Контрольная работа на тему Развитие рабочей силы в системе непрерывного образования
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2013-10-09Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Дальневосточный филиал
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Тема:
РАЗВИТИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Введение
Экономика труда — это динамичная общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы — ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.
Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника к труду, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит, во-первых, на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства — работодателей, наемных работников и государства, а во-вторых, непосредственно на предприятии (это найм, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, производства конкретной общественно полезной продукции или услуг. Для того, чтобы работник приступил к трудовой деятельности, для него надо подготовить соответствующие условия: обеспечить рабочее место, организовать труд и его охрану, стимулирование труда, социальную защиту и т.д.
Экономика труда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительного труда и его охраны.
Одним из важнейших критериев социальной рыночной экономики является приоритет социальной защиты, социальной справедливости перед экономической эффективностью, который отдается ради социального спокойствия в обществе и обеспечивается, прежде всего, государственным регулированием экономики.
Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.
Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.
Таким образом, в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности организации. Теперь корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.
Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной рабочей силы, вместе с тем выступают единой заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов. При этом они исходят из того, что человек, действующий в социо-технической системе, не отчужден от своего труда, он не только профессионально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений. Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.
Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
1. Развитие персонала: понятие, основные цели и задачи
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.
На потребность в развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новой техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Развитие персонажа для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала связана с необходимостью:
— повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;
— сохранения конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;
— обеспечения роста производительности труда.
Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.
В Японии непрерывное образование является частью трудового процесса. В целом за неделю работник японской фирмы обучается около 8 часов, в том числе 4 часа за счет рабочего времени. Это могут быть ежедневные занятия (по 1–1,5 часа) или через день (по 2 часа), как правило, в конце рабочей смены и после работы. Японская система обучения работников на фирме предполагает овладение не одной, а несколькими, минимум 2–3, специальностями. Такой подход повышает взаимозаменяемость работников и сопровождается постепенным обновлением знаний на постоянно действующих семинарах.
Японские фирмы в расчете на одного работника расходуют на обучение новой профессии и повышение квалификации в 3–4 раза больше средств по сравнению с американскими. Расходы фирмы «Ай-Би-Эм» на обучение и подготовку своих работников составляют 700–800 млн. долл., что составляет более 5% затрат на содержание рабочей силы. Все затраты на обучение окупаются за год приростом продукции на 0,1%. В среднем крупные организации на Западе затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции организации в развитие своих работников, которые призваны вернуться значительными прибылями в будущем.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность фирме, снижают текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие сотрудников повышает их конкурентоспособность на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Систему развития персонала следует рассматривать преимущественно как систему управления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальных институтов профессионального развития. Например, повышение квалификационного потенциала в коллективе требует взаимодействия организационных инструментов в следующих сферах:
― политика занятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;
— руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении;
— организация работ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышению квалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;
— обучение персонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры.
Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, делая их адекватными потребностям организации. В организации может и не быть специальной системы управления персоналом. Организации могут поручать работу по профессиональной ориентации, профессиональному отбору и обучению другим организациям. Например, при выборе профессии, профессиональной направленности личности могут оказывать помощь специализированные социальные институты — центры профессиональной ориентации, а также семья, школа. В то же время система развития персонала имеет профессиональные учебные заведения, которые одновременно обеспечивают профессиональное развитие человека и передачу накопленного профессионального опыта предшествующих поколений.
Внешняя подсистема профессионального развития персонала представлена образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих. Эта подсистема профессионального развития государственных и муниципальных служащих строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах: Законе Российской Федерации «Об образовании», Постановлениях Правительства РФ, в частности, Постановлении «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» (от 4 ноября 1993 г. № 1137)[1].
Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимаются профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека — его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала. Фактически они поглощают другие элементы В1гутренней подсистемы профессионального развития и используют разнообразные технологии, методы и способы развития профессиональных способностей человека.
Профессиональное развитие кадров организации необходимо рассматривать с двух позиций: с позиции человеческого фактора (человека как носителя профессионального опыта) и с позиции формирования и развития кадрового потенциала организации.
Профессиональное развитие организации, рассматриваемое с позиций человеческого фактора, имеет чисто личностный смысл и тождественно понятию «профессиональное развитие персонала». С позиции же формирования и развития кадрового потенциала речь, прежде всего, идет о развитии должностной структуры организации, потребности которой связаны с профессиональным опытом персонала. Профессиональное развитие персонала организации, таким образом, может быть представлено двумя взаимосвязанными составляющими: субъективная составляющая профессионального опыта, носителем которого выступают люди, и объективная составляющая, выраженная должностной и организационной структурой.
Иерархия и структура задач развития персонала представлена в табл. 1.
Таблица 1
Структура целей и задач развития персонала
В содержательном смысле, профессиональное развитие персонала можно рассматривать как процесс наполнения профессионального опыта человека новым знанием. Это относится к его умениям, навыкам, компонентам психологического опыта, накопленных именно в процессе профессиональной трудовой деятельности. В процессуальном смысле — это качественное изменение профессиональных способностей в структуре опыта человека, и его способность выполнять более сложные трудовые функции.
Формирование и активизация ранее полученных знаний, возможностей и поведенческих шаблонов персонала на уровне отдельной личности осуществляется с помощью следующих методов:
— подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководител-ей;
― повышение квалификации за пределами организации;
— однодневные или недельные семинары в организации;
― конференции, дискуссии;
― тренинги (поиск решения конкретных хозяйственных задач со-вместно с учеными);
― решение проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у человека, который ведет дискуссию;
― система методов содействия развитию творчества (например, эвристические методы, деловые игры) и др.
К группе методов формирования и развития кадрового потенциала организации относятся:
— методы организационного развития, совершенствования организа-циионных структур, составления штатного расписания;
― методы улучшения фирменного стиля управления;
— методы конфликтного менеджмента, содействующие межличност-ным коммуникациям и установлению благоприятного климата;
― техника групповой работы менеджера.
По отношению к процессу развития персонала существуют два подхода. Согласно первому, качества, которые нельзя выработать в своем персонале тренировкой, как правило, можно приобрести, наняв новых работников, обладающих этими качествами.
Второй подход заключается в том, что при современных темпах развития ведущих отраслей знания, и особенно теории и практики управления, каждому работнику необходимо постоянно совершенствовать свою профессиональную подготовку.
Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии указывает на то, что эти страны настойчиво проводят политику тотального повышения квалификации и переподготовки персонала. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию своего успешного развития.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
С точки зрения сотрудника, цели развития должны быть достигаемыми и приносить осязаемые результаты. Ясное определение задач, стоящих перед сотрудником, является существенной предпосылкой к пониманию требований к нему и готовности активно участвовать в своем развитии[2]. Дальневосточный филиал
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО
ГУМАНИТАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА ПРОФСОЮЗОВ
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплинеЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Тема:
РАЗВИТИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Выполнил студент 5 курса
заочного факультетаг. Владивосток, 2004
СОДЕРЖАНИЕ| Введение…………………………………………………………………………… | 3 | |
| 1. | Развитие персонала: понятие, основные цели и задачи………………… | 4 |
| 2. | Профессиональное развитие и компетентность персонала……………… | 12 |
| Заключение………………………………………………………………………… | 21 | |
| Список использованной литературы………………………………………… | 22 | |
Экономика труда — это динамичная общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы — ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.
Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника к труду, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит, во-первых, на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства — работодателей, наемных работников и государства, а во-вторых, непосредственно на предприятии (это найм, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, производства конкретной общественно полезной продукции или услуг. Для того, чтобы работник приступил к трудовой деятельности, для него надо подготовить соответствующие условия: обеспечить рабочее место, организовать труд и его охрану, стимулирование труда, социальную защиту и т.д.
Экономика труда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительного труда и его охраны.
Одним из важнейших критериев социальной рыночной экономики является приоритет социальной защиты, социальной справедливости перед экономической эффективностью, который отдается ради социального спокойствия в обществе и обеспечивается, прежде всего, государственным регулированием экономики.
Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.
Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.
Таким образом, в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности организации. Теперь корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.
Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной рабочей силы, вместе с тем выступают единой заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов. При этом они исходят из того, что человек, действующий в социо-технической системе, не отчужден от своего труда, он не только профессионально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений. Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.
Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
1. Развитие персонала: понятие, основные цели и задачи
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.
На потребность в развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новой техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Развитие персонажа для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала связана с необходимостью:
— повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;
— сохранения конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;
— обеспечения роста производительности труда.
Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.
В Японии непрерывное образование является частью трудового процесса. В целом за неделю работник японской фирмы обучается около 8 часов, в том числе 4 часа за счет рабочего времени. Это могут быть ежедневные занятия (по 1–1,5 часа) или через день (по 2 часа), как правило, в конце рабочей смены и после работы. Японская система обучения работников на фирме предполагает овладение не одной, а несколькими, минимум 2–3, специальностями. Такой подход повышает взаимозаменяемость работников и сопровождается постепенным обновлением знаний на постоянно действующих семинарах.
Японские фирмы в расчете на одного работника расходуют на обучение новой профессии и повышение квалификации в 3–4 раза больше средств по сравнению с американскими. Расходы фирмы «Ай-Би-Эм» на обучение и подготовку своих работников составляют 700–800 млн. долл., что составляет более 5% затрат на содержание рабочей силы. Все затраты на обучение окупаются за год приростом продукции на 0,1%. В среднем крупные организации на Западе затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции организации в развитие своих работников, которые призваны вернуться значительными прибылями в будущем.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность фирме, снижают текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие сотрудников повышает их конкурентоспособность на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Систему развития персонала следует рассматривать преимущественно как систему управления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальных институтов профессионального развития. Например, повышение квалификационного потенциала в коллективе требует взаимодействия организационных инструментов в следующих сферах:
― политика занятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;
— руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении;
— организация работ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышению квалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;
— обучение персонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры.
Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, делая их адекватными потребностям организации. В организации может и не быть специальной системы управления персоналом. Организации могут поручать работу по профессиональной ориентации, профессиональному отбору и обучению другим организациям. Например, при выборе профессии, профессиональной направленности личности могут оказывать помощь специализированные социальные институты — центры профессиональной ориентации, а также семья, школа. В то же время система развития персонала имеет профессиональные учебные заведения, которые одновременно обеспечивают профессиональное развитие человека и передачу накопленного профессионального опыта предшествующих поколений.
Внешняя подсистема профессионального развития персонала представлена образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих. Эта подсистема профессионального развития государственных и муниципальных служащих строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах: Законе Российской Федерации «Об образовании», Постановлениях Правительства РФ, в частности, Постановлении «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» (от 4 ноября 1993 г. № 1137)[1].
Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимаются профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека — его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала. Фактически они поглощают другие элементы В1гутренней подсистемы профессионального развития и используют разнообразные технологии, методы и способы развития профессиональных способностей человека.
Профессиональное развитие кадров организации необходимо рассматривать с двух позиций: с позиции человеческого фактора (человека как носителя профессионального опыта) и с позиции формирования и развития кадрового потенциала организации.
Профессиональное развитие организации, рассматриваемое с позиций человеческого фактора, имеет чисто личностный смысл и тождественно понятию «профессиональное развитие персонала». С позиции же формирования и развития кадрового потенциала речь, прежде всего, идет о развитии должностной структуры организации, потребности которой связаны с профессиональным опытом персонала. Профессиональное развитие персонала организации, таким образом, может быть представлено двумя взаимосвязанными составляющими: субъективная составляющая профессионального опыта, носителем которого выступают люди, и объективная составляющая, выраженная должностной и организационной структурой.
Иерархия и структура задач развития персонала представлена в табл. 1.
Таблица 1
Структура целей и задач развития персонала
| Область развития | Задачи | Личность | Организация |
| Стратегические цели | Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников | Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности | Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления |
| Оперативные и тактические цели | Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение | Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности | Развитие персонала в соответствии с изменениями организации |
Формирование и активизация ранее полученных знаний, возможностей и поведенческих шаблонов персонала на уровне отдельной личности осуществляется с помощью следующих методов:
— подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководител-ей;
― повышение квалификации за пределами организации;
— однодневные или недельные семинары в организации;
― конференции, дискуссии;
― тренинги (поиск решения конкретных хозяйственных задач со-вместно с учеными);
― решение проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у человека, который ведет дискуссию;
― система методов содействия развитию творчества (например, эвристические методы, деловые игры) и др.
К группе методов формирования и развития кадрового потенциала организации относятся:
— методы организационного развития, совершенствования организа-циионных структур, составления штатного расписания;
― методы улучшения фирменного стиля управления;
— методы конфликтного менеджмента, содействующие межличност-ным коммуникациям и установлению благоприятного климата;
― техника групповой работы менеджера.
По отношению к процессу развития персонала существуют два подхода. Согласно первому, качества, которые нельзя выработать в своем персонале тренировкой, как правило, можно приобрести, наняв новых работников, обладающих этими качествами.
Второй подход заключается в том, что при современных темпах развития ведущих отраслей знания, и особенно теории и практики управления, каждому работнику необходимо постоянно совершенствовать свою профессиональную подготовку.
Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии указывает на то, что эти страны настойчиво проводят политику тотального повышения квалификации и переподготовки персонала. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию своего успешного развития.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Успешное развитие персонала построено на трех факторах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников.
Знания являются основой развития способностей персонала, они содействуют формированию усилий человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний: специфические знания и общие профессиональные знания. Специфические знания нужны ежедневно для решения совершенно определенных текущих задач, которые не могут быть определены должностными обязанностями. Это специализированные профессиональные знания, которые приобретает персонал вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.
Возможности означают условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия знаний, их реализацию. Развитие персонала, прежде всего, связано с приведением знаний сотрудников в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники расширяют свой опыт.
Поведение персонала, как фактор развития, стало играть все более заметную роль при управлении группой, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала.
Таким образом, ответственность за развитие персонала несут сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование, а также администрация, линейные руководители (их обязанность, с одной стороны, быть образцом для подражания, а с другой ― грамотно направлять усилия).
В крупных организациях развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются: выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирования организационной культуры.
Данная система функционирует на основе плана развития (образовательного плана организации).
В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:
― цели развития, которые подразделяются по:
― рабочим местам: содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;
― профессиям: указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности;
― областям знаний: определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношение к какой-либо должности;
― меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:
― предприятия: проводятся в рабочее время и финансируются работодателем, например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, практика внутри предприятия и т.д.;
― сотрудников: принимаются ими в свободное время и полностью или
преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем или заочном учебном заведении, самообучение, обучение на заочных курсах или прослушивание курса лекций путем дистанционного обучения и др.
Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный.
Стандартный план развития разрабатывается тогда, когда на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимо много сотрудников.
Стандартные планы развития могут быть:
― иерархическими, при которых развитие сотрудников направлено на достижение ими определенных уровней, например начальника цеха (см. табл. 2), производственного мастера;
― ориентированными на конкретные задачи, которые направлены на конкретные функции.
Стандартные планы развития целесообразно применять там где:
― одинаковы исходные условия;
― существуют работники, которые могут развиваться по таким планам.
Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.
Индивидуальный план развития представляет собой оценку работника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития[3]. Результатом обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом. Специалисты оценивают реалистичность плана, соответствие потребностям организации и финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития организации.
Планирование освоения специальности применяется в том случае, если нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место и нанимается новый работник. В этом случае, особенно если идет речь о руководящих должностях, необходимо составить план освоения специальности новым сотрудником.
Таблица 2
Стандартный план развития для претендента на должность начальника цеха
| План развития для претендента на должность начальника цеха | Продолжительность и периодичность |
| Семинар для руководящих работников на предприятии | 3 дня |
| Семинары вне предприятия по: — техники менеджмента; — самоуправлению; — организации труда начальников цехов; ― управлению сотрудниками | 3–5 дней 1 день 2 дня 5 дней |
| Семинары начальников цехов | Ежемесячно |
| Совещания по руководству | Дважды в год |
― знакомство с предприятием;
― выполнение предложенных задач;
― освоение специальности на новом рабочем месте;
― изучение незнакомых методов и технологий;
― знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.
В план освоения специальности могут быть также включены:
― представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать;
― проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;
― участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.
Разрабатывая планы развития, необходимо по каждой профессиональной группе работников зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, проранжироватъ их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения. Но при этом нужно иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств не реально.
Руководители на основе наблюдения за работником, с учетом уровня его развития и самооценки, а также индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения: выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний. Все элементы системы должны быть привязаны к конкретным должностям и рабочим местам.
В целом система развития персонала организации состоит из комплекса элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями.
К элементам системы развития персонала можно отнести следующие: Элемент организационной структуры — штатное расписание. Элементы развития кадрового потенциала:
― профессиональная карьера;
― ротация;
― замещение должностей.
Элементы развития личного потенциала:
― переквалификация;
― повышение квалификации (явное или скрытое) путем самоподготовки.
Информационные элементы:
― анализ рынка образования;
― анализ предложений и спроса на образование внутри организации;
― персонифицированная система данных о развитии кадров;
― результаты аттестации и оценки работы персонала.
Анализ элементов системы позволяет определить последовательность развития персонала как процесса изменений, тесно связанного с кадровой политикой организации.
2. Профессиональное развитие и компетентность персонала
Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена, во-первых, изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией.
Для практики управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно находиться в жесткой увязке с содержанием и качеством труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом.
Во-вторых, потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно не занятого в производстве. Одни люди, скажем, стремятся реализовать себя в сфере управления, другие — решить свои материальные проблемы, третьи — сделать карьеру, установить связи с полезными для жизни людьми и т.д.
Мотивами здесь также могут быть желания: поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или просто повысить доходы; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
Все перечисленные мотивы выступают движущими силами в профессиональном развитии людей, их нельзя сбрасывать со счетов в практике управления карьерой. Структура мотивов профессионального развития персонала динамична, сложна, но ее выявление обусловлено потребностями практики.
В-третьих, потребность в профессиональном развитии обусловлена временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие. Интенсивность и темпы развития любой организации и общества в целом зависят не только от постоянного притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующие от человека высокого профессионализма, но и от возможности персонала сделать работу лучше и качественнее, чем делали их предшественники, прирастить личный профессиональный опыт, а значит и опыт организации. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации — это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития. Это относится и к обществу в целом. Игнорирование этих обстоятельств негативно сказывается на результатах деятельности любой организации, но особенно отрицательно последствия этого проявляются в обществе, так, например, если в государственном управлении недостает опытных руководителей, специалистов, или же их профессиональные возможности, опыт оказываются не востребованными, не говоря уже о темпах приращения, последствия не заставят себя ждать.
Другим аспектом данной проблемы является то, что способность воспринимать новую информацию с возрастом снижается. Организация, заинтересованная в профессиональном развитии своих сотрудников, должна чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод (ротация) сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение, представляющее собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучение могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей–референтов, специальные курсы для отдельных категорий персонала и т.д.
Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть условным, поскольку они служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно .возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Подготовка квалифицированных кадров будет эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек на повышение производительности труда в перспективе, за счет профессиональной подготовки или за счет устраненных издержек, возникающих при ошибочном найме рабочей силы.
Кроме того, с экономической точки зрения необходимо принять решение о том, следует ли узко специализировать подготовку квалифицированных кадров или ориентировать ее на широкий диапазон. Если содержание подготовки квалифицированных кадров будет ограничено актуально необходимой, очень суженной областью использования (как правило — рабочее место), то это хотя и рентабельно на ближайшее время, однако сопряжено с опасностью, что не восстановится или потеряется умение приспособиться к изменению требований, предъявляемых к работе. Более того, необходимо стимулировать те способности, которые позволяют обнаруживать комплексную взаимозависимость, самостоятельно работать, улучшить сотрудничество, повысить ответственность.
Для принятия решения о вложении средств в повышение квалификации сотрудников важно оценить, насколько эти вложения будут эффективными. Эффективность вложений в человеческий капитал, в том числе на повышение квалификации или образование работников, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. При этом необходимо учитывать, что такие вложения могут совершать как отдельные лица, так и организации, а также государство. В любом случае следует сопоставлять сумму затрат на образование и возможные выгоды от того, кто выступает в качестве инвестора.
Если рассматривать затраты отдельного человека, то они могут складываться из следующих составляющих:
― прямые затраты на образование;
― упущенные возможности за время образования;
― упущенные возможности в связи с вероятной сменой профессии, места работы.
Выгодами же здесь могут быть: ожидаемое повышение заработной платы за счет получения образования; изменение социального статуса, продвижение по служебной лестнице, что в определенной мере способствует и улучшению личного благосостояния.
Важно учитывать распределенность по времени выгод (благ) от получения образования, ведь эффект может длиться всю трудовую жизнь, с момента применения новых знаний в работе.
Представляя собой комплексный непрерывный процесс, профессиональное развитие включает ряд этапов: определение потребностей развития персонала, составление бюджета профессионального развития, определение его специфических целей и критериев оценки эффективности развития.
Ключевым этапом управления профессиональным развитием является определение потребностей организации путем выявления несоответствия (разрыва) между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности[4].
Потребности формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации текущих производственных обязанностей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития; заявки и пожелания самих сотрудников; стратегия развития компании. Эта работа состоит из ряда этапов.
Определение потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий службы управления персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое его положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Для определения потребностей профессионального развития, каждая из участвующих в этом процессе сторон должна учитывать воздействие следующих факторов:
― динамику внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
— развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
— изменение стратегии развития организации;
― создание новой организационной структуры;
— освоение новых методов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.
Бюджет профессионального развития. Профессиональное развитие связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным развитием. Два фактора влияют на величину бюджета — потребности организации в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное развитие в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном развитии.
Определение целей профессионального развития и критериев оценки его эффективности. На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом формулирует специфические цели каждой программы развития. Эти цели должны быть: конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков; поддающимися оценке (измеримыми). При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний[5].
Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным развитием современной организации. Существуют четыре основные категории эффектов, которые могут быть измерены:
1. Реакция. Оценивают путем опроса реакцию обучаемых на программу: нравится ли им эта программа, считают ли они ее полезной?
2. Степень усвоения. Тестируют обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере усвоить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки.
3. Поведение. Выясняют, изменилось ли поведение обучающихся на рабочем месте благодаря обучению.
4. Результаты. Это, возможно, самое главное — определяют какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы и т.д. Если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач[6].
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
― тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
— наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников.
Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% — от желания и способностей обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случаях отношения к нему, как к «оплачиваемым каникулам» или к «наказанию». Поэтому необходимо уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе развития:
— стремление сохранить работу, оставаясь на занимаемой должности;
— желание получить повышение или занять новую должность;
— заинтересованность в увеличении заработной платы;
— интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
— желание установить контакты с другими участниками программы.
Важно определить степень подготовленности сотрудника к участию в обучении конкретному профессиональному курсу (т.е. уровень образования сотрудника, профессиональный опыт, результаты аттестации). Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения.
Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ представляет собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и др.[7]
Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Это зависит от наличия необходимых ресурсов внутри организации (инструкторов, материалов, помещений), уровня подготовленности инструкторов и т.д.
Говоря о профессиональном развитии персонала, необходимо учитывать, что, поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются, и после периода разочарования, фрустрации работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.
Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения новых знаний и навыков.
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.
Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии.
С изменением требований к работникам предприятий на повестке дня встает вопрос о таком критерии уровня квалификации будущего работника, который бы позволял интегрирование оценить его способность выполнять ту или иную работу. Таким критерием качества подготовки кадров становиться профессиональная компетентность, которая отражает:
— владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;
— развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала работника, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с нарастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности.
Степень квалификации (профессионального мастерства) работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ними задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять определенные профессиональные функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Понятие «компетенция» было использовано в работах Г.Каннака (Франция),который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. Он определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.
В 1982 г. в США вышло исследование В.Мекелвила, в котором было показано, что сутью организации является набор компетенций всех работников. Модель корпоративных компетенций, предложенная Д.Мак-Клелландом, определяет компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности.
В 1985 г. М.Бомензат предложил под компетенцией понимать совокупность факторов.
Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладают ее работники для реализации стратегии организации.
Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно будут составлены индивидуальные планы развития персонала.
Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должности.
При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами:
— анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд»), который позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной структурой;
— сравнительный анализ деятельности многих работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом;
— опрос экспертов дает быстрые и статистически надежные результаты, но область их применения, как правило, ограничена;
— комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, позволяет аккумулировать самый передовой опыт, однако он не всегда применим в данной организации.
Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, позволяют развивать персонал в двух направлениях:
1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);
2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Для оценки уровня компетентности может быть использована следующая шкала: негативный уровень, уровень понимания, базовый, сильный и лидерский уровень.
Рассмотрим эти уровни на примере такой компетенции, как ориентация на качество. Понятно, что все работники в той или иной мере «ориентированы» или «не ориентированы». Работники, находящиеся на негативном уровне, постоянно допускают ошибки, затягивают сроки, не пытаются улучшить ситуацию. Те, кто принадлежит к следующему уровню, допускают минимум ошибок и работают над совершенствованием качества. На базовом уровне все производится без сбоев по качеству. Наконец, работники, принадлежащие к сильному уровню, заранее планируют и организуют рабочий процесс таким образом, чтобы заранее предотвратить возможные ошибки и срывы.
Теперь несколько слов о лидерском уровне развития компетенций. Менеджеры, достигшие его, не только характеризуются высокой степенью развития соответствующих компетенций. В дополнение к этому они способны стимулировать развитие аналогичных навыков и установок у подчиненных.
Суть оценки состоит в следующем: эксперты дают оценку в баллах каждой ключевой составляющей компетенции, и определяют ее фактический уровень.
Система развития профессиональной компетенции (далее — РПК) персонала организации включает концепцию, программу и организацию учебного процесса. Концепция РПК работников ориентирована на повышение потенциала и мобильность персонала и включает:
― определение способностей и потребностей личности;
― осознание слушателями своих личных проблем и их соотнесение с проблемами организации;
― разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение самооценки;
― приобретение способности ставить цели, проблемы, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать средства их решения;
― формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности, принятых в организации;
― освоение мышления и деятельности для решения профессиональных задач и проблем;
― освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности;
— воспитание инновационного поведения.
Основными задачами современного учебного процесса являются:
― убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетентность;
― мотивация обучения, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей;
― выявление ошибочных представлений, решение возникающих вопросов;
— создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а также для активного обмена мнениями и опытом;
— выявление препятствий и трудностей в работе, формулирование проблем, выработка подходов для их решения;
—освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения;
— применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем.
Для реализации концепции РПК необходимо знать потенциал персонала и основные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения возможностей персонала.
Программа РПК персонала носит как общеобразовательный (освоение новых норм культуры), так и проблемно-ориентированный характер (преодоление конкретных препятствий в деятельности). Такой подход поднимает на более высокий уровень учебный процесс, повышает требования к преподавателям, слушателям, техническому и методическому оснащению. Эти требования предполагают такую организацию мышления специалистов, благодаря которой проявляются способности в нужный момент получать и использовать имеющиеся средства для решения собственных и организационных проблем и задач. Важнейшим аспектом РПК является установление оптимального соотношения общеобразовательных и специальных знаний, умений и навыков.
Заключение
Современный этап НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.
Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.
Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.
Таким образом, в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности организации. Теперь корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.
Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной рабочей силы, вместе с тем выступают единой заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов. При этом они исходят из того, что человек, действующий в социо-технической системе, не отчужден от своего труда, он не только профессионально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений. Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.
Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Список использованной литературы
1. Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М., 2000.
2. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997.
3. Дьяконов Х.Н. Становление и развитие рынка труда Севера России. Якутск, 1998.
4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998.
5. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.
6. Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.
7. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. – 736 с.
Ключевым этапом управления профессиональным развитием является определение потребностей организации путем выявления несоответствия (разрыва) между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности[4].
Потребности формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации текущих производственных обязанностей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития; заявки и пожелания самих сотрудников; стратегия развития компании. Эта работа состоит из ряда этапов.
Определение потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий службы управления персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое его положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Для определения потребностей профессионального развития, каждая из участвующих в этом процессе сторон должна учитывать воздействие следующих факторов:
― динамику внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
— развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
— изменение стратегии развития организации;
― создание новой организационной структуры;
— освоение новых методов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.
Бюджет профессионального развития. Профессиональное развитие связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным развитием. Два фактора влияют на величину бюджета — потребности организации в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное развитие в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном развитии.
Определение целей профессионального развития и критериев оценки его эффективности. На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом формулирует специфические цели каждой программы развития. Эти цели должны быть: конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков; поддающимися оценке (измеримыми). При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний[5].
Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным развитием современной организации. Существуют четыре основные категории эффектов, которые могут быть измерены:
1. Реакция. Оценивают путем опроса реакцию обучаемых на программу: нравится ли им эта программа, считают ли они ее полезной?
2. Степень усвоения. Тестируют обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере усвоить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки.
3. Поведение. Выясняют, изменилось ли поведение обучающихся на рабочем месте благодаря обучению.
4. Результаты. Это, возможно, самое главное — определяют какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы и т.д. Если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач[6].
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
― тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
— наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников.
Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% — от желания и способностей обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случаях отношения к нему, как к «оплачиваемым каникулам» или к «наказанию». Поэтому необходимо уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе развития:
— стремление сохранить работу, оставаясь на занимаемой должности;
— желание получить повышение или занять новую должность;
— заинтересованность в увеличении заработной платы;
— интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
— желание установить контакты с другими участниками программы.
Важно определить степень подготовленности сотрудника к участию в обучении конкретному профессиональному курсу (т.е. уровень образования сотрудника, профессиональный опыт, результаты аттестации). Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения.
Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ представляет собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и др.[7]
Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Это зависит от наличия необходимых ресурсов внутри организации (инструкторов, материалов, помещений), уровня подготовленности инструкторов и т.д.
Говоря о профессиональном развитии персонала, необходимо учитывать, что, поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются, и после периода разочарования, фрустрации работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.
Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения новых знаний и навыков.
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.
Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии.
С изменением требований к работникам предприятий на повестке дня встает вопрос о таком критерии уровня квалификации будущего работника, который бы позволял интегрирование оценить его способность выполнять ту или иную работу. Таким критерием качества подготовки кадров становиться профессиональная компетентность, которая отражает:
— владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;
— развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала работника, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с нарастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности.
Степень квалификации (профессионального мастерства) работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ними задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять определенные профессиональные функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Понятие «компетенция» было использовано в работах Г.Каннака (Франция),который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. Он определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.
В 1982 г. в США вышло исследование В.Мекелвила, в котором было показано, что сутью организации является набор компетенций всех работников. Модель корпоративных компетенций, предложенная Д.Мак-Клелландом, определяет компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности.
В 1985 г. М.Бомензат предложил под компетенцией понимать совокупность факторов.
Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладают ее работники для реализации стратегии организации.
Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно будут составлены индивидуальные планы развития персонала.
Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должности.
При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами:
— анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд»), который позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной структурой;
— сравнительный анализ деятельности многих работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом;
— опрос экспертов дает быстрые и статистически надежные результаты, но область их применения, как правило, ограничена;
— комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, позволяет аккумулировать самый передовой опыт, однако он не всегда применим в данной организации.
Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, позволяют развивать персонал в двух направлениях:
1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);
2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Для оценки уровня компетентности может быть использована следующая шкала: негативный уровень, уровень понимания, базовый, сильный и лидерский уровень.
Рассмотрим эти уровни на примере такой компетенции, как ориентация на качество. Понятно, что все работники в той или иной мере «ориентированы» или «не ориентированы». Работники, находящиеся на негативном уровне, постоянно допускают ошибки, затягивают сроки, не пытаются улучшить ситуацию. Те, кто принадлежит к следующему уровню, допускают минимум ошибок и работают над совершенствованием качества. На базовом уровне все производится без сбоев по качеству. Наконец, работники, принадлежащие к сильному уровню, заранее планируют и организуют рабочий процесс таким образом, чтобы заранее предотвратить возможные ошибки и срывы.
Теперь несколько слов о лидерском уровне развития компетенций. Менеджеры, достигшие его, не только характеризуются высокой степенью развития соответствующих компетенций. В дополнение к этому они способны стимулировать развитие аналогичных навыков и установок у подчиненных.
Суть оценки состоит в следующем: эксперты дают оценку в баллах каждой ключевой составляющей компетенции, и определяют ее фактический уровень.
Система развития профессиональной компетенции (далее — РПК) персонала организации включает концепцию, программу и организацию учебного процесса. Концепция РПК работников ориентирована на повышение потенциала и мобильность персонала и включает:
― определение способностей и потребностей личности;
― осознание слушателями своих личных проблем и их соотнесение с проблемами организации;
― разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение самооценки;
― приобретение способности ставить цели, проблемы, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать средства их решения;
― формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности, принятых в организации;
― освоение мышления и деятельности для решения профессиональных задач и проблем;
― освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности;
— воспитание инновационного поведения.
Основными задачами современного учебного процесса являются:
― убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетентность;
― мотивация обучения, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей;
― выявление ошибочных представлений, решение возникающих вопросов;
— создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а также для активного обмена мнениями и опытом;
— выявление препятствий и трудностей в работе, формулирование проблем, выработка подходов для их решения;
—освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения;
— применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем.
Для реализации концепции РПК необходимо знать потенциал персонала и основные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения возможностей персонала.
Программа РПК персонала носит как общеобразовательный (освоение новых норм культуры), так и проблемно-ориентированный характер (преодоление конкретных препятствий в деятельности). Такой подход поднимает на более высокий уровень учебный процесс, повышает требования к преподавателям, слушателям, техническому и методическому оснащению. Эти требования предполагают такую организацию мышления специалистов, благодаря которой проявляются способности в нужный момент получать и использовать имеющиеся средства для решения собственных и организационных проблем и задач. Важнейшим аспектом РПК является установление оптимального соотношения общеобразовательных и специальных знаний, умений и навыков.
Заключение
Современный этап НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.
Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.
Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.
Таким образом, в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности организации. Теперь корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.
Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной рабочей силы, вместе с тем выступают единой заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов. При этом они исходят из того, что человек, действующий в социо-технической системе, не отчужден от своего труда, он не только профессионально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений. Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.
Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Список использованной литературы
1. Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М., 2000.
2. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997.
3. Дьяконов Х.Н. Становление и развитие рынка труда Севера России. Якутск, 1998.
4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998.
5. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.
6. Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.
7. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. – 736 с.
[1] Собрание актов Президента и Правительства РФ. М.: 1993, № 46. Ст. 4456.
[2] Программы повышения квалификации в зарубежных фирмах и специальных институтах в обязательном порядке предусматривает изучение истории предприятия, его принципов работы с персоналом и клиентами, стратегии развития.
[3] В процессе работы с персоналом необходимо различать его аттестацию и сертификацию.
Аттестация — определение квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности. Проводится периодически. Аттестуемый должен проработать не менее одного года. Проводит — работодатель.
Сертификация — процедура, используемая для установления уровня подготовки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста с целью подтверждения его соответствия установленным требованиям и определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в определенной сфере деятельности. Проводит — орган сертификации.
Аттестация — определение квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности. Проводится периодически. Аттестуемый должен проработать не менее одного года. Проводит — работодатель.
Сертификация — процедура, используемая для установления уровня подготовки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста с целью подтверждения его соответствия установленным требованиям и определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в определенной сфере деятельности. Проводит — орган сертификации.
[4] Потребность в обучении обусловлена разрывом между уровнем квалификации и знаний, необходимых для выполнения данной работы, и теми, которыми реально обладает выполняющий ее работник.
[5] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,1997. С. 150—151.
[6] Десслер Г. Управление персоналом. М.,1997. С. 159.
[7] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,1997. С. 154.
