СОДЕРЖАНИЕ
Задание № 1……………………………………………………………… 3

Задание № 2……………………………………………………………… 3

Задание № 3……………………………………………………………… 5

Задание № 4……………………………………………………………… 6
Объектом моего исследования является ООО «Строительная компания «Джут» (ООО «СК «Джут»). Данная компания работает более 18 лет.

ООО «СК «Джут» - это крупное строительно-производственное предприятие, которое на высоком профессиональном и технологическом уровне выполняет полный спектр работ по обработке и укладке камня, а также занимается строительством, благоустройством, ландшафтным дизайном, производством строительных и отделочных материалов.

Задание № 1.

В ООО «СК «Джут» кадрового планирования как такого нет. Существует большая текучесть кадров. Руководство предприятия ссылается на то, что на рынке труда много свободной рабочей силы. Поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ими затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся сотрудников.

Задание № 2.

Если рассматривать общие требования подбора работников, то они осуществляется 3-я способами.

Во-первых, исходя, из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

          В ООО «СК «Джут» для того, чтобы начать прием на ту или иную вакансию проводят анализ рабочего места (руководитель и специалист отдела кадров). В таком анализе указывают: должность и описание рабочего места; четкие обязанности; условия работы; обучение; вознаграждение; возможности продвижения; требования к здоровью; опыт работы и образование; личные качества. После того, как проведен анализ и определены требования, размещают открытые вакансии в печатных изданиях и Городском центре занятости.

          В зависимости от того как вакансия открыта и какие требования выставлены выбирается способ подбора.

          Отбор же в данной организации основывается на: уровне образования; опыте работы; уровне профессиональных навыков.

          В связи с вступлением в СРО методы отбора ужесточились.

          Если раньше, например, на должность прораба отбирали кандидатов с наличием опыта работы, а на образование смотрели сквозь пальцы, то теперь обязательным условием стало образование: высшее строительное и опыт работы 5 лет или среднее-специальное и опыт работы 7 лет.   

          Также в ООО «СК «Джут» возможность продвижения есть только у разнорабочих (от разнорабочего до бригадира). Обучение проходят только прорабы и бригадиры по охране труда, когда устраиваются на работу. Медицинскую справку не требуют.

          К рабочим более лояльные методы отбора, чем к ИТР.

          Задание № 3.

          В данной компании деловая оценка персонала проводится при помощи методов шкалирования рейтингов описания поведения и управления по целям.

          Аттестация персонала организации – основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

          Различают четыре вида аттестации: очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

          На данном предприятии существует только очередная аттестация. Она проходит следующим образом:

- подготовительный этап (создается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики и аттестационные листы на аттестуемых);

- этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности (создается экспертная группа, которая по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого);

- этап проведения аттестации (заседание аттестационной комиссии, рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их руководителей; обсуждение материалов аттестации; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работника);

- этап принятия решения по результатам аттестации (формулируется заключение с учетом выводов и предложений; оценок деятельности аттестуемого; оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого; мнений каждого члена комиссии; сравнение материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации; мнение самого аттестуемого о своей работе).

          Задание № 4.

          Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

          Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.