Контрольная работа Основные принципы управления. Метод номинальной групповой техники
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1. Дайте определение принципов управления. Охарактеризуйте основные принципы управления
Управление – это функция биологических, технических, социальных организованных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры и поддерживает определенный режим деятельности.
Управление в биологических системах – это целенаправленное воспроизводство взаимосвязанных естественных процессов, направленных на поддержание в природе функции жизни.
Управление в технических системах – это целенаправленная деятельность человека, связанная с созданием и функционированием искусственных процессов, механизмов, систем машин.
Управление в социальных системах – деятельность человека, обусловленная субординацией и гуманизацией его интересов, и направленная на воспроизводства социума и его структурных элементов.
Управление в социальных системах – это управление людьми. В процессе производства, распределения и потребления материальных и нематериальных благ и услуг люди объединяются в различные организационные формы, т.е. социально-экономические системы.
Социальное управление как особый вид общественной деятельности связано, прежде всего, с появлением и развитием разделения труда.
Совместная работа многих людей в одном или связанных между собой процессах производства составила одну из форм общественного разделения труда – кооперацию. Управление присуще всякому общественному труду. Причем чем больше масштабы производства, тем в большей степени возрастает роль управления.
Управление в социальных системах можно рассматривать как управление в любой организации людей независимо от целей ее деятельности: управление государством, армией, церковью, библиотекой, предпринимательской корпорацией и др. Во всех названных организациях управление – это сознательная целенаправленная деятельность, позволяющая выполнить конкретные функции.
Однако в этой общей массе имеются организации, конкретные функции которых направлены на получение главным образом прибыли (управление в «узком смысле»). Это промышленные организации, банки, страховые и транспортные компании, инвестиционные структуры, туристические агентства, гостиницы и т.п. Управление в этих организациях носит название менеджмент – это особый вид управленческой деятельности.
С ростом масштабов производства и развитием экономических связей в обществе управление непрерывно усложняется. Однако до эпохи развития рыночных отношений функции управления оставались более или менее универсальными. Управление производством осуществлялось самим владельцем средств производства и небольшой группой его особо доверенного окружения. Но в процессе концентрации капитала возникали новые организационные формы общественного производства в виде крупных предприятий, трестов, концернов. Это привело к расширению и дифферентации функций управления на отдельные виды управленческого труда. Появились сотни и тысячи людей, выполняющих управленческие функции. С развитием рыночных отношений управление становилось деятельностью, в сферу которой вошли как материальное производство, так и духовная жизнь.
В качестве объекта управления выступают различные организационные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия, индивидуальная трудовая деятельность.
Каждое предприятие или отрасль имеют свои специфические особенности функционирования, их необходимо учитывать, но в основу управления должны быть положены общие закономерности, отражающие сущность рыночной экономики, где производство подчиняется интересам потребителей.
Управление общественными процессами осуществляется через отношения людей. Отношения управления выражают связи людей по организации совместной деятельности и выступают как составная часть одной из форм производственных отношений, содержательную сторону которых выражают экономические интересы. Но если производственные отношения осуществляются движением сырья, материалов, топлива, полуфабрикатов, т.е. всего того, что является основной частью продукта, то управленческие отношения опосредуются на всех уровнях информацией и основаны на выработке и реализации управленческих решений – логико-мыслительных, эмоционально-психологических и организационно-правовых актах воздействия на управляемый объект. Посредством таких актов координируется совместный труд, и согласуются общественный и индивидуальные интересы.
Содержание, характер и масштабы управленческих отношений определяются производственными отношениями. В свою очередь, являясь составной частью производственных отношений, управленческие отношения воздействуют на развитие и реализацию экономических интересов.
В отношениях управления общественным производством входит сложный комплекс взаимосвязей и взаимных действий людей в процессе подготовки и реализации управленческого решения. Связи непосредственных производителей материальных благ и оказывающих услуги составляют содержание собственно производственных отношений.
Содержание отношений управления – это связи, отражающие организацию совместной деятельности участников производства путем согласования общественных, коллективных и индивидуальных интересов. В отличие от главной формы связи, как между основными производственными звеньями, так и внутри них, носящей вещную форму (предметы труда, готовая продукция), управленческие отношения не могут реализоваться в такой форме. Управленческое решение (результат деятельности по управлению) не представляет собой материального продукта.
В любой сфере человеческой деятельности существует управление. Сферы взаимодействуют друг с другом, поэтому отношения управления производством связаны экономическими, социальными, политическими и другими общественными отношениями.
Изучать отношения управления как единое целое позволяет системный анализ, который дает возможность связывать теоретические выводы с реальной системой производства. Применяя системный анализ, теория управления исследует виды отношений на всех уровнях иерархии. При изучении отношений управлений производством к ним подходят как к конкретным социальным явлениям.
Как вид человеческих отношений управление воздействует на свой объект. Эффективность воздействия определяется степенью его отражения в сознании людей.
Различают следующие виды отношений:
· между управляющей и управляемой подсистемами;
· внутри управляющей подсистемы; между руководителями и подчиненными в каждом звене управления;
· между руководителями; между подчиненными.
Различают также отраслевые, территориальные, межотраслевые, межрегиональные, территориально-отраслевые отношения.
Взаимоотношения каждой системы с окружающей средой опосредствуется внешними отношениями. Собственная природа и механизм функционирования данной системы раскрываются через внутренние отношения. Отношения между системой и личностью или группой людей носят название системных.
В условиях рыночной экономики радикально меняется социальная природа и цели развития экономики, что приводит к возникновению качественно нового механизма управления. Управление является функцией общественного труда, но его содержание зависит от модели рыночной экономики. В социально ориентированной рыночной экономике управление направлено не только на максимизацию доходов, но и его социализацию, и справедливое распределение между членами общества.
Достойная жизнь каждого человека и его высокий социальный статус – главный критерий социально ориентированной рыночной экономики. В этих условиях значительно возрастает роль государственного управления и регулирования социально-экономическими процессами в обществе.
2. Проанализируйте роль функции мотивации в процессе управления. Охарактеризуйте, на чем основаны содержательные и процессуальные теории мотивации
Огромное значение для достижения целей организации имеет функция мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Самый старый способ намеренного воздействия на людей в целях выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.
К началу 20 столетия эти условия изменились незначительно, но Ф.У. Тейлор и его последователи поняли неэффективность нищенского существования работников. Была определена дневная норма выработки, а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. В результате такой усовершенствованной мотивации резко возросла мотивация труда, которая усиливалась специализацией и стандартизацией. Применение новых технологий и организации труда в еще большей степени способствовало повышению его производительности.
По мере роста жизненного уровня трудящихся управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда стимулирует человека работать лучше. Это побудило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду.
Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Эксперименты, проведенные позже психологом Л. Маслоу, помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются в основном не экономическое положение, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Исследования Мэйо, проведенные в конце 20-х годов прошлого века, на рабочих местах, позволили сделать вывод, что на производительность труда оказывают влияние такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. На выводах, сделанных, Мэйо была основана теория человеческих отношений.
В 40-х годах 20 века появились психологические теории мотивации труда. Они подразделяются на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом их восприятия и познаний окружающего мира. Различные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. Очень важно и то, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный, а не революционный характер. Чтобы понять смысл теории содержательной (или процессуальной) мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Потребности людей бывают первичными и вторичными: первичные – это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, пища; вторичные вытекают из психического состояния человека, например, потребности в уважении, успехе, власти. Вторичные потребности появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их многообразие. Теория ожидания основана на том, что конкретная личность оценивает возможность совершения ожидаемого события. Мотивация к труду рассматривается как процесс: затраты труда – результаты труда – вознаграждение и удовлетворенность трудом. Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена. Теория справедливости основана на соизмерении вознаграждении с затраченными усилиями и соотношении этого вознаграждения с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Опыт показывает, если сотрудники считают, что им недоплачивают – они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду, как правило, не изменяется. Элементы обеих процессуальных теорий объединяет теория мотивации, разработанная Портером и Лоулером. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с этой моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Вознаграждение ставится в зависимость от достигнутых результатов.
Являясь продуктом физиологического и психологического состояния, потребности выражаются в его поведении, которое ставит своей целью удовлетворение потребности. Когда эта цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или вовсе не удовлетворена.
Степень удовлетворения потребности в данной ситуации влияет на поведение человека, если сложится похожая ситуация в будущем. Человек будет стремиться обязательно, повторить то свое поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется «законом результата».
Все люди абсолютно разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам, поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди ведут себя и при достижении этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения – все это также усложняет процесс мотивации. Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствия. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Но ценности у каждого человека свои. Портфель с долларами цивилизованным человеком будет воспринят как ценное вознаграждение, но для дикаря – более ценным окажется портфель.
Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы: удовольствие от общения с сослуживцами, удовлетворение от достижения результата, полезности произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи.
Внешнее вознаграждение может выступать в виде материального, так и морального вознаграждения: материальное – зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов; моральное – присвоение звания «лучший работник», похвала, отметка в приказе и др.
Для мотивации, прежде всего, необходимо определить потребности людей. А. Маслоу множество человеческих потребностей подразделил на пять групп по приоритетности их удовлетворения:
1) физиологические – вода, еда, жилище;
2) безопасность и уверенность в будущем. Защита от физических и физиологических опасностей и уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
3) социальные – социальное признание, взаимодействие, привязанность, поддержка;
4) уважение – самоуважение, личные достижения, признание, уважение коллег;
5) самовыражение – реализация своих потенциальных возможностей.
Первые две группы – первичные потребности, остальные – вторичные, удовлетворить которые человек стремится после удовлетворения первичных. В общей массе людей в основном выдерживают приведенная последовательность потребностей, хотя в конкретных обстоятельствах какая-то из потребностей может доминировать.
Из теории Маслоу следует, что мотивация людей зависит от множества их потребностей. С ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности. Однако потребности людей изменяются, поэтому руководителю необходимо следить за мотивацией в каждом конкретном случае.
Другой исследователь, Д. МакКлелланд, считал, что мотивация должна основываться на трех потребностях: власть, успех, причастность. Эта теория схожа с теорией Маслоу. Так потребность во власти и успехе у Маслоу – это самовыражение и уважение, потребность в причастности – это социальные потребности.
Анализируя эти теории можно сделать вывод, что применение на практике всех перечисленных теорий, дает положительный результат. Но следует внимательно относиться к отдельным группам, отдельным типам людей и использовать теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретных ситуаций.
В общей системе мотиваций особую роль играет заработная плата. Рыночная экономика ориентирована на конечные результаты деятельности. Справедливое общество должно стремиться к полной компенсации затраченного труда, которая реализуется через заработную плату, а заработная плата удовлетворяет многие потребности – физиологические, безопасности, защищенности многое другое.
3. Смоделируйте процесс коллективного принятия решения, используя метод «номинальной групповой техники». С помощью, каких методов принимаются решения в вашей организации? Насколько они эффективны?
Принятие решения – часть ежедневной работы менеджера, которая, как и коммуникации, отражается на всех направлениях управленческой деятельности. Все управленческие функции связаны с несколькими решениями, определяющими жизнедеятельность организации. Метод «номинальной групповой техники» уместен в любом коллективе, любой формы собственности, так как зачастую у руководящего состава метод принятия решений устарел и не выдерживает критики. Только проговорив проблему вслух, озвучив все возможные варианты решения данной проблемы, приведет к наилучшему результату, всего этого позволяет достигнуть метод «номинальной групповой техники».
Этап 1 – весе работники, заинтересованные в благоприятном решении проблемы садятся вокруг стола таким образом, чтобы осталось свободное место. На свободном месте размещается стенд-плакат, с однозначно и подробно сформулированным вопросом. На этом плакате позже будут записываться все внесенные предложения. Определяются нормы работы групп.
Этап 2 – самостоятельное придумывание и записывание идей. Участники группы самостоятельно, молча, без консультирования с окружающими записывают предложения, на отдельной карточке.
Этап 3 – по порядку зачитываются предложения и записываются на плакате в поданной формулировке. Участники откладывают в сторону те предложения, которые уже прозвучали, могут дописать новые. На этом этапе не допускается никакой критики.
Этап 4 – дискуссия по смыслу поданных предложений. Задача этого этапа – убедиться, что все одинаково трактуют смысл отдельных формулировок. Смысл формулировок поясняется не автором, а кем-то из группы. Это помогает группе наилучшим образом понять суть каждой идеи. Здесь также следует избегать собственного взгляда на предложения.
Этап 5 – предварительное согласование по предложениям. Участники – каждый самостоятельно – выбирают пять наиболее подходящих предложений, номера которых записываются на карточках. Карточки собираются, обрабатываются, и результаты записываются на плакате. Необходимо с самого начала предупредить участников, что это не голосование большинством, - это способ увидеть предпочтения группы. Предложения получившее наименьшее количество голосов, берутся под контроль, возможно, они неудачно сформулированы.
Этап 6 – дискуссия по предварительным результатам голосования. Участники начинают критически оценивать поданные предложения. На этом этапе можно указывать на слабые и сильные черты каждой идеи и склоняться к выбору конкретной группы предложений.
Этап 7 – окончательное голосование. Здесь можно повторить процедуру 4 этапа, т.к. очень важно, чтобы участники понимали, каким образом будут использованы результаты работы.
В современной экономике очень важна быстрота принятия решений и нестандартный подход к каждой ситуации. Только слаженный коллектив, работающий, как единый организм сможет выжить в достаточно сложной экономической ситуации. Метод «номинальной групповой техники» позволяет снять ненужные барьеры и страхи между начальником и подчиненным и успешно двигаться к поставленной цели. На месте многих управляющих я бы взяла этот метод на вооружение.
Список литературы
1. Вершигора Е.Е. Неверов А.В. Менеджмент. Учебное пособие. «Амалфея», Минск, 2008.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. «Юнити», Москва, 2003.
3. Вачугова Д.Д. Основы менеджмента. «Высш. школа», Минск, 2001.
4. Володько В.Ф. Международный менеджмент. «Амалфея», Минск, 2008.
