СОДЕРЖАНИЕ
1.                УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ И ПО
ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА
2.                ПОНЯТИЕ ГАРАНТИЙНЫХ ВЫПЛАТ И ДОПЛАТ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
3.                ЗАДАЧА
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ И ПО
ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА
«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет» [2. с. 9].
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение его по статье 40 Трудового кодекса Республики Беларусь допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. В противном случае увольнение признается незаконным. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные действия, суд обязан выяснить, были ли в действительности совершены истцом такие действия и имелись ли основания у нанимателя для увольнения истца за такие действия. При установлении таких обстоятельств подачу истцом заявления нельзя считать вынужденной. На работнике, уволенном по статье 40 Трудового кодекса Республики Беларусь, лежит бремя доказывания фактов, в том числе пороков воли, на которые он ссылается как на основании своих исковых требований о восстановлении на работе. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по соглашению сторон и расторгнут по желанию работника. Необходимо правильно применять указанные нормы, так как они отличаются по порядку и правовым последствиям увольнения. Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок (бессрочного), по соглашению сторон правомерно, если две стороны выразили и согласовали волю по основанию и сроку увольнения. Например, работник в заявлении просит, и наниматель дает согласие прекратить трудовой договор по статье 37 Трудового кодекса Республики Беларусь по соглашению сторон с определенной даты. Аннулирование достигнутой договоренности, возможно лишь при взаимной согласии нанимателя и работника. Если в заявлении работник предупреждает об увольнении по собственному желанию, в том числе с определенной даты, применяются правила статьи 40 ТК Республики Беларусь, в том числе о праве работника на отзыв заявления[1]. Работнику, независимо от занимаемой должности, по общему правилу предоставлено право расторжения бессрочного договора по собственному желанию, а на нанимателя возложена соответствующая обязанность по оформлению увольнения. Право на расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, ограничено в следующих случаях: осужденные к наказанию в виде исправительных работ по месту работы не вправе уволится по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исправительной инспекции. Отказ в выдаче разрешения на увольнение может быть обжалован в установленном законом порядке. Другие ограничения права на увольнение должны соответствовать ч. 4 ст. 41 Конституции, ст. 13 ТК Республики Беларусь, Конвенции МОТ №29 «О принудительном труде», ратифицированной Республикой Беларусь 21 августа 1956 года, Конвенции МОТ №105 «Об упразднении принудительного труда», ратифицированной Республикой Беларусь 22 февраля 1995 года, запрещающих применение принудительного труда. Неправомерно ограничивать право увольнения по собственному желанию в качестве средства политического воздействия или воспитания, поддержания трудовой дисциплины, метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Для увольнения по статье 40 ТК согласия нанимателя не требуется. На работника возложена обязанность предупредить об увольнении нанимателя письменно. Обязанность работника по предупреждению считается выполненной, если письменное заявление об увольнении передано руководителю либо другому уполномоченному должностному лицу нанимателя. Неисполнение указанной обязанности и оставление работы до окончания срока предупреждения без уважительных причин является прогулом и влечет соответствующие правовые последствия. Предупреждение может быть сделано работником и в период его отсутствия на работе по основаниям, предусмотренным законодательством, а также за месяц до окончания отбывания исправительных работ. По письменному заявлению работника неиспользованные трудовые отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, в том числе по собственному желанию. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Работник обязан предупредить нанимателя об увольнении письменно по общему правилу за один месяц. Месячный срок предупреждения является календарным и исчисляется по правилам статьи 10 ТК. Например, если работник подал нанимателю заявление 14 марта, то течение срока начинается 15 марта и заканчивается в соответствующее число следующего месяца, то есть 14 апреля. Когда окончание срока приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Бессрочный трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения в случаях, предусмотренных в коллективном договоре. Например, коллективный договор может представить всем работникам либо только некоторым категориям право расторжения такого договора после письменного предупреждения нанимателя за одну, две, три недели. Стороны вправе также определить своим письменным соглашением иной меньший срок предупреждения, который отличается от общей нормы либо норм коллективных договоров, соглашений, в том числе письменно согласовывать конкретную дату увольнения по стать 40 ТК. Например, работник в заявлении от 15 марта просит об увольнении 20 марта. С согласия нанимателя работник может быть уволен 20 марта, то есть до истечения общего срока предупреждения. Основанием увольнения в этом случае является желание работника, а соглашение сторон относится только к сроку предупреждения, поэтому применяется порядок и правовые последствия увольнения, предусмотренные ст. 40 ТК. Работник, предупредивший нанимателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения, в том числе, если срок предупреждения в силу ч. 2 ст. 40 ТК установлен соглашением сторон, письменно отозвать свое заявление, и увольнение работника в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора. К работникам, которым не может быть отказано в заключение трудового договора, относятся лица, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению. Наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы. В ч. 4 ст. 40 ТК содержится примерный перечень таких обстоятельств: состояние здоровья, пенсионный возраст и другие случаи. К указанным обстоятельствам относится состояние здоровья, как самого работника, так и членов его семьи, удостоверенное листком нетрудоспособности, справкой медицинского учреждения[2].
К пенсионному возрасту, исключающему или значительно затрудняющему продолжение работы, относится возраст, необходимый для возник­новения права на пенсию по возрасту на общих основаниях.
Территория относится к радиоактивно загрязненной в соответствии со ст. 3 Закона Республики Беларусь от 12 ноября 1991 г. «О правовом режиме территории, подвергшихся радиоактивному загрязнению в ре­зультате катастрофы на Чернобыльской АЭС». По смыслу ст. 1 назван­ного Закона и ч. 4 ст. 40 ТК для работающих на указанных территориях радиационная обстановка является обстоятельством, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы.
Под другими случаями в ч. 4 ст. 40 ТК понимаются различные обстоятельства, если они исключают или значительно затрудняют продолжение работы, в частности:
- зачисление с отрывом от работы в учебное заведение (ст. 5 Закона от 29 октября 1991 г. «Об образовании в Республике Беларусь»), аспи­рантуру, адъюнктуру, докторантуру (ст. 11 Закона Республики Беларусь от 21 октября 1996 г. «О научной деятельности»; п. 19 Положения о подготовке кадров высшей научной квалификации ВАК Беларуси от 27 февраля 1997 г.);
- избрание на должности, замещаемые по конкурсу.
В зависимости от конкретных обстоятельств к таким случаям могут относиться: направление мужа или жены на работу либо для прохожде­ния службы за границу, перевод в другую местность и др. Обстоятель­ства, исключающие или значительно затрудняющие продолжение работы, должны быть доказаны работником. Спор по вопросам оценки указанных обстоятельств рассматривается по заявлению работника органами по разрешению индивидуальных трудовых споров, которые дают окончательную оценку указанным обстоятельствам.
Наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника также в случаях нарушения им законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Норма ч. 2 ст. 41 ТК для установления указанных фактов нарушения не применима (см. ч. 2 ст. 41 и комментарий к ней), а споры по вопросам их оценки подведомственны органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего заработка за две недели. В течение срока предупреждения наниматель вправе уволить работника по другим, предусмотренным действующим законодательством основаниям, при их наличии.
По истечении срока предупреждения, в том числе, если срок предупреждения установлен в соответствии с ч. 2 ст. 40 ТК, работник вправе прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Для увольнения работник должен подать новое заявление с соблюдением правил ст. 40 ТК. Отсутствие на работе в связи с отпуском или временной нетрудо­способностью не является препятствием для увольнения работника по ст. 40 ТК, если заявление работника не было им своевременно отозвано. Право на прекращение работы обеспечено соответствующей обязан­ностью нанимателя оформить увольнение. Наниматель обязан издать при­каз (распоряжение) об увольнении, на основании которого в день увольнения (последний день работы) вносится запись в трудовую книжку. В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины, с которой законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольне­нии вносится с указанием этой причины.
В ч. 6 ст. 50 приведен примерный перечень уважительных причин увольнения, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ: в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением в дневное учебное заведение либо в аспирантуру (докторантуру). Уважительные причины увольнения, полагаем, могут быть предусмотрены законодательными и иными нормативными актами, в т.ч. локальными, а также коллективными договорами, соглашениями. В новом ТК не предусмотрено в качестве уважительной причины увольнение женщин в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет. На основании ст. 32 Конституции Республики Бела­русь, ст. 3, 18 Конвенции о правах ребенка, ратифицированной Респуб­ликой Беларусь 28 июля 1990 г., ст. 4 Закона от 19 ноября 1993 г. «О правах ребенка» следует признать данную причину увольнения уважительной. В связи с неурегулированностью данного вопроса законодательством Республики Беларусь на основании Закона Республики Беларусь от 28 мая 1999 г. «О применении на территории Республики Беларусь законо­дательства СССР» возможно применение Разъяснений об уважительнос­ти причин увольнения по собственному желанию Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 9 июля 1980г.[3]
С уважительными причинами увольнения связан широкий круг правовых последствий:
- при увольнении без уважительных причин может быть отказано в назначении пособия по безработице (п. 3 ст. 18 Закона о занятости), стипендия устанавливается службой занятости в размере одной мини­мальной заработной платы (п. 4 ст. 17 Закона о занятости), а при нали­чии уважительных причин действуют особые гарантии для лиц, уволенных с военной службы без права на пенсию;
- компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, если работник уво­лился по собственному желанию без уважительных причин;
- при увольнении работника по собственному желанию в связи с направлением на учебу или выходом на пенсию удержание из заработ­ной платы на неотработанную часть предоставленного авансом отпуска не допускается;
- при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодатель­ства о труде, коллективного или трудового договора выплачивается вы­ходное пособие в порядке и размерах, предусмотренных ст. 41 ТК, а при увольнении в связи с переводом жены (мужа) на военную службу в другую местность - в размере двухмесячного среднего заработка;
- при увольнении молодых специалистов, обучающихся за счет бюджетных средств, кроме случаев их увольнения за виновные действия, наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на их обучение (п. 3.9 Положения о распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений Республики Беларусь, утвержденного Министерством образования Республики Беларусь от 20 июня 1997 г.);
- лица, поселившиеся в общежитии в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения по собственному желанию без уважительных причин.
Наниматель - обязан выдать трудовую книжку в последний день работы, ознакомить ее владельца под расписку с записью об увольнении в личной карточке формы Т-2 и произвести с ним окончательный расчет. В случае спора о размерах выплат, причитаю­щихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольне­ния выплатить неоспариваемую им сумму.
Отказ нанимателя оформить увольнение в связи с имеющейся у работника задолженностью по полученным ссудам, материальным цен­ностям, спецодежде и другим причинам неправомерен. При задержке по вине нанимателя выдачи трудовой книжки или расчета предусмотре­на ответственность в виде оплаты среднего заработка за каждый день задержки (см. ст. 78, 79 и комментарии к ним).
«Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит растор­жению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением за­конодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с наруше­нием нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка»[4].

В ст. 41 регулируются вопросы досрочного расторжения срочного трудового договора (п. 2 ст. 17) по требованию работника. Работник, заключивший срочный трудовой договор, лишен права уволиться по собственному желанию (без уважительных причин) до истечения срока действия договора.
Ссылка на п. 2 ст. 17 означает, что правило о досрочном расторже­нии трудового договора распространяется только на трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более пяти лет. Праву работника требовать досрочного расторжения срочного тру­дового договора соответствует обязанность нанимателя удовлетворить это требование. Отказ нанимателя в досрочном расторжении срочного трудового договора может быть оспорен работником в суде. Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного тру­дового договора (п. 2 ст. 17) лишь при наличии у него уважительных причин. Некоторые уважительные причины предусмотрены законом: болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению ра­боты по трудовому договору, и нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора; некоторые - судебной практикой или соглашением работника и нанимателя. При расторжении срочного трудового договора в связи с болезнью или инвалидностью работника необходимо, чтобы эти причины препят­ствовали выполнению работы, обусловленной трудовым договором. Пре­пятствие - это существенное осложнение, полная или частичная невозможность продолжения выполнения прежней трудовой функции.
К «другим уважительным причинам» относятся: выход на пенсию; направление мужа (жены) на работу (службу) за границу; необходимость ухода за больными членами семьи или за инвалидом I группы; избрание на должность, занимаемую по выборам или конкурсу; зачисле­ние на дневное отделение в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, клиническую ординатуру, докторан­туру; радиоактивное загрязнение территории; беременность женщины; наличие троих и более детей, не достигших 16 (учащиеся - 18) лет; для матерей - необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет и др. Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соот­ветствующим документом. Например, необходимость ухода за больным членом семьи, ребенком до 14 лет должна подтверждаться медицинским заключением; инвалидность - справкой МРЭК; зачисление в учебное заведение - справкой-вызовом учебного заведения и т.д. Уважительность причин досрочного расторжения трудового дого­вора оценивает наниматель. Если между нанимателем и работником воз­никли разногласия в оценке причин расторжения срочного трудового договора до истечения его срока, работник вправе обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, которые дают окончательную оценку уважительно­сти причин. При досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника какой-либо срок предупреждения нанимателя законом не установлен. Это означает, что трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении. К числу уважительных причин, с которыми закон связывает право работника требовать досрочного прекращения срочного трудового догово­ра, относится нарушение нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного или трудового договора. Одновременно установлено требование о том, что факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным госу­дарственным органом надзора и контроля за соблюдением законодатель­ства о труде, профсоюзами и (или) судом. Это означает, что конкретное нарушение должно найти отражение в актах указанных выше органов: протоколах, предписаниях, представлениях, решениях, приговорах. Если нарушение не зафиксировано в документах, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора у него не возникает.
Каждый из системы контрольно-надзорных органов решает зада­чу выявления, пресечения нарушений законодательства о труде своими средствами и методами и в пределах своих полномочий. Поскольку контракт является разновидностью срочного трудово­го договора, он может расторгаться по требованию работника в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК. При увольнении работника по ст. 41 в связи с нарушением нани­мателем законодательства о труде, коллективного или трудового догово­ра наниматель выплачивает работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работни­ком» (с последующим дополнением) установлена минимальная компен­сация за ухудшения правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежа­щего выполнения его условий по вине нанимателя в размере шести среднемесячных заработных плат, а работникам, достигшим пенсионно­го возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возрас­та, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), - в размере двухнедельного среднего заработка

2. ПОНЯТИЕ ГАРАНТИЙНЫХ ВЫПЛАТ И ДОПЛАТ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
Государственными гарантиями в области оплаты труда являются предусмотренные законодательством обязательный размер денежных и натуральных выплат работнику нанимателем как за выполненную для него работу, так и за условия, отличающиеся от нормальных, а также размеры гарантийных и компенсационных выплат[5].
К государственным гарантиям в равной степени относятся и установленные ограничения размеров удержаний из заработной платы, своевременность выплат работникам заработной платы, ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда. В области оплаты труда государственными гарантиями, условия и порядок выплаты которых регулируются соответствующими статьями Трудового кодекса Республики Беларусь, являются:
а). Минимальная заработная плата. Минимальная заработная плата (месячная и часовая) - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и условия повышения определяются законодательством;
б). Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников. Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов;
в). Размеры устанавливаемых доплат и надбавок и (или) иных условий оплаты:
- оплата труда, применяемого в особых условиях. На тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом, а также коллективными договорами, соглашениями;
- оплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается: 1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок; 2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов). По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха. Работа в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.
Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается: 1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок; 2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов). По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха. Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку;
- оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции). При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам. Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями. Размер оплаты труда работников в период освоения нового производства (продукции) определяется в коллективном договоре;
- оплата работы в ночное время. За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время;
- индексация заработной платы. Индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством;
Законодательством предусмотрен ряд существенных гарантий, имеющих целью обеспечить охрану причитающейся работнику заработной платы от незаконных и необоснованных взысканий.
Удержания из заработной платы. Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя: 1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты; 2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, 4 и 5 статьи 35, пунктах 1, 2 и 6 статьи 42, пунктах 1, 2 и 6 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника; 3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (часть первая статьи 408). Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки. Наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов.
Ограничение размера удержаний из заработной платы. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка. Ограничения, установленные частями первой и второй настоящей статьи, не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.
Запрещение удержаний из некоторых сумм, подлежащих выплате работникам. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание[6].

3. ЗАДАЧА
Ярошевич Н.В. обратился 10 апреля 2006 года в суд с заявлением, в котором указал, что работает в РУДТП «Автомобильный парк №7» водителем автобуса государственный номер 14-07 БНН из которого 19 сентября 2004 года был похищен суммирующий кассовый аппарат «Ореон – 110Ф». Приказом от 22 сентября 2004 года №87 из его заработной платы была удержана полная стоимость кассового аппарата, которая составила 31 тысячу 340 рублей. Согласие на удержание данной суммы не давал. Виновные в хищении суммирующего аппарата установлены. Неоднократно устно обращался к руководству автопарка о возврате суммы, однако его требования не были удовлетворены. 29 ноября 2005 года обращался в КТС, однако ему было отказано в возврате указанной суммы. Просил суд взыскать в его пользу с РУДТП «Автомобильный парк №7» 31 тысячу 340 рублей. Какое решение должен принять суд. Обоснуйте со ссылкой на нормативный акт.
РЕШЕНИЕ ЗАДАЧИ
При решении задачи использовали статью 242 ч. 1 «Сроки обращения за разрешением трудовых споров» Трудового кодекса Республики Беларусь.
«Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов».
Таким образом, суд откажет в принятии заявления, так как сроки подачи такового давно вышли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.                Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.
2.                Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. – 240с.
3.                В.Ф. Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, / М.: ЮНИТИ, 2002. – 463с.
4.                Дмитрук В.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.
5.                Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.
6.                Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В. И. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
7.                Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное – М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.

---