КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №  9

По предмету  « КОНФЛИКТОЛОГИЯ »

1.Дайте характеристику истории и современных тенденций
зарубежной конфликтологии.
Конфликт как социальное явление впервые был сформулирован в работе Адама Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 год). 
В ней высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество.
Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX – начале XX веков.
 Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.) рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества.
В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу этого явления.
·                   Социально – биологическая теория – утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным.
Исследователи этого направления опираются на открытую Чарльзом Дарвиным (1809-1882гг) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Вслед за Чарльзом Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами.
Близкой точки зрения придерживался и американский социальный дарвинист Уильям Самнер (1840-1910 гг.), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода.
Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения людей:
территориальная агрессия;
 агрессия доминирования;
сексуальная агрессия;
 агрессия родителей;
 агрессия ребенка;
 моралистическая агрессия;
 агрессия грабителя;
 агрессия жертвы по отношению к грабителю.
·                   Вторая теория – социально – психологическая, объясняет конфликт посредством теории напряженности.
Наиболее широкое ее распространение относится к периоду Второй мировой войны.
В ее основе лежит утверждение: черты современного индустриального общества неизбежно влекут за собой состояние напряженности у большинства людей, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это связывается с перенаселенностью, скученностью, обезличенностью и нестабильностью отношений.
·                   Третья точка зрения, традиционно называемая классовой или теорией насилия состоит в утверждении: социальный конфликт воспроизводится обществами с определенной социальной структурой.
Среди авторов подобных взглядов на конфликт – Карл Маркс (1818-1883), Фридрих Энгельс (1820-1895), Владимир Ленин (1870-1924), Мао Дзедун (1893-1976); немецко-американский социолог представитель неомарксизма Герберт Маркузе (1898-1979), американский социолог Чарльз Райт Миллс (1916-1962); представители итальянской школы политической социологии Вильфредо Парето (1848-1923), Гаэтано Моска (1858-1941).
         Материалистическое понимание истории изложено К. Марксом в его книге «К критике политической экономии» (1859 г.), где структура общества представлена четырьмя основными элементами:
производительные силы;
производственные отношения;
политическая надстройка;
формы общественного сознания.
Теория К. Маркса, отводившая классам роль главных носителей политических антагонизмов, в целом правильно описывала западно-европейскую ситуацию середины XIX- конца XX веков.
В настоящее время, не менее важную роль в качестве участников политического действия стали играть территориальные и корпоративные группы.
·                   Четвертая точка зрения на конфликт принадлежит функционистам: конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.
Ведущий представитель этого направления – американский социолог Толкотт Парсон (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать.
·                   В середине 50-х годов появились современные, наиболее популярные концепции социального конфликта, условно названные диалектическими: конфликт функционален для социальных систем.
Наибольшую известность получили концепции Льюиза Козера, Ральфа Даренфорда и Кеннета Боулдинга.
Можно утверждать, что в зарубежной литературе по конфликтологии преобладают:

Три концепции  социального конфликта

«Позитивно-функциональный конфликт» Л. КОЗЕРА (США)

 

 

«Конфликтная модель общества» Р. ДАРЕНФОРД (Германия)

« Общая теория конфликта» К. БОУЛДИНГА (США)

 

В 70-90-е годы в западных исследованиях конфликтов определились два основных направления:
·                   Первое - распространено в Западной Европе (Франция, Голландия, Италия, Испания) и связано с изучением самих конфликтов;
·                   Второе - распространено в США и связано с изучением мира и согласия.
Конфликтология в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись с рядом острейших трудовых и межнациональных конфликтов.
2.Дайте определение конфликта. Чем  конфликт отличается
от противоречия?
Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе, которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.
Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".
Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий филосов-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.
Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.
Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.
Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают, сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.
Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".
Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
Социальный конфликт  представляет собой процесс, в  котором индивид или группа индивидов стремятся к достижению собственных целей путем устранения, уничтожения или подчинения себе другого индивида или группы индивидов.
3. Охарактеризуйте основные структурные элементы
конфликта.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения.
Различают конструктивные и деструктивные конфликты.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.
4. Каковы биологические основы и  типы   агрессивного
поведения людей.
Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения людей:
территориальная агрессия;
 агрессия доминирования;
сексуальная агрессия;
 агрессия родителей;
 агрессия ребенка;
 моралистическая агрессия;
 агрессия грабителя;
 агрессия жертвы по отношению к грабителю.
5. Почему конфликт можно отнести к трудным ситуациям
 в жизни человека?
Конфликт можно отнести к трудным ситуациям в жизни человека.
         Конфликты в XX веке  стали   основной причиной гибели огромной массы людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные войны, репрессии, вооруженная борьба за власть, самоубийства унесли около 300 миллионов человеческих жизней. Проблема конфликта охватывает все уровни и виды отношений человека с объективной действительностью.
6. Какие причины  возникновения конфликтов  можно
отнести к личностным?
«Две души живут в моей груди...» Где бы ни жили души, о которых писал Гете, поэт видел, что конфликт может бушевать и внутри человека. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные  дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы.
Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял  покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса.
Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов.
 В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку.
Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.
Внутри личностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Например, женщина - руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это  сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.
 Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой,  малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
 Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный.
В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.
Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
Как правило, взгляды, и цели таких людей отличаются в корне.
7. В чем сущность двойственного характера  функций

Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
Приведем рекомендации по наиболее целесообразному ис- пользованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
 Его можно использовать, если:
исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими ав- торитарный стиль.
Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:
необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
основной целью является приобретение совместного опыта работы;
стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.  При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:
источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. 
В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с  другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.
 Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
осознаете, что правда не на вашей стороне;
чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. 
Надо научиться эффективно, использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

21. В чем различие юридических и неюридических 
конфликтов?
Юридический конфликт – любой конфликт, в котором спор, так или иначе, связан с правоотношением сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.
Можно утверждать, что не каждый конфликт – юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой.
22. В чем сильная и слабая стороны юридических способов
разрешения конфликтов?
Разрешение конфликтов юридическим путем:
1. Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД);
2.Орган, разрешающий конфликт, действует по основе норм права, которые подразделяются на виды по различным основаниям:
·                   По отраслям права: норма административного права, трудового права, уголовного права и др.;
·                   По функциям: нормы регулятивные, т.е. устанавливающие  права и обязанности субъектов  и охранительные;
·                   По степени определенности:
Абсолютно определенные, которые абсолютно точно определяют условия их действия.
Относительно определенные, которые не содержат полных сведений о правах и обязанностях участников;
Альтернативные, т.е. предусматривающие несколько вариантов поведения сторон или санкций за их нарушение;
·                   По кругу лиц номы подразделяются на:
Общие, распространяющиеся на всех лиц данной территории;
Специальные, действующие лишь в отношении какой-либо категории лиц, например. Врачей, пенсионеров.
3.Конфликтующие стороны в период рассмотрения спора наделяются предусмотренными законодательством правами и обязанностями;
4.Решение, принятое по конфликту, обязательно для сторон.
23.Охарактеризуйте основные юридические средства
разрешения конфликтов.

ТРИ ГРУППЫ ЮРИДИЧЕСКИХ      СРЕДСТВ ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Конституционные процедуры

Судебное и арбитражное рассмотрение дел

Административные процедуры

 

Конституционные процедуры применяются главным образом при возникновении конфликтов в политической сфере.

Судебное и арбитражное рассмотрение дел – специфическая форм разрешения споров и конфликтов.

В Российской Федерации существуют четыре вида судопроизводства (не считая Конституционного Суда):
-гражданское;
-уголовное;
-административное;
-арбитражный процесс.
Административные процедуры  - это когда юридические конфликты разрешаются государственными органами, как коллегиальными, так и единоличными.
24. Какие Вам известны основные роли третьей стороны  в конфликте и в чем их отличие?
Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте:
третейский судья;
арбитр;
посредник;
консультант;
помощник;
наблюдатель.
Третейский судья - наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не оспаривается.
Арбитр – также обладает значительными полномочиями. Конфликт поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны  становятся в своих действиях пассивными и реактивными,  относительно действий  арбитра. Выработанный приговор может носить консультативный или обязывающий характер.
Существуют различные виды арбитража:
-обязывающий;
-ограниченный;
-арбитраж окончательного предложения;
-рекомендательный;
-посреднический.
Посредник - более нейтральная роль. Будучи профессионалом, он обеспечивает  конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.
Консультант – квалифицированный и непредвзятый специалист, выступающий в качестве третьей стороны.
Помощник – участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.
Наблюдатель – своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или нарушения уже достигнутых договоренностей.
25.Какой тип медиаторства целесообразнее использовать    руководителю в урегулировании конфликта?
В деятельности руководителя по урегулированию конфликтов, как правило, используются такие типы медиаторства, как арбитр и посредник.
26. Чем отличается посредничество в конфликте от гражданских и арбитражных процессов?
Посредничество в конфликте  - более нейтральная роль. Будучи профессионалом, посредник обеспечивает  конструктивное обсуждение проблемы.
Окончательное решение при посредничестве в конфликте  остается за оппонентами, а судебные и гражданские процессы выносит решение, которое не оспаривается.

Судебное и арбитражное рассмотрение дел – специфическая форм разрешения споров и конфликтов.

Арбитражный порядок рассмотрения  конфликтов не является единственным: стороны вправе обратиться к консультантам. Посредникам, третейским судьям, то есть выбирать    между государственным и негосударственным порядком разрешения конфликта.
Административные процедуры  - это когда юридические конфликты разрешаются государственными органами, как коллегиальными, так и единоличными.
27. Каковы основные типы совместных решений участников переговоров?
Типы совместных решений участников переговоров:
1. Компромисс.
2. Асимметричное решение.
3. Нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.
28.От чего зависит успех на переговорах?
Успех на переговорах зависит от многих факторов, в частности от:
-продуманного обмена информацией о целях, ожиданиях и приемлемых соглашениях;
-умения представить собственную позицию так, чтобы она оказывала влияние на восприятие другой стороны;
-работы шаг за шагом по направлению к компромиссу и уступкам обеим сторонам.
29.В чем заключаются типичные ошибки при проведении переговоров?
Тяжелые ошибки в обсуждении конфликта:
·                   партнер выдвигает в качестве ошибки другого соб­ственный промах;
·                   партнер не выражает полностью свои потребности;
·                   партнер принимает «боевую стойку»;
·                   партнер уходит в оборону;
·                   поведение партнера диктуется исключительно так­тическими соображениями;
·                   партнер укрывается за «производственной необ­ходимостью»;
·                   партнер настаивает на признании своей власти;
·                   в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;
·                   припоминаются старые обиды;
·                   в конце концов, выявляются победитель и побежден­ный.

Типичные ошибки при проведении переговоров

“Холодный запуск”.
 Партнер вступает в переговоры, не обдумав предварительно в достаточной степени:
-их необходимость и цель;
-сложности и возможные последствия.
  В этом случае за ним лишь “ответный ход”, т. е. он будет реагировать, а не действовать (не от него будет исходить инициатива).
  “Отсутствие программ”.
У партнера нет четкого плана действий в пределах максимальных и минимальных требований. Легче вести переговоры имея в голове (или на бумаге) различные варианты действий. Обычно (вне переговоров) для осуществления необходимых решений достаточно распоряжения.
 “Главное чтобы меня это устраивало”.
 Партнер настолько выпячивает собственные интересы, что представители другой стороны не видят для себя никаких преимуществ. Подобное несовпадение интересов, зачастую вызываемое узко эгоистичными ведомственными соображениями блокирует собеседника, отбивая у него охоту вести, переговоры вообще.
“Пускать все на самотек”.
Партнер не имеет четкого представления о собственных конкретных предложениях и аргументах детальных требованиях и критериях оценки предмета переговоров позиции и ожидаемой реакции противоположной стороны. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.
“Коммуникативные заморыши”.
Неправильное поведение одного из партнеров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению их цели. Партнер разучился слушать (или некогда не владел этим искусством). А это является условием эффективности всяких переговоров. Монолог – типичное занятие для пустомели!
Участник переговоров в ответ на высказывание партнера:
-                     ведет себя не по-деловому, а излишне эмоционально не сдержано;
-                     не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию;
-                     не приводит  новые факты, не выдвигает новые предложения, а излагает известные мешающие решению проблемы позиции;
-                     участник переговоров не руководствуется общими интересами совместной ответственности за общее дело, не выделяет этот аспект.
  С помощью анализа реального положения дел выявляется несовпадение интересов участвующих в переговорах сторон, что ведет к возражениям, встречным требованиям, отказам и т. д.       Недооценивается значение психологических моментов (например, готовности участников переговоров пойти на встречу партнеру). У многих руководителей эти способности развиты недостаточно.
Успех переговоров не в последнюю очередь зависит от принципиального отношения собеседников к переговорам вообще и от их поведения в конкретной ситуации.

30.Возможно ли применение уловок и нелояльных приемов в ходе
переговоров с партнерами?
Применение уловок и нелояльных приемов в ходе переговоров с партнерами возможно, однако уловки и нелояльные приемы нарушают правила рационального диалога.
 Уловки и нелояльные приемы свидетельствуют о том, что не каждым субъектом можно вступать в переговоры.
Вступать в переговоры можно только с тем, кто может спорить основаниями, а не сентенциями, с тем. Кто выслушивает доводы оппонента и способен достойно принять то, что правда оказалась на другой стороне.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА:
1.Конфликтология. Учебно-практическое пособие.
Авторы: М. Цыбульская, Е. Яхонтова, Москва 1999 год.
2. Социология. Авторы: Радугин А.А., Радугин К.А., Москва, 1996 год.
3. «Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов)». Авторы: Андреев В. И., Москва, 1995год.
4. «Конфликтология». Авторы:  Веренко И.С., Москва , концерн  Swiss ,1990 год.
5. «Социология конфликта», Авторы: Здравомыслов А.Г., Москва, АО Аспект пресс 1994.