·     соблюдать законы и иные действующие нормативные акты;
·      выполнять обращенные к ним приказы и распоряжения;
·     беречь государственную и муниципальную собственность, расходовать рационально финансовые и материальные ресурсы;
·     проявлять заботу о людях;
·     обеспечивать каждому возможность ознакомления с документами и материалами, затрагивающими его права и свободы;
·     не разглашать сведения,  которые являются личной,  служебной, коммерческой, государственной тайной;
·     повышать квалификацию;
·     заботиться о репутации органа,  ведомства,  в котором работаешь.
Сложились и  определенные  принципы и способы замещения должностей в органах управления. При подборе кадров на должности в  первую  очередь  руководствуются деловыми и личными качествами человека, рассматривая их не изолированно, а в совокупности.
К деловым  качествам относятся: компетентность,  наличие организаторских способностей,  добросовестность, чувство ответственности за  порученное  дело,  творческие  способности (совершенствовать, улучшать).
Среди личных качеств,  как правило,  выделяют моральные (честность, справедливость и  т.п.),  физические  (состояние здоровья, работоспособность),  коммуникационные  (коммуникабельность, доброжелательность, строгость и др.).
Другой, не менее важный принцип кадровой работы - сочетание в аппарате работников разных качеств или принцип социально-демографической представительности, т.е. должны в коллективе работать носители разных качеств,  что создает  благоприятные условия  для  повышения эффективности его работы. Желательно рационально сочетать наличие мужчин и женщин, молодых и опытных работников, разных темпераментов, творческих и строго пунктуальных и т.д.
Среди других принципов в работе с кадрами можно было бы перечислить правильное сочетание опытных и молодых  работников, доверие с проверкой исполнения, преемственность, создание необходимых условий для роста и  выдвижения,  психологическая совместимость и др.
Принципы подбора кадров должны быть нацелены на выявление наиболее  способных и добросовестных людей,  обеспечение творческой, деловой атмосферы обстановки и слаженной  работы в аппарате.
Не должно быть места субъективизму,  протекционизму,  и уж тем более взяточничеству.
На практике используются четыре организационно-правовых способа замещения должностей в государственных и муниципальных органах управления: зачисление, назначение, конкурс, выборы. В  двух первых случаях вопрос,  как правило,  решается единолично. В двух последних - коллегиально.
Зачисление производится  путем заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.
Назначение осуществляет  орган вышестоящий по отношении к той организации,  где будет работать служащий. Оформляется оно приказом,  контрактом, а если вопрос решается коллективным органом - решением (постановлением).
Законодательством предусмотрено   несколько   вариантов назначения: соответствующим   органом   самостоятельно,   по  представлению (главы администрации,  руководителя учреждения и т.д.), после или с последующим утверждением.
Для избрания  характерны следующие организационные правила: выдвижение кандидата, широкая гласность при обсуждении претендента и его программы действий,  решение вопроса путем голосования (тайного или открытого).
Избрание производится на определенный срок,  по истечению которого снова проводятся выборы. Избранный должен отчитываться перед  тем кто его избрал,  он может быть досрочно отозван.
Суть конкурса - замещение должности в порядке  делового соперничества специалистов,  обеспечивающего  равные условия для всех претендентов.  Важная особенность конкурса -  самовыдвижение. Лиц,  желающих участвовать в конкурсе, не выдвигают, они сами должны подать заявление о желании участвовать в конкурсе  и  приложить  к нему необходимые документы.  Для проведения подготовительной работы создается конкурсная  комиссия, которая вырабатывает соответствующее положение.  Обсуждаются кандидатуры гласно,  вопрос  решается  тайным  или открытым голосованием  уполномоченных на то коллективом (советом, собранием уполномоченных и т.д.).
В порядке  конкурса должности замещаются,  как правило, на определенный срок. По его результатам издается приказ.
В зависимости от правового значения различают три варианта замещения должности:  1) по инициативе служащего, 2) по инициативе вышестоящих  органов,  но с согласия претендента, 3) независимо от желания лиц.
Все шире  применяется  контрактная форма поступления на службу. В таких случаях руководитель заключает с гражданином в письменной  форме  контракт,  чаще  всего  на определенный срок, в контракте уточняются права и обязанности сторон.

1.6. Прохождение службы в муниципальных органах  управления.

В процессе прохождения службы в муниципальных, да и государственных органах можно выделить ряд общих, ключевых моментов, в совокупности отражающих содержание процесса пребывания в должностях.
При назначении, избрания на должность по общему правилу в этот же день прежний руководитель утрачивает полномочия, а новый их приобретает.
Вступление в должность связано обычно с процедурой приема-сдачи дел, с определением рабочего места, представлением коллективу или ряду ответственных сотрудников, ознакомлением с правами и обязанностями.
При зачислении  и назначении с целью проверки соответствия служащего порученной ему работе может  быть  установлен испытательный срок,  который  однако не может превышать трех месяцев, если специальным законом не установлен иной срок.
Для отдельных  категорий  служащих  занятие  должностей связано с изменением их общегражданского статуса,  ограничением их личных прав,  а значит с возложением на них  обязанностей соблюдать такие ограничения. Речь идет о запретах для служащих заниматься    предпринимательской    деятельностью, участвовать в  забастовках,  ограничениях  совместительства, политической деятельности,  несовместимости службы со статусом депутата.
С началом прохождения службы в муниципальных органах  у работника приобретаются и определенные права как по должности так и личные. Среди общих личных прав служащих можно назвать такие:
·     требовать от руководителя четкого определения  круга обязанностей и прав, подведомственности дел.
·     требовать создания необходимых  условий  для  работы, соблюдения законодательства и правил охраны труда.
·     защищать свою позицию по подготовленным вопросам.
К числу  ключевых моментов прохождения службы в муниципальных органах управления следует отнести  вопрос  о  должностных инструкциях,  основном служебном документе управленца, в котором определен круг его обязанностей и прав.
Одна из  главных проблем работы с кадрами в муниципальных образованиях по моему в том и состоит,  что  должностные инструкции либо  совсем  отсутствуют  или плохо работают.  В частности:
1. В  должностных  инструкциях поверхностно фиксируются существующее разделение труда на определенный  момент  и  не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу данного служащего.
2.  Обязанности,  права и ответственность,  как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе муниципального образования.
3. Должностные инструкции носят чаще всего общий характер и  тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа.
4. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала.
5. Зафиксированные  в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения порученного объема работы.
6. Нет  существа взаимоотношений с другими работниками и службами.
7. Пересматриваются  должностные инструкции редко и они часто не поспевают за изменениями в организации и технологии  труда.
В целях определения служебного соответствия  работников предъявляемым требованиям в муниципальных органах управления действует система аттестации.  Условно их можно разделить на общие и персональные.  Общая аттестация проводится через определенные промежутки времени (раз в 3-5 лет), как очередное мероприятие работы  с кадрами,  но могут быть и внеочередные (например, в связи с общим  упорядочением  зарплаты  или  по другим причинам).
Сущность аттестации - повышение  у  работников  чувства ответственности за порученное дело путем проверки их работы. В результате принимаются такие  решения:  соответствует,  не полностью соответствует, достоен повышения. Главный итог аттестации - оценка работы служащих. Проводится она специально созданными аттестационными комиссиями. По итогам ее издается соответствующий приказ руководителя.
Служба прекращается по основаниям,  установленным законодательством о труде, а также в случаях: достижения муниципальным служащим определенного возраста, отставка служащего. В частности, право на отставку действующим законодательством закреплено за главами администраций.

1.7. Юридическая  ответственность  и меры  поощрения служащего.

Неукоснительное соблюдение,  укрепление государственной дисциплины на порученном участке работы - одна из  важнейших обязанностей служащих. За невыполнение этих обязанностей они могут привлекаться к соответствующей юридической ответственности. В частности:
Дисциплинарная ответственность налагается за  нарушение трудового законодательства и нарушение правил трудового распорядка  ввиде:  замечания,  выговора,  строгого   выговора, увольнения. Перечень  дисциплинарных взысканий,  указанных в законе, является исчерпывающим и не подлежит  расширительному толкованию.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок,  т.е.  нарушение трудовой дисциплины. Под нарушением дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей.
Уголовная ответственность наступает за совершение преступления. В  уголовном  кодексе  особо  выделены должностные преступления: злоупотребление властью или служебным  положением, халатность,  получение взяток,  должностной подлог.  В сфере государственных и муниципальных органов власти это наиболее часто встречающиеся виды преступлений.  При этом уголовная ответственность устанавливается только судом и только на основании закона.
Административная ответственность   применяется   обычно ввиде предупреждения  и штрафа (прием на работу без паспорта и прописки,  военнообязанных,  не ставших на воинский  учет, незаконное изъятие паспортов и т.д.).
Материальная  ответственность. Если дисциплинарная, уголовная и  административная  виды ответственности носят карательный, то материальная правовосстановительный характер.
Материальная ответственность  работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием (бездействием) учреждению, организации, где они работают.
Материальная ответственность, как правило, бывает ограниченной. Служащий,  по вине которого причинен ущерб,  несет ее в размере прямого ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность означает, что ущерб возмещается в полном размере. К материальной ответственности виновные  привлекаются  либо администрацией, либо по ее иску народным судом.
Важнейшая проблема сегодняшнего дня - обновление нормативной базы законодательства, регулирующего трудовые отношения, включая применение той или иной  ответственности,  поскольку существующее законодательство не отвечает требованиям нашего времени.
Очень важным  принципом социального управления является стимулирование. Жизнь человека  предполагает  удовлетворение различных материальных  и  духовных потребностей,  лежащих в основе его интересов.  Стимулирование - воздействие на  потребности, интересы  человека,  а через них на волю и поведение. Стимулируя,  побуждая к более интенсивной  деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности.  Стимулирование - это все, что воздействует на волю, поведение человека.
Поощрение - положительное  стимулирование.  Оно  должно быть обоснованным,  своевременным,  разнообразным,  гласным. Служащие могут поощряться как за успешное  выполнение  должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела.
Поощрение может  быть коллективным и индивидуальным,  а по содержанию моральным,  материальным и  смешанным.  Широко используется неформальные  стимулы (похвала,  престижная командировка и т.п.).

1.8. Мотивация труда управленческого персонала.

Общество должно быть заинтересовано, чтобы служащие работали лучше,  видели служебную перспективу. Значит их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накапливание опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности.
Служебная перспектива  реализуется  через  стабильность служебных отношений,  через  повышение  уровня квалификации, через продвижение по службе.  С этой же целью необходимо совершенствовать систему оплаты труда специалистов с тем, чтобы они могли повышать  свой  заработок,  не  только  двигаясь "вверх" по служебной лестнице, но и оставаясь на своем рабочем месте по мере роста знаний, стажа и т.д. Должна постоянно присутствовать у служащего мотивация труда.
Мотивация труда  -  это стремление работника удовлетворять свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивы труда формируются, если:
·     в  распоряжении  общества  (или  субъекта управления) имеется необходимый набор  благ,  соответствующий  социально обусловленным потребностям человека.
·     для получения этих благ  необходимы  трудовые  усилия работника.
·     трудовая деятельность работника позволяет  ему  получить эти  блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотив труда  формируется  только  тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным,  то основным условием получения благ.
Сила мотива определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе,  чем сильнее стремление его получить, тем актив нее действует работник. 
Работник с сильной мотивацией труда  обладает  самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.
К сожалению,  отечественное современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда.  Прежде всего это касается работы  в общественном производстве,  социально-культурной сфере.
Происходит это прежде всего потому,  что труд в общественном производстве не всегда  может  обеспечить  нормальный уровень жизни.  Это  связано как с размерами заработков,  не позволяющими выйти на уровень рациональных норм потребления, так и с уровнем цен на предметы потребления.
В сфере местного самоуправления, кроме того, отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, т.к. в оплате труда во  многом  процветает  уравнительность, размер заработков  слабо зависит от личного трудового вклада работника.
Падение престижа труда,  особенно в общественном производстве, привело  к тому,  что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний,  ограничить свои потребности (или податься  в криминальный мир), что ведет к ухудшению здоровья, смертности, снижению продолжительности жизни, уменьшению населения.
Кадровая политика  за последние годы претерпела серьезные изменения, последовал отказ от понимания работы с кадрами как  только  административной работы,  возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.
Современное комплектование  кадрами,  особенно ключевых подразделений муниципальных образований,  становится  невозможным без четкого планирования этой работы, разработки концепции и реализации кадровой политики.
Планирование кадровой  работы является составной частью управления муниципальным образованием в целом,  предполагает отслеживание изменений   в  профессионально-квалификационной структуре кадров.

Работники районной администрации рассказывали мне,  что еще в период перестройки, да и в последующие годы реформ аппарат постоянно лихорадило от разговоров будут местные органы власти  района  и города Камышлова существовать самостоятельно или их объединят по образцу и подобию соседних Богдановича, Сухого  Лога  и других территорий.  Существовала для значительного числа аппарата постоянная угроза остаться  без работы. Конец  этому ненормальному состоянию положил кажется районный референдум,  в ходе которого население  высказалось за самостоятельное муниципальное образование.
Думается, что в нынешних условиях усилия  руководителей муниципального образования должны быть сосредоточены на поддержании стабильности в подведомственных  учреждениях,  уверенности работников в завтрашнем дне.
Каждый служащий должен хорошо представлять  организационную структуру  местного самоуправления,  знать свою роль и место своего учреждения в этой структуре, обеспечивать взаимосвязь своей работы с задачами других.
Обязанности каждого работника должны быть четко  отграничены от обязанностей другого, каждый работник должен хорошо знать и понимать свои обязанности.
В соответствии со ст.  26 Устава муниципального образования "Камышловский район" должностные инструкции  для  сотрудников отделов и управлений администрации утверждаются руководителями этих отделов и  управлений  по  согласованию  с главой администрации или его заместителем.
Общепризнанно, что должностные инструкции в  любом  учрежденческом коллективе  являются важным организующим и регламентирующим документом.
В ходе  ознакомления  с работой Камышловской районной и сельских администраций я пришел к выводу, что в ряде случаев должностные инструкции разработаны поверхностно, сделаны для формальности, на случай какой-либо  проверки,  отдельные  из них не отражают сути и содержания конкретной работы того или иного служащего.
Считаю, что эта проблема  существенна,  но  без  особых усилий и затрат решаема.  Можно было бы ее рассмотреть, скажем, на коллегии при главе районной администрации (есть  такой совещательный орган в Камышловской администрации),  куда входят заместители главы администрации и главы сельских  администраций.
По рекомендации коллегии можно было бы издать соответствующее распоряжение главы района, установить сроки упорядочения названных документов, может после предварительной проверки заслушать  на коллегии отчеты по этому вопросу руководителей структурных подразделений районной  администрации  и глав сельских администраций.
Федеральными органами издан ряд важных документов, направленных на  укрепление  органов самоуправления и повышение эффективности их работы.  В частности, постановлением правительства Российской Федерации от 27 декабря 1995 года № 1251 утверждена Федеральная программа  государственной  поддержки местного самоуправления, в которой важное место отведено работе с кадрами.
Одним из основных направлений является создание системы подготовки и переподготовки кадров для органов местного  управления, определены базовые учебные заведения для подготовки и переподготовки муниципальных служащих с  создание  консультационных центров в субъектах федерации, намечено разработать и осуществить конкретные  меры  по  созданию  системы подготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления.
Однако эксперименты без денег,  как правило, становятся прожектами. Кто и за чей счет будет обучать сотни тысяч  муниципальных служащих  из положений закона не ясно.  В Камышловском районе например,  изучалось предложение организовать обучение кадров  с  помощью специалистов института повышения квалификации, но денег у администрации на эти цели не оказалось. Правда  районная  администрация  по договору с высшими учебными заведениями платит за обучение  нескольких  студентов, в  том числе и Уральской Академии государственной службы. Но вот парадокс: окончившая весной этого года выпускница академии по  свободному  набору  предложила свои услуги трем наиболее крупным отделам районной администрации - финансовому, внутренних  дел,  социальной  защиты и получила вежливый отказ, никто не проявил интереса к этому  специалисту  и  на перспективу.
Мне думается,  что в решении этих проблем можно было бы использовать отдельные  моменты из нашего недалекого прошлого, о которых мне доводилось слышать.
Высшее учебное заведение продолжает интересоваться своими выпускниками  и после окончания ВУЗа,  его трудоустройством, первыми успехами и неудачами.  С другой стороны  такое общение дало бы возможность ВУЗу исправить недостатки, имеющиеся в подготовке специалистов. Наверное все-таки непорядок, когда затраченные  средства на обучение специалиста оказываются выброшенными на ветер.
На районном  уровне  существовали так называемые "школы советского строительства".  Сейчас можно было  бы  именовать школами муниципального управления.  В число слушателей таких школ включить глав сельских администраций и их заместителей, зав. отделами и  ведущих специалистов районной администрации. К чтению лекций привлечь специалистов государственной службы (суда, прокуратуры,  ОВД,  и др.), из вновь создаваемого общества "Знание",  а в отдельных случаях прибегать к  услугам лекторов на  платной основе.  Организовать выступления самих слушателей по проблемам муниципальной службы.
Все эти  вопросы можно было бы предусмотреть в районной программе развития муниципальной службы,  которую,  к стати, предложено всем муниципальным образованиям разработать в соответствии с областным Законом  "О  муниципальной  службе  в Свердловской области"  от 13 марта 1996 года и которой в Камышловском районе пока нет.
Все это очень актуально еще и потому,  что по моим наблюдениям кадровую основу органов самоуправления района  составляют бывшие  советские  работники  или молодежь,  недавно пришедшая на службу.  И тем и другим  совершенно  необходимы знания и  тем  и  другим неведомы законы рыночной экономики, законы, по которым идет развитие  общественных  отношений  в современных условиях.
По состоянию на 1 апреля 1997 года кадровый состав  муниципальных  служащих в районе представляет следующую картину (см. прилож. № 2).
Вакантных мест  в  аппарате районной администрации нет. При нынешней безработице и дефиците рабочих мест это  вполне закономерное явление.
Значительный удельный  вес  среди  служащих  составляют женщины, их около 55%.  Среди начальников управлений и заведующих отделом женщин еще больше - шесть из девяти,  а  глав сельских администраций ровно одна треть.
Почти половина  служащих  администрации  муниципального образования работают мене трех лет, со стажем от пяти до десяти лет около 25%, свыше десяти лет всего трое.
До 40%  от общего числа служащих имеют высшее образование, среди них шесть инженеров,  четыре агронома, пять педагогов и только один экономист.  Удивительно,  что двое среди заведующих отделами  и двое среди 15 глав сельских администраций имеют образование только в объеме средней  общеобразовательной школы.
Учится заочно один человек -  зав. отделом  потребительского рынка,  на пятом курсе Московкого университета кооперативной торговли.
Среди девяти  начальников управлений и заведующих отделами четверо в пенсионном возрасте.
Между тем  кадрового  резерва  в администрации нет,  по крайней мере списка служащих рекомендованных  на  выдвижение, не имеется. Работа в этом направлении не ведется.
Анализ показывает, что в работе с кадрами в администрации немало вопросов требующих решения.
Среди множества проблем кадровой работы мне представляется очень важной, например, организация обмена опытом работы муниципальной службы.
В этой  связи заслуживает внимания периодический выпуск администрацией губернатора Свердловской области информационно-методического сборника "Опыт", с содержанием которого я с удовольствием познакомился в ходе работы над темой  диплома. Многие публикации  в сборнике представляют несомненный интерес для практической работы служащих  местного  самоуправления.
Могла бы сыграть роль проводника хорошего практического опыта в разрешении проблем местного самоуправления  периодическая печать.  В  местной  газете "Камышловские известия" в каждом номере в четырех-пяти строках в рубрике "Новости  без подробностей" сообщается о важнейших событиях местной жизни, не проходит незамеченным ни одно заседание Думы, еженедельно публикуются информации о работе администрации города и района.
Вместе с тем в газете я не нашел ни одного обстоятельного материала, проблемных  статей  о  работе  коллектива  служащих сельской администрации, а их в районе пятнадцать, у них много общих проблем. Если учесть, что и личный обмен опытом работы не организован, то это представляется серьезной недоработкой.
Одним словом,  районная газета,  как мне кажется, могла бы стать более активным участником местного  самоуправления, если будет  критически и конструктивно анализировать их деятельность, находить крупицы ценного опыта работы и активно его пропагандировать,  наступательно  вторгаться  в проблемы муниципальных образований,  помогая органам местного самоуправления, работникам  его учреждений пройти как можно скорее пору становления.
Многие, в ходе спроса,  указывали на положительный опыт работы сельских администраций с кадрами в Обухово (глава Баранов Е.А.),  Галкино  (Боровских  И.Н.),  Квашнино (Крюкова Н.Д.), Скате (Щипачева Л.Н.) и др.  Это адреса как для местных  журналистов,  так и для районной администрации,  которая могла бы организовать живой обмен опытом работы,  путем коллективного выезда  непосредственно на места для ознакомления с деятельностью органов сельского местного самоуправления, с работой отдельных муниципальных служащих. 
В соответствии со ст.  16 Закона "О муниципальной службе в Свердловской  области"  не исключается замещение вакантных должностей в органах самоуправления на конкурсной основе.
Опыт такого  приема  на  работу имеется в администрации г.Камышлова, где на конкурсной  основе  приняты  заведующий отделом культуры и председатель спорткомитета.  Может не все гладко прошло  с  организационной  стороны,  но на должности претендовали по несколько человек,  обсуждение  претендентов проходило остро,  участниками конкурса предлагались интересные идеи организации дела. Правда соискатели портфелей после непродолжительной работы в администрации оставили занимаемые должности и ушли в бизнес,  где может и не очень процветают, но держатся на плаву,  даже спонсируют некоторые мероприятия в отделах, которые раньше возглавляли.
В районе  официально конкурсов не проводилось,  но элементы конкурсного отбора присутствовали при подборе кандидатур на должности глав сельских администраций.
При проведении предвыборных собраний и  на  встречах  с избирателями в селах и деревнях кандидатов на пост главы района собравшимся в клубе избирателям  раздавались  списки  с фамилиями нескольких  претендентов  на должность главы сельской администрации с просьбой подчеркнуть кто  по  их  мнению мог бы  наилучшим способом справиться с этими обязанностями.
В конце собрания розданные списки собирались, подсчитывалось количество голосов за каждого кандидата и таким образом формировалось предложение,  отражающее в какой-то  степени  общественное мнение.  В абсолютном большинстве оно совпадало с намерениями администрации района,  назначения  администрации оправдали ожидания избирателей и районной администрации.
На мой взгляд было бы интересно и с  пользой  для  дела провести на  конкурсной основе замещение должностей в районе по отделам,  которые возглавляют в настоящее  время  люди  в пенсионном возрасте  и рано или поздно будут оставлять занимаемые кресла.
Более удобным  моментом для проведения конкурса мне кажется и тогда,  когда в результате  реорганизации  создаются новые структурные  подразделения  или  образуется  новое какое-то учреждение.
Так или  иначе  метод  конкурсного замещения должностей должен иметь место в практической  работе  органов  местного самоуправления в районе.
Аттестация муниципальных служащих предусмотренная Законом "О муниципальной службе в Свердловской области", однажды уже проводилась в Администрации Камышловского района  и  его структурных подразделениях  и по мнению большинства работников сыграла положительную роль в определении  профессионального уровня  муниципальных  служащих и упорядочения их заработной платы.
 До 1 сентября 1997 года предполагалось провести  аттестацию в очередной раз, но она не состоялась. По мнению руководителей районной администрации проведение аттестации отложено по вине области,  т.к. не могли к этому сроку централизованно изготовить необходимую документацию - аттестационные листы, анкеты и др. 
По всей видимости эта работа будет продолжена в районе, поскольку это  один  из  резервов улучшения работы аппарат и повышения его эффективности.  Тем более, что аттестация служащих администрации предусмотрена Уставом муниципального образования "Камышловский район".
Для ряда служащих установлен запрет заниматься предпринимательской деятельностью,  состоять членом органа управления хозяйствующим субъектом,  имеется ряд других ограничений как государственных так и муниципальных служащих.
В ходе  ознакомления с деятельностью районной администрации в соответствии с избранной темой дипломной  работы,  я попытался выяснить  как  соблюдаются  перечисленные в Законе ограничения районной администрации.
Поскольку я не прокурорский следователь,  просто на правах студента дипломника исследовал проблему, факты, сообщенные мне,  будем  считать  не более чем слухи,  но приведу их здесь исключительно для того, чтобы показать, что эти вопросы не были опущены из моего поля зрения.
Предполагают, что один из глав  сельской  администрации занимается коммерцией,  а  другой ответственный работник районной администрации участвует  в  управлении  хозяйствующим субъектом. В-одном из отделов работают близкие родственники. Пут для решения этих проблем общеизвестны,  если факты действительно имеют место.
Естественно, что приведенные в Законе ограничения  направлены на то,  чтобы исключить в деятельности органов государственного и муниципального управления коррупцию,  протекционизм и другие нежелательные явления, наносящие ущерб государственным интересам.
Важное место  в  кадровой  работе  отводится мотивации труда служащих.  На мой взгляд, государство неплохо заботится об экономическом и социально-правовом обеспечении муниципальных служащих, предусмотрев для них в соответствующих законах ряд  гарантий в предоставлении материальных и социальных благ, улучшенное по сравнению с другими пенсионное обеспечение.
Однако на  данном  этапе  существуют  проблемы и в этом вопросе. Систематически, например, задерживается выплата заработной платы,  особенно в дотационных территориях. В администрации Камышловского района она сведена к  минимуму  и  в настоящее время  зарплата выплачивается служащим с опоздание на месяц.
Вместе с  тем в течение двух последних лет зарплата муниципальных служащих не индексируется и уровень ее постепенно отстает от ряда отраслей народного хозяйства. Если к примеру месячный  заработок  зам. главы  районной  администрации составляет около  полутора  миллионов  рублей,  то  месячная зарплата одного из  руководителей  небольшой  дорожно-строительной организации в 10-15 раз выше.
Главе районной администрации представлено  право  повышать  оклады отдельных служащих за сложность выполняемой ими работы в размере от 10 до 40%,  но этим правом он не может  воспользоваться из-за недостатка средств в районном бюджете. Появиться же они могут только тогда,  когда  заработает  экономика, когда лежачие полтора десятка совхозов и акционерных обществ района заработают в полную силу, а районный бюджет пополнится за счет поступлений от предприятий и частных предпринимателей, налогов с зарплаты рабочих и служащих.
Хотел бы  также  высказать свое мнение о том,  что присуждение рангов,  разрядов,  категорий служащим на  практике существенно не  сказывается на уровне зарплаты и она нередко носит характер уравниловки. Часто уровень и содержание работы одного служащего от другого отличается,  как говорят, как небо от земли,  а зарплата у них одинаковая.  Наверное  надо расширить рамки  минимального и максимального оклада в зависимости от качества работы,  не мене чем вдвое,  предоставить больше прав  руководителю дифференцировать размер заработной платы.
Повышение денежного содержания и оснащение служащих органов самоуправления  современной  управленческой  техникой, естественно повлекут удорожание аппарат муниципальных формирований, но бояться этого не стоит. Согласно различным литературным источникам в западных странах удельный вес служащих значительно выше чем у нас,  но это не  мешает  поддерживать экономику и социальную сферу на высоком уровне.