Кафедра маркетинга и основ менеджмента













Контрольная работа

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ



Тема:



ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЛИЧНОСТЬ











































2011


















Содержание





Введение………………………………………………………………………3.

1. Понятие, содержание и функции организационной культуры…….……4

2.  Структура организационной культуры……………………………….…9



3. Типологии организационной культуры………………………………….11

4. Организационная культура личности……………………………………16



Заключение.........................................................................................................19



Список литературы...…………………………………………………………20























































Введение



Проблема организационной культуры предприятия, её влияние на трудовой потенциал предприятия и каждого работника, начиная с конца ΧΧ столетия, одна из самых актуальных для современного управления персоналом. Организационная культура – образ действий, характерных для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие предприятию поддаваться любым капризам рынка или руководства. Какова культура, таков и работник.

Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социально-экономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения поставленных целей. Усвоение культуры – это процесс осознания целей фирмы и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников. Человек с иной культурой может быть неэффективен, несмотря на все его таланты и старания.

Большинству людей предстоит работать в той или иной организации. Многие уже работают, будучи включенными в систему организационной культуры. И поэтому , основная задача данной работы – показать , как организационная культура влияет на их жизнь, когда они будут устраиваться на работу, проходить адаптацию на предприятии, работать , продвигаться по службе или приобретать товары и услуги, предлагаемые той или иной организации, понять  назначение организационной культуры и стоящие перед ней задачи. Рассмотреть   содержание, структуру и типологию организационной культуры. Знать роль организационной культуры в концепции управления персоналом современной организации.  Природу организационной культуры, её значение для эффективного функционирования современного предприятия. Нет предприятия на котором не было бы организационной культуры; с той культурой, которая сложилась, необходимо считаться.

Понятие, содержание и функции организационной культуры

 Организационная культура-это термин, используемый для описания комплекса характеристик, присущих конкретной деловой организации и отличающих её от других. Разработка концепции культуры организации началась в начале 80-х годов прошлого века в США под влиянием трёх научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения.

  Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.  

        Содержание организационной культуры целесообразно раскрыть через выделение её уровней, качественных характеристик и факторов, её обеспечивающих

        Первая рассматривает организационную культуру как свойство, целенаправленно формируемое субъектом. По мнению Е.Шейна, организационная культура – интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала и которые достаточно эффективно служили организации, что бы быть признанными и достойными закрепления, передачи новыми поколениями, членов организации. Организационная культура проявляется на нескольких уровнях.

1. Базовые представления о характере окружающего мира, реальности,  времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей.

2. Ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения, и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации и становятся основными ориентирами и её деятельности. Как правило, они формируются её руководством и доводиться до сведения всех сотрудников.

3. Артефакты, внешние проявления организационной культуры. К ним относятся: применяема технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей(ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги) планировка и оформление помещения организации.

Другой подход - феноменологический - ближе истинной трактовке организационной культуры, поэтому он скорее востребован в среде ученых. Суть его сводится к тому, что организационная культура есть система ценностей пронизывающих все сферы деятельности фирмы - финансовую, маркетинговую, кадровую и т.д. При таком понимании организационной культурой невозможно управлять, она представляет собой некий спонтанный процесс взаимодействия чрезвычайно большого числа переменных. Сознательно изменяя одну переменную, руководитель никогда не знает к каким результатам на уровне всей организационной культуры это приведет.

            Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры, выделим десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних  культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное   нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры.    

           Организационная культура призвана решать две важнейшие задачи любой организации – задачи внутренней интеграции членов организации и её адаптации к внешней среде. Эти задачи наиболее полно выражаются в функциях организационной культуры.

          Ценностно-образующая. Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений   правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда.   Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем  стратегической  и тактической деятельности,  поскольку  включает в себя ценности и ориентиры персонала.

           Нормативно-регулирующая функция благодаря   своей   интеграционной направленности,   ведет   к   идентификации   работниками   себя   с   организацией,   задает регулирующие  нормы  поведения  работников,  делая  их  поведение  предсказуемым и управляемым.   Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е.  организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения

          Познавательная   позволяет   работнику   реализовать   в   рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

          Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке   любого   вида   информации,   любого   вида   деятельности.   Путем   разработки эффективных   коммуникаций   усиливается   вовлеченность   каждого   работника   в   дела организации,   в   решаемые   ею   проблемы.   

       Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный    стиль   и   процедуры  управления,   будучи   частями   организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. 

            Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности  в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. 

            Функция идентификации.   Она позволяет провести границу между  организацией и  внешней средой. Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность и приверженность фирме. Организационная    культура   придает   сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о      предприятии,      являясь      важным      источником      стабильности и преемственности в организации.

            Адаптивная облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения.

            Ориентирующая  корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными.

              Инновационная  помогает организации выжить в условиях быстро изменяющейся внешней среды. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск новшеств, обеспечивающих фирме конкурентные преимущества.

            Формирование имиджа  создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

             Через цели, задачи и функции организационной культуры, реализуется её практическая природа, раскрываются её возможности как ресурса предприятия.

 В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации.  .

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации

2. Структура организационной культуры

            Организационная культура – системное образование, имеющее сложную структуру. Все структурные элементы корпоративной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга.. Соподчиненность различных элементов кратко можно представить следующим образом.

Каждое предприятие выполняет свою миссию, тем самым определяя в глазах общества целесообразность своего существования.

            Ценности, нормы и цели организационной культуры выступают средством реализации миссии организации в обществе.

             Нормы могут найти своё официальное выражение в кодексе организации, где отражены правила поведения работников, а также существовать неофициально в виде образцов поведения, практикуемых на предприятии.

            Образцы поведения формируют традиции, ритуалы, обычаи, производным от которых являются такие элементы культуры, как манера одеваться, а также язык, которым пользуются сотрудники предприятия.

            Процесс формирования миссии заставляет менеджеров пересматривать факторы, лежащие в основе их деятельности. Осмысление корпоративной миссии позволяет менеджерам и персоналу организации получить широкую панораму бизнеса, без чего долгосрочная конкурентоспособность невозможна. Во внешних коммуникациях пропаганда миссии даёт информацию акционерам, поставщикам, потребителям и общественности. Пропаганда ценностей внутри организации мобилизует сотрудников на реализацию целей бизнеса.

 Организационные ценности - это предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

 Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

 Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

 Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения.

Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия.

 Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение.

В повседневной жизни предприятия ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счёт затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нём ценностные ориентации.

Обычаи - это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и от­ношения людей, которая воспроизводится в определённом обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки.

В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные – это информация, традиции, символы и язык.

Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

Традиции.  Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.


Типологии организационной культуры
Существует множество типологий организационной культуры. Довольно распространенным приёмом является сравнение японской и американской организационных культур. Американец японского происхождения С. Йошимури провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной культуры, что представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.

За основу анализа он принял следующие факторы:

·           мир и его восприятие;

·           природа и судьба;

·           поведение;

·           социальные отношения.

Используя аналогичную методологию, американский ученый социолог У. Нойман определил американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Он разбил фундаментальные верования и ценности на шесть основных групп:

Верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее и его господство над судьбой (вера в самодетерминацию, моральная обязательность, использование реалистического анализа целей деятельности, отношение ко времени как к решающему фактору);

Организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов (эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института, ответственность служащих перед предприятием, двустороннее право расторгнуть трудовые отношения, уважение всей системы управления, уклонение от конфликтов);

Способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг (выбор лучшего претендента на пост, увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности, многочисленные возможности для вертикального продвижения, свобода горизонтального перемещения);

Вера в принятие решений на основе объективного анализа, синтеза и распространения данных внутри организации (запас данных, свобода выражения мнений, помощь в рациональном решении);

Разделение ответственности за принятие решений (вера в потенциал сотрудников, желательность социального прогресса, позитивная установка на труд);

Верования, подтверждающие необходимость и возможность постоянного поиска прогресса (нормативность любых изменений, установление статус-кво, значимость результата, конструктивность оценки).

            Одну из самых развитых типологий организационной культуры предложил американский учёный С.Ханди. По его мнению, в одной и той же организации по мере её эволюции можно увидеть все типы культур. На разных стадиях жизни организации преобладает свой тип культуры. 

 Первый тип  - культура Зевса (культура власти). Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

            Второй тип - культура Аполлона (ролевая культура). Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

         Третий тип - культура Афины(культура задачи). Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Четвёртый тип - культура Диониса (культура личности). Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

             Как было показано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этих установок, французскими социологами Р. Блезом и Ж. Матетоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентации: первый — ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; второй — ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориентациями, по мнению французских социологов, возможно существование четырех основных типов культур:

 1) самая жизнеспособная сильная ориентация на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

2) худший вариант слабая ориентация на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

3)  сильная ориентация на личность со слабой ориентацией  на экономическую эффективность;

4)  сильная ориентация на экономическую эффективность и слабая ориентация на личность.

 Деление на сильную и слабую организационную культуру широко используют в практике диагностики. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

       Крупнейший американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По  И. Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая. 

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений, персонал ориентирован на рентабельность, снижение издержек производства, но недостаточное внимание уделяет психологическому климату в организации.

 Бюрократическая культура основывается не регламентации деятельности организации в форме правил, инструкций, ритуалов. Источник власти в организации – компетентность.

 Клановая культура – прежде всего культура неформальных групповых ценностей. В отличии от правил и инструкций ценности направляют действия персонала в определённое русло, обеспечивают свободу поведения, адекватные реакции на изменение ситуации.

Иную типологию организационной культуры предложил французский исследователь Майк Бурке. Его классификация содержит 8 типов организационной культуры.

Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Организационная культура, получившая название французского сада – это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

Организационная культура типа крупных плантаций характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Организационная культура, созданная по типу лианы отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

Организационная культура кочующей орхидеи присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель – найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.

Американские специалисты И. Дил и А. Кеннеди  отмечают, что в организациях, принадлежащих к одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип культуры. Для дифференциации культур они выбрали две характеристики: 

1. степень риска, связанного с   деятельностью организации ;

2. скорость,  получения организацией и ее работниками обратной связи  или оценки принятых решений.

Ими было выделено четыре типа организационной культуры:

1. Культуру «крутых парней»  представляют предприятиях, где высокий риск деятельности сочетается с быстрой отдачей. Правильность или ошибочность принятых решений выявляются практически сразу после их внедрения.

 2. Культура «усердной работы» .Риск здесь невелик, а обратная связь приходит быстро. Культура этого типа поощряет работников выполнить большие объёмы работы с низким уровнем риска.

3. Культура «крупных ставок» формируется на предприятиях, сочетающих в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Проходят годы, прежде чем можно будет понять, правильными ли были принятые решения и предпринятые действия.

4. Культура «процесса» складывается в организациях, в которых почти не существует риска, но и прибыль не значительна. На предприятиях с таким типом культуры работники концентрируют внимание на самой работе и процессе деятельности, а не на её результатах.

 

4. Организационная культура личности
Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека.

Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

Важнейшая черта личности – честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу.

Человек может быть , как конформист усваивать культуру организации, в которую приходит на работу, а может попытаться изменить её. При высокой плотности организации с корпоративной культурой карьера новатора, как правило, мало перспективна. Здесь поощряется чинопочитание, послушание , отказ от инициативы. В организации с инновационным потенциалом, наоборот, проявление инициативы гарантирует успешную и быструю карьеру. Существует предпринимательская организационная культура, культура службы в государственных учреждениях, культура предприятия с коллективной собственностью. Попытки определения признаков организационной культуры личности безотносительно к типу культуры организации малопродуктивны.

 Успешная карьера предполагает  следующие качества личности:

-позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть – обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;

-желание конкурировать. Ограниченные ресурсы – обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;

-умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;

-стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;

-терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.

Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.

Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них:

-неизменность межличностного окружения человека и социальных групп,

-обязанность соблюдения определенных правил поведения,

-низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп,

-особенности географической среды.

Организационная культура – один из важнейших факторов эффективности организации. Личная вера, ценности и стиль поведения руководителя организации во многом определяет культуру организации. На  формирование, ее содержания и отдельных параметров оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации использую ряд методов. Среди которых можно выделить: лозунги; истории, легенды, мифы и обряды; внешние и статусные символы; поведение руководства; кадровая политика и др.


Заключение
В заключение работы   можно отметить наиболее существенные моменты.

 Организационная культура создаётся людьми; является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на её становление влияют многие члены организации, а особенно – лидеры.

Культура организации определяет климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих. Передаётся старшими членами организации младшим. Формирует поведение, мораль, законы, обычаи и структуру восприятия и видения мира. Любая вновь возникающая организация формирует свою культуру, которая определяет её место, внутренние и внешние отношения и является образом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность организационной культуры данной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, в образцах неформального поведения.

Через цели, задачи и функции организационной культуры реализуется её практическая природа, раскрываются её возможности как ресурса предприятия. Зная насколько  полно представлена перечисленная система функций в организационной культуре предприятия, можно диагностировать её качество.

В рассмотрении типологий организационной культуры, можно выделить:

Многообразие подходов к типологизации организационной культуры  определяется многомерностью и сложностью самого изучаемого явления.   

Практическая значимость типологического анализа проявляется в том случае, когда руководители организации осознают потребность в организационных изменениях и пытаются определить направление этих трансформаций. Тогда у них возникает потребность идентификации наличной культуры, определения характеристик желаемой культуры и определения вектора изменения.

Наиболее проработанные типологии организационной культуры снабжены валидными инструментами её диагностики и предпочтительного состояния в будущем и изменения.

Организационную культуру нельзя постичь каким-либо одним подходом, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по разному.
Список литературы

1.                                     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,   органи­зация, про­цесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995 – 416 с.

2.                                     Золотов В. И. Организационное поведение: учебное пособие. Алт. гос. техн. университет – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2005. – 260с.

3.                                     Мильнер Б.З Теория организации: Учебник. 2-е изд. – М.: ИНФРА –М, 1999. – 480с.

4.                                     Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 652с

5.                                     Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Логос, 1995. – 402

6.                                      Рогожин С.В. Теория организации: Учебник. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 320 с.

7.                                     Радугин А.А.., Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. – Воронеж: Воронеж, 1995. – 195с.