Контрольная работа на тему Расчет себестоимости и цены батона Подмосковный Мотивация труда на предприятии
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-11-21Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
Владение искусством мотивации важно не только для руководителя. Мотивация – это знание, которым должен интересоваться каждый. Важно знать и понимать, как работает мотивация, как она действует на людей. Этот даст любому человеку уникальную возможность контролировать поведение других людей, т.е. сделать так, что люди будут сами побуждать себя делать то, что вы считаете нужным. Убеждая других сделать что-либо, вы пытаетесь мотивировать, возможно, даже не осознавая этого. У вас есть желания, потребности, вера в идею и цели, которых нужно достичь.
Мотивация – волшебное слово для работы с людьми.
Мотивировать означает воодушевлять. А чтобы воодушевлять, обязательно надо верить в себя.
Умение воодушевлять других не означает принуждения. Воодушевляя, вы побуждаете человека к действиям, привлекаете к себе окружающих и тем самым помогаете себе достичь своих целей.
Мотив – это повод, причина, побуждение, необходимость действовать.
Мотивация – это топливо человеческой активности.
Мотивация – это не просто усиление позитивного настроя личности, но и снятие негативных моментов.
Мотивация – это сердцевина управления человеком, процесс воздействия на человека, с помощью которого руководитель побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей; тем самым, удовлетворяя их личные интересы, желания и потребности.
1. Теоретическая часть
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова(1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учётом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т.е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В.А Иванников (1985) считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А.Н. Леонтьев), т.е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).
Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность-ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса.
Нелегко выяснить соотношения между мотивацией и мотивом в книге И.А. Джидарьян (1976). Он пишет, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.
В.Г. Леонтьев (1992) выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива с мотивацией. В.Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться.
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально – квалификационный уровень работников обеспечивает действенность управления человеческими ресурсами.
Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить:
· Материальные
· Моральные
· Социально-психологические
· Духовные
· Творческие
Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Выделяют три вида мотивации:
· Прямая мотивация.
Представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.
· Властная (принудительная) мотивация.
базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
· Стимулирование труда.
метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Существует различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы:
1. Содержательные теории.
мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первою очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда Ф. Герцберга.
2. Процессуальные теории
мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу:
· Физиологические
Относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.
· Безопасности - это потребность в защите и порядке.
· Социальные - потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.
· Потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.
· Потребность в самовыражении – потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др.
Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.
Главными рычагами мотивации являются:
1. потребности. Рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
2. стимул. Обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
3. мотив. Является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно – правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовым соглашениями. Стимулы могут быть материальными нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результате деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и наносят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и наносят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.;
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основной для мотивации работников;
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.
2. Расчетная часть
2.1 Исходные данные
Батоны подмосковные
Рецептура
Минимальный выход батона подмосковного при влажности муки 14,5%;
Формового массой 0,4 кг – 136,0%
Печь ФТЛ-2–66: производительность т/сут 10–15, количество форм-16,
Количество люлек-36
Продолжительность выпечки 21 мин
2.2Функциональный блок годового плана
2.2.1 Прогнозирование объема производства
Прогнозирование объема производства начинается с расчета производственной мощности, которая определяется по мощности ведущего оборудования, т.е. хлебопекарной печи.
Суточная техническая производительность конвейерных печей (П сут (m/сут)) при выработке одного вида изделий:
Псут=60*m*H*A*Tn/1000*Тв,
где 60-количество минут в 1 час;
m-масса одного хлебного изделия, кг;
H-число хлебных изделий на одной люльке;
A-число рабочих люлек в печи;
Tn – продолжительность работы печи в сутки (23 часа);
Тв – продолжительность выпечки в минуту.
Псут=60*0,4*16*32*23/1000*21=15,14т/сут
В расчетах производственных мощностей предприятий с непрерывным процессом производства принимается максимально возможный фонд рабочего времени оборудования. Он определяется числом календарных дней в году за вычетом времени на ремонт и технологические остановки оборудования:
Fmax=Fk*(1-a/100),
где Fmax-максимально возможный фонд времени оборудования, днн;
Fk-календарный фонд (365 дней);
α-процент потерь рабочего времени оборудования на ремонт (4%).
Fmax=365*(1–4/100) =350 дней
Прогноз объема продукции на год:
Nnp=Псут* Fmax,
где Nnp-производственная программа на год, т.
Nnp=15, 14*350=5299т
Таблица №1. Производственная программа выпуска продукции, с разбивкой по кварталам
2.3 Ресурсный блок годового плана
2.3.1 Расчет потребности сырья и материалов
Расчет предполагает определение потребности предприятия в сырье, основных и вспомогательных материалах и натуральном и стоимостном исчислении, топливе, энергии на производственные нужды и их стоимости.
В первую очередь определяем потребность основного сырья-муки, а зная ее, рассчитываем потребность основного сырья дрожжей, соли, растительного масла, маргарина.
Масса муки (Мм):
Мм= Nnp/Вф*100,
где Вф-фактический выход хлеба.
Мм=5299/136*100=3896,3235т
После технологических расчетов, учитывающих все потери и затраты сопровождающие производство хлеба, получили фактический выход хлеба.
Мм (кг)=Мм (т)*1000
Мм (кг)=3896,3235*1000=3896323,5
Владение искусством мотивации важно не только для руководителя. Мотивация – это знание, которым должен интересоваться каждый. Важно знать и понимать, как работает мотивация, как она действует на людей. Этот даст любому человеку уникальную возможность контролировать поведение других людей, т.е. сделать так, что люди будут сами побуждать себя делать то, что вы считаете нужным. Убеждая других сделать что-либо, вы пытаетесь мотивировать, возможно, даже не осознавая этого. У вас есть желания, потребности, вера в идею и цели, которых нужно достичь.
Мотивация – волшебное слово для работы с людьми.
Мотивировать означает воодушевлять. А чтобы воодушевлять, обязательно надо верить в себя.
Умение воодушевлять других не означает принуждения. Воодушевляя, вы побуждаете человека к действиям, привлекаете к себе окружающих и тем самым помогаете себе достичь своих целей.
Мотив – это повод, причина, побуждение, необходимость действовать.
Мотивация – это топливо человеческой активности.
Мотивация – это не просто усиление позитивного настроя личности, но и снятие негативных моментов.
Мотивация – это сердцевина управления человеком, процесс воздействия на человека, с помощью которого руководитель побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей; тем самым, удовлетворяя их личные интересы, желания и потребности.
1. Теоретическая часть
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова(1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учётом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т.е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В.А Иванников (1985) считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А.Н. Леонтьев), т.е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).
Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность-ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса.
Нелегко выяснить соотношения между мотивацией и мотивом в книге И.А. Джидарьян (1976). Он пишет, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.
В.Г. Леонтьев (1992) выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива с мотивацией. В.Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться.
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально – квалификационный уровень работников обеспечивает действенность управления человеческими ресурсами.
Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить:
· Материальные
· Моральные
· Социально-психологические
· Духовные
· Творческие
Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Выделяют три вида мотивации:
· Прямая мотивация.
Представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.
· Властная (принудительная) мотивация.
базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
· Стимулирование труда.
метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Существует различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы:
1. Содержательные теории.
мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первою очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда Ф. Герцберга.
2. Процессуальные теории
мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу:
· Физиологические
Относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.
· Безопасности - это потребность в защите и порядке.
· Социальные - потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.
· Потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.
· Потребность в самовыражении – потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др.
Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.
Главными рычагами мотивации являются:
1. потребности. Рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
2. стимул. Обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
3. мотив. Является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно – правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовым соглашениями. Стимулы могут быть материальными нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результате деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и наносят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и наносят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.;
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основной для мотивации работников;
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.
2. Расчетная часть
2.1 Исходные данные
Батоны подмосковные
Рецептура
| Сырье | Количество, кг |
| Мука пшеничная хлебопекарная высшего сорта | 100,0 |
| Дрожжи хлебопекарные прессованные | 1,5 |
| Соль поваренная | 1,5 |
| Сахар-песок | 4,0 |
| Маргарин | 3,0 |
| Итого сырья | 110,0 |
Формового массой 0,4 кг – 136,0%
Печь ФТЛ-2–66: производительность т/сут 10–15, количество форм-16,
Количество люлек-36
Продолжительность выпечки 21 мин
2.2Функциональный блок годового плана
2.2.1 Прогнозирование объема производства
Прогнозирование объема производства начинается с расчета производственной мощности, которая определяется по мощности ведущего оборудования, т.е. хлебопекарной печи.
Суточная техническая производительность конвейерных печей (П сут (m/сут)) при выработке одного вида изделий:
Псут=60*m*H*A*Tn/1000*Тв,
где 60-количество минут в 1 час;
m-масса одного хлебного изделия, кг;
H-число хлебных изделий на одной люльке;
A-число рабочих люлек в печи;
Tn – продолжительность работы печи в сутки (23 часа);
Тв – продолжительность выпечки в минуту.
Псут=60*0,4*16*32*23/1000*21=15,14т/сут
В расчетах производственных мощностей предприятий с непрерывным процессом производства принимается максимально возможный фонд рабочего времени оборудования. Он определяется числом календарных дней в году за вычетом времени на ремонт и технологические остановки оборудования:
Fmax=Fk*(1-a/100),
где Fmax-максимально возможный фонд времени оборудования, днн;
Fk-календарный фонд (365 дней);
α-процент потерь рабочего времени оборудования на ремонт (4%).
Fmax=365*(1–4/100) =350 дней
Прогноз объема продукции на год:
Nnp=Псут* Fmax,
где Nnp-производственная программа на год, т.
Nnp=15, 14*350=5299т
Таблица №1. Производственная программа выпуска продукции, с разбивкой по кварталам
| Наименование изделия | Объема продукции, т | ||||
| Всего в год | 1 кв | 2 кв | 3 кв | 4 кв | |
| Батон «Подмосковный» | 5299 | 1324,75 | 1324,75 | 1324,75 | 1324,75 |
2.3.1 Расчет потребности сырья и материалов
Расчет предполагает определение потребности предприятия в сырье, основных и вспомогательных материалах и натуральном и стоимостном исчислении, топливе, энергии на производственные нужды и их стоимости.
В первую очередь определяем потребность основного сырья-муки, а зная ее, рассчитываем потребность основного сырья дрожжей, соли, растительного масла, маргарина.
Масса муки (Мм):
Мм= Nnp/Вф*100,
где Вф-фактический выход хлеба.
Мм=5299/136*100=3896,3235т
После технологических расчетов, учитывающих все потери и затраты сопровождающие производство хлеба, получили фактический выход хлеба.
Мм (кг)=Мм (т)*1000
Мм (кг)=3896,3235*1000=3896323,5
Масса дрожжей прессованных (Мдр):
Мдр=Мм*Hдр/100,
где Hдр-норма расхода дрожжей прессованных по рецептуре, кг.
Мдр=3896323,5*1,5/100=58444,85 кг
Масса соли (Мс):
Мс=Мм*Hc/100,
где Hc – норма расхода соли по рецептуре, кг.
Мс=3896323,5*1,5/100=58444,85 кг
Масса сахара (Мсах):
Мсах=Мм*Hсах/100,
где Hсах-норма расхода сахара по рецептуре, кг.
Мсах=3896323,5*4,0/100=155852,94 кг
Масса маргарина (Ммарг):
Ммарг=Мм*Hмарг/100,
где Hмарг-норма расхода маргарина по рецептуре, кг.
Ммарг=38963235*3,0/100=116889,7 кг
2.3.2 Расчет стоимостей сырья и материалов
Для того, чтобы найти затраты необходимо знать стоимости сырья и материалов.
Стоимость муки (См муки):
См муки=См*Цопт,
где Цопт-оптовая цена за 1 кг муки, руб.
См муки=3896323,5*13,5=52600,367 руб.
Стоимость дрожжей прессованных (Сдр):
С др=Мдр*Цопт,
где Цопт-оптовая цена за 1 кг дрожжей прессованных, руб.
С др=58444,85*25,0=1461121,2 руб.
Стоимость соли (Сс):
Сс=Мс*Цопт,
где Цопт – оптовая цена за 1 кг соли, руб.
Сс=58444,85*3,80=222090,4 руб.
Стоимость сахара (Ссах):
Ссах=Мсах*Цопт,
где Цопт – оптовая цена за 1 кг сахара, руб.
Ссах=155852,94*20,0=3117,16 руб.
Стоимость маргарина (Смарг):
Смарг=Ммарг*Цопт,
где Цопт-оптовая цена за 1 кг маргарина, руб.
Смарг=116889,7*35=4091139,5 руб.
Таблица №2. Ведомость потребности и затрат на основные материалы
2.3.3 Расчет транспортно-заготовительных расходов
Все поставщики материалов находятся от предприятия на расстоянии, что позволяет организовать получение сырья с помощью автотранспорта. Транспортно-заготовительные расходы на основное сырье (ТЗ Росн) составляют 3,5% от общей стоимости, а транспортно заготовительные расходы на вспомогательное сырье (ТЗ Рвсп) составляют 7% от их общей стоимости:
ТЗ Росн=Итог осн*3,5/100
ТЗ Росн=1350000*3,5/100=47250 руб./т
ТЗ Рвсп=Итог всп*7/100
ТЗ Рвсп=228200,00*7/100=15974,00 руб./т
ТЗР= ТЗ Росн+ ТЗ Рвсп
ТЗР=47250+15974,00=63224 руб./т
2.3.4 Расчет потребности и стоимости электроэнергии
Стоимость электроэнергии на технологические цели (Сэл/эн) установлена в виде фиксированной платы (Нэл/эн) за 1т продукции, которая составляет 303,14 руб.:
Сэл/эн=Nпр*Нэл/эн
Сэл/эн=377*5299=199772,30 руб.
2.3.5 Расчет потребности и стоимости топлива
Стоимость топлива на технологические цели (Стоп) установлена в виде фиксированной платы (Нтоп) на 1 тонну продукции, которая составляет 127,20 руб.:
Стоп=Nпр*Нтоп
Стоп=220*5299=1165780,0 руб.
2.3.6 Система оплаты труда построена на использовании и повременно-премиальной формы
Часовая тарифная ставка составляет 19,8;
Премии - 20%;
Районный коэффициент - 15%;
Расчет компенсаций за условия труда в хлебопекарной промышленности – 4,8%;
Доплаты за работу в праздничные дни и ночное время - 75% от основной заработной платы.
Мдр=Мм*Hдр/100,
где Hдр-норма расхода дрожжей прессованных по рецептуре, кг.
Мдр=3896323,5*1,5/100=58444,85 кг
Масса соли (Мс):
Мс=Мм*Hc/100,
где Hc – норма расхода соли по рецептуре, кг.
Мс=3896323,5*1,5/100=58444,85 кг
Масса сахара (Мсах):
Мсах=Мм*Hсах/100,
где Hсах-норма расхода сахара по рецептуре, кг.
Мсах=3896323,5*4,0/100=155852,94 кг
Масса маргарина (Ммарг):
Ммарг=Мм*Hмарг/100,
где Hмарг-норма расхода маргарина по рецептуре, кг.
Ммарг=38963235*3,0/100=116889,7 кг
2.3.2 Расчет стоимостей сырья и материалов
Для того, чтобы найти затраты необходимо знать стоимости сырья и материалов.
Стоимость муки (См муки):
См муки=См*Цопт,
где Цопт-оптовая цена за 1 кг муки, руб.
См муки=3896323,5*13,5=52600,367 руб.
Стоимость дрожжей прессованных (Сдр):
С др=Мдр*Цопт,
где Цопт-оптовая цена за 1 кг дрожжей прессованных, руб.
С др=58444,85*25,0=1461121,2 руб.
Стоимость соли (Сс):
Сс=Мс*Цопт,
где Цопт – оптовая цена за 1 кг соли, руб.
Сс=58444,85*3,80=222090,4 руб.
Стоимость сахара (Ссах):
Ссах=Мсах*Цопт,
где Цопт – оптовая цена за 1 кг сахара, руб.
Ссах=155852,94*20,0=3117,16 руб.
Стоимость маргарина (Смарг):
Смарг=Ммарг*Цопт,
где Цопт-оптовая цена за 1 кг маргарина, руб.
Смарг=116889,7*35=4091139,5 руб.
Таблица №2. Ведомость потребности и затрат на основные материалы
| Сырье | Норма по рецептуре, кг | Количество сырья, т | Цена 1 тонны, руб. | Сумма издержек, руб. |
| Основное сырье | ||||
| Мука пшеничная | 100 | 3896323,5 | 13500 | 1350000 |
| Итого: | 1350000 | |||
| Дополнительное сырье | ||||
| Дрожжи пресованые | 1,5 | 58444,85 | 25000 | 37500,00 |
| Соль | 1,5 | 58444,85 | 3800 | 5700,00 |
| Сахар | 4,0 | 155852,94 | 20000 | 80000,00 |
| Маргарин | 3,0 | 116889,7 | 35000 | 105000,00 |
| Итого: | 228200,00 | |||
Все поставщики материалов находятся от предприятия на расстоянии, что позволяет организовать получение сырья с помощью автотранспорта. Транспортно-заготовительные расходы на основное сырье (ТЗ Росн) составляют 3,5% от общей стоимости, а транспортно заготовительные расходы на вспомогательное сырье (ТЗ Рвсп) составляют 7% от их общей стоимости:
ТЗ Росн=Итог осн*3,5/100
ТЗ Росн=1350000*3,5/100=47250 руб./т
ТЗ Рвсп=Итог всп*7/100
ТЗ Рвсп=228200,00*7/100=15974,00 руб./т
ТЗР= ТЗ Росн+ ТЗ Рвсп
ТЗР=47250+15974,00=63224 руб./т
2.3.4 Расчет потребности и стоимости электроэнергии
Стоимость электроэнергии на технологические цели (Сэл/эн) установлена в виде фиксированной платы (Нэл/эн) за 1т продукции, которая составляет 303,14 руб.:
Сэл/эн=Nпр*Нэл/эн
Сэл/эн=377*5299=199772,30 руб.
2.3.5 Расчет потребности и стоимости топлива
Стоимость топлива на технологические цели (Стоп) установлена в виде фиксированной платы (Нтоп) на 1 тонну продукции, которая составляет 127,20 руб.:
Стоп=Nпр*Нтоп
Стоп=220*5299=1165780,0 руб.
2.3.6 Система оплаты труда построена на использовании и повременно-премиальной формы
Часовая тарифная ставка составляет 19,8;
Премии - 20%;
Районный коэффициент - 15%;
Расчет компенсаций за условия труда в хлебопекарной промышленности – 4,8%;
Доплаты за работу в праздничные дни и ночное время - 75% от основной заработной платы.
Таблица №3. Численность производственного персонала и уровень предполагаемой заработной платы
Оплата труда руководителей и других категорий работников построена на основе должностных окладов.
Таблица №4. Численность руководителей и других категорий работников и уровень предполагаемой заработной платы
| Профессия | Тар. коэффициент | Разряд | Годовой фонд | Тариф.зарп / плат | Премия | Доплата 4,8% | Доплата 75% | Итого зарп / плат | Район.коэф 15% | Итого зарплата | Подоходный налог 13% | Общая зар. плат |
| Бригадир | 2,66 | 7 | 1920 | 101122,56 | 20224,5 | 4853,8 | 75841,92 | 202042,87 | 30306,43 | 232349,30 | 30205,41 | 202143,89 |
| Дрожжевод | 2,01 | 4 | 1920 | 76412,16 | 15282,4 | 3667,7 | 57309,12 | 152671,19 | 22900,67 | 175571,86 | 22824,34 | 152747,52 |
| Тестовод | 2,54 | 5 | 1920 | 9650,6 | 1930,12 | 92,65 | 7237,95 | 192928,15 | 28939,22 | 221867,37 | 28842,75 | 193024,62 |
| Пекарь | 2,6 | 5 | 1920 | 98841,6 | 19768,32 | 4744,3 | 74131,2 | 197485,51 | 29622,82 | 227108,33 | 29524,08 | 197584,25 |
| Укладчик | 1,88 | 3 | 1920 | 71471,08 | 14294,2 | 3430,6 | 53603,31 | 142797,216 | 21419,58 | 164216,79 | 21348,18 | 142868,61 |
| Итого: | 888368,89 | |||||||||||
Таблица №4. Численность руководителей и других категорий работников и уровень предполагаемой заработной платы
| № п/п | Численность, чел. | Оклад | Факт. отраб. время | Премия | Всего, руб | Доплата, руб | Всего за год, руб | Район. коэф 15% | Итого | Под. нал 13% | Итого |
| 1 | Ген. директор | 28000 | 12 | 67200 | 336000 | 16128 | 419328 | 62899,2 | 482227,2 | 62689,53 | 356638,461 |
| 2 | Ком. директор | 24500 | 12 | 58800 | 294000 | 14112 | 366912 | 55036,8 | 421948,8 | 54853,344 | 312058,656 |
| 3 | бухгалтер | 23800 | 12 | 57120 | 285600 | 13708,8 | 356428,8 | 53464,32 | 409893,12 | 53286,10 | 3031142,7 |
| Итого: | 1142668,8 | ||||||||||
| 4 | Механик | 18500 | 12 | 44400 | 222000 | 10656 | 277056 | 41558,4 | 318614,4 | 41419,872 | 235636,128 |
| 5 | Оператор | 14200 | 12 | 34080 | 170400 | 8179,2 | 212659,2 | 31898,88 | 244558,08 | 31792,5504 | 180866,64 |
| 6 | Уборщик | 4430 | 12 | 10632 | 53160 | 2551,68 | 66343,68 | 9951,552 | 76295,232 | 9918,38016 | 56425,299 |
| 7 | Сторож | 4430 | 12 | 10632 | 53160 | 2551,68 | 66343,68 | 9951,552 | 76295,232 | 9918,38016 | 56425,299 |
| Итого: | 662402,56 | ||||||||||
2.4 Результативный блок
Приводим расчеты экономических элементов затрат на производство продукции
2.4.1 Расчет себестоимости продукции
В состав полной себестоимости входят: цеховая себестоимость, общепроизводственные расходы, внепроизводственные расходы – расходы на реализацию продукции и рекламу.
В состав общепроизводственных расходов входят административно – управленческие расходы, заработная плата общезаводского персонала, расходы по охране труда, амортизация основных средств, расходы по содержанию и эксплуатации зданий.
Внепроизводственные расходы включают в себя расходы по таре, стоимость погрузки, расходы на транспортировку продукции, расходы на рекламу, т.е. расходы, связанные с реализацией продукции.
Расчет отдельных статей РСЭО (расходы на содержание и эксплуатацию оборудования).
Расчет затрат на воду на технологические цели (Зв):
Зв=N*Q*P,
где N – количество месяцев в году;
Q – месячный расход воды на 1 печь, м3 (Q=116 м3);
P – расценка на 1 м3 воды, руб. (P=3309,9 руб.).
Зв=12*116*3309,9=41885,28 руб.
Расчет затрат на отопление производственных помещений (Зот):
Зот=N*Q*Ц,
где N – количество месяцев (8 месяцев);
Q – количество потребленной тепловой энергии, Гкал (Q=34 Гкал);
Ц – цена одного Гкал тепловой энергии (99,5 руб.).
Зот=8*34*99,5=27,064 руб.
Затраты на электроэнергию на освещение в помещениях составляют 20% от затрат на электроэнергию на технологические цели.
Зэл. осв=4624200*20/100=924840 руб.
Таблица №5. РСЭО (расходы на содержание и эксплуатацию оборудования)
Таблица №6. Цеховые расходы
Расчет амортизации (А):
Амортизация, разрешаемая для малых предприятий, определяет амортизационный период длинною пять лет и составляет для предприятия:
А=Фс*На/100,
где Фс – среднегодовая стоимость основных фондов, руб.;
На – норма отчислений на полное восстановление.
А=17000000*8/100=1360000 руб.
Страховое отчисление за год (Остр):
Остр=0,5*Сим*К/100*n,
где Сим – стоимость застрахованного имущества.
Остр=0,5*17000000*12/100*24=42500 руб.
Расчет арендной платы (Апл):
Арендная плата за производственный участок устанавливается администрацией района и рассчитывается по формуле:
Апл=Зmin*Кпр*Кразн*Кбл*Ктер*П,
где Зmin – минимальный уровень заработной платы в РФ, руб.;
Кпр - коэффициент приведения (Кпр=0,041);
Кразн – коэффициент размещения (этажность) (Кразн=1,2);
Кбл - коэффициент благоустройства помещения (Кбл=1,4);
Ктер – коэффициент территориальности (Ктер=1,0);
П – количество арендной площади (П=200м2).
Апл=400*0,041*1,2*1,4*1,0*1000=27552 руб.
Расходы на телевизионную рекламу (Р тел):
Ртел=К*p*N+m*K*p*N/100,
где К – количество слоев в рекламе;
р – расценка за одно слово в рекламе (р=1400 руб.);
N – общее количество запусков рекламы (N=7);
m – процент за срочность (m=10%).
Ртел=69*1200*5+10*69*1200*5/100=455400 руб.
Таблица №7. Калькуляция себестоимости 1т продукции
2.4.2 Расчет оптовой цены 1 тонны продукции
Цопт 1т=С+Пр+НДС,
где С – себестоимость 1 тонны продукции, руб.;
П – нормативная прибыль, руб. (устанавливается на уровне плановой рентабельности 20%).
Цопт 1т=2503,227632+20+18=2541,227632 руб.
Расчет оптовой цены 1 изделия:
Цопт 1 изд=Цопт 1т/К,
где К – количество изделий в 1 тонне.
К=1000 кг/m,
где m – масса одного изделия в кг.
Цопт 1 изд=2541,227632/2500=1,01 руб.
К=1000/0,4=2500 кг
В результате проделанных расчетов, можно сделать вывод, что оптовая цена одного батона «подмосковного» 1,01 рублей.
Заключение
Процесс взаимодействия производственных факторов на предприятии, направленный на превращение исходного сырья (материалов) в готовую продукцию, пригодную к потреблению или к дальнейшей обработке, образует производственный процесс или производство.
Основными элементами производственного процесса являются труд (деятельность людей), предметы и средства труда. Во многих производствах используются природные процессы (биологические, химические).
Единичное производство характеризуется наиболее резко выраженным непостоянством структуры рабочего процесса, так как при этом типе производства каждое последующее изделие создает новый технологический процесс, отличающийся от прежнего по составу операций, по их продолжительности и последовательности, в которой они выполняются. К данному типу производства можно отнести изготовление нестандартного оборудования.
Отличительными особенностями организации единичного типа производства являются:
* многономенклатурность выпускаемой продукции;
* преобладание технологической специализации рабочих мест, участков, цехов;
* отсутствие постоянного закрепления за рабочими местами определенных изделий;
* использование универсального оборудования и размещение его по однотипным группам;
* наличие высококвалифицированных рабочих-универсалов;
* большой объем ручных операций;
* большая длительность производственного цикла и др.
Серийное производство характеризуется постоянством структуры рабочего процесса в период выпуска одной партии (серии) одинаковых изделий. Структура процесса изменяется по составу операций, их продолжительности и последовательности выполнения в связи с переходом на изготовление серии нового вида продукции. Например, консервное производство.
В зависимости от продолжительности периода выпуска одной серии и размера партии различают мелкосерийное, среднесерийное и крупносерийное производства.
Для серийного типа производства характерна относительно большая номенклатура изделий, однако, значительно меньшая, чем при единичном типе производства.
Основные особенности организации серийного производства:
* специализация рабочих мест по выполнению нескольких закрепленных операций;
* использование универсального и специального оборудования;
* незначительный объем ручных операций;
* наличие рабочих средней квалификации;
* незначительная длительность производственного цикла и др.
Массовое производство характеризуется наиболее резко выраженным
постоянством структуры рабочего процесса, повторением одних и тех же операций на каждом рабочем месте в связи с изготовлением одного и того же вида изделия. К данному типу производства можно отнести машиностроение.
Для организации массового производства характерны:
* ограниченная номенклатура изделий;
* предметная специализация рабочих мест;
* использование специального и специализированного оборудования;
* возможность механизации и автоматизации производственных процессов;
* наличие рабочих невысокой квалификации;
* минимальная длительность производственного цикла.
Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
* занятость всех работников трудом;
* предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
* согласованность уровня оплаты с результатами труда;
* создание условий безопасности труда;
* поддержание в коллективе благоприятного психологического климата
и др.
Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости ли со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
Список использованной литературы
1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.
2. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации – М.: Финансы и статистика, 2009.
3. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник – М.: Высшая школа,
2004.
4. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2000.
5. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.:
СОФИТ, 2008.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
7. Курс предпринимательства: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – И.: Финансы, ЮНИТИ, 2007.
8. Основы предпринимательской деятельности / под ред. В.М. Власовой – М.:
Финансы и статистика, 2005.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс,
2009.
10. Розанова В.А. Психология организации труда на современном предприятии – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
11. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организаций. – М.: ИНФРА-М, 2006.
12. Руденко А.И. Стратегическое планирование на предприятии. КФ КИЭУ.
Симферополь, 2007.
13. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –
ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009.
14. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
15. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. С.Ф. Покропыного – К.: Из-во «Хвиля-Прес», 2007.
16. Экономика предприятия: Учебник / под общей редакцией проф., д.э.н. А.И. Руденко – Минск, 2009.
17. Экономика предприятия: Учебник / под ред. проф. О.И. Волкова – М.: ИНФРА-М, 2008.
Приводим расчеты экономических элементов затрат на производство продукции
2.4.1 Расчет себестоимости продукции
В состав полной себестоимости входят: цеховая себестоимость, общепроизводственные расходы, внепроизводственные расходы – расходы на реализацию продукции и рекламу.
В состав общепроизводственных расходов входят административно – управленческие расходы, заработная плата общезаводского персонала, расходы по охране труда, амортизация основных средств, расходы по содержанию и эксплуатации зданий.
Внепроизводственные расходы включают в себя расходы по таре, стоимость погрузки, расходы на транспортировку продукции, расходы на рекламу, т.е. расходы, связанные с реализацией продукции.
Расчет отдельных статей РСЭО (расходы на содержание и эксплуатацию оборудования).
Расчет затрат на воду на технологические цели (Зв):
Зв=N*Q*P,
где N – количество месяцев в году;
Q – месячный расход воды на 1 печь, м3 (Q=116 м3);
P – расценка на 1 м3 воды, руб. (P=3309,9 руб.).
Зв=12*116*3309,9=41885,28 руб.
Расчет затрат на отопление производственных помещений (Зот):
Зот=N*Q*Ц,
где N – количество месяцев (8 месяцев);
Q – количество потребленной тепловой энергии, Гкал (Q=34 Гкал);
Ц – цена одного Гкал тепловой энергии (99,5 руб.).
Зот=8*34*99,5=27,064 руб.
Затраты на электроэнергию на освещение в помещениях составляют 20% от затрат на электроэнергию на технологические цели.
Зэл. осв=4624200*20/100=924840 руб.
Таблица №5. РСЭО (расходы на содержание и эксплуатацию оборудования)
| № п/п | Наименование статей | Стоимость, руб. |
| 1 | Заработная плата вспомогательных рабочих (механик и оператор) | 416502,768 |
| 2 | Отчисления в ЕСН (26%) | 108290,71968 |
| 3 | Затраты на воду для технологических нужд | 41885,2 |
| 4 | Амортизационные отчисления | 1360000 |
| 5 | Затраты на отопление | 27,064 |
| Итого: | 2330709,48768 | |
| № п/п | Наименование статей | Стоимость, руб. |
| 1 | Заработная плата вспомогательных рабочих (сторож, уборщик) | 112850,598 |
| 2 | Отчисления в ЕСН (26%) | 29341,15548 |
| 3 | Заработная плата руководителей и специалистов | 971839,817 |
| 4 | Отчисления в ЕСН (26%) | 252678,35242 |
| 5 | Затраты на электроэнергию на освещение | 924840 |
| Итого: | 2291549,9229 | |
Расчет амортизации (А):
Амортизация, разрешаемая для малых предприятий, определяет амортизационный период длинною пять лет и составляет для предприятия:
А=Фс*На/100,
где Фс – среднегодовая стоимость основных фондов, руб.;
На – норма отчислений на полное восстановление.
А=17000000*8/100=1360000 руб.
Страховое отчисление за год (Остр):
Остр=0,5*Сим*К/100*n,
где Сим – стоимость застрахованного имущества.
Остр=0,5*17000000*12/100*24=42500 руб.
Расчет арендной платы (Апл):
Арендная плата за производственный участок устанавливается администрацией района и рассчитывается по формуле:
Апл=Зmin*Кпр*Кразн*Кбл*Ктер*П,
где Зmin – минимальный уровень заработной платы в РФ, руб.;
Кпр - коэффициент приведения (Кпр=0,041);
Кразн – коэффициент размещения (этажность) (Кразн=1,2);
Кбл - коэффициент благоустройства помещения (Кбл=1,4);
Ктер – коэффициент территориальности (Ктер=1,0);
П – количество арендной площади (П=200м2).
Апл=400*0,041*1,2*1,4*1,0*1000=27552 руб.
Расходы на телевизионную рекламу (Р тел):
Ртел=К*p*N+m*K*p*N/100,
где К – количество слоев в рекламе;
р – расценка за одно слово в рекламе (р=1400 руб.);
N – общее количество запусков рекламы (N=7);
m – процент за срочность (m=10%).
Ртел=69*1200*5+10*69*1200*5/100=455400 руб.
Таблица №7. Калькуляция себестоимости 1т продукции
| Статья затрат | Сумма на годовой объем | Сумма на 1т, руб. | Удельный вес, % |
| Основные материалы | 1350000 | 254,76505 | 10,17 |
| Вспомогательные материалы | 228200,00 | 43,06472 | 1,72 |
| ТЗР на основные материалы | 47250 | 8,916776 | 0,35 |
| ТЗР на вспомогательные материалы | 15974,00 | 3,014531 | 0,12 |
| Затраты на электроэнергию на технологические цели | 1997723,0 | 377 | 15,06 |
| Затраты на топливо, на технологические цели | 1165780,0 | 220 | 8,78 |
| Заработная плата | 888368,89 | 167,6484 | 6,69 |
| Отчисления в ЕСН (26%) | 230975,9114 | 43,5885849 | 1,74 |
| Расходы на содержание и эксплуатацию оборудование | 2330709,48768 | 439,83949 | 17,5 |
| Цеховые расходы | 2291549,9229 | 432,44950 | 17,2 |
| Итого: цеховая себестоимость | 10546531,21 | 1990,287075 | 79,33 |
| Страховые отчисления | 42500 | 8,0203812 | 0,32 |
| Арендная плата | 27552 | 5,1994715 | 0,20 |
| Реклама | 455400 | 85,940743 | 3,43 |
| Прочие общехозяйственные расходы | 2063188,01344 | 389,3542202 | 15,5 |
| Итого: производственная себестоимость | 2588640,01344 | 488,5148166 | 19,45 |
| Внепроизводственные расходы (коммерческие) (5% от производственный себестоимости) | 129432,0007 | 24,4257408 | 0,97 |
| Итого: полная себестоимость | 13264603,22 | 2503,227632 | 100 |
2.4.2 Расчет оптовой цены 1 тонны продукции
Цопт 1т=С+Пр+НДС,
где С – себестоимость 1 тонны продукции, руб.;
П – нормативная прибыль, руб. (устанавливается на уровне плановой рентабельности 20%).
Цопт 1т=2503,227632+20+18=2541,227632 руб.
Расчет оптовой цены 1 изделия:
Цопт 1 изд=Цопт 1т/К,
где К – количество изделий в 1 тонне.
К=1000 кг/m,
где m – масса одного изделия в кг.
Цопт 1 изд=2541,227632/2500=1,01 руб.
К=1000/0,4=2500 кг
В результате проделанных расчетов, можно сделать вывод, что оптовая цена одного батона «подмосковного» 1,01 рублей.
Заключение
Процесс взаимодействия производственных факторов на предприятии, направленный на превращение исходного сырья (материалов) в готовую продукцию, пригодную к потреблению или к дальнейшей обработке, образует производственный процесс или производство.
Основными элементами производственного процесса являются труд (деятельность людей), предметы и средства труда. Во многих производствах используются природные процессы (биологические, химические).
Единичное производство характеризуется наиболее резко выраженным непостоянством структуры рабочего процесса, так как при этом типе производства каждое последующее изделие создает новый технологический процесс, отличающийся от прежнего по составу операций, по их продолжительности и последовательности, в которой они выполняются. К данному типу производства можно отнести изготовление нестандартного оборудования.
Отличительными особенностями организации единичного типа производства являются:
* многономенклатурность выпускаемой продукции;
* преобладание технологической специализации рабочих мест, участков, цехов;
* отсутствие постоянного закрепления за рабочими местами определенных изделий;
* использование универсального оборудования и размещение его по однотипным группам;
* наличие высококвалифицированных рабочих-универсалов;
* большой объем ручных операций;
* большая длительность производственного цикла и др.
Серийное производство характеризуется постоянством структуры рабочего процесса в период выпуска одной партии (серии) одинаковых изделий. Структура процесса изменяется по составу операций, их продолжительности и последовательности выполнения в связи с переходом на изготовление серии нового вида продукции. Например, консервное производство.
В зависимости от продолжительности периода выпуска одной серии и размера партии различают мелкосерийное, среднесерийное и крупносерийное производства.
Для серийного типа производства характерна относительно большая номенклатура изделий, однако, значительно меньшая, чем при единичном типе производства.
Основные особенности организации серийного производства:
* специализация рабочих мест по выполнению нескольких закрепленных операций;
* использование универсального и специального оборудования;
* незначительный объем ручных операций;
* наличие рабочих средней квалификации;
* незначительная длительность производственного цикла и др.
Массовое производство характеризуется наиболее резко выраженным
постоянством структуры рабочего процесса, повторением одних и тех же операций на каждом рабочем месте в связи с изготовлением одного и того же вида изделия. К данному типу производства можно отнести машиностроение.
Для организации массового производства характерны:
* ограниченная номенклатура изделий;
* предметная специализация рабочих мест;
* использование специального и специализированного оборудования;
* возможность механизации и автоматизации производственных процессов;
* наличие рабочих невысокой квалификации;
* минимальная длительность производственного цикла.
Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
* занятость всех работников трудом;
* предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
* согласованность уровня оплаты с результатами труда;
* создание условий безопасности труда;
* поддержание в коллективе благоприятного психологического климата
и др.
Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости ли со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
Список использованной литературы
1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.
2. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации – М.: Финансы и статистика, 2009.
3. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник – М.: Высшая школа,
2004.
4. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2000.
5. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.:
СОФИТ, 2008.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
7. Курс предпринимательства: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – И.: Финансы, ЮНИТИ, 2007.
8. Основы предпринимательской деятельности / под ред. В.М. Власовой – М.:
Финансы и статистика, 2005.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс,
2009.
10. Розанова В.А. Психология организации труда на современном предприятии – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
11. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организаций. – М.: ИНФРА-М, 2006.
12. Руденко А.И. Стратегическое планирование на предприятии. КФ КИЭУ.
Симферополь, 2007.
13. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –
ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009.
14. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
15. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. С.Ф. Покропыного – К.: Из-во «Хвиля-Прес», 2007.
16. Экономика предприятия: Учебник / под общей редакцией проф., д.э.н. А.И. Руденко – Минск, 2009.
17. Экономика предприятия: Учебник / под ред. проф. О.И. Волкова – М.: ИНФРА-М, 2008.
