Контрольная работа по Экономике труда
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
от 25%
договор
Макеевский экономико-гуманитарный институт
Кафедра «Экономики предприятия»
Индивидуальная контрольная работа
по дисциплине «Экономика труда»
Вариант №22
Выполнила: ст. 3 курсу спец. финансы
дневной формы обучения
Токарчук Владимир
Проверил: Коверга С.В
- 20
10
-
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………...3
РАЗДЕЛ 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОРГУМЕНТИРОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИРОВАНИЯ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ………………………………..………………………………………...4
1.1 Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала ……………………………………………………………………...….4
1.2 Обоснование размеров премий и эффективности системы премирования…..6
1.3 Организация премирования отдельных категорий персонала………………...8
РАЗДЕЛ 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ…………………………………………..12
2.1 Дать ответы на тестовые задания (Приложение 1)………………………...…12
2.2 Составить 10 тестов по теме «Формы и системы заработной платы»……....12
2.3 Решение задач……………………………………………….…………………..15
2.4 Анализ доходов населения за период 2008-2010 гг…………………………...18
ВЫВОД………………………………………………………………………………....18
ЛИТЕРАТУРА………………………………………………………………………....20
Приложение 1 (Тесты)………………………………………………………………...21
ВВЕДЕНИЕ
Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.
При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.
Необходимо учитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижение этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.
Следует также установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние.
Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить возможность улучшения одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.
РАЗДЕЛ 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОРГУМЕНТИРОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИРОВАНИЯ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
1.1
Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала
По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенные в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада), необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины “Об оплате труда” предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральной и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые:
1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности;
2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты:
- за работу в сверхнормативное время;
- лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;
- рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;
- за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.
Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за:
а) высокое профессиональное мастерство рабочих;
б) высокие достижения служащих в труде;
в) выслугу лет (трудовой стаж);
г) выполнение особо важной работы (на определенный срок);
д) знание и использование в работе иностранных языков.
В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:
- во-первых, становится возможной более объективная оценка трудовых конкретных специалистов и создание побудительных мотивов, для выполнения ими более ответственных работ;
- во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;
- в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют систематически корригировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.
Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:
- перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);
- обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).
Основные принципы формирования
систем премирования персонала
Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования:
- источников выплаты премий; показателей и условий премирования;
- категорий персонала, которые целесообразно премировать;
- периодичности и порядка выплаты премий.
Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем.
Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).
1.2
Обоснование размеров премий
и эффективности системы премирования
Наиболее сложным и ответственным этапом разработки проекта системы премирования является экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновывая размеры премии, нужно учитывать что система премирования не способна выполнять своего стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10% тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на условных примерах.
Пример первый. Обоснование размера премии рабочим производственного участка за экономию определенного вида материальных ресурсов.
Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:
- рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;
- определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;
- делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производственного участка устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.
Определение эффективности применяемой системы премирования за достижения того или иного показателя эффективности производственно хозяйственной или коммерческой деятельности обычно осуществляется на основе расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнения последнего с заданной (нормативной) величиной. Применяемая система премирования считается экономически обоснованной, когда расчетный коэффициент является не меньшим за заданный (нормативный) или превышает его.
Методику расчета коэффициента эффективности действующей системы премирования можно продемонстрировать, используя условную ситуацию при которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочему производственного участка за перевыполнение месячной нормы изготовления комплекта деталей. При такой ситуации процесс нахождения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям:
- возможного объема изготовления комплектов деталей при условии разных уровней перевыполнения месячной нормы;
- размера удельных постоянных затрат (в расчете на один комплект) и экономии этих затрат на весь объем месячной нормы выработки для каждого уровня выполнения норм;
- расчетного коэффициента эффективности системы премирования (определяется как отношение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных затрат или наоборот).
1.3
Организация премирования отдельных
категорий персонала
Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.
Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальный и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.
Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.
Коллективное стимулирование может применятся как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).
Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом).
Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:
- обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;
- уменьшение количества случаев и длительностей неисправности машин и оборудования;
- увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;
- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом и т. п.
Рабочих-контролеров, например, необходимо премировать только за показатели характеризующие их усилия по обеспечению надлежащего уровня качества продукции (услуг). В частности, к таким показателям относятся: сокращение количества возвратов продукции неудовлетворительного качества с дальнейших операций, тщательная отбраковка продукции выполнение, программы по профилактике брака. При этом размеры премии контролера устанавливают в зависимости от того, насколько стабильными являются результаты их деятельности, т. е. в течение какого периода они обеспечивают высокого качества продукции (работы, услуг).
Организация премирования различных функциональных групп специалистов и служащих имеет определенные особенности. В частности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия (учреждения) в целом. Для них показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увеличение эффективности его деятельности.
В практике хозяйствования чаше всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:
- определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных ;
- предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;
-как данного подразделения, так и предприятия в целом.
Возможнен вариант показателей и условий премирования специалистов и служащих технических и экономических отделов (секторов).
Практика начисления премий всему коллективу подразделения (управления, отдела, сектора) связана с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает распределение коллективной премии с использованием КТУ. Для оценки личного вклада отдельного работника в достижение того или иного результата можно применять следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т. п.
РАЗДЕЛ 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
2.1
Дать ответы на тестовые задания (Приложение 1)
2.2 Составить 10 тестов по теме «
Формы и системы заработной платы
»
1. Тарифная система включает следующие элементы:
а) тарифную ставку; тарифную сетку;
б) тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
в)все ответы верны
2. Тарифная сетка – это:
а) показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего
б) представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда
в) размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).
3. Тарифная ставка – это:
а)показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего
б) представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда
в) размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).
4. Сколько существует основных форм оплаты труда:
а) один;
б) два;
в) четыре.
5. Заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время – это:
а) повременная оплата;
б) сдельная оплата.
6. В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает:
а) индивидуальной;
б) коллективной;
в) верного ответа нет;
г) верны пункты 1 и 2.
7. Труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам:
а) индивидуальная
б) коллективной.
8. Заработная плата при простой повременной системе определяется по формуле:
а) Зп.м. = Тч ×Чф,
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце;
Зпм. - заработная плата работника за месяц;
Тч- установленная часовая тарифная ставка работника данного разряда
б) Ред= Тст/Нчвыр
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;
Нчвыр, – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
9. Повременно-премиальная система оплаты труда :
а) когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
б) когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
в) представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
10. Разряд – это:
а)показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего
б) представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда
в) размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).
Ответы к тесту приложение 1.
2.3 Решение задач
Задача 1.
Как изменится объем производства в плановом году, если численность персонала увеличилась на 3 человека, а продуктивность труда на 2 тыс. грн на человека. Численность работников в базовом периоде – 109 чел, а продуктивность – 15 тыс. грн./чел.
Дано: Чпл = + 3 чел; Прпл = + 2 тыс. грн/чел; Чбаз = 109 чел; Прбаз = 15 тыс. грн/чел | Решение: Ответ: объемы производства увеличатся на 269 тыс. грн или на 16,5% |
|
Задача 2.
Среднее количество рабочих дней за год – 246, средняя продолжительность рабочего дня – 7,95 часов. За год сделано товарной продукции на 18500 тыс. грн. Численность работающих в среднем составляет за год – 900 человек, в том числе рабочих – 780 человек. Определить среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработки на 1-ого работающего и 1–ого рабочего.
Дано: Nдней = 246 дней; Tраб = 7,95 ч.; Nтов год = 18500 тыс.грн; Чраб = 900 чел; Чраб-щих = 780 чел. | Решение: |
Вср год - ? Вср дн - ?; Вср час - ? |
Ответ: Среднегодовая выработка на одного работающего = 20,6 тыс.грн/чел, а на одного рабочего – 23,73 тыс.грн/чел; среднедневная выработка – 0,084 и 0,096 тыс.грн/чел соответственно; среднечасовая выработка на одного работающего составила 0,0105 тыс.грн/чел, а на одного рабочего = 0,0121 тыс.грн/чел. |
Задача 3.
Определить заработную плату подсобного рабочего, дневная тарифная ставка составляет 10,4 грн. Подсобный рабочий обслуживает двоих основных рабочих. Сменная норма выработка первого работника составляет 40 штук/смена, а второго 26 штук/смена. Фактический выпуск за смену составил 45 и 33 штук/смена. Система оплаты труда непрямая сдельная.
Дано: n = 2 чел. Nпл 1 = 40 штук/смена. Nпл 2 = 26 штук/смена. Nф 1 = 45 штук/смена. Nф 2 = 33 штук/смена. Тставка = 10,4 грн/смена. | Решение: Ответ:Заработная плата подсобного рабочего составит 12,45 грн/смена. |
Зподсоб - ? |
2
.4 Анализ доходов
и расходов
населения
Донецкой области
за
І - ІІ
квартал 2010г
Анализировать доходы и расходы населения Донецкой области по таблице статистических данных за период І квартала 2010г (таблици 1) и ІІ квартала 2010г (таблица 2).
Таблица 1
Доходы и расходы населения Донецкой области за І квартал 2010 г
| Млн. грн. |
Доход ы | 24097 |
В том числе: | |
- заработная плата | 11357 |
- прибыль и смешанный доход | 2159 |
- социальная помощь и друние полученные текущие трансферты | 9870 |
- из них социальная помощь | 6682 |
Расходы и сбережения | 24097 |
- в том числе | |
- приобретение товаров и услуг | 17218 |
- текущие налоги на доходы, имущество и другие оплаченные текущие трансферты | 1821 |
- из них текущие налоги на доходы, имущество и т. д. | 1232 |
- нагромождение нефинансовых активов | –87 |
- прирост финансовых активов | 4628 |
Номинальный доход - вс е го | 18871 |
В расчете на одного человека, грн. | 4229,1 |
Реальний доход (у % к соответствующему периоду прошлого года) | 100,3 |
Таблица 2
Доходы и расходы населения Донецкой области за IІ квартал 2010 г
| млн. грн. |
Доход ы | 27286 |
В том числе: | |
- заработная плата | 12517 |
- прибыль и смешанный доход | 2675 |
- социальная помощь и друние полученные текущие трансферты | 11272 |
- из них социальная помощь | 7487 |
Расходы и сбережения | 27286 |
- в том числе | |
- приобретение товаров и услуг | 18530 |
- текущие налоги на доходы, имущество и другие оплаченные текущие трансферты | 2128 |
- из них текущие налоги на доходы, имущество и т. д. | 1472 |
- нагромождение нефинансовых активов | 9 |
- прирост финансовых активов | 6155 |
Номинальный доход - вс е го | 21356 |
В расчете на одного человека, грн. | 4790,2 |
Реальний доход (у % к соответствующему периоду прошлого года) | 108,4 |
По данным таблицам мы видим, что доходы населения за ІІ квартал 2010г превышают доходы населения за І квартал того же года на 3189 млн. грн или на 13,32%. Из них заработная плата выше по текущим периодам на 1160 млн. грн (соответственно больше на 10%), прибыль и смешанный доход увеличились на 516 млн. грн, что равняется 23,9%; социальная помощь и другие полученные трансферты поднялись на 1402 млн. грн или на 14,2%, а социальная помощь 805 млн. грн, что составляет 12,04%.
Что касается расходов то общая сумма по отношению второго квартала к первому также как и доходы увеличились на 3189 млн. грн или на 13,32% (они равны так как данные таблиц являются балансом). Рассмотрим подробнее: расходы на приобретение товаров и услуг увеличились на 1312 млн. грн, что равняется 7,6%; расходы на текущие трансферты и другие оплаченные текущие трансферты увеличились на 307 млн. грн (равняется 16,86%); из них на текущие налоги на доходы и имущество увеличились на 240 млн. грн или на 19,5%, а нагромождение нефинансовых активов увеличилось с -87 млн. грн (отрицательный показатель) до 9 млн. грн; прирост же финансовых активов составил на 1527 млн. грн больше, соответственно32,99%.
Что касается номинального дохода, то он увеличился на 2485 млн. грн, т.е. на 13,17%, а если брать данные на одного человека, то они увеличились на 480,1 млн. грн или на 11,36%.
Характеризуя реальные доходы к соответствующему периоду прошлого года то в первом квартале они увеличились на 0,3%, а во втором на 8,4%.
Делая вывод нужно сказать , что хоть расходы и увеличились по отношению второго квартала к первому, но в процентном соотношении они остались на одном уровне, это же касается и всех видов расходов.
ВЫВОД
Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии). Размер и порядок премирования устанавливает сама организация.
Требования, предъявляемые к трудовым договорам, заключаемым между работником и работодателем, определены Трудовым Кодексом. В частности, в трудовом договоре допускаются (помимо его существенных условий) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего распорядка организации, положения о премировании и другие локальные нормативные акты без их конкретной расшифровки. В таком случае считается, что действие указанных документов распространяется на конкретного работника.
Положение о премировании должно содержать:
показатели премирования;
условия, которые необходимо выполнить, чтобы получить премию;
круг лиц, подлежащих премированию;
размеры премий;
источники премирования;
периодичность выплаты премий.
Если работник достиг определенных показателей и выполнил условия, предусмотренные положением о премировании, у него возникает право на получение премии, а работодатель обязан выплатить ее. Премии, не указанные в положении о премировании, работодатель выплачивает по своему усмотрению. Премии можно подразделить на производственные (стимулирующие) и непроизводственные (поощрительные).
Производственные премии выплачиваются работникам за достижение конкретных трудовых результатов. Они должны быть прописаны в трудовых и коллективных договорах, а также в положении о премировании. Производственные премии являются стимулирующим элементом оплаты труда.
От них следует отличать поощрительные (непроизводственные) премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. Непроизводственные премии не связаны с определенными результатами работы. Обычно они выдаются к какому-либо событию (8 Марта, 23 февраля, юбилей, в связи с выходом на пенсию и т.п.).
Литература:
1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003.
2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2000.
3. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2005. - 1 - с. 71.
4. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. - 2006. - 3. - с. 80.
5. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. - 1999. - 1. -с.74.
6. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. - 2005. - 4. - с. 49.
7. Показатели уровня минимального потребления населения области.// Коммуна. - 2000. - 6 мая.
8. Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 704 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 512 с.
10. Федченко А. А.. Глубокий анализ - исходные условия позитивных изменений.// Человек и труд. - 2001. - 4. - с. 79.
Приложение 1
Дать ответы на тестовые задания
ТЕСТ 1. Дайте правильне визначення категорії «робоча сила»:
1) сукупність фізичних сил людини;
2) сукупність інтелектуальних здібностей людини;
3) сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які використовуються нею в процесі виробництва;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 2. Дайте визначення категорії «праця»:
1) сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які використовуються нею в процесі виробництва;
2) цілеспрямована діяльність людини по виробництву матеріальних і духовних благ;
3) доцільна діяльність людини спрямована на виробництво матеріальних благ;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 3. Ринок праці і ринок робочої сили це поняття тотожні:
1) так;
2) ні.
ТЕСТ 4. Ринок праці — це:
1) сфера обігу специфічного товару «робоча сила»;
2) сукупність попиту і пропозиції робочої сили;
3) сукупність соціально-економічних відносин з приводу обміну індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих благ;
4) всі відповіді правильні.
ТЕСТ 5. До елементів ринку праці належать:
1) попит і пропозиція робочої сили;
2) ціна робочої сили і товар «робоча сила»;
3) елементи перераховані в пунктах 1 і 2:
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 6. Механізм функціонування сучасного ринку праці складається з:
1) попиту, пропозиції і ціни робочої сили;
2) суб'єктів і об'єктів ринку праці;
3) суб'єктів, об'єктів, інструментів впливу, цілей ринку праці;
4) всі відповіді правильні.
ТЕСТ 7. Зайнятість населення як економічна категорія це:
1) цілеспрямована діяльність людини для створення товарів і послуг;
2) діяльність пов'язана з задоволенням особистих і суспільних потреб, яка приносить прибуток у вигляді зарплати;
3) сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які використовуються нею в процесі виробництва;
4) сукупність соціально-економічних відносин у суспільстві, які забезпечують можливість застосування праці в суспільстві.
ТЕСТ 8. Розрізняють такі види зайнятості:
1) повну, неповну і часткову;
2) первинну і вторинну;
3) продуктивну, раціональну, оптимальну;
4) правильні всі вище наведені відповіді.
ТЕСТ 9. Повна зайнятість це:
1) зайнятість протягом повного робочого дня (тижня, сезону);
2) зайнятість за основним місцем роботи або навчання;
3) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 10. Часткова зайнятість це:
1) додаткова зайнятість окрім основної роботи або навчання;
2) зайнятість протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою;
3) добровільна неповна зайнятість;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 11. В Україні статус безробітного мають:
1) громадяни, які не мають роботи;
2) громадяни, які шукають роботу;
3) громадяни працездатного віку, які не мають роботи, зареєстровані в службі зайнятості, шукають роботу і готові її виконувати;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ
12. В Україні до зайнятого населення не включають:
1) працюючих громадян інших країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані з діяльністю посольств і місій;
2) громадян, направлених для виконання оплачуваних суспільних робіт;
3) громадян, зайнятих вихованням дітей, доглядом за хворими;
4) громадян, перерахованих у пунктах 2, 3;
5) громадян, перерахованих у пунктах 1,3.
ТЕСТ
13. З якого дня після реєстрації громадянина в службі зайнятості йому виплачується допомога по безробіттю:
1) з восьмого;
2) з дев'ятого;
3) з одинадцятого;
4) з дванадцятого.
ТЕСТ 14. Протягом якого часу виплачується допомога по безробіттю:
1)одного року;
2)двох років;
3)трьох років;
4)п'яти років.
ТЕСТ 15. У якому розмірі виплачується допомога по безробіттю громадянам, які зареєстровані на загальних підставах:
1) не менше 100% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;
2) не менше 75% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;
3) не менше 50% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 16. Які види безробіття відносять до «природного безробіття»:
1) фрикційне і циклічне;
2) конверсійне і молодіжне;
3) фрикційне і структурне;
4) приховане безробіття.
ТЕСТ 17. Циклічне безробіття — це:
1) безробіття, обумовлене спадами виробництва;
2) безробіття, яке виникає внаслідок структурних зрушень у народному господарстві;
3) безробіття, що пов'язане з добровільною зміною місця роботи;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 18. Виберіть обернені показники продуктивності праці:
1) продукція вироблена на одного працівника за одиницю робочого часу;
2) товарна продукція в розрахунку на одного працівника;
3) виробнича трудомісткість;
4) технологічна трудомісткість.
ТЕСТ 19. Фактори підвищення продуктивності праці — це:
1) сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника;
2) можливості підвищення продуктивності праці, які вже виявлені, але не використані;
3) відповіді п. 1 і 2 правильні;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 20. Резерви підвищення продуктивності праці — це:
1) сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника;
2) можливості підвищення продуктивності праці, які вже виявлені, але не використані;
3) відповіді п. 1 і 2 правильні;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 21. Скільки груп факторів підвищення продуктивності праці виділяють за змістом?
1) дві;
2) три;
3) чотири;
4) п'ять.
ТЕСТ 22. Виберіть із перерахованих факторів підвищення продуктивності праці такі, які належать до організаційно-економічної групи:
1) рівень кваліфікації працівників;
2) соціально-психологічний клімат у колективі;
3) вдосконалення поділу та кооперації праці;
4) удосконалення організації робочих місць;
5) модернізація обладнання.
ТЕСТ 23. Виберіть із перерахованих факторів підвищення продуктивності праці такі, які належать до матеріально-технічної групи:
1) підвищення рівня механізації і автоматизації виробництва;
2) використання нових ефективних видів сировини;
3) творча ініціатива;
4) покращення умов праці і відпочинку.
ТЕСТ 24. Виберіть із перерахованих факторів підвищення продуктивності праці такі, які належать до соціально-економічної групи:
1) компетентність, відповідальність;
2) використання нових ефективних видів сировини;
3) мотивація;
4) впровадження передових методів та прийомів праці.
ТЕСТ 25. Скільки частин складають структуру заробітної плати:
1) дві;
2) три;
3) чотири;
4) п'ять.
ТЕСТ 26. Основна заробітна плата це:
1) винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи і особливі умови праці;
2) виплати за підсумками роботи за рік;
3) премії і компенсації;
4) винагорода за виконану роботу відповідно до чинного законодавства.
ТЕСТ 27. Скільки виділяють основних форм оплати праці:
1) дві;
2) три;
3)чотири;
4) п'ять.
ТЕСТ 28. За почасової оплати праці мірою праці виступає:
1) вироблена працівником продукція;
2) відпрацьований час;
3) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 29. Скільки систем має почасова форма оплати праці:
1) дві;
2) три;
3)чотири;
4) п'ять.
ТЕСТ 30. Скільки систем має відрядна форма оплати праці:
1) дві;
2) три;
3) чотири;
4) п'ять.
ТЕСТ 31. Скільки існує основних видів поділу праці на підприємстві:
1) два;
2) три;
3) чотири;
4) п'ять.
ТЕСТ 32. Поділ праці на підприємстві — це:
1) розрахунок норм витрат праці на виробництво продукції і послуг;
2) групування і комбінування працівників у виробничий колектив;
3) розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 33. Не пряма відрядна система оплати праці — це:
1) множення кількості виробленої продукції на розцінку за одиницю продукції;
2) оплата праці включає окрім відрядного заробітку премії за досягнуті результати;
3) робота виконана в межах встановленої норми оплачується за звичайними розцінками, а робота виконана понад норму оплачується за зростаючими розцінками;
4) розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт;
5) заробіток працівника залежить від результатівпраці робітників, що ним обслуговуються.
ТЕСТ 34. Відрядно-преміальна система оплати праці визначається як:
1) оплата праці, що включає окрім відрядного заробітку премії за досягнуті результати;
2) множення кількості виробленої продукції на розцінку за одиницю продукції;
3) робота виконана в межах встановленої норми оплачується за звичайними розцінками, а робота виконана понад норму оплачується за зростаючими розцінками;
4) розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт;
5) заробіток працівника залежить від результатів праціробітників, що ним обслуговуються.
ТЕСТ 35. Кооперування праці — це:
1) розрахунок норм витрат праці на виробництво продукції і послуг;
2) групування і комбінування працівників у виробничий колектив;
3) розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 36. Відрядно-прогресивна система оплати праці визначається як:
1) множення кількості виробленої продукції на ціну за одиницю продукції;
2) оплата праці включає окрім відрядного заробітку премії за досягнуті результати;
3) робота, виконана в межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму, оплачується за зростаючими розцінками;
4) розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт;
5) заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, що ним обслуговуються.
ТЕСТ 37. Технологічний розподіл праці — це:
1) поділ праці між різними категоріями працівників підприємства;
2) поділ праці за виробничими операціями і процесами, фазами, видами робіт;
3) поділ праці між групами працівників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 38. Виберіть із нижче зазначених виробничі фактори умов праці:
1) температура, вологість;
2) рівень механізації і автоматизації виробництва;
3) режими праці і відпочинку;
4) краса виробничого середовища;
5) взаємовідносини в трудовому колективі.
ТЕСТ 39. Виберіть із нижче зазначених соціальні фактори умов праці:
1) стиль керівництва;
2) рівень механізації і автоматизації виробництва;
3) режими праці і відпочинку;
4) краса виробничого середовища;
5) взаємовідносини в трудовому колективі.
ТЕСТ 40. Час підготовчо-завершальної роботи — це:
1) час безпосереднього перетворення предмета праці;
2) час управління обладнанням;
3) час на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;
4) час, який витрачається на підготовку до виконання завдання і на дії, пов'язані з його звершенням.
ТЕСТ 41. Час основної роботи — це:
1) час безпосереднього перетворення предмета праці;
2) час управління обладнанням;
3) час на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;
4) час, який витрачається на підготовку до виконання завдання і на дії, пов'язані з його звершенням.
ТЕСТ 42. Допоміжний час — це:
1) час безпосереднього перетворення предмета праці;
2) час управління обладнанням;
3) час на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;
4) час, який витрачається на підготовку до виконання завдання і на дії, пов'язані з його звершенням.
ТЕСТ 43. Час технічного обслуговування — це:
1) час безпосереднього перетворення предмета праці;
2) час управління обладнанням;
3) час на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;
4) час, який витрачається на підготовку до виконання завдання і на дії, пов'язані з його звершенням.
ТЕСТ 44. Виберіть елементи нормованого робочого часу:
1) час продуктивної роботи;
2) час регламентованих перерв;
3) час непродуктивної роботи;
4) час нерегламентованих перерв.
ТЕСТ 45. Виберіть із нижче зазначених види перерв, що відносяться до регламентованих:
1) час перерв, зумовлених недоліками в технології та організації виробництва;
2) час перерв на відпочинок та особисті потреби;
3) час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни;
4) час перерв зумовлених особливостями техніки і технології та організації виробництва;
5) час відпусток з дозволу адміністрації.
ТЕСТ 46. Виберіть із нижче зазначених види перерв, які відносяться до нерегламентованих:
1) час перерв, зумовлених недоліками в технології та організації виробництва;
2) час перерв на відпочинок та особисті потреби;
3) час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни;
4) час перерв зумовлених особливостями техніки і технології та організації виробництва;
5) час відпусток з дозволу адміністрації.
ТЕСТ 47. Час перерв — це:
1) час безпосереднього перетворення предмета праці;
2) час управління обладнанням;
3) час, протягом якого працівник не виконує трудові функції;
4) час на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;
5) час, який витрачається на підготовку до виконання завдання і на дії, пов'язані з його звершенням.
ТЕСТ 48. Виберіть елементи ненормованого робочого часу:
1) час продуктивної роботи;
2) час регламентованих перерв;
час непродуктивної роботи;
час нерегламентованих перерв.
ТЕСТ 49. Виберіть елементи, які належать до робочого часу:
1) час підготовчо-завершальної роботи;
2) основний час;
3) допоміжний час;
4) час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни.
ТЕСТ 50. Виберіть елементи, які не належать до робочого часу:
1) час підготовчо-завершальної роботи;
2) час відпочинку і особистих потреб;
3) допоміжний час;
4) час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни.
ТЕСТ 51. Виберіть із нижче зазначених категорії населення, які належать до економічно неактивного населення:
1) учні, студенти, слухачі, курсанти;
2) громадяни, які шукають роботу;
3) особи, які зайняті в домашньому господарстві;
4) громадяни, які працюють індивідуально;
5) зайняті в особистому підсобному господарстві.
ТЕСТ 52. Виберіть із нижче зазначених категорії населення, які належать до зайнятого населення:
1) учні, студенти, слухачі, курсанти;
2) особи, які зайняті вихованням дітей та доглядом за хворими;
3) особи, зайняті в особистому підсобному господарстві;
4) громадяни працездатного віку, які працюють за наймом;
5) громадяни, які працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців.
ТЕСТ 53. Населення за методикою МОП поділяють на:
1) економічно активне і економічно неактивне;
2) трудові ресурси і населення, що не належить до трудових ресурсів;
3) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 54. До економічно активного населення зараховують:
1) тільки зайнятих;
2) тільки безробітних;
3) зайнятих і безробітних;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 55. Виберіть із зазначених нижче показники, які характеризують природний рух населення:
1)рівень народжуваності;
1) рівень смертності;
2) сальдо міграції;
3) валова міграція;
4) середня тривалість життя.
ТЕСТ 56. Виберіть із зазначених нижче показники, які характеризують механічний рух населення:
1) міграційний обіг;
2) рівень смертності;
3) сальдо міграції;
4) валова міграція;
5) середня тривалість життя.
ТЕСТ 57. Традиційний тип відтворення характеризується:
1) зменшуванням народжуваності, збільшенням середньої тривалості життя, зниженням рівня смертності;
2) висока нерегульована народжуваність і висока смертність;
3) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 58. Розширене відтворення населення характеризується:
1) переважанням народжуваності над смертністю;
2) постійною кількістю населення;
3) абсолютним зменшенням кількості населення;
4) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 59. Інтенсивний тип відтворення ресурсів для праці означає:
1) збільшення їх чисельності без зміни їх якісних характеристик;
2) удосконалення якісних характеристик трудових ресурсів (зростання освітнього та кваліфікаційного рівня);
3) немає правильної відповіді.
ТЕСТ 60. Екстенсивний тип відтворення ресурсів для праці означає:
1) збільшення їх чисельності без зміни їх якісних характеристик;
2) удосконалення якісних характеристик трудових ресурсів (зростання освітнього ти кваліфікаційного рівня);
3) немає правильної відповіді.
Ключи к тесту на стр. 12
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
в | б | в | б | а | г | а | а | в | а |