Тема: "Психология личности управленца или зачем мне нужна психология и педагогика"




Зміст
Вступ................................................................................................................ 3

1. Особистість керівника як вирішальний фактор управління........................ 4

1.1 Виховання пам'яті....................................................................................... 5

1.2 Розвиток уваги........................................................................................... 5

1.3 Вміння слухати........................................................................................... 6

2. Психологія про вміння вибирати стиль керівництва................................... 8

2.1 Означення необхідності вибору стилю керівництва.................................. 8

2.2 Авторитарний стиль................................................................................... 9

2.3 Демократичний стиль............................................................................... 10

2.4 Ліберальний стиль.................................................................................... 11

3. Мистецтво керівника долати конфлікти..................................................... 13

Висновки........................................................................................................ 18

Література....................................................................................................... 19




Вступ
Управління людьми – нелегкий процес. Він вимагає від керівника знань в різноманітних сферах людської діяльності. Серед них, по-перше, слід вважати знання специфіки свого виробництва, глибокого розуміння технологічних процесів, які є характерними для даного підприємства. Тільки керівник-професіонал здатний вірно оцінити діяльність підлеглих, надати їм відповідну характеристику, визначити кваліфікацію, вірно спланувати і ефективно організувати роботу колективу.

Психологічний аспект управління постає не менш важливим, ніж виробничий. Керівник повинен бути добрим психологом: йому треба знати й розуміти людей, вміти відповідати їм взаємністю. В цьому плані дуже важливою стає для керівника завдання створення сприятливого клімату в робочій групі, від якого дуже часто залежить кінцевий результат виробництва. Несприятливий психологічний клімат, навпаки, здатен звести нанівець зусилля керівників підприємства, підірвати його фінансове благополуччя і навіть сприяти банкрутству компанії.

В даній роботі висвітлені найбільш актуальні психолого-педагогічні моменти управлінської діяльності керівника, а саме: визначення найбільш ефективних стилів управління персоналом, створення сприятливого психологічного клімату в робочому колективі, застосування психологічних знань для подолання конфліктів серед підлеглих. Крім цього, в великій степені успішність управління залежить від особистості керівника, який постійно повинен піклуватися про самовдосконалення себе як особистості. Все це стосується саме області психологічних знань і повинно використовуватися управленцем, якщо він хоче, щоб його діяльність була ефективною.




1. Особистість керівника як вирішальний фактор управління
Особистість керівника є основним елементом в структурі успішного управління. Навіть, якщо людина, яка має владні повноваження, вірно і грамотно виконує службові обов’язки та компетентна в питаннях професійної діяльності, в неї може виникнути безліч проблем в процесі управління, і буде це пов’язано саме з її індивідуальними якостями.

Знання психології і педагогіки дозволяє не тільки зрозуміти свої "слабкі" місця, але й застосовувати ефективні прийоми і методи для підвищення комунікативної "привабливості", для набуття особистісних рис, які найбільш притаманні керівникові.

Всі індивідуальні властивості керівника, які йому необхідні для успішного управління, можна звести до двох груп: інтелектуальні властивості і комунікативні властивості.

До інтелектуальних властивостей слід віднести такі як: пам'ять, увага, мислення, мовлення, уява, фантазія, вміння викласти свої думки на папері.

До комунікативних властивостей – вміння слухати співрозмовника, здатність донести свою думку до людини. Велике значення має опанування правилами психогігієни спілкування та навичками безконфліктної поведінки.

Враховуючи те, що керівник повинен постійно піклуватися про зріст себе як особистості, доцільно зупинитися на тому, як знання в галузях психології і педагогіки можуть допомогти людині розвити в собі необхідні якості для професійної діяльності.

Як приклад можна навести декілька практичних прикладів, які вирішуються в межах педагогіки і психології для сприяння самовдосконаленню особистості.




1.1 Виховання пам'яті
Психологія і педагогіка трактують, що не існує слабкої пам'яті самої по собі. Слабка пам'ять є не що інше, як слабка увага і розпорошена спостережливість, яка спрямована одночасно на кілька предметів. Тому треба систематично розвивати вольову увагу й навички концентрації думки спеціальними вправами. Такі вправи розроблені і є доступними в спеціальної психологічної і педагогічної літературі.

Удосконалення пам'яті вимагає постійних тренувань. Регулярна й напружена робота пам'яті стає звичкою, створює умови для продуктивної пам'яті.

У зрілому віці розвиток пам'яті тісно пов'язаний з професійною діяльністю, спочатку з практичним засвоєнням знань та вмінь, яких потребує виконання обов'язків, а потім фаховим зростанням, творчим розв’язанням виробничих питань, удосконаленням праці, організацією виробництва. Ініціативна, творча робота вимагає величезного досвіду й безперервного засвоєння нових знань, високої лабільності процесу відтворення відомостей, що зберігаються в пам'яті.

Виховання пам'яті нерозривно пов'язане з вихованням самої особистості. Тільки повноцінна діяльність особистості сприяє розвиткові доброї пам'яті. Інтерес, зацікавленість, активне ставлення до професійної діяльності сприяють мимовільному запам'ятовуванню.
1.2 Розвиток уваги
Виховання пам'яті нерозривно пов'язано з розвитком уваги.

Увага, за означенням із психології, – форма організації психічної діяльності людини, яка полягає в спрямованості й зосередженості свідомості на об’єктах, що забезпечує їх виразне відображення.

В психології існує точка зору (П.Я. Гальперін), що увага є ідеальна, скорочена й автоматизована дія контролю. Це створює можливість і необхідність цілеспрямованого її формування як функції психологічного контролю. Гальперін вважає, що кожна згорнута автоматизована розумова дія, тобто дія контролю, має формуватися поетапно. Ним пропонується наступний варіант вправи на розвиток уваги: 1) зовнішня предметна дія – перевірка правильності написання слів на основі картки, в якій записаний порядок перевірки тексту; 2) зовнішньомовний – операції виконуються вголос; 3) внутрішньомовний, коли людина, яка виконує цю вправу, промовляє текст завдання пошепки; 4) переведення дії в розумовий план – дія відбувається в плані внутрішньої мови. Якщо під час вправи виникають численні помилки, дії повертаються до попереднього етапу, доки не будуть засвоєні дії контролю до автоматизму.

Є і інші вправи, які розроблені в межах практичної психології і педагогіки і які досить ефективно формують увагу людини.
1.3 Вміння слухати
Слухання – найголовніший компонент спілкування. За відомостями, одержаними з бесід із зарубіжними менеджерами, той хто володіє майстерністю слухання завжди добивається успіху. Проте, як затверджують американські психологи, багато людей зовсім не уміють слухати. За їх даними, американські менеджери, що не пройшли курсів навчання слуханню, використовують 30 % своїх можливостей по здійсненню ділової комунікації.

Спостереження показують, що по манері слухання всіх людей можна поділити на три категорії: а) уважних; б) пасивних; в) агресивних.

Керівник, якщо він хоче витрачати свою психічну енергію з розрахунком на віддачу, повинен стати уважним слухачем. Для цього йому треба позбавлятися від пасивності і не впадати в агресивність.

Для підвищення ефективності слухання психологи радять виявляти до співбесідника максимум уваги. Керівник, якщо він поставив перед собою задачу робити своє спілкування з підлеглими ефективним інструментом для спонукання людей до діяльності, повинен підвищити свою культуру слухання. В практичній психології розроблені конкретні методи научування прийомам ефективного слухання. Слідування ним дозволяє в значній степені підвисити свої комунікативні властивості.

Таким чином, знання психології і педагогіки в значній мірі може посприяти підвищенню особистих властивостей керівника. Розроблені в межах цих наук практичні рекомендації і прийоми дозволять управлінцю значно підвисити свої індивідуальні властивості як особистості.


2. Психологія про вміння вибирати стиль керівництва
2.1 Означення необхідності вибору стилю керівництва
Стиль керівництва – це стійка система способів, методів, прийомів впливу керівника на колектив, організації спільної діяльності для досягнення значущих цілей. Правильний вибір стилю управління в значній степені обумовлює успішність керівництва, а значить – і ефективність підприємства.

Безперечно, на стиль управління здійснює вплив особистість керівника, який, навіть за своїм характером або темпераментом, може визначати той чи інший стиль. Не останнє місце займають при формуванні стилю управління моральні і ділові якості керівника. В будь-якому випадку, стиль управління – це достатньо складне явище, яке досліджується психологією управління і іншими науками, які вивчають взаємовідносини людей в сфері виробництва, менеджменту, економіки.

Американські психологи достатньо рішуче відносяться до потенційних можливостей формування стилю управління. Їхня позиція однозначна – стиль управління слід формувати. Це повинен робити сам керівник шляхом перебудови як своєї особистості, так і за допомогою прийняття відповідних рішень щодо зміни структури робочої групи, розпорядку дня і інших факторів, які впливають на виробництво.

Американські вчені в області психології менеджменту Р.Блейк і Д.Мутон розробили таблицю стилів управління, за допомогою якою можна підібрати найбільш ефективний стиль управління в залежності від індивідуальних якостей керівника і потреб виробництва.

За основу вони взяли дві властивості керівника, які він виявляє в процесі управління підприємством. Це – турбота про людей і піклування про ефективність виробництва.[1] В залежності від цього науковці визначили п’ять основних стилів управління. Разом з тим існує безліч проміжкових між ними варіантів, тому що рідко зустрічаються в чистому вигляді ті властивості, які Блейк і Мунтон взяли за відправні точки.

Смисл їхньої класифікації в тому, що керівник постійно знаходиться перед вибором: або збільшити обсяг виробництва за рахунок збільшення зусиль працівників, або обрати політику "назустріч людям", але при цьому, безперечно, постраждають інтереси фірми-виробника.

Ще одним важним фактором в системі Блейка-Мутона є фактор колективного управління. Він є вирішальним у випадку, коли перед керівником стоїть завдання значним чином збільшити обсяги виробництва і при цьому якнайменше зашкодити людям.

Керівник обираючи стиль управління повинен знати, що йому потрібно на цей час більше: покращення відношень з робітниками чи виконання виробничих завдань. Таким чином, система Блейка-Мунтона є досить гнучкою і дозволяє керівникові постійно змінювати свою тактику і стиль управління.

У сучасній української літературі з управління стиль взаємодії керівника з підлеглими розглядається на основі підходу німецького психолога К. Левiна, який працював у 30-х роках у США. Він розрізняє три основних стилі керівництва: автократи, демократи i лейзесфери (від англ. laisser-faire — невтручання, потурання). Останній стиль деякі дослідники ще називають ліберальним. Ця класифікація дістала широке визнання не тільки в науці, а й в повсякденному житті.
2.2 Авторитарний стиль
Авторитарний стиль управління характеризується надмірною централізацією влади: керівник зосереджує всю владу в своїх руках, бере на себе всі, навіть часткові, функції управління i намагається виключити всі необхідні саморегулятивнi механізми цього процесу.

Автократ самовладно розв’язує більшість питань життя колективу, ні з ким не радиться, не прагне до колегіальності в роботі. У роботі з підлеглими керівник схиляється до перебільшення адміністративних методів впливу. Стимулюючи трудову активність підлеглих, він використовує переважно негативні стимули: зауваження, попередження, докори, погрози, догани, покарання, позбавлення пільг, заборони, які викликають у підлеглих почуття неспокою, тривоги, страху, пригнічення.

Для авторитарного стилю характерна дуже велика інтенсивність контролю за роботою підлеглих з боку керівника. Він прагне особисто контролювати все i всіх. Нікому не довіряє, постійно тримає в полі зору всі сторони життя колективу. Цим він досягає точного й обов’язкового виконання своїх вимог, але одночасно посилює залежність підлеглих від себе.
2.3 Демократичний стиль
Дослідження продуктивності кожного стилю довели що найефективнішим є демократичний стиль управління, який створює умови для ефективного виробництва та сприятливий морально-психологiчний клімат у колективі.

Типовим для демократичного стилю управління є використання позитивних стимулів до роботи: заохочення, перспективи “завтрашньої радості”, спираючись на природний потяг людини до приємного, що повніше задовольняє її потреби. Свої вимоги демократ висловлює найчастіше в м'якій, консультативній формі: побажання, поради, рекомендації. Демократичний стиль означає, що у керівника є прагнення враховувати думку інших спеціалістів, перевіряти свої думки, ідеї, рішення колегіально. При цьому обов’язковими є компроміси.

При демократичному стилі управління існує тенденція поширення гласності: процес прийняття рішень має бути відкритий для всіх. Постійні наради із цілеспрямованою інформацією покращують стосунки між людьми, злагодженість у діях, групову орієнтацію, розвивають у працівників почуття спільної відповідальності, що позитивно впливає на продуктивність праці.

Демократ постійно турбується про згуртованість трудового колективу, прагне підтримувати єдність працівників, попереджає ускладнення в людських стосунках. Добрі стосунки допомагають їм співробітничати. Демократ працює з колективом у цілому, нікого особливо не відокремлює, не порушує офіційної субординації, не протиставляє своїх заступників їх підлеглим, не є стереотипним в оцінках i поведінці. Він добре орієнтується в людях, вміє абстрагуватися від власних якостей, суб’єктивізму в оцінках i адекватно розуміти інших людей. Демократ враховує в роботі індивідуальні властивості особистості підлеглих: вивчає їх потреби, інтереси, причини соціальної активності й прагне погодити їх з інтересами справи. При організації виробничої діяльності враховує психологію особистості підлеглого, підбирає для нього доручення i завдання, визначає засоби впливу, зміст вимог.
2.4 Ліберальний стиль
Ліберальний стиль часто називають вседозволяючим, анархічним. Основна його відмінність – незначна активність керівника в управленні. Його мало цікавить процес повсякденної роботи, він не часто відвідує виробничі підрозділи, слабо здійснює функції контролю.

Більшу частину робочого часу такий керівник витрачає на наради, кабінетну роботу. Як результат – слабка обізнаність зі станом справ на підприємстві. Ліберал – людина невимоглива. Часто такий керівник на власний розсуд або з опосередкованої ініціативи неформального лідера делегує, передоручає йому свої повноваження. При цьому ступінь особистої участі керівника в управленні не досягає оптимального рівня.

Часто справа доходить до того, що він змушений умовляти підлеглих виконати ту чи іншу роботу i навіть сам береться за виконання доручень, не виконаних його підлеглими.

Таким чином, знання психології людей і себе особисто допомагають керівникові правильно обрати стиль управління, від якого в значній степені залежить ефективність підвладних йому структур. Психологія дозволяє здійснювати на науковій основі вибір стилю управління з урахуванням факторів, які вже мають визначення і розробку в наукових теоріях і концепціях.




3. Мистецтво керівника долати конфлікти
Дуже часто керівнику доводиться або бути свідком конфлікту між своїми підлеглими, або бути безпосередньо його учасником. Безперечно, конфлікти є небажаним явищем для сфери виробництва. Він забирає на себе значні сили людей, що попали у положення конфронтації. При цьому відбувається погіршення психологічного клімату у колективі, напруження стосунків між працівниками. У кінцевому підсумку це відбивається на продуктивності праці, має місце негативне ставлення до особи керівника з боку вищого начальства, яке бачить в ньому причину нездорової атмосфери на дорученої йому ділянці роботи.

Цього можна в певній степені позбавитися, якщо знати основи спілкування та прийоми погашення конфліктів, які відпрацювала психологічна наука.

В психології детально розглядаються причини виникнення конфліктів, стадії їх протікання, моделі завершення суперечок. Особлива увага приділяється в науці способам виходу із конфлікту. Американські психологи визначають таких стилів п’ять: конкуренція, ухилення, пристосування, співпраця, компроміс.[2]

1. Той, хто використовує стиль конкуренції, завжди активний і прагне розв’язати конфлікт власним способом. Він не зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовольнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу (в основному це стосується керівників). Але це вкрай неефективний метод розв’язування особистих конфліктів. Ефективним він стає, коли керівник не виступає в ролі учасника конфлікту, а прагне подолати протиріччя, які виникли серед його підлеглих. При безпосередньому міжособистісному спілкуванні стиль конкуренції викликає в інших почуття відчуження замість подолання конфлікту. Застосування його в ситуаціях, коли суб’єкт не має влади, може призвести до прикрих помилок.

Використання цього стилю має сенс, якщо результат є дуже важливим для людини, яка має певний авторитет. Вона повинна мати достатньо влади, щоб рішення було прийнято терміново, а також застосувати при цьому певні особистісні здібності. Цей стиль приведе до визнання і збільшення її авторитету, якщо буде досягнутий позитивний результат. Але, якщо людина (у даному випадку – керівник) буде переслідувати на меті також встановлення з усіма гарних стосунків по закінченню конфлікту, то вона буде приречена на фіаско.

2. Стиль ухилення використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розв’язання проблеми. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива або коли відчувається помилковість власної позиції та правильність позиції іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні або коли інший наділений владою. У цих випадках превалює прагнення задовольнити власні чи інші інтереси, характерні відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення або використати інші засоби.

Стиль ухилення застосовується, якщо відбувається спілкування з психічно складною людиною та якщо немає причин підтримувати з нею контакти, а також за спроб прийняти рішення в ситуації, коли не зовсім зрозуміло, що треба конкретно робити, та в цьому й немає нагальної потреби. Доцільна ця стратегія й у випадках відсутності достатньої інформації. Хоча дехто вважає цей стиль „втечею” від проблем і відповідальності, така поведінка може бути цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

3. Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою людиною не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, якщо результати дуже важливі для іншої людини й не дуже суттєві для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, чого бажає опонент. Ви дієте в такому стилі й тоді, коли співчуваєте іншій людині й намагаєтеся підтримати її.

Оскільки, застосовуючи таку стратегію, ви відсуваєте свої інтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне з’ясування ситуації для вас не суттєве або коли участь у ситуації не дуже значна. Якщо ви вважаєте, що поступаєтеся в чомусь дуже важливому і відчуваєте у зв’язку з цим незадоволення, то метод пристосування в цьому разі не підходить. Він не прийнятний і тоді, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається поступиться чимось або не оцінить вашого внеску у вирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли ви, відступаючи, мало що втрачаєте, коли збираєтеся пом’якшити ситуацію, а потім повернутися до цього питання й обстояти свою позицію.

Стиль пристосування може дещо нагадувати стиль ухилення, якщо використовувати його як засіб відстрочення вирішення проблеми. Але головна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною, ви робите те чого вона прагне. Поступаючись, ви можете пом’якшити конфліктну ситуацію і налагодити стосунки.

4. Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв’язанні конфлікту й захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Цей стиль вимагає великої внутрішньої роботи порівняно з іншими стратегіями. Спочатку треба виявити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має неабияке значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату й задоволення обопільних інтересів.

Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різні приховані прагнення. У такому разі важко визначити чинник незадоволеності. Спочатку здається, що обидві сторони прагнуть одного й того самого, або, навпаки, мають протилежні цілі, що є безпосереднім чинником конфлікту. Але існує відмінність між зовнішніми виявами та прихованими інтересами й прагненнями, які є істинними причинами конфліктної ситуації.

Отже, з метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробити засіб задоволення справжніх прагнень обох сторін. Якщо обидві сторони розуміють, у чому полягає причина конфлікту, то вони мають можливість шукати нові засоби його розв’язання. Проте такий шлях вимагає певних зусиль. Обидві сторони мають витратити на цей певний час, з’ясувати свої реальні бажання, вислухати одна одну і, нарешті, відпрацювати варіанти вирішення проблеми. Стиль співпраці найважчий, але дуже ефективний і перспективний для розвитку подальшого взаєморозуміння.

5. Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, але й вони роблять те саме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю, але задоволення обопільних потреб відбувається на поверховому рівні. Тут не аналізуються приховані, внутрішні потреби.

Стиль компромісу найбільш ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовольнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування обидві сторони мають однакову владу та протилежні інтереси; треба швидко досягти рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні, компроміс дає змогу зберегти нормальні стосунки.

Таким чином, слід зауважити, що в реальному житті кожен з названих стилів використовується досить часто. Важливо відчувати, коли застосовувати той чи інший стиль. Кожний з них ефективний тільки за певних умов. Треба вміти адекватно їх використовувати і робити свідомий вибір, ураховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід визначається конкретною ситуацією. Більш правильно керівнику визначити спосіб погашення конфлікту як раз і допомагають знання в області психологічної науки.




Висновки
Психологія надає в розпорядження керівникові знання, які він може використовувати для підвищення ефективності свого управління.

В цій роботі неможливо було висвітлити усі аспекти застосування таких знань – їх дуже багато. Але постійне вивчення напрацювань у цій галузі дозволить особі, яка присвятила своє життя управлінню, в майбутньому більш вірно розбиратися в людях, у внутрішніх причинах тих чи інших вчинків, дій. Маючи такий багаж знань, людина зможе правильно розуміти іншу людину, її прагнення, мотиви поведінки. Безперечно, це дозволить керівникові у значній ступені підвищити свій управлінчий потенціал.

Крім того, знаючи основи психології, керівник стане краще розбиратися і в собі. Не слід забувати, що можливості людини небезмежні, сприйняття людини людиною дуже часто буває помилковим, неадекватним. Це може вплинути на погіршення взаємовідносин. Знання психології людини дозволить уникнути подібних помилок, надасть змогу відчути безконфліктне, приємне спілкування, а це є досить важливим фактором в процесі управління.




Література
1.                 Блей Р., Мутон С. Научные методы управления: Учебное пособие по менеджменту. – К., Доверие, 1992.– 144 с.

2.                 Вишнякова Н.Ф. Конфликт – это творчество?: Тренинговый практикум по конфликтологии / Республиканский ин-т высшей школы и гуманитарного образования. – Минск, 1996. – 315с.

3.                 Гичан И.С. Основы психологии и педагогики: Конспект лекций. – К., КМУГА, 1998. – 90 с.

4.                 Гичан И.С. Психология делового общения: Конспект лекций. – К., КМУГА, 1996 – 64 с.

5.                 Гичан И.С. Психология профессионального становления специалиста: Учебное пособие. – К., КИИГА, 1989. – 82 с.

6.                 Гичан И.С. Психология труда: Конспект лекций. – К., КМУГА. 1996, – 93с.

7.                 Максименко С.Д., Зайчук В.О., Клименко В.В., Соловієнко В.О. Загальна психологія: Підруч. для студентів вищ. навч. закладів. – К., Форум, 2000. – 533с.

8.                 Скотт Д.Г. Конфликты: Пути их преодоления. – К., Внешторгиздат, 1991.–190c.

9.                 Слободчиков З.И., Исаев Е.И. Психология человека. – М., Школа-пресс, 1995. – 384 с.

10.            Словарь практического психолога / С.Ю. Головин (сост.) – Минск, Харвест, 1997. – 800с.

11.            Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону, Феникс, 1997. – 734с.

12.            Ягупов В.В. Педагогіка: Навч. посібник. – К., Либідь, 2002. – 560с.

---