Контрольная работа Психология общения и воздействия на человека
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1 Психология общения и воздействия на человека
Человек - «существо социальное». Это означает, что он живет среди людей и осуществляет свою жизнедеятельность (достигает целей, удовлетворяет потребности, трудится) не иначе как через взаимодействие, общение с другими людьми - общение контактное, посредственное или воображаемое.
В общении происходит обмен информацией и ее интерпретация, взаимовосприятие, взаимопонимание, взаимооценка, сопереживание, формирование симпатий или антипатий, характера взаимоотношений, убеждений, взглядов, психологическое воздействие, разрешение противоречий, осуществление совместной деятельности.
Таким образом, каждый из нас в своей жизни, взаимодействуя с другими людьми, приобретает практические навыки и умения в сфере общения.
Общение - это не просто действие, а именно взаимодействие: оно осуществляется между участниками, из которых каждый является носителем активности и предполагает ее в своих партнерах. С точки зрения функционального анализа управленческой деятельности, общение есть не столько условие, сколько компонент, самостоятельная часть этой деятельности. Анализируя управленческую деятельность, связывает общение с тем, что оно определяется как «коммуникативно-регулирующая» или «коммуникативно-организационная» функция руководства. Управленческое общение обеспечивает эффективность и даже саму возможность управленческих действий и одновременно компонент этой самой деятельности, специфическое управленческое действие. Управленческое общение — это особый, специфический вид общения. От других видов общения оно отличается тем, что через него и посредством его решаются управленческие задачи. Поэтому управленческое общение определяют как особый вид общения, целью и результатом которого является решение специфических управленческих задач.
Управленческое общение, как и любое другое, имеет три стороны:
1) коммуникативную (обмен информацией);
2) персептивную (восприятие друг друга в процессе общения);
3) интерактивную (совместная деятельность или обмен действиями в процессе общения).
В реальном процессе общения все они переплетены и взаимно обусловливают друг друга. "Управленческое общение имеет специфическую структуру и как бы вплетено в ткань любого управленческого действия: от 2/3 до 3/4 рабочего времени менеджер тратит на различные виды общения.
Правильно организованное управленческое общение является катализатором управленческой деятельности. Наоборот, отсутствие умений и навыков управленческого общения, недостаток коммуникативной культуры руководителя ставят под вопрос успешную работу и его самого, и подчиненных. Овладеть приемами, умениями и навыками управленческого общения, выработать в себе коммуникативную культуру не менее важно, чем овладеть управленческими действиями. Здесь важно учитывать, что не всегда общение, управленческое по форме, является управляющим по существу. Управляющим оно бывает только при наличии, как минимум, двух условий:
1) посредством его решаются управленческие задачи;
2) его участники получают возможности для самореализации, самосовершенствования, достижения успеха.
Только при выполнении этих двух условий управленческое общение будет эффективным по существу. Известный психолог А. Ю. Панасюк видит принципиальную важность управленческого общения в том, что в процессе него подчиненный не просто понимает, чего хочет руководитель, но и внутренне принимает позицию начальника. Это положение Панасюк называет Первым законом управленческого общения.
Действительно, если подчиненный понял руководителя, это еще не значит, что он согласен с требованием шефа. Отсюда возможны различные нарушения в выполнении поручений практически на всех уровнях общения: на первом, когда отдаются распоряжения, указания, на втором — когда выполнение задания контролируется, и на третьем, когда выполненное подчиненным действие получает оценку.
Конфликты, возникающие между руководителем и подчиненным, чаще всего возникают в процессе выдачи распорядительной информации, когда оказывается наиболее сильное влияние на подчиненного.
Практически любое дело можно выполнить плохо, удовлетворительно, хорошо и отлично. Когда человек делает что-то без желания или вопреки желанию, то это не обязательно плохо, но и не отлично, так как делать дело отлично — значит искать новые, более эффективные пути решения задачи, включать свой творческий потенциал, проявлять инициативу, чтобы сделать лучше. Если подчиненный не согласен с требованием руководителя, то он либо будет делать все в пределах требований, чтобы только не быть наказанным, либо на свой страх и риск выполнять задачу так, как считает нужным.
Для установления взаимопонимания между руководителем и подчиненным на стадии выдачи распорядительной информации важно: единство профессионального языка, учет уровня интеллекта, полнота информации, логичность изложения и концентрированность внимания на проблеме. Информацию нужно выдавать таким образом, чтобы она:
— не противоречила бы взглядам подчиненного, позициям по какому-либо вопросу;
— показать подчиненному его интерес в выполнении данного задания данным образом.
Иногда подчиненный сопротивляется только потому, что руководитель не нравится ему как человек. В таком случае нарушенные когда-то (этот факт нужно выяснить и проанализировать!) взаимоотношения из делового конфликта перешли в эмоциональный. Разбрасываться кадрами, увольняя недоброжелателей, руководитель не станет, но, как правило, переходит от убеждения к принуждению, что в целом также неблагоприятно скажется на результате работы. Поэтому с самого начала общения с подчиненными руководитель должен учитывать Второй закон управленческого общения: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношения (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и наоборот, труднее принимают (а нередко отвергают) позицию того человека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатия, ненависть). Общение - это психологическая категория. Существует много различных определений и понятий “общения”, прежде всего связанных с различными подходами и взглядами на эту проблему.
Общение - это и условие человеческой жизни, и одна из основных потребностей человека. Общение - это вид психической деятельности человека и система отношений человека к окружающему миру. На практике часто путают два понятия “общение” и “отношение”. Эти понятия не совпадают. Общение есть процесс реализации тех или иных отношений.
так, общение - сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.
Структура общения предполагает выделение трех взаимосвязанных сторон этого процесса: коммуникативной, интерактивной и персептивной.
Коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми. Интерактивная сторона общения заключается в организации взаимодействия между индивидами, т.е. в обмене не только знаниями и идеями, но и действиями.
Персептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой почве взаимопонимания.
Общение различается по видам:
- Опосредованное общение - предполагает не полный психологический контакт - по телефону, через Интернет, в письменной форме и т.д.
- Непосредственное - общение “лицом к лицу”, при контакте визуальном. Формальное общение - деловое, ролевое, функциональное. Это общение всегда предполагает исполнение определенной социальной роли, например, общение по типу “эксперт - аттестуемый”,
- Неформальное общение - доверительное, товарищеское, интимное.
- Диалогическое общение - общение между двумя людьми.
- Групповое - общение в группе людей
- Массовое общение.
2 Общественно - психологическая сущность человека
В отличие от остальных живых существ, целиком относящихся к природе, человек живет в двух мирах: природном и социальном. Проблема взаимосвязи биологического и социального в человеке имеет многовековую историю обсуждения. Ученые, философы, общественные деятели, политики высказывали мнения, представляющие широкий спектр, заключенный между двумя полярными концепциями человека. Концепции, в которых абсолютизируется роль естественных, биологических начал в человеке, называют биологизаторскими или натуралистическими. Концепции, в которых человек представлен как всего лишь слепок с окружающих его социальных отношений, их пассивное порождение, называют социологизаторскими.
На рубеже XIX—XX вв. получило широкое распространение такое биологизаторское направление, как социал-дарвинизм, представители которого (Л. Гумплович и др.) механически переносили на общественную жизнь и общественное развитие учение Ч. Дарвина об эволюции и естественном отборе. К биологизаторским концепциям относится расизм, который исходит из того, что в главном существенном природа человека определяется его расовой принадлежностью. Всем известны те неисчислимые беды, которые принесла всему человечеству теория германского нацизма о якобы превосходстве над всеми остальными мнимой арийской расы. В последней четверти XX в. возникла социобиология, основоположником которой считается Э. Уилсон. Социобиологи, являющиеся в основном исследователями поведения Животных, открыли много нового в этой области, но пытаются сделать на основе своих открытий слишком общие выводы. Э. Уилсон стремится установить общие черты в поведении всех высокоразвитых живых существ, включая человека, вывести общие его закономерности, доказать, что всем живым существам присуща социальность, рассматривая, например, как однопорядковые явления социальность муравьев и человеческое общество.
В русле социальной философии марксизма некоторые последователи Маркса абсолютизировали его тезис о том, что сущность человека — совокупность всех общественных отношений. Человек в их трактовке все больше отрывался от своей природной основы, превращался в некий, символ, функцию социума. Подобное, социологизаторское понимание человека оказывало негативное воздействие на общественную практику.
Биологическое и социальное в человеке слиты воедино. Как биологическое существо человек принадлежит к высшим млекопитающимся. Биологическая природа человека проявляется в его анатомии, физиологии; Как биологический вид человек обладает кровеносной, мышечной, нервной, костной и другими системами. Уступая животным в развитии отдельных органов, во многих природных качествах, человек превосходит их по своим потенциальным возможностям. Его биологические свойства жестко не запрограммированы, что дает возможность приспосабливаться к различным условиям существования. Биологическое у человека не существует в чистом виде, оно социально обусловлено, что проявляется, например, в изменениях уровня рождаемости, детской смертности и др.
Человек как социальное существо неразрывно связан с обществом. Человек становится человеком, лишь вступая в общественные отношения, в общение с другими людьми. Индивид, в силу каких-либо причин оторванный с рождения от общества, остается животным. Человек не только продукт общественно-исторического развития, но и его субъект, своей деятельностью изменяющий окружающую среду. Социальная сущность человека проявляется через такие свойства как способность и готовность к общественно полезному труду, сознание и разум, свобода и ответственность и др.
В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к
его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.
Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.
Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).
Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.
Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем оценочных категориях: хорошо-плохо, нужноне нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.
Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию.
Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой — его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет.
Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач.
Список использованных источников
1 Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005.
2 Карпов А.В. Психология управления - М.: Гардарики, 2000.
3 Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. М - СПб.: АСT, 2005.
4 Рамендик Д.М. Управленческая психология. - М.: Форум, 2006.
5 Психология и этика делового общения. Ред. Лавриненко В.Н. - М.: ЮНИТИ,2006.
6 Машков В.Н. Психология управления. - СПб.: Изд. Михайлова, 2002.
