Уральская Государственная Юридическая Академия

Кафедра трудового права
гр. №
401
Контрольная работа

по трудовому праву

студента 4-го курса

регионально-заочного факультета

Лебедя Николая Николаевича

Вариант 2


Тел.: 373-00-10


Задача 1. Кому из перечисленных работников положено установление неполного или сокращенного рабочего времени?

- Студент 5 курса дневного отделения юридического факультета государственного университета.

- Инвалид II группы, имеющий рекомендации МСЭК об установлении неполного рабочего времени.

- Мать, воспитывающая ребенка в возрасте 7 лет.

- Лакировщик мебельного цеха.

- Преподаватель ВУЗА.
Решение:

«Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени».¹ Законодательство выделяет следующие виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности; сокращенное рабочее время; неполное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

По условиям задачи нам предстоит разграничить понятия «неполное рабочее время» и «сокращенное рабочее время (сокращенная продолжительность рабочего времени)».

Понятие «Сокращенная продолжительность рабочего времени» дается в статье 92 Трудового кодекса Российской Федерации:

«Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников)».
Таким образом, мы видим, что сокращенная продолжительность рабочего времени применяется с учетом условий труда, характера выполняемой работы, состояния здоровья, половозрастных особенностей работника.

Порядок установления сокращенной продолжительности рабочего времени изложен в постановлении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 года. (порядок применения Списка регулируется Инструкцией Госкомтруда СССР от 21 ноября 1975 г.) Список и инструкция применяются в части, не противоречащей законодательству РФ.

Список производств и профессий обязателен для всех работодателей независимо от отрасли. При этом важное значение приобретает аттестация рабочих мест. Продолжительность рабочего времени по причине неблагоприятных условий труда может быть сокращена коллективным договором, отраслевыми и тарифными соглашениями. Таким образом, круг лиц, к которым применяются показатели сокращенной продолжительности рабочего времени может быть расширен, но не может быть сужен по результатам аттестации рабочих мест.

Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во вредных условиях труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной Списком для данного производства, цеха, профессии или должности. При указании в списке «постоянно занятый», «постоянно работающий» рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня.

В тех случаях, когда трудящиеся в течение рабочего дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, глее установлено сокращенное рабочее время неодинаковой продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины минимально сокращенного рабочего дня, их рабочий день не может превышать шесть часов.

Работникам, профессии и должности которых не включены в Список, но в отдельные периоды выполняющим работу с вредными условиями труда, сокращенное рабочее время в эти периоды должно устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.

Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда сохраняется за работниками при совмещении ими профессий (должностей) независимо от того, установлено ли сокращенное рабочее время по совмещаемым профессиям (должностям), если они выполняют свою основную работу в полном объеме.

В соответствии с законом РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. и ч. 1 ст. 333 ТК РФ сокращенное рабочее время продолжительностью не более 36 часов в неделю предоставляется также педагогическим работникам образовательных учреждений.

«Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формах обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели»¹.

Сокращенное рабочее время считается полным для тех работников, для которых оно установлено. Это означает для них полную оплату труда, устанавливаемую с учетом характера и условий труда, квалификации и других критериев. Однако согласно ст. 271 ТК РФ заработная плата работникам в возрасте до 18 лет при повременной оплате труда выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Неполное рабочее время – это такой вид рабочего времени, продолжительность которого (по сравнению с установленной законодательством) уменьшена по соглашению между работником и работодателем. Принято различать две его разновидности – неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. По соглашению сторон допускается их сочетание.

В отличие от сокращенного неполное рабочее время может устанавливаться любому работнику на основании его заявления. Учитывая производственную необходимость, администрация может отказать в установлении неполного рабочего времени, за исключением беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства – в возрасте до 18 лет), или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Неполное рабочее время должно быть установлено и по просьбе инвалида в соответствии с медицинскими показаниями и рекомендациями медицинских учреждений².

При неустановлении неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, поскольку данная гарантия распространяется только на лиц, выполнивших полную меру труда.

В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Однако человек, работающий в условиях ненормированного рабочего дня (либо его сочетания с неполной рабочей неделей), лишается права на дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 119 ТК, если ему установлен неполный рабочий день. Если работнику установлена неполная рабочая неделя, то право на указанный дополнительный отпуск не утрачивается.

В тех случаях, когда неполное рабочее время устанавливается из-за отсутствия необходимого объема работ по финансово-экономическим, производственным и иным причинам, считается, что имеет место изменение существенных условий руда. Это означает, что администрация должна соблюсти требования, предусмотренные ст. 73 ТК РФ, т.е. предупредить работника об этом не менее чем за два месяца. Независимо от того, согласен ли он с подобным изменением режима работы или нет, работник вправе воспользоваться установленной законом гарантией сохранения – в пределах двух месяцев – прежних условий труда. Если он не согласен работать неполное рабочее время, а прежние условия труда не могут быть сохранены, трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если работник не занят в течение рабочего дня из-за отсутствия сырья, материалов, топлива и т.п., это считается простоем не по вине работника, следствием чего должны быть выплаты, предусмотренные ст. 157 ТК РФ.

На основании вышеизложенного можно сказать, что установление сокращенного рабочего дня положено инвалиду II группы, имеющему рекомендации МСЭК об установлении неполного рабочего времени и лакировщику мебельного комбината.

Остальным из перечисленных работников положено установление неполного рабочего времени.

-студент 5 курса дневного отделения юридического факультета государственного университета.

- инвалид II группы, имеющий рекомендации МСЭК об установлении неполного рабочего времени.

- мать, воспитывающая ребенка в возрасте 7 лет.

- преподаватель ВУЗа.

Задача 2. В связи с сокращением штатной численности управленческого персонала были уволены инженер отдела снабжения Курочкина и инспектор отдела кадров Петухова. Уволенные обратились в суд с иском о восстановлении на работе.

Курочкина считала свое увольнение неправильным, т.к. стаж у нее больше, чем у двух других инженеров отдела, а показатели работы не хуже. Петухова ссылалась на то, что в ее семье два иждивенца: мать-пенсионерка и сын школьник.

Кроме того, обе указывали как нарушение порядка увольнения, несогласование их увольнения с профсоюзным комитетом.

Что следует понимать под сокращением численности или штата работников?

Каков порядок увольнения по сокращению штатов?

Какое решение должен принять суд?
Решение:

Сокращение численности или штата работников организации предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников¹.

О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1) выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий²;

2) органы службы занятости не менее чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить³;

3) работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по п.2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.

Во-первых, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Сначала сравниваются производительность труда и квалификация работников, и те, у кого эти показатели выше, не должны увольняться. При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, перечисленные в ч.2 ст. 179 ТК РФ и установленные коллективным договором.

Во-вторых, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся в данной организации работу или вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таковой не имеется, тогда следует предложить любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его профессиональной подготовки и состояния здоровья. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В-третьих, для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодателю необходимо обратится в выборный профсоюзный орган данной организации для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. В случае если по результатам переговоров с выборным профсоюзным органом согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа с приложенными к нему копиями документов имеет право принять окончательное решение по поводу увольнения конкретного работника. Такое решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Таким образом, суд должен удовлетворить иск гражданок Петуховой и Курочкиной и восстановить их на работе.

Задача 3. В магазине работала бригада, с которой был заключен договор о полной материальной ответственности.

В состав бригады входили: заведующая секцией, ее заместитель, два старших продавца, три продавца и уборщица.

Инвентаризацией была установлена недостача товаров на сумму 24 000 руб. Накануне в секции было обнаружено хищение товаров на сумму 902 руб. членом бригады Воробьевой. Факт был зафиксирован в акте.

Дирекция магазина потребовала от бригады возмещения суммы недостающих товаров.

Каков порядок организации бригад с материальной ответственностью?

По каким основаниям член бригады может быть освобожден от материальной ответственности?

На кого и в каком размере должна быть возложена в данном случае материальная ответственность?

В каком порядке может быть взыскан ущерб?

Решение:

В тех случаях, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, Трудовой кодекс предусматривает возможность заключить письменные договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причиненный ущерб и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Установление коллективной (бригадной) материальной ответственности правомерно лишь в случаях, когда наименования выполняемых коллективом (бригадой) работ содержатся в перечне работ, при выполнении которых вводится такая ответственность. В Приложении N 3 к постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 приведен Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав коллектива новых работников принимается во внимание мнение коллектива (бригады).

В случае отказа работника от заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности работодатель может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему другой работы он может быть уволен в порядке, установленном действующим законодательством.

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности она возлагается на коллектив в целом. Таким образом, бригадная материальная ответственность представляет собой особую, долевую форму возмещения ущерба.

В соответствии с действовавшим ранее законодательством ущерб, причиненный коллективом (бригадой) работодателю и подлежавший возмещению, распределялся между членами данного коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически отработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Этот принцип может отчасти применяться и сейчас, однако ТК внес в систему возмещения ущерба определенные изменения. Так, если работник (член бригады) претендует на освобождение от материальной ответственности, то он должен доказать отсутствие своей вины. Если ущерб возмещается добровольно, то степень вины каждого члена бригады устанавливается по соглашению между всеми ее членами. Если же этого не происходит, то спор передается в суд, который и определяет степень вины каждого работника.

Исходя из общих принципов привлечения работников к материальной ответственности, работодателю должны быть, возмещены лишь фактические потери. Напомним, что при этом учитывается лишь прямой действительный ущерб, а упущенная выгода не взыскивается.

Размер ущерба, причиненного работником работодателю, определяется по рыночным ценам.

Рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства¹. При этом учитывается та рыночная цена, которая действует в данной конкретной местности на день причинения ущерба.

Часть 2 ст.246 ТК предусматривает, что федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества. Особый порядок действует также тогда, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальную величину.

Статьей 247 ТК на работодателя возлагается обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей, которая должна быть осуществлена до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является выяснение трех факторов: факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения, так как только в зависимости от этих факторов можно принять решение о привлечении работников к ответственности или об освобождении от нее.

Работник вправе требовать проведения такой проверки, и в случае, если работодатель отказывается это сделать, он лишается права привлечь работника к материальной ответственности.

Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

Говоря о порядке взыскания ущерба, следует отметить, что в случае причинения ущерба работодателю работник, виновный в причинении ущерба, вправе возместить этот ущерб добровольно (полностью или частично).

Возможно возмещение ущерба традиционным способом - путем удержания из заработной платы работника. Такое удержание возможно лишь в случае, когда ущерб не превышает среднего месячного заработка работника. Форма материальной ответственности (ограниченная или полная) в данном случае значения не имеет.

Такое возмещение производится по распоряжению, издаваемому работодателем. При этом следует иметь в виду, что подобное распоряжение можно сделать лишь в пределах определенного срока - не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера ущерба, причиненного работником.

При истечении указанного периода, а также в случае, если ущерб превышает средний месячный заработок работника, а тот отказывается возместить убытки добровольно, у работодателя остается один легальный путь возмещения потерь - обращение в суд с иском о взыскании ущерба.

Привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, не исключает возможности привлечения его к иным видам юридической ответственности - дисциплинарной (со стороны работодателя), а также административной или уголовной (со стороны государства).

Несоблюдение работодателем установленного в трудовом законодательстве порядка возмещения ущерба дает работнику право на обжалование связанных с этим действий в судебном порядке.

Право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, имеют органы по рассмотрению трудовых споров и сам работодатель. Такая возможность предоставляется независимо от вида материальной ответственности.

Объем возмещения может быть снижен в зависимости от разных факторов: размера заработной платы и семейного положения работника (в том числе на личия иждивенцев), материального положения членов его семьи и т.п. При решении данного вопроса следует, помимо сказанного, выяснить, были ли созданы нормальные условия для работы, как работодатель выполнял иные свои обязанности, которые непосредственно направлены на обеспечение сохранности его имущества. Необходимо учитывать также степень и форму вины работника.
Список используемой литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов. М. Издательство НОРМА, 2003.

3. Федеральный закон от 29 июля 1998г. № 135-ФЗ «Об оценочной деятельности Российской Федерации».

4. Федеральный закон от 24 ноября 1995. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

5. Федеральный закон от 29 июля 1998г. № 135 «Об оценочной деятельности в Российской Федерации»

6. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992г. №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

9. Постановление Минтруда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
13 ноября 2008 г. Студент Н.Н.Лебедь.