АЛМАТИНСКИЙ ФИЛИАЛ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ»





Факультет Экономический
Кафедра Экономики и Управления
Контрольная работа
по дисциплине: Менеджмент

на тему: Власть в организации
Выполнил студент:

 группы 3 курса

Заочного отделения

Евдаков Е.В.                                                                                 

                                                             Проверил: Доцент

                                                              Цой С.Н.       

 

 
Алматы, 2010



Оглавление
Введение ………………………………………………………………………..... 3

1.     Понятие власти …………………………………………………………....…. 4

Характеристика власти …………………………………………………........ 4

Влияние …………………………………………………………………......... 6

2.Основы власти ……………………………………………………………....… 7

     Принуждение ……………………………………………………………..….. 8

     Собственность на ресурсы ………………………………………………….. 9

     Добровольное подчинение ……………………………………………….... 10

3. Подходы к руководству людьми …………………………………….…..… 12

Заключение ……………………………………………….………….…….…... 16

     Список использованной литературы …………………………………..….. 17
Введение

Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений и организаций, клиенты. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будет полностью подчиняться всем приказам только потому, что они отданы начальником.
Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией. Таким образом, важность и актуальность темы данной работы не вызывает сомнений.

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Тема власти очень актуальна в современном менеджменте, так как от ее эффективности напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.

Целью контрольной работы является изучение сущности власти в организации.

Задачи контрольной работы заключаются в том, чтобы рассмотреть понятие власть (дать  ему характеристику, рассмотреть понятие влияния), выяснить, что является основой власти и изучить подходы к руководству людьми.
Понятие власти
Характеристика власти

В основе руководства людьми находится влияние, т. е. психологическое (эмоцио­нальное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изме­нения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружаю­щих называется властью.[1]

Подчинение власти означает, что субъект сообразует свое поведение с требова­ниями ее носителя безотносительно к собственному мнению.

Власть является социальным отношением, которое характеризуется:

1)         асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого);

2)         постоянным стремлением к изменению существующего баланса — соотно­шения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует ее ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других объектов чувства протеста;

Власть внутри организации постоянно смещается в соответствии с тем, как субъек­ты справляются с неопределенностью. Те, кто делает это лучше других, могут рас­считывать на большую долю власти. Это вызывает сопротивление остальных, кото­рые пытаются ее сохранить (власть вообще стремится к самосохранению). Факторами, предопределяющими борьбу за власть, служат: личные мотивы, страте­гические цели, нехватка ресурсов, конъюнктура. Процедурами, ограничивающими власть, являются: отставка, неподчинение, отзыв носителей власти, использование органов контроля.

3)    целенаправленностью (осуществляется ради чего-то);

4)    опорой на определенные ресурсы;

5)    наличием специфического механизма реализации;

6)    возможностью сопротивления и неподчинения;

7)    неполным охватом всех сфер организации;

8) зависимостью необходимого объема от характера решаемых задач.

Власть реализуется в управлении как совокупность полномочий, компетентно­сти и лидерства.

С помощью власти распределяются и перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направляются на достижение общей цели. Она выступает как мощное средство интеграции и координации их деятельности, экономящее из­держки, связанные с их осуществлением.

По направленности власть может быть позитивной, созидающей, и негативной, дающей возможность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо пре­пятствовать. В конечном итоге она ведет к дестабилизации ситуации. Чем выше кон­центрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотреблений ею.

Власть имеет индивидуальную (осуществляется одним лицом), коллективную (осуществляется группой совместно) и коллегиальную (осуществляется одним лицом с учетом общего мнения) организацию.

Власть можно рассматривать как личную, реализуемую отдельным субъектом или системную, базирующуюся на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности. Она обусловлена ролью последней в структуре управления, совокупностью принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личностными качествами занимающего ее субъекта.

Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться требованиям обладателя должности, либо объемом материальных ресурсов, которыми он имеет право без согласования с другими распоряжаться.

В большинстве случаев должность не дает неограниченной власти, а лишь позволяет контролировать выполнение определенных функций.

Реальная власть зависит также от степени признания ее обладателя окружающими, т. е. от его места не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих. От иерархии она может быть весьма далека.

Готовность подчиняться (восприятие власти) определяется пониманием и принятием работниками смысла распоряжений, соответствием характера власти их индивидуальным потребностям и установкам людей, личными качествами должностного лица.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет пытки ее монополизации.
Влияние

По определению Генри Минцберга, власть представляет собой потенциальную способность индивида влиять на поведение других людей.

Влияние – это любое поведение индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Влияние и власть соотносятся следующим образом: влияние — это необхо­димая, но недостаточная предпосылка власти. Можно иметь влияние, но не иметь власти. Тогда люди, на которых оказывает влияние инди­вид, будут менять свое поведение без каких-либо формальных указа­ний. Властное воздействие предполагает указание.[2]

Через власть и влияние осуществляется руководство и проявляется лидерство.

По М. Веберу существует три вида оснований для законной власти.

•    Рациональные основания. Законная власть организована на
вере в законность нормативных правил, по которым отдаются
приказы.

•    Традиционалистские основания. Власть сформирована на вере
в незыблемость традиции и законность статуса власть предержащих. Традиционная власть.

•    Харизматические основания. Власть основана на почтительном
отношении к праведности, героизму или образцовым качествам
конкретной личности и к нормативным решениям, исходящим от
этой личности (харизматическая власть).

Позже большинство исследователей пришли к выводу, что суще­ствует два источника власти:

•    должностные полномочия;

•    личные качества индивида.

Должностные властные полномочия и личные качества индивида.

Вместе с должностью менед­жер получает законную, или легитимную, власть. Это значит, что под­чиненные понимают, что они обязаны следовать указаниям менеджера.

Если менеджер имеет возможность официально поощрять подчи­ненных (материальное вознаграждение, повышение в должности, по­хвала и т. п.), то он обладает властью, основанной на вознаграждении.

Если менеджер имеет возможность применить к подчиненным на­казание (уволить или понизить в должности, наложить материальное взыскание, критиковать действия сотрудника), то он обладает влас­тью, основанной на принуждении.

Реакцией на должностные властные полномочия со стороны под­чиненных является подчинение. Это значит, что подчиненные будут выполнять распоряжения, даже если они с ними не согласны.
Основы власти

Умение распоряжаться властью предполагает знание политической структуры организации, роли и взаимоотношений групп и отдельных субъектов, их интересов, понимания стратегии и тактики, с помощью которых власть приобретается и удерживается, а также ее основ (источников).
Принуждение

Последнее может иметь форму физического насилия или его потенциальной воз­можности (что в цивилизованном мире, конечно, неактуально и в основном было характерно в эпоху рабства или феодализма по отношению к несвободным лицам).

Но принуждение может основываться и на законе, осуществляться с помощью официальных санкций за невыполнение требований должностного лица (находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют власт­вовать над собой).[3]

Власть, основанная на законном принуждении (власть вообще предпочитает принуждение) или его возможности, называется административной.

Такая власть существует как в государственных, так и в негосударственных орга­низациях — главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руково­дителей официально регламентировались.

Особенностями административной власти являются безусловное слепое подчи­нение руководителю, деперсонификация отношений, отчуждение человека от соз­даваемого им продукта.

Все это является результатом разделения труда в сфере управления, приводяще­го к узкой специализации исполнителей, потере ими связи с конечными результа­тами своей деятельности, официального дистанцирования должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношения униформы, знаков отличия и прочее.

Считается, что сегодня административная власть обеспечивает руководителю лишь около ²/₃ необходимого влияния — остальное дают другие источники знания, личные и деловые качества.

В целом власть, основанная на принуждении, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей в русло интересов ее обладателя, быстро по­лучать результат. Ее сила прямо пропорциональна степени принуждения и обратно пропорциональна возможности его избежать.

Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так как обеспечивает лишь минимальный уровень производи­тельности и качества работы. Причины состоят в следующем.

Во-первых, страх заставляет подчиняться только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая сис­тема контроля.

Во-вторых, и это самое главное, страх не обеспечивает заинтересованности в ре­зультатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции, нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте. Кроме того, подобная власть просто непопулярна в эпоху демократии и либерализма.

Собственность на ресурсы

Второй основой власти является собственность на ресурсы (в широком смысле слова), которыми один субъект располагает, а другой - нет, но в них нуждается.

Прежде всего речь идет о материальных, в том числе и денежных, ресурсах. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властво­вать над собой. Такая власть (основанная на вознаграждении) также позволяет опе­ративно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обя­занности, благодарности.

Однако здесь часто трудно определить нужный вид вознаграждения, его ценность для субъекта, а материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями. Поэтому такая основа власти является ограниченной.

Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с влиятельными лицами («административный ресурс»), в руках которых требуемые блага находятся.

В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть, в значи­тельной мере становится информация. Лица, обладающие истинной и полной инфор­мацией, могут диктовать свою волю другим. Поэтому за обладание ею в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться.

Близка к предыдущей экспертная власть, основанная на знаниях и компетент­ности. Лица, обладающие ими, способны не просто сообщить сведения, а дать реко­мендации по их применению, указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т. п. Эксперты могут оказывать влияние на ок­ружающих, даже не располагая официальными полномочиями.

Экспертная власть соответствует условиям НТР, но у нее имеются и серьезные недостатки. Она менее устойчива, медленно формируется. Кроме того, сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить. А сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов.
Добровольное подчинение

Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убеж­денность.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ее достоинствами как основы власти являются простота и надеж­ность. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному носителю, здесь игнорируются.

Однако традиционная власть предполагает бездумную покорность, поощряет посредственных людей, ибо они наиболее восприимчивы к ней. Она порождает презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм, сопротивление изме­нениям, не позволяет в достаточной мере использовать потенциал подчиненных.

Такая власть мало согласуется с современными условиями и рано или поздно за­водит организации, а то и целые государства в тупик. Так, например, произошло с Россией, управлявшейся три века династией Романовых.

Личная харизма. В ранней христианской традиции слово «харизма», переводи­мое как благодать, божественный дар, использовалось для характеристики людей, которым Бог даровал выдающиеся способности, выделяющие их из окружающих и возвышающие над ними.[4]

Сегодня под харизмой понимается эмоциональная привлекательность для других тех или иных черт человека или его в целом. Такие люди властвуют над остальными тем, что призывают их к чему-то новому, необычному (как позитивному, так и негативному), и те без возражения, с энтузиазмом подчиняются, показывая порой выдающиеся результаты.

Слабохарактерные, лишенные своего «я» люди ради возможности быть похожи­ми на харизматического лидера, привлечь его внимание, находиться с ним рядом, получить поддержку, обрести уверенность и т. п. готовы безоговорочно выполнять все его требования.

Таким образом, харизматическая власть, характерная чаще для небольших организаций или политических сфер, где меньше обезличенность, порождает сама себя.

Такая власть проста и понятна, но непрочна, поскольку эмоции, на которых она основывается в первую очередь, как известно, весьма переменчивы.

Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненуж­ными внешний контроль и стимулирование. Подчиненный сам понимает, что поступать так, как требуют руководитель или обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. История свидетельствует, что ради своих убеждений люди зачастую готовы добровольно жертвовать многим, вплоть до собственной жизни.

В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих объективных обстоятельств, в частности от морально-психологического климата в организации, степени взаимного доверия, культурного и образовательного уровня, общности целей подчиненных и руководителей и т. п.

Сегодня убежденность возникает в процессе их сотрудничества, совместного ре­шения проблем организации (человек, сотрудничающий с другими, фактически берет на себя обязательство поставить свое поведение в соответствие с существующими нормами).

Так же сегодня правомерно говорить и о власти подчиненных над руководителями и организацией, инструментами которой являются качество выполнения работы, знания, поддержка товарищей.
Подходы к руководству людьми

На практике власть реализуется в процессе руководства, т. е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Умению руководить нельзя научить в школе. Это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в те­чение жизни.

Руководство включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководи­теля, его уважении к подчиненным. В целом его результат зависит от трех перемен­ных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации.             

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение тех не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воз­действие руководителя, так и субъективные моменты.

У руководителей также имеется свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки. По этой причине все они ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах.

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют две стороны — функциональную и личностную.

Функциональные отношения изначально формальны, существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием пол­номочий и прочее.

Личностные отношения — это отношения персонализированные, т. е. возникаю­щие между конкретными людьми. Они могут как помогать, так и мешать процессу управления.

В целом эволюция происходит от преимущественно формальных к преимущест­венно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование мож­но разделить на три периода.

1) Ранний технократизм базировался на принципе, что человек — придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день доходил до 16 и даже до 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет; предельно упро­щались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров)

2) Классический технократизм признавал человека равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с уче­том возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханиче­ских и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда. Однако при этом люди полностью игнорировались как личности.

3) Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответст­венность, в целом неэффективное использование возможностей личности.

В конце XXв. все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству людьми, возникший в связи с развертыванием НТР.

Последняя привела к тому, что принципиально изменилась роль работников: они стали контролировать производственный процесс; снизилось значение физи­ческого манипулирования предметом и средствами труда, но появилась необходи­мость владения концептуальными навыками, умения вести диалог с компьютером, принимать самостоятельные решения, проявлять личную инициативу, коллектив­но творить, нести ответственность за качество труда и его результаты, развивать и совершенствовать себя.

Постепенно разрушаются барьеры между менеджерами, собственниками и ра­ботниками, демократизируется управление людьми. Оно все больше строится, отталкиваясь от самого человека, и нацелено на то, чтобы тот мог трудиться с макси­мальной отдачей, получать удовлетворение от содержания и результатов своей деятельности, отношений в коллективе.

Гуманистический подход ставит своей целью создание неструктурированной производственной среды (минимум регламентации, 'неформальные связи и др.), ибо структурированная, основанная на жестком разделении труда, подавляет чело­века (а он сегодня не просто работает, но живет в организации), не позволяет про­являть инициативу, препятствует развитию личности и творчеству.

Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.

Принципами успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода считаются:

предварительное формирование для персонала системы общечеловеческих
ценностей, предполагающих единство слова и дела, ответственность, высо­кую мораль, чуткость, внимательность, уважение;

обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

предоставление работникам автономии, возможности контролировать условия своей деятельности;

создание творческой атмосферы, активизирующей энтузиазм, инициативу;

постоянное обучение персонала, помощь в выборе подходящей работы;

принятие людей такими, какие они есть, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна скорее всего посредственности), укрепляющие их уверенность в себе, готовность идти на компромиссы, уступки;

отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды, одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам и одновремен­но требовательность к ним (уважение без требовательности столь же недопус­тимо, сколь требовательность без уважения);

стремление подавать подчиненным личный пример отношением к труду,
умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают при­вычки и наклонности руководителя, как хорошие, так и плохие).

Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для это­го. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвано то или иное поведение подчиненных.

«Правильное» поведение исполнителей обусловлено во многом «правильным поведением руководителя.

Его ошибками здесь могут быть:

стереотипная реакция на их поступки;

нереалистичная самооценка и неверная оценка ситуации и поспешное принятие решений;

стремление показать свое «я»

игнорирование интересов людей (негативное внимание к ним лучше, чем полное отсутствие) или излишнее вторжение в их частную жизнь.
Заключение


В данной контрольной работе тема власти в организации раскрывается не только с точки зрения менеджмента, но и с точки зрения психологии, так как в работе приводятся примеры и правила поведения руководителей и подчинённых в различных ситуациях и решения некоторых проблем и конфликтов в организации.

По теме данной работы можно сделать выводы о том, что лучшими для руководителя и организации в целом являются такие источники власти, как власть личности и власть эксперта. Также можно говорить о том, что для повышения эффективности власти в организациях следует применять власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства».

Цели, поставленные в начале работы, были выполнены.

Для достижения поставленных целей были решены следующие задачи: рассмотрено понятие власти через его характеристику и понятие влияния, рассмотрены основы власти и изучены подходы к руководству людьми.

При написании контрольной работы использовался метод подбора и изучения информации.

Данная работа может быть интересна менеджерам высшего и среднего звена.

Список использованной литературы:

1.     Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504с.

2.     Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 512с.

3.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Фирма «Гардарика»,1996. – 470с.

4.     Менеджмент: учебник/О.С. Виханский, А. И.Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670с.

5.     Управление современной организацией: Учебник/ Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. М.: ИНФРА–М, 2001.

6.     Цветков А. Н. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. – 256с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

7.     Цветков А. Н. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. – 176с.: ил. – (Серия «Завтра экзамен»).

8.     www.businessvoc.ru онлайн Бизнесс-словарь менеджера (интернет ресурс).

---