Контрольная работа по Праву 3
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Контрольная работа по праву
Выполнил: студент гр.ЗФ-829
Шифр: 134584752 Калинченко Владислав Анатольевич
Новосибирск 2010
Вопрос № 7 . Юридические факты.
Юридические факты - это конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.
В плане понятийной характеристики юридических фактов можно отметить их следующие характерные черты:
1. По своей социальной природе юридические факты - это обычные жизненные обстоятельства, которые сами по себе не обладают свойством вызывать юридические последствия. Такое качество придается им юридическими нормами, и может произойти так, что законодатель на каком-то этапе развития общественных отношений перестанет связывать правовые последствия с данным юридическим фактом. Однако делается это не произвольно, не по прихоти законодательного органа, а под влиянием закономерностей общественного развития. Поэтому юридические факты имеют глубокую общественную природу и представляют собой еще один выход права на практику, еще один канал связи права с социальной сферой. Таким образом, юридические факты - это общественно-юридические явления.
2. Юридические факты опосредуют движение правовых отношений (возникновение, изменение, прекращение). И если правосубъектность рассматривать как особого рода юридическое право в рамках общерегулятивных правоотношений, то фактические условия правосубъектности (возраст, вменяемость и т. п.) по своей природе и механизму действия тоже являются юридическими фактами.
3. Юридические факты вызывают правовые последствия только во взаимодействии с правовыми нормами. Юридический факт выполняет роль "пускового механизма" по отношению к норме права, он запускает ее в действие. В этом плане юридические факты можно рассматривать как звенья, связующие нормы права и правовые отношения.
4. Указания на юридические факты и их описание содержатся в гипотезах юридических норм. Наряду с нормами и субъектами права юридические факты выступают одной из предпосылок возникновения правоотношений.
Юридические факты, как и всякие жизненные обстоятельства, весьма разнообразны и могут быть классифицированы по различным основаниям:
1) по характеру порождаемых юридических последствий - правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие;
2) по характеру действия - факты однократного действия (истечение срока, нанесение материального ущерба) и факта-состояния (состояние в родстве, состояние нетрудоспособности);
3) по характеру связи с индивидуальной волей участников правоотношения -юридические деяния (действия и бездействие) и юридические события. События могут быть абсолютными и относительными. Абсолютные события вообще не связаны с волей человека (например, стихийное бедствие). Относительными являются события, которые не зависят от воли участников именно данного правоотношения, но зависят от воли других людей. Например, убийство для уголовного правоотношения является юридическим деянием, а для гражданского правоотношения наследования - юридическим событием;
4) с точки зрения соответствия правовым предписаниям деяния можно разделить на правомерные и неправомерные. Последние, в свою очередь, -на преступления и проступки (по степени общественной опасности);
5) в зависимости от волевой направленности правомерные действия делятся на индивидуальные акты (совершаются с целью вызвать определенные правовые последствия), юридические поступки (нормы права связывают с ними правовые последствия независимо от волевой направленности субъекта, в силу самого факта деяния) и результативные действия (правовые последствия связываются не с самим действием, а с его результатом, например, результатом творческой деятельности);
6) в зависимости от степени сложности юридические факты делятся на единичные юридические факты и фактические составы (системы юридических фактов).
Вопрос №74 . Условия об испытательном сроке при приёме на работу. Последствия результатов испытания.
Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:
· испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;
· испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;
· условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.
Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.
Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным. Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания. Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе. Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти. Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63 рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.
| Пункт 13 постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 .. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. |
Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:
· установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.
· в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;
· период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.
Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:
· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.
Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством. На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание. Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.
| статья 71 Трудового кодекса РФ При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. |
В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:
· уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.
Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;
· в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;
· судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт
Вопрос №102 . Определение размера и порядок возмещения ущерба, причиненного работником предприятию.
Привлечение к материальной ответственности и возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию, учреждению. Действующим законодательством обязанность установления размера причиненного ущерба и причину его возникновения возложена на работодателя (ст.247 ТК РФ).До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан выполнить следующие действии:
- провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (административное расследование): устанавливается, действительно ли имело место причинение работником материального ущерба, время, место, обстоятельства, при которых был причинен ущерб; выясняются цели и мотивы причинения материального ущерба; устанавливается наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае причинения материального ущерба несколькими работниками; выясняются обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; выясняются личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; выясняются причины и условия, которые способствовали причинению материального ущерба; определяется размер ущерба, причиненного работником и др. вопросы;
- истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба;
- ознакомить работника с материалами проверки.
В целях проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.Размер ущерба определяется в законодательно установленном порядке (с учетом положений Закона «О бухгалтерском учете») по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. В качестве исключения законодатель устанавливает, что федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ст.246 ТК РФ). Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их (ч.3 ст.247 ТК РФ). Трудовой кодекс не устанавливает порядок обжалования материалов проверки. Представляется, что данный вопрос решается или путем обращения к администрации организации (или комиссии по расследованию), или же в судебном порядке.Порядок взыскания суммы ущерба урегулирован ст.248 ТК РФ.
- дата составления;
- сведения о должностных лицах, обнаруживших ущерб и составивших акт;
- оценка характера вины работника.
- описание характера ущерба и обстоятельства причинения ущерба;
По результатам установления размера ущерба работнику представляется акт о расследовании обстоятельств причинения ущерба. Акт должен содержать следующие реквизиты:
| |
| |
| | ||
| | ||
| - дата составления; - сведения о должностных лицах, обнаруживших ущерб и составивших акт; - описание характера ущерба и обстоятельства причинения ущерба; - оценка характера вины работника. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их (ч.3 ст.247 ТК РФ). Трудовой кодекс не устанавливает порядок обжалования материалов проверки. Представляется, что данный вопрос решается или путем обращения к администрации организации (или комиссии по расследованию), или же в судебном порядке.Порядок взыскания суммы ущерба урегулирован ст.248 ТК РФ. В бесспорном порядке - по распоряжению работодателя (административное взыскание), взыскивается с виновного работника сумма причиненного ущерба, не превышающая среднего месячного заработка. При этом такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.В судебном порядке взыскивается ущерб в том случае, когда: 1) месячный срок истек; 2) работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок. В целях гарантии защиты прав работника, законодатель предусмотрел, что при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В том случае, когда работник решил увольняться, но не возместил ущерб, работодатель не может ему препятствовать, но вправе обратиться в суд (ч.4 ст.248 ТК РФ). Стороны трудового договора могут договориться, и работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или же исправить поврежденное имущество. На практике, это может быть и другое решение, например, выполнение определенной дополнительной работы. Как подчеркивается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 1 марта 1983 г. №1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (с изм. и доп. от 25 октября 1996 г.) в процессе подготовки дела о материальной ответственности работников к судебному разбирательству надлежит предложить истцам и другим лицам, участвующим в деле, представить доказательства, подтверждающие вину работника, наличие прямого действительного ущерба, противоправности действия (бездействия) работника, причинной связи между его действием (бездействием) и ущербом с тем, чтобы с учетом этих данных, а также обстоятельств, от которых зависит правильное определение вида и пределов материальной ответственности, разрешить возникший спор по существу. По общему правилу, доказывание вины работника лежит на работодателе. Единственное исключение - в условиях коллективной (бригадной) ответственности) член коллектива (бригады) сам должен доказывать отсутствие своей вины, степень же вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом (ч.4 ст.245 ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает, что орган по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд, мировой судья) может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника (ч.1 ст.250 ТК РФ). Как следует из процитированной статьи, суд должен учитывать: - степень и форму вины; - материальное положение; - другие обстоятельства, то есть данный перечень не является исчерпывающим. На практике, к данным обстоятельствам относят: конкретную обстановку при которой причинен ущерб; условия. Единственное законодательное ограничение - как установлено в ч.2 ст.250 ТК РФ, снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Необходимо учитывать не только основания для снижения размеров ущерба, но основания увеличения ущерба до «полного». В соответствии с п.6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 1 марта 1983 г. №1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (в редакции от 21 декабря 1993 г.) (с изменениями от 27 июля, 20 декабря 1983 г., 16 декабря 1986 г., 21 апреля 1987 г., 25 октября 1996 г.) если при рассмотрении иска, заявленного по основаниям, предусмотренным КЗОТ (ТК РФ), будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд может обязать ответчика возместить ущерб в полном объеме, поскольку в соответствии ГПК суду предоставлено право выйти за пределы заявленных истцом требований. Однако, применяя данное правило, необходимо учитывать о праве работодателя полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с работника. | ||
| | ||
| Дееспособность физических лиц Под гражданской дееспособностью в соответствии с п. 1 ст. 21 Гражданского кодекса РФ понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. С этого возраста гражданин вправе совершать самостоятельно любые виды сделок (сделкоспособность) и самостоятельно несет ответственность по своим обязательствам в полной мере (деликтоспособность). В некоторых случаях полная дееспособность возникает до достижения восемнадцати лет, а именно: при вступлении в брак, при эмансипации. В настоящее время общий брачный возраст на территории Российской Федерации совпадает с возрастом полной гражданской дееспособности - 18 лет. В связи с тем, что фактические брачные отношения складываются и в более раннем возрасте, в соответствии с п. 2 ст. 13 Семейного кодекса при наличии уважительных причин органы местного самоуправления вправе разрешить вступить в брак лицам, достигшим возраста шестнадцати лет по их просьбе. Снижение брачного возраста производится органами местной администрации по месту жительства лиц, вступающих в брак. Снижение брачного возраста ниже шестнадцати лет возможно только в тех субъектах Российской Федерации, где принят закон, устанавливающий порядок и условия, при наличии которых вступление в брак в виде исключения может быть разрешено до достижения шестнадцатилетнего возраста. Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет. При признании брака недействительным (например, при фиктивном браке, при заключении брака между близкими родственниками) суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом . | ||
| |
Согласие органов опеки и попечительства не требуется, если в сделке участвуют следующие категории несовершеннолетних:
- лица, вступившие в брак до достижения восемнадцатилетнего возраста и приобретшие дееспособность в полном объеме с момента вступления в брак (ст. 21 ГК РФ);
- лица, достигшие 16 лет, работающие по трудовому контракту и объявленные полностью дееспособными с согласия родителей, а при отсутствии такого согласия - по решению суда (эмансипация) (ст. 27 ГК РФ).
Такие лица могут быть сторонами в договоре, то есть самостоятельно совершать сделки по отчуждению жилых помещений. При этом полная дееспособность должна быть подтверждена свидетельством о заключении брака или решением органов опеки и попечительства либо решением суда.
