ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

по теме: «Трудовые ресурсы и персонал предприятия»


Выполнила:

студентка 41 группы

Кужелевич Е.Ю.

Проверила:      Асташова  А. Е.


Омск-2011

Содержание:

Введение................................................................................................................................. 3

1. Трудовые ресурсы........................................................................................ 4

1.1Понятие трудовых ресурсов.................................................................... 4

1.2Структура трудовых ресурсов…………………………………………..4

1.3Возрастные границы трудовых ресурсов…………………..…………..4

1.4Состав производственного персонала предприятия…………..……………5

1.5 Принципы организации оплаты труда………………………………………6

2. Эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Солнцево» Исилькульского района Омской области..................................................................................... 9

2.1 Краткая финанcово-экономическая характеристика предприятия.......... 9

2.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами............................. 9

2.3 Использование фонда рабочего времени .............................................. 11

2.5 Эффективность использования трудовых ресурсов.............................. 12

Выводы и предложения............................................................................... 14

Список используемой литературы............................................................... 16




Введение

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

Решение всего комплекса экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Выбранная тема контрольной работы очень актуальна в настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма. И какая бы машина ни была супер усовершенствованной, без человека и его способностей, знаний, терпения и сообразительности она представляла бы груду ненужного металла.

Объектом исследования является ЗАО «Солнцево» Исилькульского района Омской области. Предмет исследования - трудовые ресурсы предприятия.

В процессе написания данной курсовой были использованы следующие источники информации: учебники, учебные пособия, методические издания, сайты в Интернете, годовые отчеты ЗАО «Солнцево» за 2007-2009 гг. и другие.




1.Трудовые ресурсы                                                                                                          1.1.Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1.1.). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

1.2. Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

1.3. Возрастные границы трудовых ресурсов

Величина трудовых ресурсов зависит от установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин — 16—59 лет (включительно), у женщин — 16—54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года — для женщин.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособен возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

1.4.Состав производственного персонала предприятия.

Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

•  соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

•  обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

•  максимальная эффективность использования рабочего времени;

•  создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численности работников опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Работники на предприятии делятся на две категории:

·  промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

·  непромышленный персонал. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений – клубов, детских садов, медицинских пунктов и проч., принадлежащих предприятию.

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие — лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др.).

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.).

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.).

Итак, планирование численности основных рабочих сводится, во-первых, к определению трудоемкости производственной программы в плановом периоде, во-вторых, к определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах и, в-третьих, к определению численности по профессиям, уровню квалификации рабочих.

1.5. Принципы организации оплаты труда.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства на­емных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:

•  отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

•     юридическая свобода работника как гражданина общества;

•  невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может: а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей.

Выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя; на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной - термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы». Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения  трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).                                 По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.                                Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

2.  Эффективности использования трудовых ресурсов в

ЗАО «Солнцево» Исилькульского района Омской области

2.1 Краткая финансово-экономическая характеристика ЗАО «Солнцево» Центральная усадьба ЗАО «Солнцево» расположена в 10 км от районного и в 150 км от областного центров, и связана с ними асфальтированной дорогой. Ближайшая железнодорожная станция – г. Исилькуль, в районном центре расположен молокозавод – ОАО «Вита», ОАО «Исилькульский элеватор», нефтебаза и другие предприятия.

Транспортная связь центральной усадьбы ЗАО «Солнцево» с подразделениями – бригадой №2 «Водяное» и бригадой №3 «Хутор» осуществляется по профилированным грунтовым дорогам, которые примыкают к автомагистрали «Исилькуль-Называевск» с твердым покрытием.

Хозяйство специализируется на производстве зерна, молока и мяса.

 2.2Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
                Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Для того чтобы наиболее полно, представить качественный состав трудовых ресурсов предприятия, а также их движение обратимся к таблицам 1 и 2.

Таблица1 Качественный состав рабочих кадров ЗАО «Солнцево»

Показатель	Численность рабочих на конец года		2009 г. в % к 2007 г.
	2007	2009
Группы рабочих:
По полу
Мужчин	349	302	-13,47
Женщин	182	149	-18,13
ИТОГО	531	451	-15,07
По возрасту, лет
до 30	146	114	-21,92
от 31 – 55	354	328	-7,34
старше 55 у женщин и 60 лет у мужчин	31	9	-70,97
ИТОГО	531	451	-15,07
По образованию
высшее	101	105	3,96
среднее	232	170	-26,72
среднее специальное	160	157	-1,88
незаконченное высшее	8	6	-25,00
начальное	30	13	-56,67
ИТОГО	531	451	-15,07
По трудовому стажу, лет: до 5
до 5 лет	20	8	-60,00
от 5 до 10 лет	67	53	-20,90
от 10 до 15 лет	173	164	-5,20
от 15 до 20 лет	265	217	-18,11
свыше 20	6	9	50,00
ИТОГО	531	451	-15,07

Анализируя данные таблицы можно сказать, что в период с 2007 по 2009 гг. в структуре трудовых ресурсов ЗАО «Солнцево» произошли следующие изменения:

¾   в возрастной структуре существенно снизилась доля рабочих в возрасте менее 30 лет, а именно на 21,92% и старше 55 лет у женщин и 60 лет у мужчин на 70,97%;

¾   на предприятии было отмечено повышение общего уровня образования. Доля работников с высшим образованием увеличилась на 3,96% за счёт снижения работников со средним образованием - 26,72%, со средним специальным на 1,88%, с незаконченным высшим – 25,00% и начальным на 56,67%;

¾   на предприятии произошло снижение доли работников с трудовым стажем менее 5 лет на 60,00%, от 5 до 10 лет на 20,90% . Следует так же отметить, что на 50,00% увеличилась доля работников со стажем свыше 20 лет;

¾   в общем, количество работников предприятия ЗАО «Солнцево» сократилось на 15,07% или на 80 человек.

Таблица 2. Движение трудовых ресурсов в ЗАО «Солнцево»

Показатели	2007	2009	2009 г. в % к 2007 г.
Принято на работу – всего, чел.	90	49	-45,56
в том числе: окончили СПТУ	18	25	38,89
Уволено – всего, чел.	100	116	16,00
в том числе: по собственному желанию	89	96	7,87

Исходя из полученных данных, можно сказать, что в период с 2007 по 2009 года численность принятых на работу сократилась на 45,56%.

Количество уволенных работников увеличилось на 16,00% из них, возросло количество увольнявшихся по собственному желанию на 7,87% от общего количества увольнявшихся.

2.3Использование фонда рабочего времени

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда и фондом рабочего времени.

Значение фонда рабочего времени можно узнать из таблицы 3.

Таблица3 Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	Значение показателя		Изменение (+,-) в %
	2007 г	2009 г
Среднегодовая численность рабочих занятых в основном производстве (ЧР)	365	305	-15,07
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	334,6	336,1	0,45
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	122125	102510,5	-16,06
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	8	0
Фонд рабочего времени (ФРВ), ч	977032	820084	-16,06

Данные таблицы показывают, что фонд рабочего времени на предприятии ЗАО «Солнцево» в 2009 году уменьшился на 16,06%, причины такого изменения можно выявить при помощи факторного анализа.

Таким образом, фонд рабочего времени уменьшился за счет:

а) численности рабочих

 чел. – ч

б) количества отработанных дней одним рабочим (целодневные потери рабочего времени)

 чел. -ч

Из приведенных расчетов можно сделать вывод о том, что из-за снижения численности рабочих фонд рабочего времени сократился на 160608 чел. – ч., а из-за увеличения количества отработанных одним работником дней ФРВ увеличился на 3660 чел. -ч. В итоге ФРВ сократился на 156948 часов.

2.5  Эффективности использования трудовых ресурсов

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру получено прибыли на одного работника предприятия. Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

                                                                                                      (35)

где:  - прибыль от реализации сельскохозяйственной продукции;

 - среднесписочная численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве;

 - выручка от реализации продукции;

 - рентабельность продаж;

 - уровень товарности продукции;

 - среднегодовая выработка продукции одним работником.
Таблица 4. Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Значение показателя		Изменение +/-
	2007	2009
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	19747	43126	+23379
Валовой объём производства продукции, тыс. руб.	119052	156511	+37459
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	84707	116053	+31346
Среднесписочная численность работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.	365	305	-60
Рентабельность продаж, %	23,3	37,2	+13,9
Уровень товарности, %	71,2	74,2	+3,0
Годовая выработка продукции одним работником, тыс. руб.	224,20	347,03	+122,83
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	54,1	141,4	+87,3

 

Данные таблицы показывают, что прибыль от реализации продукции в отчётном году, по сравнению с базисным увеличилась на 23379 тыс. руб. В следствии увеличения объёма продукции на 37459 тыс. руб. и выработки продукции одним работником на 122,83 тыс. руб. В итоге рентабельность продаж составила 37,2%, это на 13,9% выше чем в базисном периоде, а уровень товарности вырос на 3,0% и составил 74,2% в 2008 году.
 
 
Выводы и предложения

В условиях рыночной экономики, когда ускоряется интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задачей выступал анализ трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Солнцево». Он состоял в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

В результате проведенной работы выяснилось:

1)       В ЗАО «Солнцево» трудовые ресурсы используются на довольно высоком уровне;

2)       Большое число специалистов работает в течение многих лет, низкое число уволенных за нарушение трудовой дисциплины;

3)       Пополнение состава персонала осуществляется за счет набора молодых специалистов, которым предоставляется жилье. Предприятие сотрудничает с профессиональными училищами, осуществляет профподготовку, сотрудничает с центром занятости.

4)       Довольно большой фонд заработной платы позволяет практиковать в организации систему премиальных, как среди служащих, так и среди рабочих. В комплексе эти и другие факторы влияют на производительность труда, основополагающий фактор для успешной деятельности организации в целом. Производительность труда в данном предприятии находится на уровне выше среднего, необходимо совершенствование использования трудовых ресурсов. Возможно в дальнейшем, применив комплекс предложенных мероприятий, ЗАО «Солнцево» будет использовать свой трудовой потенциал на высшем уровне.

Совершенствование использования трудовых ресурсов в ЗАО «Солнцево» произойдет в том случае, если все показатели заработают как единый механизм. Для этого немалая роль отводится управляющему персоналу организации, желанию самих кадров эффективно работать. Важным является предоставления нормальных условий труда, мотивация труда, поощрения в виде премий или отгулов, организация досуга работающих в виде корпоративных вечеринок, детских праздников и т.д. Огромную роль играет привлечение высококвалифицированных специалистов, молодых кадров, возможность повышения квалификации и переквалификации, предоставления жилья и т.д. Необходима помощь и зашита государства, т.к. отрасль сельского хозяйства является не самой рентабельной, все больше и больше предприятий закрывают свою деятельность в связи с банкротством. В связи с этой тенденцией люди зачастую боятся работать в такой организации. Еще один важный фактор это обеспечение достойной заработной платы трудящимся. В ЗАО «Солнцево» такой проблемы нет, однако в связи с инфляцией необходимо увеличение фонда заработной платы и увеличение оплаты труда работников.


Список используемой литературы  

1.     Трудовой кодекс Р.Ф. Официальное издание.

2.     Волков В.А. Экономика предприятия: курс лекций/В.А.Волков,           В.К. Скляренко. - М.:ИНФРА-М, 2003-208с.

3.     Баканов М.И.. Теория экономического анализа: Учебник/ Шеремет А.Д. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 416 с.

4.     Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа, 2006.

5.     Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебник/ Грузинов В.П. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 336 с.

6.     Экономика предприятия: учеб. для вузов/под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, В. А. Швандера.- изд  перераб и доп.-М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-718с.

7.     Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 2004. – 389 с

8.     Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов, 2-е изд, перераб. М.: Экономика, 2003 – 288 с.

9.     www.revolution.allbest.ru

10. www.klerk.ru

11. www.planovik.ru