АЛМАТИНСКИЙ ФИЛИАЛ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ»

__________________________________________________________________


Факультет культуры

Кафедра социально-культурных технологий
Контрольная работа
По дисциплине: кадровый менеджмент

Тема: стили руководства персоналом


Выполнила:______________

________________________

________________________

________________________

________________________

Проверила:______________

________________________

________________________

________________________

________________________


Алматы, 2009г.

Содержание
Введение………………………………………………………………………3

Глава 1. Стили руководства…………………………………………………4

Глава 2. Стили руководства персоналом……………………………………6

2.1 поведенческие теории руководителя……………………………..6

2.2 ситуационные теории стиля руководителя……………………..15

2.3 модель принятия решений………………………………………16

Заключение…………………………………………………………………..19

Список использованной литературы ……………………………………...20
Введение

Актуальность: вопрос стилей управления персоналом, интересный и распространенный в наше время. В каждой организации есть руководитель, порой и не один. Каждый из них имеет свой подход и стиль руководства, используемый им, при взаимодействии с персоналом. В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль руководства персоналом.

Цель: раскрыть сущность стилей руководства персоналом.

Задача: рассмотреть стили руководства персоналом и определить, какие стили поведения наиболее эффективны при работе с персоналом, для достижения целей организации.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Литература: работа выполнена на основе учебника по кадровому менеджменту Цветаевой В.М., также использовались таблицы и иллюстрации данного учебника. Дополнительно использовались пособия К. Левина «Теория поля в социальных науках», перевод Е.Сурина и Тульчинского Г.Л «Менеджмент в сфере культуры.

Глава 1. Стили руководства.

Руководство – это направляющая деятельность руководителя, стоящего во главе чего-нибудь.¹

Стиль руководства – это характер взаимодействия руководителя с подсиненным по вопросам их участия в выработке решений и определения регламента трудового поведения.²

Существует два подхода к изучению стиля руководства:

1. 
   Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя, стремящегося эффективно организовать деятельность подчиненных ему работников. Из которых можно выделить:
   

а) Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление.

б) Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля.

в) Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

2. 
   Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:
   

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя.
Руководитель обязан не только обеспечивать достижение намеченных целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, способствовать реализации талантов и способностей сотрудников, дальнейшему росту их квалификации. Его задачей является проявление справедливости по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач, учет индивидуальных особенностей работника, помочь каждому из них ощутить результаты его труда, оценку его вклада в общее дело. Руководитель выполняет психотерапевтическую функцию, разрешая конфликты подчиненных, помогать им выходить из стрессовых ситуаций.³
Глава 2. Стили руководства персоналом.

2.1. Поведенческие теории стиля руководства.

Существуют одномерные и двумерные трактовки поведения стилей руководителя.

Одномерная трактовка стилей.

Эта трактовка стилей руководителя действует по принципу термометра. Выделяется некая характеристика отношения руководителя с подчиненными, а затем рассматривается разная степень выраженности этой характеристики.

Наиболее существенный вклад в понимание руководства как системы внес Дуглас Макгрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. В качестве поведенческой характеристики руководителя, он выделил степень контроля руководителя над подчиненным. ⁴

Автократическое руководство предполагает, что руководитель предполагает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения. Это касается прежде всего формулировки задания подчиненным и регламента их работы.

Этот стиль руководства Макгрегор связал с теорией «Х» (Рис. 1), в соответствии, с которой утверждается:

а) по своей природе человек не любит работать и всячески избегает этого;

б) у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

в) эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказаний.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения

Демократическое руководство предполагает, что руководитель включает работников в принятие решений и определение регламента работы. Данный стиль руководства Макгрегор связал с теорией «Y» (Рис.2), в соответствие с которой он утверждал:

а) труд для человека – естественный процесс;

б) в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

в) человек способен к творческим решения, но реализует свои способности лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку.

Стили руководства по Макгрегору

Рис. 1 Рис. 2
Различного рода исследования позволяют утверждать, что руко­водители — приверженцы как теории «X», так и теории «Y», достигают значительных успехов в бизнесе. Однако если менеджер стоит перед выбо­ром, но чувствует в себе силы создать систему управления по типу теории «Y», стоит остановиться именно на ней, поскольку это будет лучше как него самого, так и для его подчиненных. Но каждый руко­водитель должен оценить, возможно, ли в тех условиях, которые свой­ственны развитию его бизнеса, применение теории «Y», а также какие последствия может вызвать применение теории «X».

Еще до Макгрегора более объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил Курт Левин. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (либеральное) руководство, а демократичный стиль выступает как компромиссный и наиболее приемлемый вариант.⁵ (Рис. 3)

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Рис. 3 Стили руководства по К. Левину
Ориентации на работу или на людей. Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя подчинена, прежде всего производственным задачам и что люди имеют для него второстепенное значение. И, наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются люди, работники, чье взаимодействие он, прежде всего и стремится организовать. На этой основе Рэнсис Лайкерт предложил четыре системы:

а) эксплуататорски – авторитарная. Руководитель имеет характеристики автократа.

б) благосклонно – авторитарная. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.

в) консультативно – демократическая. Руководители этой системы, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

г) вовлечено – демократическая. Подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы «а», ориентированным на работу

Лайкерт сделал вывод, что четвертая система наиболее эффективна, так как руководитель поощряет своих подчиненных и способствует формированию групп на основе сотрудничества.

Двухмерная трактовка стилей.

Эта трактовка стиля предполагает, что возможно существование характеристик стиля руководителя, которые при их одномерной трактовке рассматривались бы как альтернативные.

Начиная с 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование и выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Их главной находкой стало: люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Они разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия. Например:

1. Структура:

а) Распределяет производственные роли между подчиненными;

б) Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению;

в) Планирует и составляет графики работ;

г) Разрабатывает подходы к выполнению работ;

д) Передает свое беспокойство о выполнении задания.

2. Внимание к подчиненным:

а) Участвует в двустороннем общении;

б) Допускает участие подчиненных в принятии решений;

в) Общается в одобрительной и не угрожающей манере;

д) Дает возможность людям удовлетворить свои потребности,

связанные с работой.

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на Рис. 4:

Высокая Низкая	Низкая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным
	Низкая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным
	Низкая Высокая
	Структурирование

Рис. 4
Еще одна комбинация стиля руководителя (ориентация на людей и ориентация на задачи) используется в модели «управленческой решетки» (Рис. 5).

81 клетка этой решетки образуется в результате сочетания указанных характеристик, каждая из которых ранжирована по девятибалльной шкале. Наиболее высокий показатель соответствует клетки 9.9, а наиболее низкий – клетке 1.1. Поведение руководителя в клетках 9.1 и 1.9 соответствует демократическому и авторитарному стилям, а клетка 5.5 отражает некий средний (нормальный) стиль, совмещающий обе поведенческие характеристики.⁶

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Рис. 5 Управленческая решетка
1.1.
-
примитивное руководство. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который до­статочно холодно относится как к своим подчиненным, так и к само­му процессу производства.

1.9.
-
социальное руководство. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют осо­бое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нель­зя сказать о процессе производства.

9.1.
-
подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для руководителей, которые во главе ставят заботу о производстве и практически не осуществляют ника­кой социальной деятельности.

5.5.
-
производственно-социальное управление. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9.
-
команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.


2.2 Ситуационные теории стиля руководителя

Одной из первых ситуационных теорий можно считать модель У.Реддина, так как рассмотренные в ней характеристики стиля руководителя (Рис. 6) представлены как сознательно им избираемые. При этом предполагалось, что на его выбор влияют следующие ситуационные факторы:

а) используемая технология;

б) система ценностей организации;

в) особенности вышестоящего руководителя;

г) коллеги и подчиненные.

Эта модель представляет дополнительный интерес тем, что с ее помощью можно интерпретировать, как каждый из четырех избранных руководителем стилей (Рис. 5) оценивают подчиненные. Матрица этих оценок, показана на Рис. 7.

		Ориентация на задание
		Низкая	Высокая
Ориентация на людей	Низкая	Обособляющий стиль	Стиль преданности делу
	Высокая	Связующий стиль	Объединяющий стиль

Рис. 6 Стили руководства по У. Реддину

		Ориентация на задание
		Низкая	Высокая
Ориентация на людей	Низкая	Обособляющий стиль	Объединяющий руководитель (примеренец)
	Высокая	«развиватель» (миссионер)	Объединяющий руководитель (деспут)

Рис. 7 Матрица восприятия подчиненными стиля руководства
В каждой клетке Рис. 7 указаны две оценки избранного стиля. Одно оценка (без скобок) отражает характеристику подчиненными руководителя, когда он выбрал верный стиль, а другая (в скобках) – когда неверный. Эти оценки выглядят метафоричными, но именно для этого полезны для анализа.⁷

2.3 Модель принятия решений руководителем Врума–Йеттона

Эта модель представляет собой одну из наиболее совершенных ситуационных моделей и имеет две особенности: во-первых, концентрирует внимание на самом процессе принятия решений руководителем; во-вторых. Предлагает руководителю выбор стиля поведения.

Стиль руководства в модели Врума–Йеттона представляют собой континуум из пяти возможных вариантов (Рис. 8).⁸

1. А I	Авторитарный стиль, когда руководитель сам принимает решение на основе имеющейся у него информации
2. А II	Авторитарный стиль, когда руководитель сам принимает решение, получая информацию от подчиненных. При этом он может формулировать или не формулировать подчиненным суть проблемы
3. К I	Консультативный стиль, когда решение принимается после индивидуального обсуждения проблемы с подчиненными, имеющими отношение к ее решению
4. К II	Консультативный стиль, когда решение принимается после коллективного обсуждения
5. Г	Групповой (совместный) стиль, когда решение принимается совместно с группой в ходе коллективного обсуждения.

Рис. 8 Стили руководства по Вруму–Йеттону
Выбор того или иного стиля принятия руководителем решения зависит от ситуации, которая, в свою очередь, семью следующими критериями:

1. 
   уровень требований, определяющих предпочтительность решений;
   
2. 
   наличие информации и опыта у руководителя (информационность лидера);
   
3. 
   степень структурирования задачи;
   
4. 
   значение принятия работниками целей организации, их согласия подчиниться принятому решению;
   
5. 
   оценка руководителем на основании прошлого опыта вероятности поддержки подчиненными его решений;
   
6. 
   степень согласия работников с тем, что решение задачи соответствует целям группы (общность целей);
   
7. 
   степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе решения.
   

Первые три критерия отражают качественный характер решения руководителя, четыре последних – возможное отношение подчиненных к избранному руководителем решению, их согласие или не согласие подчиниться ему.

Решение выбирается руководителем поэтапно. На каждом этапе производится оценка ситуации по перечисленным критериям. Оценка двухзначна – «да» или «нет». Каждый этап означает движение по выбранной руководителем ветке древа решений.⁹

На рис. 9 представлено древо решений модели Врума–Йеттона. Движение к выбору стиля руководства изображено либо сплошной линией (в случае, если применение критерия дает ответ «да»), либо пунктирной линией (в случае, если применение критерия дает ответ «нет»).

В соответствии с ситуационными теориями для повышения эффективности управления существуют следующие возможности:

а) совершенствовать стиль руководства (использовать накапливаемый опыт);

б) изменять состав трудовых групп, добиваясь наиболее удачного сочетания работников с личностью руководителя;

в) изменять структуру выполняемой группой задачи (в зависимости от ситуации делать ее более или менее структурированной);

г) изменять объем делегированных руководителю полномочий.

	2	3	4	5	6	7
Требования к методу	Информированность руководителя	Структурированность задачи	Значение общности целей	Вероятность подчинения	Общность целей	вероятность конфликта

Рис. 9 Древо решений модели Врум -Йеттона

Заключение

В высшей степени авторитарный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые Макгрегор назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подсиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения Макгрегор назвал теорией «Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Список использованной литературы


1. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Под ред. проф. Скворцова Л.И. М: «Мир и Образование». 2005, 896с.
2. Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры. СПб: «Лань». 2001, 384с.
3. Левин К. Теория поля в социальных науках. Перев. Сурина Е. СПб: «Речь». 2000, 408с.

4. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. М: Проспект, 2004, 160с.