Вопрос №1

         Коллективные трудовые споры, социальные конфликты как многоплановые явления. Типология социальных конфликтов.
        Ответ:

        Коллективный трудовой спор – в соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 Трудового кодекса РФ). 

        Общее понятие трудовых споров относится и к коллективным спорам, но с конкретизацией спорящих субъектов. Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемые юрисдикционными органами неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Это понятие закреплено в ст. 2 Закона РФ о коллективно-трудовых спорах.

        Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации.

        При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не только работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.

        В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной является работодатель, его администрация организации как субъект правоотношения с профкомом.

        Профком может быть и представителем интересов трудового коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях: а) как субъект спора профкома с работодателем, его администрацией и б) как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем, его администрацией или вышестоящим органом отраслевого управления. Если же спор возникает между СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудового коллектива.

       На более высоком уровне, чем организация, сторонами коллективного трудового спора также являются работники и работодатели согласно понятию этих споров. И они, как правило, выступают уже в лице своих представителей.

Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Например, собрание работников может уполномочить представлять их в трудовом споре Совет трудового коллектива. Таким образом, профком и вышестоящие органы профсоюзов (их объединений) уставами профсоюзов уполномочены представлять работников, в том числе и в коллективном трудовом споре. СТК же для такого представительства в споре должен быть уполномочен на это общим собранием (конференцией) работников.

        Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

        Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников (или несообщения в письменной форме в течение трёх рабочих дней со дня получения требований решения работодателя представителю работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

        Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида: 1) о применении трудового законодательства, выполнении  коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза; 2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

        Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

        По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства.

2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям.

3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения.

4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.

5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации.

6. Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.

        В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах спорящими сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.

        Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений — это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Что же касается природы социального конфликта и его сущности во многом является исследовательской задачей. Это связано с тем, что конфликт относится к сложным явлениям, отличающимся многообразием форм проявления и уровней состояния. Он имеет место между конкретными личностями. В этом случае, определяя конфликт, чтобы показать его существенные признаки, мы будем вынуждены формулировать содержание понятия в контексте межличностных связей. Но полученное таким образом определение понятия "конфликт" не будет отражать все богатство содержания исследуемого нами явления. То же самое можно сказать и тогда, когда объектом нашего внимания являются конфликты между микрогруппами, большими социальными группами, социальными системами.

        Методологической основой для объяснения социального конфликта является несколько научных парадигм.

        Социально-биологическая парадигма исходит из того, что конфликт и борьба свойственны всему живому. Сторонники этого направления опираются на учение Ч. Дарвина о естественном отборе и выводят из него идею естественной агрессивности человека и отдельных групп, которая и находит выражение в социальных конфликтах.

• При этом выделяют следующие виды агрессивности:
• территориальная агрессия (например, группы подростков, казанские моталки);
• агрессия доминирования;
• сексуальная агрессия и т.п.

Аналоги в живой природе - охотничий район хищника, утверждение сильнейшей особи в иерархии стаи приматов и т.п.

       Социально-психологическая парадигма объясняет социальные конфликты социально-психологическими мотивами, посредством теории напряженности.
       Типичные черты урбанизированного общества: перенаселенность, скученность, социальная несправедливость, неравенство, нестабильность, сложность социальных организаций - ведут к возникновению социально-психологического напряжения у многих людей. Постепенно накапливаясь, оно выливается в групповые взрывы агрессии. Это особенно характерно для межнациональных конфликтов.

         Представители марксистского подхода считают, что социальные конфликты воспроизводятся определенной социальной структурой общества. Существование различных классов, их неравное положение - основа перманентного социального конфликта, проявляющегося в различных формах борьбы. Следуя этой логике, необходимо создать бесклассовое общество. Значит, само развитие общества осуществляется через конфликты, которые становятся "повивальной бабкой истории". К. Маркс, В.И. Ленин, Мао Цзэдун, Г. Маркузе - соавторы этой точки зрения.
        Диалектическая теория конфликта восходит к работам Г. Гегеля, Г. Зиммеля. Социальный конфликт функционален для любой общественной системы, он - продукт ее функционирования. В противовес теории насилия здесь конфликт представляется созидательным.

      Г. Зиммель считал, что конфликт очищает, он присущ всем уровням социальной системы и не может считаться отклонением. Исход социальных конфликтов - растущая гармония в обществе. Любой социальный конфликт высвечивает проблемы, показывает пути их решения, создает условия для изменений, является тем парником, где они вырастают.

       Конфликты самого различного уровня повышают энергию социальных групп, усиливают мотивацию, установки на разрешение причин конфликта, сплоченность социальных групп, коллективов, делают жизнь более интересной, интригующей. И, наконец, конфликты повышают качество принимаемых решений, потому что при разногласиях, острых конфликтных отношениях решения продумываются более тщательно.

      Особое место среди методологических подходов к разрешению социальных конфликтов занимают взгляды Л. Толстого с его теорией ненасильственных действий и совпадающие с ними воззрения индийского общественного деятеля М. Ганди. Основная идея Ганди - переориентация фокуса борьбы от личностей к принципам.

• Он предложил десять основных принципов ведения борьбы, или разрешения социального конфликта, которые заключаются в следующем:
• не избегай конфронтации;
• будь открыт к общению;
• находи решение и быстро двигайся к нему;
• относись к своему оппоненту, противнику как потенциальному союзнику;
• не сжигай мосты;
• выбирай тактику, соответствующую целям;
• будь гибок;
• умей выигрывать время;
• принимай взвешенные решения;
• будь дисциплинированным;
• знай, когда надо остановиться.

Социальный конфликт, регулируемый законом, - одно из преимуществ демократического устройства общества.

• В социологическом исследовании социального конфликта можно выделить следующие сферы:
• Межличностные конфликты в процессе совместной деятельности. Их источник - неадекватная самооценка личности и межличностных отношений.
• Трудовые конфликты. Они могут быть межличностными, групповыми, организационными. Базируются трудовые конфликты на противоположности интересов и целей, связанных с профессиональной деятельностью. Трудовые конфликты либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо способствуют ее разрушению.
• Конфликты среди разных социальных слоев. Они связаны с нарастающей социальной дифференциацией общества, социальным неравенством.
• Межнациональные конфликты. Вызваны причинами, связанными с социально-экономическим развитием, уровнем жизни в разных регионах России, особенностями политической обстановки в них.

        Типология социальных конфликтов
        Социальный конфликт можно определить как силовое динамическое воздействие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов (или социальных групп), на основе действительного или ошибочного несовпадения интересов, нехватки ресурсов. Возникший конфликт трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, то есть каждое агрессивное действие приводит к ответному действию, причем часто более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и захватывает все больше людей. Можно привести пример острого конфликта между азербайджанцами и армянами, отношения между которыми в силу целого ряда исторических причин были натянутыми. Народные депутаты Нагорно-Карабахской автономной области приняли на своем заседании декларацию о суверенитете. В ответ - резня армянского населения в Сумгаите, война в Нагорном Карабахе, сотни тысяч беженцев и, наконец, положение "ни войны, ни мира".

       Теперь следует разобраться в некоторых составляющих социального конфликта, которые выделил С. Фролов. Любое вмешательство, создающее преграду в удовлетворении потребностей индивида или социальной группы, можно назвать блокадой.

      При появлении блокады от человека или социальной группы требуются переоценка ситуации, отказ от желаемой потребности или постановка новой цели, принятие нового плана действий. Ситуация блокирования - это всегда некоторое первоначальное замешательство различной степени интенсивности (от легкого недоумения до шока), а затем побуждение к новым действиям, поиск обходных путей. Встреча человека или социальной группы с непреодолимым затруднением в удовлетворении желаемой потребности вызывает фрустрацию.

      Реакция на фрустрацию может развиваться по двум вариантам: отступление от намеченных целей или агрессия. Агрессивное поведение может быть направлено на другого человека, группу людей. С этого момента, собственно, и начинается социальный конфликт.

     Однако далеко не всякое состояние фрустрации и вызванное им эмоциональное напряжение приводят к социальному конфликту. Эмоциональное напряжение, связанное с неудовлетворенными потребностями, должно перейти некую границу, за которой агрессия выступает в форме направленного социального действия. Эта граница определяется состоянием общественного страха, авторитетом властных структур, культурными нормами, действием социальных институтов. Если в обществе или социальной группе происходят процессы дезорганизации, снижаются авторитет и эффективность действий социальных институтов, то участники социального конфликта легко переходят грань, отделяющую их от самого конфликта. Можно выделить простые и сложные формы социального конфликта.

        Простые формы социального конфликта

        Бойкот - полный или частичный отказ от действий, которые служат интересам конкурирующих или противоборствующих групп. Выделяют политический, экономический бойкоты.      Саботаж - форма борьбы, связанная с сознательными, чаще всего скрытными действиями с целью нанесения ущерба интересам противоборствующей стороне.
        Травля (преследование) - форма борьбы, применяемая с целью ослабить или скомпрометировать противника. В этой форме реализуется имеющийся перевес над противоборствующей стороной.
        Словесная агрессия - выдвижение обвинений, оскорблений, распространение дезинформации с целью дискредитации противника в глазах общественного мнения. Часто эта форма конфликта реализуется через "грязную" пропаганду.
       Физическая агрессия - нападения, драки, убийства, террористические акты, вооруженная борьба.

        Сложные формы социального конфликта

        Сложные формы проявления социального конфликта, как правило, представляют собой переплетение нескольких простых форм.

        Общественный протест - любые публичные действия, выражающие неодобрение. Может проявляться в форме массового гражданского неповиновения, митингов, демонстраций, общенациональных забастовок.

        Бунт - массовые стихийные выступления, как правило, агрессивные и относительно кратковременные.

        Социальная революция, гражданская война - форма социального конфликта, направленная на коренное изменение общественно-политического порядка.
      Для понимания социального конфликта важно иметь представление о причинах и формах выражения социальной напряженности в обществе, социальной группе. Социальная напряженность - индикатор социального кризиса, нарастающего конфликта.

• Можно выделить следующие признаки социальной напряженности:
• распространение недовольства в самых широких слоях населения сложившимся положением дел;
• утрата доверия к властям, руководителям;
• пессимистические оценки будущего;
• неуверенность в завтрашнем дне.

        Возникает атмосфера психического беспокойства, эмоционального возбуждения. Такие настроения проявляются в некоторых массовых действиях: ажиотажный спрос, скупка товаров, миграция, активизация деятельности общественных движений и политических партий и некоторых других.
        Таким образом, социальная напряженность - это психологическое состояние значительных социальных групп, своего рода групповые эмоции. В основе напряженности лежит неудовлетворенность людей своим положением.
     Но, с другой стороны, социальная напряженность может поддерживать и высокий тонус в обществе, подвигать некоторые социальные группы к активным действиям, к поискам решений сложных проблем. В этом плане социальную напряженность можно сравнить с натяжением струн на музыкальном инструменте. Не натянешь - нет музыки, перетянешь - лопнут.

• Существует множество различных типологий социальных конфликтов.
• Если опираться на выводы Г. Зиммеля и Л. Козера, все конфликты можно поделить на реалистические (порождаются объективными обстоятельствами) и нереалистические (характеризуются преобладанием эмоций).
• А. Рапопорт, утверждая, что невозможно все конфликты подогнать под одну схему, выделяет три основных вида конфликта: война ("схватка"), споры ("дебаты") и игры.
• Все конфликты могут быть подразделены на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные), на позитивные и негативные, антагонические и компромиссные.

         Те или иные типы и виды конфликтов по-разному проявляются в различных обществах.
        Вопрос №2

        Определяющие факторы, тенденции и перспективы развития социальной работы в системе социального партнерства.

 

        Ответ:
        В период реформирования общества, появления многообраз­ных форм собственности, продолжающегося ее передела, про­блема осуществления цивилизованных отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического и политического развития страны. Цивилизован­ные отношения обычно должны обеспечивать согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, со­гласованной позиции. При этом речь идет не о слиянии интере­сов, а о достижении оптимального баланса между ними, о созда­нии такого положения, при котором любой собственник мог им обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный ра­ботник — достойные условия своего существования, соответст­вующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

    В научной литературе и практике социальное партнерство ха­рактеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между со­циальными группами, слоями, классами, общностями и тщетны­ми структурами; другие — как механизм взаимоотношений меж­ду государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и ра­ботодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие.

        В то же время, отметим, что субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами (орга­низациями), представляющими их интересы, выступают проф­союзы, объединения работодателей, правительство, а также орга­ны государственной власти субъектов Российской Федерации, ор­ганы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охра­ны, условий, организации труда, различного рода трудовых спо­ров и т.д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются:

•           согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов,

•           содействие решению актуальных экономических политических­ задач,

•           укреплению демократии,

•           стабильности,

•           формированию социального правового государства, гражданского общества.

        Как видим, партнерство представляет собой процесс согласо­вания интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила иг­ры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением до­говоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие груп­пы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов пере­говорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собст­венностью, властью.

        Общая стратегия социального партнерства в России в пере­ходный период состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества пере­говорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на раз­ных уровнях федеральном, отраслевом, региональном и на пред­приятиях.

        За последние годы и нашей стране сделано немало для форми­рования правовой базы развития партнерских отношений.

        Все документы, принятые в последние годы, содействуют плавному переходу от централизованного ад­министративного руководства и управления к договорному регу­лированию социально-трудовых отношений. Всеми правовыми актами заложены основные принципы партнер­ских отношений:

•           равноправие,

•           добровольность,

•           приоритетность,

•           социальная справедливость, 

•           согласование интересов.                                                                      

        Равноправие понимается нами как одинаковые, гарантируе­мые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граж­дан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет важное значение для осуществ­ления партнерских, договорных отношений,  когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания вла­стью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс,

        Приоритетность представляет собой первенство во времени, первые по значению в определенной совокупности вопросы, со­циальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты прав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условии груда и дру­гих социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут ус­пешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире.

        В то же время необходимо отметить, что как механизм разре­шения социальных, политических и трудовых конфликтов (осо­бенно трудовых) социальное партнерство с теми принципами и формами, которые существуют в Европе (Швеция, и другие страны) пока что не удалось создать. В России из года в год растет число забастовок и численность в них. Это как бы состоявшийся факт, характеризующий конфликтное развитие общества, и показывает отсутствие договорного меха­низма, предупреждающего конфликтное развитие событий. А ведь конфликт имеет определенные стадии развития. Очевидно, в целях его предотвращения переговорный процесс должен начи­наться уже на стадии роста социальной напряженности (латент­ной стадии развития конфликта).

        Экспертам, которые негативно оценили возможность разра­ботки и существования механизма социального партнерства и социально-трудовых отношениях, задавался вопрос: «Почему вы считаете, что формирующаяся система социального партнерства не может способствовать мирному разрешению трудовых конфликтов? » Ответы распределились I. следующим образом (в % к числу ответивших):

•  Реально нет ни одной стороны для партнерства       27%  

•  Система социального партнерства не формируется      33%                                

•   Нет четкой политики правительства в отношении социального партнерства 15%

•  У участников конфликта нет единства интересов     15%

•  В  России нет опыта социального партнерства 12%
(В ответах приведены только главные мотивы, поэтому сумма не равна 100%)

        Но все-таки было отмечено, в определенный уровень развития договорных, партнерских отношений, как в теории, так и ни практике достигнут. Опрос показал, что эксперты к реально существующей действительности, опираясь на знание опыта стран с рыночной экономикой, относятся довольно оптимистично. На вопрос: «Каково ваше мнение о формирующейся в России системе социального партнерства, включающей представителей профсоюзов, работодателей а правительства? Может ли она спо­собствовать разрешению трудовых конфликтов?» ответы экспертов распределились следующим образом:

•  да, сможет, — 63% опрошенных;

•  нет, не сможет — 20%;

•  затруднились ответить или ответили не знаю— 17%.

        Этим ответам способствовала их четкая мотивация. Эксперты считают, что:

• другого способа не существует, этому другой альтернативы нет, на это указали 40% опрошенных;

•     при определенных условиях, эта система будет способство­вать мирному разрешению конфликта —31%;

•     диалог и переговоры всегда способствуют разрешению кон­фликтов — 26%;

•    сделаны первые шаги, показавшие, что разрешение кон­фликтов через механизм социального партнерства возможен — 6%.

        Выше указывались принципы партнерских отношений. Рас­смотрение их в совокупности как целостной системы, и представляет собой, на наш взгляд, социологический подход к изучению такого вяления, как социальное партнерство.

        Понятие «социальная справедливость» содержит в себе опре­деленные исторически конкретные представления о неотъемле­мых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех иди иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общест­венным признанием. Несоответствие в этих отношениях оценива­ется как социальная несправедливость.

        Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регули­рования трудовых и социальных процессов в соответствии с за­конодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет об­щества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отноше­ний означает также фактическое, независимо от отношений соб­ственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанно­стей) всех участников переговорного процесса.

        Принцип социальной справедливости содержит в себе компо­ненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимые для развития способностей человека, его достойного существова­ния. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой — наиболее естественную связь между мерой участия в производст­венном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государст­венном масштабе регулировать процесс самообеспечения челове­ка через личную инициативу и социальную помощь нуждающим­ся.

        Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедно­стью, а не богатством. Ведь резкое падение жизненного уровня у большинства населения — одно из основных социальных послед­ствий реформ. Даже по официальной статистике, 29,7% жителей страны находятся сегодня за чертой бедности. По данным же профсоюзов, доля новых бедных, включая тех, кто и зарабаты­вает, но не получает (или мало зарабатывает), возросла с 37% в 1992 году примерно до 80% в 1998 году. В данном случае про­блема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, при­званных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.п.

        Анализируя конфликтные взаимоотношения государства, предпринимателей и работников, необходимо указать на необос­нованное увеличение равнины в доходах 10% самых богатых со­отечественников и 10% малообеспеченных граждан. В начале 90-х годов разница в доводах не превышала 3-х раз, в 1998 — 11 раз, в 2001 увеличилась до 18-20 раз, в 2006 г. в 22-24 раза. Диф­ференциация растет, и в 2009 г, в то время как по устоявшимся международным оценкам она не должна превышать 10-ти кратный уровень. В результате численность россиян, недовольных своей жизнью, в 2001 году достигла 80%, из них 40% абсолютно были неудовлетворенны, другие частично. Этот показатель и се­годня составляет 60-70 % населения страны.

        Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный  учет интересов каждого из парт­неров и особенно экономических, согласование их и по возмож­ности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может распинаться толь­ко в условиях согласованности экономических интересов госу­дарства, предприятия, фирмы и граждан.

        Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласова­ние, взаимный учет интересов, их координация как раз и являют­ся наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принци­пом жизнеспособности партнерских отношений.

        Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности — фор­мированию среднего класса, сглаживанию поляризации в общест­ве, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосроч­ных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужден­ного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

        Современные российские предприниматели, бизнесмены, арендаторы, кооператоры зачастую не соблюдают никаких пра­вил игры, отбрасывают все, лишь бы заполучить «весь капитал» за счет интересов потребителя, работника.

В научной литературе ход проводимой в стране приватизации делят на три этапа:

•  первый этап (середина 80-х годов —  1991 г.) — теневая приватизация;

•  второй этап (1992-1995 гг.) – разгосударствление, уход предприятий от статуса государственных;

•  третий этап (с 1996 г. по настоящее время)  - превращение разгосударственных предприятий в настоящие частные фир­мы.

        Все три этапа заметно различались между собой как по методам приватизации и ее масштабам, так и по участвующим субъек­там и полученным результатам.

        По результатам приватизации можно констатировать, что настоящий собственник так и не был создан. Большая часть собст­венности осела в криминальных структурах, у номенклатурных работников и у административно-управленческого персонала. Теневая приватизация не является уникальной особенностью Рос­сии. Так, специалисты Мирового банка отмечают, что она имела место в Венгрии, Болгарии, Украине, Белоруссии и даже некото­рых странах Юго-Восточной Азии. И во всех странах она имела последствия. Так и не удалось создать с учетом изменения формы собственности стабилизирующие общество, средний класс. В настоящее время средний класс (по западным  стандартам к такому классу относятся работники с душевым семейным доходом в 700 долларов и выше при определенном ус­тойчивом уровне цен) составляет где-то на уровне 20%. Диспро­порции в уровне дохода является важным дестабилизирующим фактором. Неслучайным в этой связи стал массовый характер забастовки рост социальной напряженности в обществе,

        В цивилизованном обществе погоня за успехом ведется в кон­тексте долгосрочной «стратегии». Каждый шаг социального парт­нерства должна способствовать развитию будущих отношений и расширению масштабов партнерства. И здесь мы сталкиваемся с диалектикой интересов. Когда идет речь о необходимости циви­лизованных отношений, то «их» интересы становятся «нашими» интересами. Отсюда и требование: не обманывать оппонента, не ослаблять его позицию, а учитывать его интересы и усиливать его позицию, ради нашего благополучия, нашего будущего.

        В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, од­новременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процес­се, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача соци­ального партнерства — не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности,  согласованной социально-экономической политике.

        В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства оп­ределяется чаще всего такими факторами, как:

•  многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

•  современное  состояние  производительных  сил,  базирую­щихся на передовых, прогрессивных технологиях;

•       насыщение рынка товарами и услугами;

•      участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

        В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собст­венности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений воз­можны на нескольких уровнях: общегосударственном, отрасле­вом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касаю­щимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключают­ся на предприятиях_, в организациях, учреждениях для регулиро­вания трудовых отношений. Такие договоры, в основном являют­ся двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представи­телей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

        В последние годы партнерские отношения в связи с особенно­стями проводимой в производственной сфере приватизации и ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных кон­трактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответст­венность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры.

        Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разно­сторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различ­ного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

        В связи с процессом смены и перераспределения собственно­сти происходит одновременно и    смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способст­вовать:

•     формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых   отношений;

•     формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

•     формированию необходимых условий, при которых появи­лась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты.

        Необходимо также отметить, что система социального парт­нерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно из-за нецивилизованного поведе­ния, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, наем­ных работников. Это механизм развитого, стабильного демо­кратического общества.

        Во-первых, государство за годы реформирования не выработало до настоящего времени эффективной, конструктивной эконо­мической и социальной политики, не наметило пути преодоления кризисных явлений. Российское общество продолжает строить рыночные отношения методом проб и ошибок, слабо учитывает громадный положительный опыт развития рыночных отношений в других развитых странах,

        Во-вторых, заметен определенный кризис в «старых» и «новых» профсоюзах, как наиболее организованных защитников прав и интересов работников. Ил численность уже несколько лет особо не меняется, а 95% своих доходов они получают за счет коммер­ческого использования своей собственности, унаследованной от СССР.

        Данная тенденция объясняется многими причинами:

•    высокой безработицей,  фактически составляющей 13-15 млн. человек или порядка 17-20%  от общего количества работоспособного населения, хотя официальная статистика приводит другие цифры, беря в основу подсчета уровня безработицы следующую формулировку безработного: «Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях по­иска походящей работы и готовы приступить ней». Соглас­но данной формулировке в разряд безработных не попадают люди, нигде не работающие, но имеющие заработок; рабо­тающие неполный рабочий день; временно неработающие, но незарегистрированные в службе занятости и т.д. В этих усло­виях работодателям легче противостоять профсоюзам и даже сокращать членство в них;

•    новыми формами организации труда: при гибких производ­ственных системах и быстром развитии сферы услуг намно­го труднее создавать и расширять профсоюзы;

•   новым типом использования рабочего времени. Временные работники, занятые неполный рабочий день и работающие по срочному контракту, менее склонны вступать в профсоюзы;

•    слабостью самих профсоюзов (об этом частично говорится по тексту): частичная утрата связи руководства профсоюза со своими низовыми звеньями, с членами профсоюзах;

•    целенаправленными действиями правительства, направлен­ными на ограничение действия профсоюзов: осложнение регистрации на проведение забастовок, демонстраций и других выступлений.

        Ведущий же мотив неприятия профсоюзов — малый объем предоставляемых или социальных льгот и услуг. Этот мотив, по результатам опроса тех, кто еще пока не является членом проф­союза, включает в себя следующие «факторы отталкивания»:

•         Профсоюз мне ничем не поможет 60%

•         Не хочу платить взносы 6%

•         Не работаю (учащийся, безработный) 20%

•        Затрудняюсь ответить 14%

        Да и участие профсоюзов в разрешении трудовых конфликтов желает лучшего. Положительно оценивают деятельность проф­союзов только 10% опрошенных. Они считают, что нынешняя система профсоюзов имеет переходный характер и должна изме­ниться к лучшему. Пока же люди продолжают рассматривать и воспринимать профсоюзы по старым сложившимся стереотипам. Опрошенные считают, что основная борьба на современном этапе общественного развития профсоюзов (как «зависимых», так и «независимых») состоит в отстаивании своих корпоративных ин­тересов — расширении своего влияния, повышении своего стату­са в системе власти, укреплении своей собственности и расшире­нии владения большим количеством акций, а защита прав и интересов работников как в процессе труда, так и вне его, отходит на второй план.

        Акция ФНПР, поставившая задачу найти 10 «показательных случаев» разрешения трудовых конфликтов, показала, что 9 из 10 найденных предприятий, являются предприятиями с участием иностранного капитала. Данной факт подтверждает, что на­ши директора (работодатели) готовы подписывать формальные коллективные договоры, заключать контракты, но не идут на принятие на себя реальных обязательств. Заставить их, действовать в рамках закона, взаимной заинтересованности и социаль­ного партнерства, как это принято в большинстве развитых демократических стран, сегодня пока еще не представляется возможным ни государству с его структурами власти, ни проф­союзам.

        В-третьих, незрелыми являются работодатели (несерьезное отношение к колдоговорам, контрактам) и отношения, склады­вающихся у них с профсоюзом (там, где они есть). Большинство профсоюзов, особенно после передела собственности, поставлены в такие благоприятные условия (зарплата руководителей профко­мов включена в систему оплаты предприятий, фирм), которое обязывают их воспринимать директоров, руководителей фирм «как своих», а не как оппозиционную сторону, которая противо­стоит работникам. Все это вместе затрудняет полную идентифи­кацию работников с профсоюзами.

        В России социальное партнерство, по существу, представляет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи  по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

        Признаваемая всеми необходимость совершенствования правового поля социального партнерства выдвигает па первый план проблему улучшения механизмов исполнения законов. Законов принято немало, по они не выполняются, и прежде всего из-за нестабильной экономической ситуации. Спад производства, кризис, разразившийся в августе 1998 г., не способствуют развитию системы социального партнерства. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, из-за кризиса сторонам уже нечего делить. Как отметил директор Московского офиса Международного бюро труда: «Социальный диалог без экономического развития  недостижим».

        Усилия государства и профсоюзов, направленные на создание объединение работодателей, выглядят как проявление стратегии выживания. Работодатель, используя эту ситуацию, лоббирует свои производственные и эконо­мические
Список использованной литературы
Учебные пособия:
1.     Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд, 2001, №11

2.     Горбунова М.Ю. Конфликтология, Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005.

3.     Куренной А. М. Трудовые споры. Практический комментарий. М.: Дело, 2005

4.     Радугин А. А., Радугин К. А. Социология. - М.: Центр, 2006.

5.     Социальное партнерство.  М.: Издательство «Экономика», 2004.

6.     Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО»ТК Велби», 2002

Нормативные документы:
1.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ