Федеральное агентство по образованию

Филиал государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально педагогический университет»

в г. Советском

         Кафедра профессионально-педагогического образования     
КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА
по  дисциплине:

ПЕДАГОГИКА

15 Вариант

Выполнил студент группы Св-311 С ОП
Проверил преподаватель:

_____________________
Советский, 2009
План



1. Назовите факторы, влияющие на развитие образовательного учреждения. Дайте их характеристику……………………………………….….3

2. По каким показателям оценивается качество подготовки выпускников различных уровней общеобразовательной школы?.....................7

3. Перечислите и охарактеризуйте функции управления образовательными учреждениями…………………………………………...…14

4. Педагогический коллектив. Особенности педагогического коллектива. ……………………………………………………...……………….20

Список использованной литературы…………………………….………25
1. Назовите факторы, влияющие на развитие образовательного учреждения.
Развитие России на современном этапе определяется задачами ее интеграции в мировое сообщество с рыночной экономикой, в европейское образовательное пространство, необходимостью преодоления отставания страны от мировых тенденций экономического и общественного прогресса.

В решении этих задач значительно возрастает роль образования как важнейшего фактора формирования нового качества человеческого капитала общества, его способности к созданию лучших мировых образцов в науке, экономике, культуре, обеспечивающих способность страны конкурировать с передовыми странами мира. Повышение качества системы российского образования связывается в настоящее время с ее всесторонней модернизацией, включая новое содержание образования и профильное обучение в старших классах, внедрение развивающих образовательных технологий и новых воспитательных стратегий.

В современных условиях социально-экономического развития России возрастает роль способности человека к планированию и реализации своей жизненной стратегии на основе адекватной самооценки своих возможностей и условий самореализации в социуме. Необходима позитивная и устойчивая мотивация жизнедеятельности растущего человека, его стремления к достижениям в созидательной, трудовой творческой деятельности, стремления к жизненному успеху на нравственно-правовой основе.

В последнее десятилетие четко обозначилось противоречие между потребностью общества в формировании самостоятельного ответственного и высоконравственного человека – деятеля, который способен к саморазвитию и преобразованию окружающей действительности, с одной стороны, и устаревшими подходами к образованию личности, с другой. Это диалектическое противоречие между развитием общества и уровнем образования на современном этапе подводит к необходимости разработки и реализации новых моделей школьного образования, направленных на развитие школьника как здоровой, конкурентоспособной личности и творческой индивидуальности. При этом проблема качества образования должна быть неразрывно связана с проблемой качества человека, с его опережающим развитием в системе образования, которая формирует общественный интеллект как фактор прогрессивного развития общества.

Сложные задачи реформирования общества, модернизации воспитания и образования нового человека требуют разработки  научно-практических концепций и инновационных проектов развития школы.

Таким образом, можно сформулировать актуальную проблему современной школы: как сформировать потребность личности в наивысшем развитии и каким образом следует модернизировать образовательный процесс для реализации этой потребности? Только сильная личность, готовая жить и работать в непрерывно меняющемся мире, способная смело разрабатывать собственные стратегии поведения, самостоятельно и нетрадиционно мыслить, осуществлять нравственный выбор и нести за него ответственность перед собой и обществом, то есть личность саморазвивающаяся и самореализующаяся, в состоянии сделать свою жизнь и жизнь окружающих содержательной, интересной и радостной.

Необходимость разработки данной программы определилась из анализа как внешних, так и внутренних факторов.

Стратегия модернизации российского образования на период до 2010 года и Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 годы определили для общеобразовательного учреждения новые ориентиры, которые сводятся к следующему:

- развитие профилизации обучения;

- совершенствование информатизации системы образования

- внедрение единого государственного экзамена;

- обеспечение доступности качественного общего образования;

- формирование эффективного рынка образовательных услуг и переход на принципы подушевого финансирования.

Переход к личностно ориентированной парадигме образования, введение новых государственных стандартов,  включающих в себя требования к уровню подготовки выпускников различных ступеней общего образования и условия осуществления образовательной деятельности, внедрение государственной системы оценки качества образования требуют от школы совершенствования управления и укрепления материально-технической базы, от педагога –  высокого профессионализма, ориентации в инновациях, социальных и  психологических процессах.

Нельзя не учитывать демографические факторы. Село «стареет», численность учащихся, обучающихся по месту жительства резко снижается.  В настоящее время мало учащихся выпускников близлежащих основных школ выбирают нашу школу для получения среднего образования. Это объясняется отсутствием подвоза и это предопределяет  привлекательность школы для родителей и учащихся.

2.       Анализ внутренних факторов.

К числу сильных сторон школы следует отнести достаточно высокую теоретическую и технологическую подготовку педагогов, существование у школьного сообщества положительного опыта осуществления инновационных преобразований в учебно-воспитательном процессе, благоприятный  нравственно-психологический климат в ученическом и учительском коллективах, высокий уровень общеобразовательной подготовки выпускников.

В последние годы наблюдаются положительные тенденции в развитии школы:

- снизилось количество пропусков уроков учащихся по болезни;

- уровень здоровья учащихся не понижается, а по некоторым медицинским показателям имеются позитивные сдвиги (данные статистической отчетности медицинских работников);

- возросла конкурентоспособность школы (несмотря на  демографический спад),  увеличилось количество победителей и призеров предметных олимпиад, научно-практических конференций, творческих конкурсов школьников и пр.

- педагогический коллектив нацелен на воспитание успешности  у школьников;

- наблюдается ежегодный рост удовлетворенности учащихся, родителей и педагогов жизнедеятельностью в школе (выявлено на основе наблюдений и анкетирования учащихся, родителей, педагогов);

- значительно обогатился теоретический и методический арсенал педагогического  коллектива, деятельность которого стала более целенаправленной, системной.

Вместе с тем анализ внутренних факторов позволяет выявить и недостатки в работе коллектива и их причины.      

Анализ деятельности школы и ее достижений показал, что  дальнейшее развитие учебного заведения связано с развитием учебно-материальной базы, дальнейшим совершенствованием  содержания школьного образования, омоложением педагогического коллектива, решением вопросов профилизации. Усилия педагогического коллектива должны быть направлены на создание такого образовательного пространства, в котором, с одной стороны, школьнику предоставляются возможность и создаются условия для творческого познания, развития способностей, формирования ценностного отношения к интеллектуальному труду, а с другой, учебное заведение формирует конкурентоспособную личность.        
2. По каким показателям оценивается качество подготовки выпускников различных уровней общеобразовательной школы
Десятилетиями развивались формы и методы контроля и оценки со стороны педагога, образовательного учреждения и т.д. А вопрос – как научить обучающихся самоконтролю и самооценке своей учебной деятельности остается совершенно открытым. Нет руководств для учителей, преподавателей.

Нет соответствующего методического аппарата в учебниках и другой учебной литературе. Но в условиях непрерывного образования, «образования в течение всей жизни» самоконтроль и самооценка своей учебной деятельности становится для человека важнейшим качеством. Так что проблема требует решения в виде разработки соответствующего научно-методического обеспечения.

Самооценка обучающихся, естественно, не может и не должна быть институализированной, формальной. В полной мере сказанное относится и к самооценке обучающих – педагогов: преподавателей и мастеров производственного обучения.

Внутренний мониторинг качества. Во многих странах в профессиональных учебных заведениях распространен так называемый «внутренний мониторинг качества». Это регулярное, 2-3 раза в семестр проведение анкетирования среди учащихся, студентов, а также преподавателей. Анкеты содержат десятки вопросов, касающихся всех сторон жизни учебного заведения – качества преподавания каждого учебного

предмета, учебников и других учебных материалов, объективности оценок, состояния учебных помещений, работы библиотеки, мастерских, студенческой столовой, книжного магазина, спортивных сооружений и т.д. и т.п. По каждому задаваемому вопросу студент проставляет соответствующую оценку (как правило, одну из трех или пяти – например, весьма удовлетворительно, удовлетворительно, неудовлетворительно, очень неудовлетворительно, ниже всяких стандартов). Эти анкеты обрабатываются на компьютере и представляются руководству ПОУ. Анализ таких анкет позволяет судить о деятельности каждого преподавателя, других работников и всех служб и своевременно принимать соответствующие.

Внутренние оценки образовательных программ. В настоящее время профессиональные образовательные стандарты разрабатываются на федеральном уровне с участием заинтересованных федеральных ведомств, а также представителей крупных предприятий и ученых. На региональном, местном уровнях, уровне образовательного учреждения имеются возможности вносить в содержание образования определенные изменения в соответствии с требуемой спецификой.

Внутренние оценки профессиональных образовательных учреждений (кроме внутреннего мониторинга качества). Самооценка образовательных учреждений базового профессионального образования в настоящее время почти не практикуется. В этом отношении целесообразно распространить опыт ВУЗов по организации их самооценки в период между очередной аттестацией и аккредитацией, тем более что методический аппарат самооценки ВУЗов разработан достаточно подробно.

Оценка ПОУ со стороны органов управления образованием Экспертные комиссии по государственной аттестации образовательного учреждения (т.е. субъекты оценки качества профессионального образования)

формируются и утверждаются государственным органом управления образования. В составе комиссий, как правило, преобладают представители образовательных учреждений, эксперты из научно-методических учреждений, органов управления образованием.

Внешняя оценка по отношению к системе профессионального образования практически не осуществляется. Существующую массовую практику оценки качества профессионального образования, в том числе оценку деятельности ПОУ, нельзя характеризовать как независимую по отношению к производителям образовательных услуг. Независимая (внешняя) оценка – это оценка, полученная в результате независимых от образовательного учреждения процедур, стандартизированных и универсальных для всей системы (независимые эксперты, инструментарий оценки и т.д.). Кроме того, в настоящее время отсутствуют единые общефедеральные методики, механизмы оценки деятельности профессиональных образовательных учреждений в процессе их аттестации и аккредитации, что создает условия для волевых решений. Очевидно, необходима разработка единого инструментария оценки на федеральном уровне (порознь – для учреждений начального и среднего профессионального образования).

Оценки индивидуальных достижений обучающихся На уровне образовательного учреждения оценка качества профессионального образования представлена двумя процедурами:

государственной итоговой аттестацией выпускников и промежуточной и текущей аттестацией учащихся/студентов в рамках внутренней системы

контроля качества образования.

Тестовый инструментарий для оценки качества подготовки учащихся/студентов учреждений профессионального образования в большинстве субъектов РФ разрабатывается самими образовательными учреждениями на основе соответствующих государственных образовательных стандартов.

В системе НПО России председатель государственной аттестационной комиссии назначается соответствующим (в зависимости от уровня подчиненности учебного заведения: федеральный, региональный) органом управления образованием из числа «педагогических работников подведомственного учреждения НПО, не состоящего в штате, где проходит аттестация выпускников».

В учреждениях СПО «председатель государственной аттестационной комиссии утверждается органом исполнительной власти, в ведении которого находится образовательное учреждение среднего профессионального образования, по представлению образовательного учреждения.

В содержание итоговой аттестации выпускников системы НПО и СПО

включены:

- итоговые экзамены по отдельным учебным предметам (дисциплинам);

-  выполнение выпускной практической квалификационной работы по профессии (НПО) или итоговый междисциплинарный экзамен по специальности (СПО);

- защита письменной экзаменационной работы, выполненной по теме, определяемой учреждением НПО или защита выпускной квалификационной

работы (СПО).

Тот факт, что согласно действующему Положению об итоговой аттестации выпускников учреждений НПО, тематика письменных экзаменационных работ определяется преподавателями, а не представителями предприятий, организаций, где проходит производственная практика учащихся, свидетельствует о слабой связи предметной области оценки качества подготовки с актуальными проблемами реального сектора экономики. Аналогичный вывод можно сделать и о содержании тематики выпускных квалификационных работ выпускников учреждений СПО, которая определяется образовательным учреждением среднего профессионального Образования. Программы аттестационных испытаний, требования к выпускным квалификационным работам, а также критерии оценки подготовки выпускников в современной российской практике разрабатываются и утверждаются руководителем учреждения образования после их обсуждения с участием председателей государственных аттестационных комиссий. В основе разработанных программ и инструментария оценки качества подготовки лежат государственные образовательные стандарты по профессиям НПО и специальностям СПО, учебные программы по соответствующим блокам дисциплин. Требования работодателей и других заказчиков профессионального образования к качеству подготовки при разработке программ итоговой государственной аттестации выпускников системы НПО и СПО не выступают предметом анализа разработчиков и не учитываются в материалах аттестации.

Экзаменационные билеты для итоговой аттестации разрабатываются преподавателями (для экзамена) и мастерами производственного обучения (для практической квалификационной работы) и утверждаются директором образовательного учреждения. Критерии оценки качества подготовки при таких условиях неоднозначны и субъективны, что не позволяет сравнивать результаты аттестационных испытаний выпускников не только в разных образовательных учреждениях региона, но и в различных группах (у разных преподавателей). Существующие содержание и процедуры оценки качества подготовки характеризуются ориентацией на неоднозначные (субъективные)

критерии оценки качества, отсутствием в массовой практике объективных средств и технологий аттестационных испытаний и оценки качества. Этот факт свидетельствует о том, что в России практически отсутствует база для сравнения качества подготовки выпускников системы НПО и СПО не только в масштабах федерации, региона или отрасли, но и в одном образовательном учреждении.

В последние годы в состав экзаменационных комиссий для итоговой аттестации выпускников учреждений НПО и СПО в ряде регионов России включаются представители работодателей. Достаточно распространена также

практика вхождения в экзаменационные комиссии представителей таких организаций и ведомств как Ростехнадзор и т.д. (по профессиям, связанных с

работами на соответствующих объектах). Однако, как правило, их роль в оценочных процедурах достаточно формальна, поскольку инструментарий и критерии оценки разрабатываются заранее без их участия.

Таким образом, в сложившейся российской практике оценку качества подготовки выпускников системы НПО и СПО как главную составляющую оценку результативности деятельности учреждений профессионального образования осуществляют сами производители образовательных услуг.

Независимость оценочных процедур как основополагающий принцип организации контроля качества профессионального образования не реализуется.

Кроме того, в настоящее время в отечественной системе профессионального образования отсутствует «прозрачность» и открытость процедур оценки качества профессионального образования. Результаты оценки качества подготовки выпускников не становятся достоянием общественности. В России не распространена традиция официальных и общественных рейтингов образовательных учреждений, как во многих европейских странах. В то же время законодательством России образование отнесено к некоммерческому сектору экономики, обязательным условием деятельности которого выступают обеспечение открытости системы, «прозрачности» финансовых потоков, свободного доступа к отчетным документам и привлечение общественности к управлению. Таким образом, существующая сегодня практика оценки качества подготовки выпускников российской системы профессионального образования носит ведомственный (отраслевой) характер и отражает требования к качеству профессионального образования только одного «заказчика» образования – государства (и то только в лице органов управления образованием). Ни в постановке целей обучения, ни в оценке степени их достижения обучаемыми не принимают участия работодатели как потребители «продукта», произведенного в системе образования, а также общественность.

Таким образом, задача формирования государственно-общественного характера управления качеством образования может быть реализована путем

создания в регионах условий и ресурсов для развития государственно-общественной модели управления качеством профессионального образования на основе распределения, согласования, разграничения функций, полномочий и ответственности всех социальных партнеров НПО и СПО (субъектов управления качеством профобразования). Реализация такой модели будет способствовать становлению гражданского общества, консолидации различных общественных сил для решения важнейшей задачи эффективной профессионализации молодежи в рыночных условиях и, в конечном счете, – кадрового обеспечения экономического роста и социального благополучия регионов. Оценки органов управления образованием. В настоящее время органы управления профессиональным образованием оцениваются только лишь соответствующими администрациями регионов или правительством РФ в зависимости от подчиненности соответствующих профессиональных образовательных учреждений. Органы управления базовым профессиональным образованием, к сожалению, сегодня не подлежат никакой оценке со стороны ни обучающихся, ни обучающих, ни профессиональных образовательных учреждений, ни со стороны внешних субъектов – производственных структур, общественных организаций и т.п.

Оценка педагогических кадров. Существующая система оценки (аттестации) руководителей профессиональных образовательных учреждений и их педагогических работников, хотя и вызывает множество нареканий, но пока может быть признана относительно удовлетворительной по сравнению с другими проблемами оценки качества БПО.
3. Перечислите и охарактеризуйте функции управления образовательными учреждениями.
         Функции управления поддержанием стабильного функционирования школы.

         К основным функциям управления поддержанием стабильного функционирования школы относятся:

- организация согласования в школьном сообществе важнейших ценностей, принципов, устремлений, на которые ориентируется функционирование школы;

- организация приема в школу новых контингентов учащихся;

- организация диагностики реальных учебных возможностей, воспитанности, развития, состояния здоровья школьников;

- организация приема на работу учителей и других сотрудников школы;

расстановка педагогических кадров, распределение учебной нагрузки;

- организация разработки и введения в действие Устава школы, правил внутреннего распорядка, правил для учащихся и других локальных актов образовательного учреждения;

- тактическое и оперативное планирование функционирования школы, определение приоритетных направлений ее жизнедеятельности;

- тактическое и оперативное планирование внеклассной и внешкольной воспитательной работы;

- тактическое и оперативное планирование обеспечивающих процессов и их увязка с целевыми характеристиками образовательного процесса;

- организация образовательных процессов в соответствии с Уставом школы, календарным учебным графиком, расписанием занятий;

- организация ресурсного обеспечения функционирования школы, образовательных процессов;

- организация текущей работы всех подразделений и функциональных служб школы;

- контроль, анализ, оценка и коррекция состояния и результатов образовательного процесса;

- контроль и анализ обучающей и воспитательной деятельности педагогических кадров;

- организация документирования, учета и хранения важнейших данных, отражающих процесс функционирования школы;

- организация профилактики негативных явлений (неуспеваемости, перегрузки школьников, демотивации, проявлений девиантного поведения, ухудшения школьного самочувствия);

- мобилизация школьного сообщества для совместного решения задач повышения качества образования в школе;

- планирование, организация, руководство и контроль работы с педагогическими кадрами школы;

- планирование карьеры педагогических кадров в школе;

- планирование и реализация мер по социальной защите учащихся и педагогов, охране их здоровья;

- интеграция школьного сообщества;

- информирование сообщества о намерениях и планах администрации школы;

- информирование сообщества о решениях вышестоящих органов управления образованием, имеющих отношение к школе;

- планирование и организация аттестации педагогических кадров;

- планирование и организация итоговой аттестации учащихся;

- контроль состояния школьной образовательной среды, материальной базы, сбережения и расходования ресурсов;

- контроль соблюдения правил охраны труда и техники безопасности;

контроль состояния ресурсообеспечивающей деятельности;

- разработка и введение в действие текущей организационно-распорядительной документации;

- представление интересов школы, школьного сообщества в муниципальной образовательной системе, местном сообществе, местных органах власти;

- планирование и организация участия школы в акциях муниципальной образовательной системы, в жизни местного сообщества;

- планирование и организация участия школы в различных отечественных и международных проектах;

- организация взаимодействия школы с родителями учащихся;

- организация использования имеющихся внешних связей школы;

коррекция отклонений от намеченных планов и параметров функционирования школы;

- организация рекламы образовательных услуг, оказываемых школой;

- организация системы связей с общественностью, со средствами массовой информации;

- создание условий для работы органов учительского и ученического самоуправления;

- изучение и коррекция социально-психологической атмосферы в школьном сообществе;

- организация учета учащихся, нуждающихся в специальной педагогической поддержке, и организация такой поддержки;

- стимулирование результативной работы педагогов и других работников школы;

- стимулирование учебной и внеучебной активности учащихся;

- организация выявления, обобщения и распространения (в школе и за ее пределами) полезного опыта внутришкольной деятельности;

- привлечение внимания сообщества к трудностям, возникающим в ходе функционирования школы, и поиску путей их преодоления;

- подготовка школы к проведению лицензирования, аттестации и аккредитации;

- разработка и введение стандартов и нормативов, регулирующих процессы и процедуры функционирования школы, контроль за их соблюдением и анализ их эффективности и др.

Функции управления развитием школы и инновационными процессами

Примерный состав функций управления развитием школы и инновационными процессами может быть представлен следующим образом: стратегический анализ состояния и прогнозирование тенденций изменения значимой внешней среды школы;

- стратегический анализ состояния и прогноз тенденций изменения социального заказа, требований общества к школе;

- мониторинг изменений в социальном окружении школы, образовательной политике, территориальной образовательной системе;

- системный анализ и оценка достижений школы, образовательного процесса, имеющегося у школы передового опыта, конкурентных преимуществ;

- системный проблемно ориентированный анализ состояния и тенденций изменения школьной системы в свете нового социального заказа;

- организация ценностного самоопределения школьного сообщества, ориентации в системе ценностей;

- организация выработки новой системы ценностей школьного сообщества;

- инициирование "кризисов компетентности" в школьном сообществе, стимулирование инновационной мотивации поведения;

- организация выработки новой миссии школы;

- организация разработки образов (моделей) выпускников школы;

- организация разработки нормативов качества образования в школе;

- планирование, организация, руководство и контроль разработки целевой программы развития школы;

- организация разработки концепции будущего состояния школы;

- организация разработки стратегии перехода к новому состоянию школы;

- выработка курса инновационной образовательной политики школы;

- организация проектирования основных направлений обновления школы и достигаемых рубежей по каждому направлению;

- планирование инновационной деятельности в школе;

- планирование, организация, руководство и контроль реализации целевой программы развития школы;

- планирование, организация, руководство и контроль исследовательских работ в школе;

- организация разработки нового учебного плана школы;

- организация поиска образовательных и иных новшеств за пределами школы;

- организация разработки нового программно-методического обеспечения;

Функции управления функционированием и саморазвитием внутришкольного управления.

Функции управления функционированием и саморазвитием внутришкольного управления включают в себя действия по отношению к самой системе управления образовательным учреждением. К таким функциям относятся:

- выявление актуальных и перспективных требований к управлению школой;

- мониторинг ситуации в школе и в окружающей ее среде с точки зрения изменений требований к управлению;

- мониторинг вероятных опасностей и негативных факторов, которые могут повлиять на управление;

- мониторинг благоприятных возможностей для решения управленческих задач;

- анализ достижений и преимуществ действующей системы управления школой;

- организация проектирования новой системы внутришкольного управления в целом и всех ее подсистем в частности;

- организация и координация взаимодействий субъектов управления школой;

- текущее планирование управленческой деятельности;

координация стратегических и текущих планов управленческой деятельности;

- разработка и уточнение требований к субъектам внутришкольного управления, функциональных обязанностей, полномочий, зон ответственности;

- анализ текущей эффективности внутришкольного управления;
 
4. Педагогический коллектив. Особенности педагогического коллектива.
Хороший руководитель должен уметь исправить конфликтную ситуацию в коллективе, но не всегда. Бывают случаи, когда руководителю не стоит прямым образом вмешиваться в разборки между сотрудниками, а просто сделать всё возможное, чтобы после устранения этих недоразумений таких конфликтных ситуаций не происходило. Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе и стремиться воздействовать на конфликт в нужном направлении.

 Конфликты можно подразделить на эмоциональные или деловые. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты чаще всего происходят, например, из-за распределения ответственности за выполнение должностных функций или прав.

 Каждый человек ведёт себя в конфликтной ситуации не так, как другие. Выделено два способа поведения сотрудника в конфликте: рациональный, предполагающий логический анализ позиций каждого из участников конфликта, определение цели и средств конфликтного взаимодействия, построение стратегии поведения; эмоциональный, направляемый сиюминутными требованиями ситуации и неосознанными побуждениями.

 Чаще всего в конфликтные ситуации попадают неуправляемые личности, которым характерно отсутствие самоконтроля, неумение планирования своего поведения и пренебрежение последствиям поступков, а также сверхточные личности, отличающиеся особой скрупулёзностью и добросовестностью в работе и поведении; их завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к окружающим, что иногда приводит к придирчивости. Влияние на стиль научной и производственной деятельности оказывает тип нервной системы человека.

 Лица с сильной нервной системой способны дольше и с большей интенсивностью трудиться в течение суток. Но часто они не щадят своего здоровья, расшатывают свою нервную систему и портят отношения с другими сотрудниками на работе.

 Лицам со слабой нервной системой особенно необходимо планирование режимов труда и отдыха.

 Иногда происходят конфликты между работниками разного возраста.

 Молодые сотрудники нередко становятся участниками конфликтов из-за неумения соблюдать требования производства, неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Из-за этого у них происходят конфликты и со старшими товарищами и с руководителями, предъявляющими к ним законные требования. Чем человек старше, тем требовательнее он относится к условиям труда, в частности к санитарно-гигиеническим условиям.

 Дополнительные требования предъявляет к руководителю и образовательный уровень сотрудников. Иногда в коллективе образуются неформальные группы людей, которые тянутся друг к другу не только из-за определённой технологии работы. В этом случае, если руководитель сумеет направить воздействие группы на отдельного её члена по нужному пути, то группа становится союзником руководителя. Если же группа от своего члена ожидает одного поведения, а руководитель – другого, то, как правило, возникает конфликт. Если руководитель вовремя не найдёт правильные формы управления не только отдельными работниками, а и неформальными группами, рассматривая каждую из них как самостоятельную единицу и учитывая их специфику при формировании стратегии управления, может возникнуть конфликт между руководителем и группой.

 Вновь возникший конфликт в коллективе не должен останавливать руководителя. Ведь в конечном счётё страшны не сами противоречия между людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций – неразрешённый конфликт, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений, а иногда и увольнение работников.

 В заключение можно сказать, что не стоит полностью избегать конфликтов, следует стремиться правильно разрешить их, обратить на пользу дела, устранить возможные негативные последствия.

В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)

 Разработан ряд методов изучения деловых и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется “Типология-7”, предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных “управленческих” качеств: способности к прогрессивным образованиям-креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

 При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия (“Так говорят все”) может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п.

 Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности.

 Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое. Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах.

 Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства. Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби.

 Как бы там ни было, формирование и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.

 Правильная организация работы в научном коллективе зависит от всех участников этого общества: руководителя, его помощников, старших сотрудников и молодого поколения.

 Если каждый сотрудник будет иметь перед собой поставленную цель и выполнять правила поведения в коллективе, соблюдать дисциплину, технику безопасности, чётко поставленные перед ним задачи, то этот коллектив переживёт вмести любые неприятности.

 Большую роль в коллективе играет руководитель. Если он выбрал правильный путь в формировании и сплочении коллектива, уважает каждого сотрудника и по типу человека может определить его характер и реакцию не определённые моменты, то такой руководитель просто необходим коллективу.

 Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе, но и у него самого не должна возникать спорная ситуация с подчинёнными. Одним словом, руководитель просто обязан уметь управлять. А это значит, создавать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат. Полный успех может быть достигнут тогда, когда цели организации воспринимаются членами группы как свои личные.

 Правильная организация работы в научном коллективе прежде всего зависит от умения управлять научным коллективом, учитывая основные принципы; от правильного формирования и методов сплочения; от технологического аспекта взаимоотношения руководителя и подчинённого; правильного управления конфликтами в коллективе; соблюдения гигиены умственного труда сотрудников, а также нравственной ответственности самого учёного.
Список использованной литературы

1.     Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект-Пресс, 2004.

2.     Вульфов Б.З. Словарь педагогических ситуаций: Учимся воспитанию. – М.: Педагогическое о-во России, 2001.

3.     Гершунский Б.С. Философия образования для ХХI века: Учеб. пособие для самообразования. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Пед. о-во России, 2002.

4.     Занина Л.В. Основы педагогического мастерства. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

5.     Исаев И.Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений. М.: Издат. центр «Академия», 2002.

6.     Коджаспирова Г.М. Педагогика в схемах и таблицах и опорных конспектах / Г.М. Коджаспирова . – М.: Айрис-прес, 2006.

7.     Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учеб. пособие для студентов педагог. учеб. заведений и слушателей ИПК и ФПК. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт-Издат, 2003.

8.     Морева Н.А. Тренинг педагогического общения: Учеб. пособие для вузов. – М.: Просвещение, 2003.

9.     Орлов А.Б. Психология личности и сущности человека: парадигмы, проекции, практики. – М.: Академия, 2002.

10. Профессионально-педагогическое образование в современных условиях: результаты исследований / Г.М. Романцев и др. – Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2003.

11. Сластенин В.А. Чижакова Г.И. Введение в педагогическую аксиологию: Учеб. пособие для студентов высш. пед. учеб. заведений. – М.: Издат. центр «Академия», 2003.