Тема: Положительные и отрицательные аспекты обучения на рабочем месте

В настоящее время вопрос обучения персонала очень актуален для большинства российских компаний по многим причинам:
·        компании очень быстро развиваются и расширяются, и, как следствие, появляется необходимость в сотрудниках, знающих все бизнес-процессы своей организации и способных возглавить новые направления деятельности компании;
·        применение высокотехнологичного оборудования требует специальных квалифицированных знаний;
·        обучение обеспечивает повышение ценности человеческих ресурсов компании и, как следствие, увеличение привлекательности и стоимости компании в целом.
Так менеджмент по работе с персоналом ООО «Техэксперт» встал перед необходимостью разработки и внедрения собственной внутрикорпоративной комплексной системы обучения персонала.
Обстоятельством, приведшим к осознанию данной потребности компании во введении системы обучения, стало расширение сферы деятельности компании и открытия нового дополнительного отдела по работе с клиентами. В состав дополнительно отдела вошли «старые», проверенные временем сотрудники, и вновь набранные новички.
При этом, конечно, для обучения сотрудников, будущих менеджеров по продажам, необходимо определится, как лучше организовать процесс обучения: на рабочем месте или вне компании.
Надо отметь, что ранее при наборе персонала на должность менеджера по продажам, этим самым продажам вообще не обучали. Бывший руководитель ООО «Техэксперт» стремился нанять сотрудников с опытом продаж и полагал, что при знакомстве с продуктом, они сами начнут максимально эффективно продавать продукт.
Новый менеджмент компании в течение года пытался решить эту проблему, приглашая различных специалистов в области продаж, которые проводили тренинги, якобы способствующие эффективному обучению продажам, но, как выяснилось на них, обучали не тому. Обучение носило общий характер. Например, сотрудника знакомили только со способами преодоления возражений клиента и с методом Коломбо для завершения сделки. Полученные при этом «знания» являлись ненадежными и быстро забывались.
При этом обучение проходило не систематически. Поэтому, для повышения эффективности обучения на рабочем месте было действительно эффективным и оправдывало вложенные средства, необходимо определиться прежде всего с тем, кто должен обучать.
Обучение должны проводить и самим учувствовать: тренера, менеджеры, руководство предприятия.
На предприятии не налажена система обучения – не исследованы факторы кто, кого, чему и как должен обучать.
Обучающие персонал предприятия должен иметь следующие навыки в работе:
·              иметь управленческие полномочия;
·              быть в курсе стратегических задач;
·              пользоваться уважением у коллег;
·              в его распоряжении должны быть все необходимые ресурсы для обучения ;
·              быть мотивированными для лучшего исполнения обучающих програм.
Лучше, чтобы обязанности по обучению работников оговаривались уже в должностных инструкциях, трудовых договорах, контрактах и соглашениях.
Сотрудники, занимающиеся обучением, должны также направляться на семинары по наставничеству или на тренинги для тренеров.
Далее нужно определиться, кого следует обучать?
Многие считают что необходимо обучать только самых лучших продавцов, т.к. они принесут более прибыли нежели те, которых надо учить с нуля. Другие полагают, что наоборот, необходимо обучать сначала тех, кто пришел в бизнес впервые и не знает всех тонкостей, т.к. их ошибки могут быть крупнее чем прибыль от лучших продавцов. И что лучших обучать не надо, т.к. у них свои наработанных и привычные им схемы работы.
Логично полагать что обучаться следует всему персоналу – и тем у кого нет опыта, и тем у кого он есть для поддержания профессиональных навыков.
Следующий вопрос, который должен быть решен в компании ООО «Техэксперт», это - чему обучать персонал?
Так как необходимо обучить всех новых сотрудников навыкам эффективных продаж, то, прежде всего, данные навыки абсолютно и однозначно должны быть понятны обучающимся продавцам. Это одно из непреложных условий. Они должны быть ясны для тренера, хорошо им демонстрироваться и доходчиво излагается.
При этом тренер должен передать им убежденность в том, что навыки продаж приводят к нужному результату (эта убежденность должна быть подкреплена практическим опытом).
Умение пользоваться приобретенными навыки необходимо для них, а неспособность применять их на практике укореняет вопрос, а целесообразно ли держать данного человека на занимаемой должности.
Следующий требующий решения вопрос – каким образом обучать персонал?
Данный процесс должен быть строго последовательным и обязательным к исполнению.
Итак, первое это сама демонстрация навыков продаж.
Это должен делать лидер продаж, практикующий тренер или руководство. Или смотреть соответствующую видеозапись.
Далее необходимо организовывать применение навыков продаж.
Возможно использование видеосъемки, представления ситуации в виде игры, снимать игры «до» и «после» разъяснений специалистов.
Также необходима тренировка навыков продаж в условиях офиса под руководством начальника. Она должна быть проведена вскоре после проведенного тренинга, для закрепления полученной информации.
И естественно необходимо анализировать возникающие проблемы и проблемные ситуации, чтоб при их повторном возникновении сотрудник знал как реагировать.
И последний решающий этап для эффективного обучения на рабочем месте- это самостоятельное применение навыков продаж новыми сотрудниками.
После обучения в течение месяца должен проводиться мониторинг результатов работы с их последующим анализом, и вноситься изменения в тренируемый поведенческий навык.
Необходимо помнить, что при выборе системы обучения на рабочем месте, для того, чтобы нейтрализовать все отрицательные стороны данного процесса, необходимо грамотно организовывать систему обучения. Необходимо использовать эффективную обратную связь
Потраченное время на проведение тренингов и ролевых игр принесет впоследствии более существенную прибыль чем затраты на обучение.

Рецензия на работу № 1
В данной проблемной ситуации поднимается проблема организации эффективного обучения сотрудников, и естественно перед руководством компании ООО «Техэксперт» встал вопрос: «Как сделать это более эффективным и результативным способом?».
Хочется отметить, что данная проблема достаточно актуальна для российского бизнеса, так как причиной служит не низкое качество товаров и услуг, а неумение их продавать
Работа, полезна будет руководству данной компании, так как поможет ему не только определиться, как организовать процесс обучения на рабочем месте новичков по продажам, но и содержит в себе весь основной инструментария для этого.
И хоть объем самой работы, посвященной данной проблеме, небольшой, но в ней собрано все самое необходимое, что действительно заставит руководство компании задуматься и принять единственно правильно решение об обучении своего персонала. Важным аспектом является не только вопрос о том, какой метод обучения выбрать, но и как организовать весь образовательный процесс для получения максимального результатирующего эффекта для фирмы в виде роста продаж.

Рецензия на работу № 2
Работа в полном объеме осветила все аспекты, необходимые для эффективного обучения на рабочем месте новых сотрудником компании ООО «Техэксперт».
Сама проблема, встала перед менеджментом по работе с персоналом ООО «Техэксперт» из-за обстоятельств расширения сферы деятельности компании и открытия нового дополнительного отдела по работе с клиентами, приведших к осознанию потребности компании во введении системы обучения.
В работе показывается, что подготовка сбытового персонала складывается из двух частей: обучение – передача знаний и тренинг – улучшение навыков. При этом соглашусь с автором работы, что готовить всех сотрудников, задействованных в продажах, необходимо не в зависимости от опыта, срока работы в компании и т. д., а до достижения должного уровня квалификации. Конечно же, программы могут и должны различаться. Есть квалификационные требования, и люди должны им соответствовать, в противном случае они не имеют права работать с клиентом.
Конечно, чтобы быть успешными в продажах, сотрудники должны обладать знаниями о продуктах (их потребительских и технических свойствах) и навыками (мы делим их на классические коммуникационные и инструментальные), необходимыми для выполнения своих функций. Прежде всего, стоит определить тот набор навыков, которые следует тренировать, а не делить их на более или менее важные. Сотрудник либо выполняет ту или иную функцию, либо нет.
Показателем качества подготовки является один критерий – выполнение персоналом нормативов и планов по продажам.
Предложенный подход к обучению персонала в данной работе очень распространен на рынке, но, на мой взгляд, реального результата, выраженного в увеличении продаж, такой подход не дает в реальных условиях. Но нужно отметить, что в работе отмечены те принципы грамотной организации обучения на рабочем месте, которые действительно могут позволить получить необходимый результат в обучении.
Поэтому уверен, обучение сбытового персонала на рабочих местах – это не один из методов обучения, а единственный способ эффективной подготовки сбытового персонала.