превращаются в готовые изделия.
В зависимости от характера и масштаба выпускаемой продукции производственные процессы могут быть простыми и сложными. Продукция, изготовленная на машиностроительных предприятиях, как правило, состоит из большого количества деталей и сборочных единиц. Детали имеют разнообразные габаритные размеры, сложные геометрические формы, обрабатываются с большой точностью, для их изготовления требуются различные материалы. Всё это усложняет производственный процесс, который делится на части, и отдельные части этого сложного процесса выполняются различными цехами и производственными участками завода.
Производственный процесс включает как технологические, так и нетехнологические процессы.
Технологические – процессы, в результате которых изменяются формы, размеры, свойства предметов труда.
Нетехнологические – процессы, не приводящие к изменению этих факторов.
По масштабам производства однородной продукции различают процессы:
·        массовые – при большом масштабе выпуска однородной продукции;
·        серийные – при широкой номенклатуре постоянно повторяющихся видов продукции;
·        индивидуальные – при постоянно меняющейся номенклатуре изделий, когда большая доля процессов носит уникальный характер.
Управление технологическим процессом зависит от конкретной структуры определённого предприятия. А также от способа построения функциональной системы предприятия.
При централизованном способе все функции управления сконцентрированы в функциональных отделах управления предприятия.
В цехах и на участках оставлены только линейные руководители. Для приближения функционального аппарата к производству часть этого аппарата может быть размещена на территории цехов, которые она непосредственно обслуживает. Но работники этой части подчиняются начальнику общего функционального отдела предприятия. Централизованная система оправдывает себя при небольших объёмах производства, хотя она и широко применялась в прошлом на всех предприятиях в “застойные” времена.
При децентрализованном способе все функции обслуживания передаются цехам. Каждый цех превращается в замкнутое производственное подразделение.
Наиболее эффективен смешанный способ, который получил наибольшее применение на большинстве предприятий. При этом вопросы, которые могут более оперативно и лучше решить цех или хозяйственное бюро, передаются в их ведение, а методическое руководство функциональными подразделениями и контроль за качеством продукции выполняют функциональные отделы аппарата управления предприятием [1, c.72-75].
Так как основная часть производственного процесса проходит непосредственно в цехе, он имеет свой аппарат управления технологическим процессом. Во главе цеха стоит начальник, назначаемый из числа опытных, высококвалифицированных работников и подчиняется директору предприятия. Он организует труд всего коллектива, проводит мероприятия производство механизации и автоматизации производственного процесса, производство внедрению новой техники, осуществляет меры производство охране труда.
Для решения конкретных технико-экономических задач в крупном цехе создаются:
·        техническое бюро, занимающееся совершенствованием технологических процессов производства, оказанием помощи участкам при освоении технологических процессов и контролем технологической дисциплины;
·        производственно-диспетчерское бюро, осуществляющее оперативно-производственное планирование и управление производственным процессом;
·        бюро труда и з/п;
·        группа механика цеха, обеспечивающая уход за оборудованием и его ремонт.
Важнейшим звеном производственной структуры цеха является производственный участок, во главе которого стоит мастер. Мастер – непосредственный организатор процесса производства в своём подразделении. Он имеет право: принимать на работу и производить расстановку рабочих на участке, производство согласованию с начальником цеха освобождать лишних рабочих; присваивать тарифные разряды рабочим; премировать и штрафовать рабочих.
Пользуясь этими правами, мастер обязан: обеспечивать выполнение работ и заданий, стоящих перед участком; предупреждать брак в производстве; обеспечивать экономное использование сырья и материалов; обеспечить строгое выполнение техники безопасности и охраны труда.
Повсеместное использование АСУ упрощает процесс управления. Основа АСУ – интегрированная обработка производственно-экономической информации, охватывающая решение задач прогнозирования, планирования и управления производством с использованием современных средств.
АСУ решают три задачи:
·        оперативное планирование и управление всех цехов завода;
·        технико-экономическое планирование и материально-технического снабжения;
·        учёт движения товарно-материальных ценностей, готовой продукции, расчётов с поставщиками, кассовых и банковских операций.
Действующие АСУ безусловно доказали свою исключительную экономическую эффективность [1, c.77].
Таким образом, можно сделать вывод что современное предприятие являет собой целостный механизм, который вполне можно сравнить с человеческим организмом. Здесь также все взаимосвязано и взаимодополняемо как в организме человека и нарушения в работе каких либо составных частей ведет, в конечном итоге, к диспропорциям в функционировании всего предприятия.

1.5 Мотивация и стимулирование персонала в повышении эффективности работы предприятия.

Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это как правило бывает вызвано следующими причинами:
·        чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
·        отсутствие психологической и организационной поддержки;
·        недостаток необходимой информации;
·        чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
·        отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
·        неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
·        некорректность оценки работника руководителем;
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе , в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий [57, c.253].
Стадия 1: Растерянность. Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником, с работой.
Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.
Стадия 2: Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия.
Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.
Стадия 3: Подсознательные надежды.   Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.
Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
Стадия 4: Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.
Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает ,что если будет “вести себя плохо”,начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника ,как уверенность в уважении со стороны подчиненных ,сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.
Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.      Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других.
Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе , а попытка сохранить самоуважение.
Стадия 6: Заключительная.  Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.
С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ограниченным ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?
Отвечая на этот вопрос не следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, «идеальная работа» должна:
·        иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
·        оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
·        давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант , - групповая автономия;
·        обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
·        приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор , т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы [14, c.257].
На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма [13, c.115] (см. рис. 1.1).
 SHAPE  \* MERGEFORMAT

Характеристика работы с точки зрения мотивации

Разнообразие умений и навыков

Целостность работы

Важность работы

Автономия

Обратная связь

Рис. 1.1 Модель характеристики работы

Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим ,что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет отношение людей к работе.
Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень , в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.
Если работник чувствует ,что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.
Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.
Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.
Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.
Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.
Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий ,используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений ,а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.
При отсутствии (по каким-либо причинам, например применению конвейера) целостности невозможна и автономия т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.
Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.
Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.
Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.
Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако, наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.
Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.
Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.       
Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению , заложенному в его социальности.
         Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В таблице 1.2 показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

Таблица 1.2
Способы экономического стимулирования

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	·     Индивидуальные комиссионные с объемов продаж ·     Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль ·     Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год ·     Групповая система долевого участия в прибыли ·     Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	·     Групповая сдельная система оплаты труда ·     Премии за досрочное завершение работы ·     Премии за сверхурочную работу ·     Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	·     Вознаграждение за сверхурочную работу ·     Общая схема долевого участия в прибыли ·     Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	·     Вознаграждение за сверхурочную работу ·     Часть групповой производственной премии ·     Общая схема долевого участия в прибыли ·     Предложение о долевом участии в бизнесе

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно).Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно ,что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.
Таким образом, основываясь на изложенном материале мы можем сделать вывод, что существует целая система стимулов, умело используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия.

Выводы по первому разделу

В данном разделе дипломной работы нами были рассмотрены вопросы функционирования рынка труда и предприятия, определены условия формирования штатного расписания и рассмотрены методологические подходы к созданию систем стимулирования труда персонала.
Так, стремление преодолеть негативные социально-экономические явления в период формирования рынка труда обусловили необходимость изучения теоретических основ и сложившихся в традиционной макроэкономике предпосылок его анализа. В России предстоит освоить принципиально новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого и социально корректируемого рынка труда и использование его закономерностей. Из этого вытекают новые требования к определению самого рынка труда, основных его характеристик и механизмов его регулирования.
Нами выявлено, что на величину оплаты труда существенно влияют различные рыночные факторы. Так, по определению российского экономиста Е. Борисова выделяются лишь два - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения. Когда на рынке труда спрос превышает предложение, то цена определенного вида труда повышается; - конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция ведет естественно к приближению заработной платы к равновесной цене труда. Монополии диктуют свои условия оплаты труда, понижая ее. В борьбу вступают профсоюзы, стремящиеся ее повысить.
Необходимо отметить, что не существует полностью конкурентного рынка труда. Саму конкуренцию на рынке труда мы определили как  столкновение интересов у различных участников рыночных отношений за лучшие условия купли-продажи трудовых услуг.
Выяснено, что современное предприятие являет собой целостный механизм, который вполне можно сравнить с человеческим организмом. Здесь также все взаимосвязано и взаимодополняемо как в организме человека и нарушения в работе каких либо составных частей ведет, в конечном итоге, к диспропорциям в функционировании всего предприятия.
На кадровую политику в целом, комплектования и формирование штатного расписания в частности, влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения, ситуация на рынке труда.
В данном разделе нами также были рассмотрены основные мотивирующие факторы и их принципы воздействия на мотивацию людей.

 2. Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала ООО «СургутГазпром»

2.1. Социологические исследования действующих механизмов мотивации и стимулирования труда в ООО «СургутГазпром»

Дочернее предприятие открытого акционерного общества "Газпром" ООО "Сургутгазпром" является одним из крупнейших газотранспортных и газоперерабатывающих предприятий.
Образовано 23 февраля 1977 года. 1 июня 1999 года Дочернее предприятие было преобразовано в Общество с ограниченной ответственностью "Сургутгазпром".
Главная его задача - обеспечение эффективного функционирования отраслей народного хозяйства, использующих природное топливо.
Основные направления деятельности ООО "Сургутгазпром":
·        транспортировка природного газа, конденсата, нефти по магистральным газопроводам и конденсатопроводам;
·        переработка газа, газового конденсата и нефти, производство дизтоплива, бензина, керосина, сжиженных, сжатых газов, ШФЛУ, стабильного конденсата, газа стабилизации, кислорода, азота, водорода, технического воздуха, пропана, бутана;
·        развитие и эксплуатация газотранспортных систем;
·        проектирование, строительство и реконструкция газопроводов, других объектов, обеспечивающих газоснабжение;
·        обеспечение производства технологической связью и автоматизированными системами управления, оказание услуг связи;
·        строительно-монтажные, ремонтно-строительные и наладочные работы;
·        капитальный ремонт, модернизация, реконструкция и техническое перевооружение действующих объектов;
·        организация и эксплуатация сети автомобильных газонаполнительных компрессорных станций, и продажа газа через эту сеть потребителям;
·        осуществление грузовых и пассажирских перевозок воздушным, автомобильным, водным и железнодорожным транспортом;
·        научно-исследовательские, проектные разработки;
·        охрана окружающей среды при всех видах деятельности;
·        обеспечение профессионального обучения персонала Общества в собственных образовательных учреждениях;
·        развитие социальной инфраструктуры
ООО «Сургутгазпром» - одно из крупнейших и эффективно работающих предприятий ОАО «Газпром», составная часть Западно-Сибирского нефтегазового комплекса, осуществляющее транспорт газа, транспорт и переработку газового конденсата.
Приоритетную роль в производственной деятельности ООО «Сургутгазпром» занимает поставка газа с северных месторождений на индустриальный Урал и в Центр страны. Стабильная работа магистрального газопровода Уренгой-Челябинск, компрессорных станций — важнейшая задача ООО «Сургутгазпром». Природный газ, поступая в систему трубопроводов Сургутгазпрома, пересекает сотни рек, болотистых участков, проходит по территории Ямало-Ненецкого, Ханты-Мансийского округов, южных районов Тюменской области предприятия Екатеринбурга, Тюмени, Челябинска, Нижнего Тагила и др.
В структуру ООО «Сургутгазпром» входят 15 линейно-производственных управлений. На 17 компрессорных станциях общества «Сургутгазпром» установлено 231 газоперекачивающий агрегат. Для поддержания в рабочем состоянии всего парк в Сургутгазпроме ведется реконструкция компрессорных станций, налажены ремонт и восстановление узлов газоперекачивающих агрегатов, созданы мобильные бригады для обслуживания трассы газопровода и компрессорных станций.
29 ноября 2002 года состоялся пуск новой компрессорной станции ООО «Сургутгазпром» - «Пуртазовская», первой КС магистрального газопровода «Заполярное НГКМ – Новый Уренгой».
«Пуртазовская» соединила Заполярное месторождение с Единой системой газоснабжения России. Пуртазовская компрессорная станция кардинальным образом отличается от своих предшественниц. Ввод первой очереди Заполярного месторождения и пуск компрессорной станции Пуртазовская - первые крупные объекты, сооруженные ОАО «Газпром» на Ямале за последние 17 лет. Новая КС представляет собой современное производство, оснащенное самыми последними достижениями науки и техники.
Видное место в экономике ООО «Сургутгазпром» занимает Завод стабилизации конденсата. Суммарная мощность завода составляет 8 млн. т продукции в год, мощность по первичной переработке — 4 млн. т. Сургутский ЗСК входит в состав единого, технологически увязанного комплекса предприятий ОАО «Газпром» в Тюменской области по добыче и переработке жидких углеводородов. Завод является крупнейшим в Тюменской области предприятием нефтеперерабатывающего профиля с достаточно развитым производством и системой отгрузки и доставки потребителю товарной продукции - моторных топлив и сжиженных газов.
Основной задачей развития Сургутского завода стабилизации конденсата является обеспечение выпуска высококачественной конкурентно способной и вместе с тем высокорентабельной продукции. 12 октября 2002 года пущена в эксплуатацию первая очередь комплекса по облагораживанию моторных топлив. Продукцией установки является высокооктановый компонент автомобильных бензинов. С пуском секций первой очереди производство автомобильных бензинов на Сургутском ЗСК увеличивается в 5 раз и составит порядка 1,2 млн. тонн в год, что полностью покроет потребности ХМАО и Тюменской области в автомобильном топливе.
Автоматизация процессов управления в ООО «Сургутгазпром» идет с 1996 г., когда была создана целевая программа «Интегрированная автоматизированная система управления технологическими процессами транспорта и переработки газа и газового конденсата». Являясь неотъемлемой частью Газпрома, ООО «Сургутгазпром» сегодня входит в группу лидирующих предприятий в области автоматизации и внедрения новых систем управления и эксплуатации существующих.
Силами двух подразделений Сургутгазпром выполняет большую работу по ремонту технологического и электротехнического оборудования и поддержанию в работоспособном состоянии системы магистральных газопроводов Уренгой-Челябинск. Основные объемы работ на линейной части газопровода ООО «Сургутгазпром» выполняет силами трех аварийно-восстановительных поездов.
В структуру Сургутгазпрома входят также три предприятия технологического транспорта и спецтехники. Все транспортные коллективы имеют хорошую ремонтную базу, объекты социального и лечебно-оздоровительного назначения.
Особую роль в обеспечении надежного газоснабжения играет ведомственная связь. Современная радиорелейная линия «Квадралинг» канадской фирмы «Харрис» позволяет оперативно решать производственные вопросы, что, в свою очередь, увеличивает и улучшает возможности управления коллективом.
ООО «Сургуггазпром» имеет в своей структуре строительные подразделения, выполняющие весь комплекс строительно-монтажных и ремонтных работ.
В обществе ведется постоянная работа по сокращению техногенного воздействия на окружающую среду в природных условиях, изменяющихся от приполярной тундры до лесостепей на юге Тюменской области. ООО «Сургутгазпром» стремится к выполнению всех требований природоохранного законодательства России и высоких стандартов ОАО «Газпром».
Перспективы коллектива ООО «Сургутгазпром» связаны с вводом в разработку Заполярного газового месторождения и эксплуатацией газопровода Заполярное-Уренгой и компрессорной станции Пуртазовская. Ввод в эксплуатацию Заполярного месторождения позволит компенсировать сокращение уровня добычи на действующих промыслах Западной Сибири.
Социальная сфера Сургутгазпрома – это жилые микрорайоны в городах-спутниках, поселки, детские дошкольные учреждения, клубы, дома культуры, медицинские пункты, учреждения народного образования на компрессорных станциях , где в основном живут газовики.
Организация летнего отдыха детей и взрослых — непременное условие успешной работы коллектива. Ежегодно тысячи газовиков отдыхают в лучших пансионатах страны. Для детей в летнее время работают лагеря отдыха и спортивно-оздоровительные лагеря.
Для наработки эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда кадровая служба ООО «СургутГазпром» регулярно проводит специальные социологические исследования. На основе полученных результатов высшее руководство принимает те или иные решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Методы социологического исследования используются для индивидуальной оценки персонала.
Методы индивидуальной оценки сводятся к тому, что выдает оценочная анкета, которая представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок. Фрагмент оценочной анкеты, который заполняется самим работником приведен в приложении А.
Модификация оценочной анкеты — сравнительная анкета. Контролеры или специалисты кадровой службы предприятия готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от “отлично” до “плохо”, в результате чего появляется “ключ” анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.
Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник (пример анкеты в приложении Б).
Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале. В таблице 2.1 приведен пример бланка по оценке поведенческих установок.

Таблица 2.1
Бланк по оценке поведенческих установок
Инженерная компетенция (непосредственно связанная с исполнением проектов) (фрагмент)
Фамилия инженера________________________________________

——9——	Владеет широким спектром технических навыков, и от него можно ожидать выполнения всех заданий с отличным результатом
——8—— ——7——	Способен применять в большинстве ситуаций хороший спектр технических навыков, от него можно ожидать хорошего выполнения части заданий
——6—— ——5——	Способен применять некоторые технические навыки, и от него можно ожидать адекватного выполнения большей части заданий
——4—— ——3——	Имеет определенные трудности с применением технических навыков, и от него можно ожидать сдачи большей части проектов с опозданием
——2—— ——1——	Не умеет применять технические навыки, и можно ожидать затягивания работы вследствие этого неумения

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.
Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний “правильного” и “неправильного” поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. В таблице 2.2 приведен пример бланка наблюдения за поведением
Таблица 2.2
Бланк наблюдения за поведением (фрагмент)
Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.
Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.
Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.
Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее —сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико (число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной).
Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:
10% — неудовлетворительно
20% — удовлетворительно
40% — вполне удовлетворительно
20% — хорошо
10% — отлично
————————————
всего — 100 %
Единственное, что требуется от эксперта, — выписать на каждую карточку фамилию работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).
Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.
В зависимости от цели оценки в ООО «СургутГазпром» используют два подхода:
·   если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;
·   если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты. Однако для повышения результативности оценочных мероприятий обратная связь работнику необходима.
Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.
Цели беседы с работником — не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность труда которых не вписывается в приемлемые стандарты.
Повышению эффективности беседы по результатам оценки способствуют:
·   подготовка к встрече участников беседы, их ориентация на обсуждение прошлой результативности труда работника на фоне задач того периода;
·   спокойные, доверительные отношения между оценивающим и работником, создание такой атмосферы, которая дала бы возможность работнику расслабиться. Эта беседа — не дисциплинарное мероприятие, она направлена на повышение результативности труда работника в будущем, которое позволит ему улучшить удовлетворенность трудом и даст шанс продвижения по службе;
·   планирование оценивающим времени беседы так, чтобы часть времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим сотрудником;
·   упоминание в начале беседы о специфичных положительных достижениях работников, о недостатках следует говорить между двумя положительными результатами. Внимание необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упоминать более одного-двух недостатков во время одной беседы, так как некоторым людям трудно работать над исправлением одновременно более двух упущений;
·   оптимальный объем информации, так как слишком большой ее объем может запутать слушателя;
·   самооценка работника.
В качестве иллюстрации рассмотренного выше материала приведем пример социологического исследования, которое было проведено сотрудниками кадровой службы ООО «СургутГазпром». Основная цель проведенного исследования – выявить негативные моменты, которые мешают сотрудникам исполнять свои обязанности. Результаты проведенного опроса сгруппированы в таблице 2.3.

Таблица 2.3
Результаты опроса сотрудников ООО «СургутГазпром»

Вопросы сотрудникам	Ответы
	Производственные рабочие (84 чел.)		Вспомогательные рабочие (34 чел.)		Специалисты (24 чел.)		Руководители (16 чел.)		Всего (158 чел.)
	Количество	% от опрошенных	количество	% от опрошенных	количество	% от опрошенных	количество	% от опрошенных	количество	% от опрошенных
Нечеткое распределение обязанностей	33	39,29	14	41,18	5	20,83	1	6,25	53	33,54
Плохие  условия труда	5	5,95	3	8,82	1	4,17	0	0,00	9	5,70
Нарушения трудовой дисциплин	8	9,52	4	11,76	6	25,00	3	18,75	21	13,29
Низкая  зарплата	2	2,38	1	2,94	2	8,33	0	0,00	5	3,16
Распределение отпусков	26	30,95	8	23,53	6	25,00	7	43,75	47	29,75
Культура общения, морально-психологический климат	10	11,90	4	11,76	4	16,67	5	31,25	23	14,56

\s
Рис. 2.1 Результаты опроса сотрудников ООО «СургутГазпром»
        
Из таблицы 2.3 и рис. 2.1 можно сделать, что эффективно работать персоналу ООО «СургутГазпром» в основном мешает нечеткое распределение обязанностей, а также очень сильно влияет на  моральный климат в коллективе (а соответственно и на работу персонала) вопрос распределение отпусков.
Подобные социологические исследования позволяет выявить причины неудовлетворенности сотрудников предприятия и оперативно их устранять, что позитивно сказывается на общем моральном и деловом климате в коллективе и отражается на экономических показателях предприятия.

2.2. Методика оценки эффективности труда в ООО «СургутГазпром»

Методика оценки эффективности труда в ООО «СургутГазпром» включает в себя несколько этапов.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров.
Первый этап оценки эффективности труда это анализ количественного и качественного состава кадров.
Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 2.4).
Таблица 2.4
Анализ обеспечения предприятия рабочей силой

Категория работников	Количество работников, чел.			Факт 2004 к 2003, %	Факт 2004 к плану, %
	2003	2004
		план	факт
Производственные рабочие	83	54	84	101,2	155,5
Вспомогательные рабочие	38	55	34	89,5	61,8
Руководители	16	22	16	100,0	72,7
Специалисты	26	35	24	96,0	68,6
Служащие	2	2	2	100,0	100,0
Всего работников	165	168	160	94,5	92,9

По данным  табл. 2.4 видно, что обеспечение по рабочим составляет 9 человек. По таким категориям работающих, как руководители и специалисты, запланированное количество человек не набрано.
В табл. 2.5 приведен анализ квалификационного уровня рабочих.

Таблица 2.5
         Анализ квалификационного уровня рабочих

Тарифный разряд	Количество рабочих, чел.
	план на 2004 год	фактически за 2004 год
1	1	2
2	4	4
3	5	6
4	9	11
5	22	24
6	14	16
7	2	3
Всего	57	66

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и работающих, рассчитанных по следующей формуле:

Тр =	Σ Трі • Чрі	,
	Σ Чрі

                                          (2.1)
где Т_р - тарифный разряд;
       Ч_рі - численность работников i-го тарифного разряда;
       Т_рі - і-й тарифный разряд.

Тр(пл) =	1 • 1 + 2 • 4 + 3 • 5 + 4 • 9 + 5 • 22 + 6 • 14 + 7 • 2	= 4,7 (разряд),
	57

Тр(ф) =	1 • 2 + 2 • 4 + 3 • 6 + 4 • 11 + 5 • 24 + 6 • 16 + 7 • 3	= 4,68  (разряд).
	66

Фактический средний тарифный разряд ниже планового разряда работ, что может привести к снижению качества труда.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением  квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статуту работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание.
Рассчитывают и анализируют движение рабочей силы следующие показатели:
1) коэффициент оборота по приему рабочих;
2) коэффициент оборота по выбытию;
3) коэффициент общего оборота;
4) коэффициент стабильности или постоянства кадров;
5) коэффициент текучести кадров.
В табл. 2.6 представлены основные показатели движения рабочей силы, а также рассчитаны указанные выше коэффициенты.
Таблица 2.6
Анализ движения рабочей силы
 
Анализируя данные  табл. 2.6 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 4 человека больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников уменьшилось на 8 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов. На данном предприятии коэффициент оборота по принятию уменьшился, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала.
Коэффициент текучести по сравнению с 2003 г. увеличились на 0,015. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда,  неблагоприятные условия и режим труда.
Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному   подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.7).
Таблица 2.7
Использование трудовых ресурсов предприятия
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧД • Д • П .                                                                        (2.2)
На ООО «СургутГазпром» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 13068 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:
ΔФРВ_чр = (ЧР_ф – ЧР_пл) • Д_пл • П_пл = (165 – 162) • 220 • 7,95 = +5247(ч.)
ΔФРВ_д = (Д_ф – Д_пл) • ЧР_ф • П_пл = (210 – 220) • 165 • 7,95 = -13118(ч.)
ΔФРВ_п = (П_ф – П_пл) • Д_ф • ЧР_ф = (7,8 – 7,95) • 210 • 165 = -5197(ч.)
Всего: -13068 (ч.)
Из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО «СургутГазпром» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех –1650 дней, или 13118 ч.
Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени – 18315 ч.
 Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.8).

Таблица 2.8
Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего				Отклонение от плана
	план 2003		факт 2004		на 1-го рабочего		на всех рабочих
1	2		3		4		5
Календарное количество дней	366		365		-1		-160
Количество нерабочих дней в т. ч. праздничные выходные дни дополнительные выходные	109 9 52 48		110 9 51 50		1 - -1 2		160 - -160 320
Номинальный фонд рабочего времени, дни	257		255		-2		-320
Неявки на работу, дни В т.ч. очередные и дополнительные отпуска Болезни Неявки с разрешения администрации Простои	37 16 9 8 4		45 30 9 2 4		7 14 - -6 -		1120 2240 - -960 -
Явочный фонд рабочего времени, дни	220		210		-10		-1600
Продолжительность рабочей смены, ч.	8		8		-		-
Бюджет рабочего времени, ч.	1760		1680		-80		12800
Праздничные сокращенные дни, ч.	9		9		-		-
Время для кормящих матерей, ч.	-	0,072		0,072		12
Внутрисменные простои, ч.	58,6	100,2 ?		41,6		6656
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1682	1571 ?		-111		-17760
Средняя продолжительн. смены, ч	7,95	7,8		-0,15		-24
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3		+8,3		1328

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности  оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который  не требует капитальных  вложений и помогает быстро получить отдачу.
Как видно из данных табл. 2.8 большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Таким образом, главная цель проведенного анализа выполнения состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.

2.3. Методика мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «СургутГазпром»

Применяемые на ООО «СургутГазпром» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.2).

Оплата труда

Премирование

Вручение грамот, наград

Размещение фотографий на доске почета

Публичные поощрения

Отпуск в удобное время

Делегирование полномочий

Мотивация

Материальная

Моральная

 

Рис 2.2. Виды мотивации труда на ООО «СургутГазпром»
Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.
 В табл. 2.9 проведем анализ распределения рабочих ООО «СургутГазпром» по формам и системам оплаты труда за 2004 г.
Таблица 2.9
Анализ распределения рабочих по формам и системам оплаты труда за 2004 год

Формы и системы оплаты труда	Факт за 2003 год		2004 год			В % к   2003 году
			план	факт	%
	чел.	%	чел.	чел.
Сдельная: прямая; премиальная; косвенная; прогрессивная; аккордная; Повременная: прямая; премиальная; контрактная по трудовому договору	89 - 9 - - 23 - -	- - - - - - - -	81 - 6 - - 22 - -	85 - 6 - - 27 - -	104,9 - 100 - - 122,7 - -	95,5 - 66,7 - - 117,4 - -

По данным  табл. 2.9 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2003г. – 98 чел, повременной – 23 чел. В 2004г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2004г. охвачено 27 чел. 
Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.10).

Таблица 2.10
Аналитические показатели качества норм

Численность рабочих, чел	Профессия	Разряд рабочего	Средний процент выполнения норм	Распределение рабочих по проценту выполненных норм
				До  100	100-106	106-110	110-120	120-130	130-150	Свыше 150
12	Сварщик	5,3	166,08				2	1	1	8
8	Буровик	4,4	123,5	2		1		1	4
11	Слесарь буровых установок	5,3	161,45				1		4	6
8	Слесарь	5,3	144,4			1		2	3	2
2	Наладчик буровых установок	5	164						1	1
3	Водитель	4,6	156,3					1	1	1
3	Крановщик	5,6	135			1			1	1

Из данных табл. 2.10 следует, что у сварщика средний процент выполнения норм выше  других профессий –166,08.
Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.
Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.
В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы предприятия в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения  которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

2.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования персонала в ОАО «СургутГазпром»

Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Существенная проблема в области управления производством — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
На сегодняшний день не существует каких-либо нормативно-правовых актов ни на федеральном, ни на местном уровне, которые регулировали бы процесс стимулирования персонала на предприятиях основанных на коммерческих началах. Правовое поле, которое регулирует данную проблему создается непосредственно на предприятиях в форме соответствующих приказов и инструкций. Рассмотрим возможности совершенствования правового поля по стимулированию персонала на ООО «СургутГазпром».
Так, по нашему мнению, в первую очередь на предприятии необходимо разработать детальные инструкции, которые регламентировали бы вопросы стимулирования при помощи индивидуального подхода к начислению заработной платы (к сожалению на данный момент на предприятии нет такого внутреннего нормативного документа). Ниже излагаются предложения автора по этому вопросу.
В первую очередь необходимо пересмотреть структуру оплаты труда. Как известно, структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Рассмотрим подробнее эти составляющие.
Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.
Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер (рис. 2.3).
 
Рис. 2.3 Соотношение базовых ставок по уровню ответственности
Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (табл. 2.11).

Таблица 2.11
Оценка труда
R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;
R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;
R4 — работник существенно преуспевает в работе;
S — вводится для исключительных случаев.
Материальное поощрение предусматривается начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Вторым внутренним нормативным документом, который необходимо принять на ООО «СургутГазпром» должна быть инструкция, которая регулировала бы вопросы стимулирования инноваций. Так, например, можно ввести норму, согласно которой поощрялись бы рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.
Также, очень хорошим стимулом является оплата за квалификацию. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Существенные факторы внедрения системы оплаты за квалификацию — наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом “оплата за квалификацию” означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
И самой важной, на наш взгляд, проблемой стимулирования труда является разрешение вопроса участие работников в прибыли . Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
В этой связи кадровой службе предприятия необходимо разработать специальную инструкция, которая может базироваться на основе системы Скэнлона. Даная система основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0.  Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат. 
Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.
Таким образом рассмотрен ряд действенных методов по стимулированию труда, которые, в случае, их нормативного закрепления на анализируемом предприятия могли бы существенно поднять производительность труда персонала. Эффективность данных методик была доказана многолетним опытом их эксплуатации ведущими западными компаниями и они, по нашему мнению, вполне адаптированы для использования отечественным бизнесом.

Выводы по второму разделу

Дан анализ систем стимулирования труда на дочернем предприятия открытого акционерного общества "Газпром" ООО "Сургутгазпром", которое является одним из крупнейших газотранспортных и газоперерабатывающих предприятий.
Выявлено, что для наработки эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда кадровая служба ООО «СургутГазпром» регулярно проводит специальные социологические исследования. На основе полученных результатов высшее руководство принимает те или иные решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Здесь нами были детально рассмотрены методы социологического исследования, которые использует кадровая служба ООО «СургутГазпром».
Мы определили, что методика оценки эффективности труда в ООО «СургутГазпром» включает в себя несколько этапов. Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров. Первый этап включает в себя оценку эффективности труда (анализ количественного и качественного состава кадров). Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени.
Главная цель проведенного анализа выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.
Применяемые на ООО «СургутГазпром» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относится премирования и оплата труда; к моральной – такие мероприятия как вручение грамот и наград, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения, отпуск в удобное время, делегирование полномочий.
Предложен новый подход к совершенствованию правового поля для разработки систем стимулирования и мотивация труда на предприятии.
В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы предприятия в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения  которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

Глава 3. Повышение эффективности работы предприятия, как результат стимулирования персонала в ООО «СургутГазпром»

3.1. Повышение объема прибыли

Все действия, которые проводятся руководством предприятия по стимулированию персонала направлены в конечном итоге на достижение одной цели – повышение объема прибыли. Рассмотрим каким образом, благодаря повышению производительности труда (и в следствии этого экономии фонда заработной платы) можно добиться повышения объема прибыли анализируемого предприятия.
Фонд оплаты труда в условиях рыночной экономики составляется из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника.
Плановый фонд оплаты труда – это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде. Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:
ФОТ_п = ФОТ_б  •  (100 + Н∆ • ∆V) / 100 ,                             (3.1)
где ФОТ_б – базовый фонд оплаты труда, руб.;
       Н∆ - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;
       ∆V – прирост продукции,  %.
Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:
Н∆ = (((100 +∆V) • (100 + ∆ПТ • Кс)/(100+∆ПТ))-100)/ ∆V  ,            (3.2)
где ∆V – прирост объема производства, %;
      ∆_ПТ – планируемый прирост производительности труда,  %;
      К_с – планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.
Прирост объема производства определяется по формуле:
∆V = (Vп • 100/Vб) – 100 ,                                       (3.3)
где Vп – планируемый объем производства, руб.;
      Vб – базовый объем производства, руб.
Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:
∆ПТ = (ПТп • 100/ПТб) – 100 ,                                 (3.4)
где ПТп – планируемая производительность труда;
      ПТб – базовая производительность труда.
Рассмотрим как прирост объема производства и производительности труда в ООО «СургутГазпром» скажется фонде оплаты труда. Так, в 2004 г. объем прироста производства продукции в ООО «СургутГазпром» составил 20%, прирост производительности труда составил 21,7%. Норматив прироста равен:
∆Н = ((100+20) • 100)/(100+21,7) – 100 = -1,397 %.
Фонд  оплаты труда составил:
ФОТ = 315080  • (100+(-1,397)  •  20) /100 = 227046 (млн.руб.).
Экономия на фонде оплаты труда составит: 315080 – 227046 = 88034 (млн. руб.), т.е. 28% .
Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 28 %. Затраты на производство представлены в табл.3.1.

Таблица 3.1
Затраты на производство продукции

Статья затрат	2003 год млн.руб.	Изменения		2004 год млн.руб.
		%	млн. руб
1	2	3	4	5
Основные материалы	293,44	+20	+58,69	352,13
Основная зарплата	315,08	-28	-88,034	227,046
Отчисления на социальные нужды	122,88	-28	-34,33	88,55
Топливо и энергия	206,84	0	0	206,84
РСЭО	241,44	0	0	241,44
Общепроизводственные расходы	128,24	0	0	128,24
Итого	1307,92	х	х	1244,246

В результате предложенного мероприятия увеличился выпуск продукции на 20% (с 758,28 млн. руб. до 909,94 млн. руб.), а также уменьшились затраты на  производство продукции с 1307,92 млн. руб. до 1244,246 млн. руб. Таким образом, благодаря только механизму стимулирования труда руководство ООО «СургутГазпром» смогло добиться в 2004 г. значительного повышения объема прибыли предприятия.

3.2. Введение бестарифной оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Так, на ООО «СургутГазпром» в 2005 г. в качестве варианта совершенствования стимулирования труда, будет введена бестарифная система оплаты труда.
 По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
1.               квалификационного уровня работника;
2.               коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);
3.               фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.2).

Таблица 3.2
Квалификационные группы работников

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I