Государственный комитет Российской Федерации по рыболовству.

«Астраханский государственный технический университет»

Институт экономики

Кафедра: «Бухгалтерский учёт, анализ хозяйственной деятельности и аудит»

Курсовая работа

По дисциплине:

«Бухгалтерский финансовый учёт»

На тему:

«Состав фонда оплаты труда и выплат социального характера, учёт расчётов с персоналом по оплате труда и расходов по социальной защите работников»

Астрахань 2007

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты бухгалтерского учёта состава фонда оплаты труда и выплат социального характера, учёт расчетов с персоналом по оплате труда и расходов по социальной защите работников

1.1 Нормативная база регулирования фонда оплаты труда и выплат социального характера, учёта расчетов с персоналом по оплате труда и расходов по социальной защите работников

1.2 Состав фонда оплаты труда

1.3 Нормативная база регулирования выплат социального характера. Состав выплат социального характера

1.4 Особенности расчётов с работниками при оплате отпусков

1.5 Обзор литературы

2. Организация бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда и расходов по социальной защите работников

2.1 Синтетический и аналитический учёт расчётов с персоналом по оплате труда

2.2 Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда, расходов по социальной защите работников

2.3 Начальные сведения об ООО ПКФ «Гана»

Заключение

Список литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Цель работы состоит в том, чтобы изучить состав фонда оплаты труда и выплат социального характера, учёт расчётов с персоналом по оплате труда и расходов по социальной защите работников

Задачи: 1) определить сущность категории заработной платы; 2) рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования; 3) рассмотреть учет заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

1. Теоретические аспекты бухгалтерского учёта состава фонда оплаты труда и выплат социального характера, учёт расчетов с персоналом по оплате труда и расходов по социальной защите работников

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 Трудового кодекса).

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

б) Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Функции заработной платы. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая – регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата – это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и по профессионально – квалифицированным группам работников. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

1.1 Нормативная база регулирования фонда оплаты труда и выплат социального характера

Основными нормативными документами, регулирующими оплату труда, являются: Трудовой кодекс Российской Федерации, Постановление Правительства Российской Федерации №213. Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентных надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

1.1.1 Формы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно – постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (статья 131 Трудового кодекса).

Предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда работников. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, качество и количество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно – премиальная, прямая сдельная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. При повременных формах оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих = тарифная ставка (часовая или дневная) его разряда *на количество отработанных им часов или дней(1), тарифная ставка дневная его разряда = тарифная ставка часовая * на продолжительность рабочего дня (в часах) (2), тарифная ставка (месячная (оклад)) = тарифная ставка (дневная) *число рабочих дней в месяце (3).

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок = установленная ставка ÷ на календарное количество рабочих дней и *полученный результат на количество оплачиваемых за счёт предприятия рабочих дней (4). Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно – премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определённом проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учёту труда работников при повременной оплате являются табели.

Зарплата = заработок по тарифу + премия (5).

По способу начисления заработной платы данная форма подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

Пример 1. Юрист ОАО «Эмблема» А.Б. Макаров отработал в марте 160 часов. Его тарифная часовая ставка 180 рублей. За месяц ему начислят 28800 рублей (160* 180).

Пример 2. Месячный оклад Смирнова Е.Е, работающего бухгалтером ООО «Капитал» 10000 рублей. В марте он проработал полный месяц, а в апреле – 16 дней (брал отгул за свой счёт). По производственному графику в апреле 20 рабочих дней.

Зарплата за март месяц = 10000 рублей.

Зарплата за апрель месяц = (10000÷20*16) = 8000 рублей.

Пример 3. В коллективном договоре предусматривается премия 20% от оклада за полностью отработанные месяцы. Месячный оклад 10000 рублей.

Зарплата за март месяц = (10000+10000*20%) = 12000 рублей.

При прямой сдельной форме оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Сдельно – премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации). Она нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем. При сдельно – прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно – прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения. При косвенно – сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно – прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной форме размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой форме оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. При коллективно-сдельной форме оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная форма позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту форму оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной форме может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью «коэффициента трудового участия».

Зарплата = тарифная ставка *количество выработанной продукции (6).

Зарплата = тарифная ставка *количество выработанной продукции + премия (7).

Зарплата = тарифная ставка *количество выработанной продукции *норму времени (затраченное время на единицу продукции) = тарифная ставка* 1 ÷ норму выработки (продукция в единицу времени) * количество выработанной продукции (8).

Коэффициент распределения = фактический общий заработок ÷ заработок, рассчитанный по тарифу (9).

Расценка при прямой индивидуальной сдельной форме = дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы ÷ на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки (10).

Расценка может определяться и путем (11): часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, * на норму времени, выраженную в часах.

Пример 4. В коллективном договоре установлена прямая сдельная оплата труда. Расценка за одну деталь – 20,56 рублей. Токарь пятого разряда за месяц обработал 100 деталей.

Заработная плата токаря = 2056 рублей (20,56*100).

Пример 5. Внутренними актами заработная плата рабочим вспомогательного производства начисляется по косвенно-сдельной форме в размере 5% от заработка основных рабочих. Если в апреле основным рабочим начислена заработная плата 50000 рублей, то наладчику Коневу будет начислена сумма 2500 рублей.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда.

Пример 6. В мае бригада из трех человек отштукатурило 200 м². При этом Конев С.С. отработал 168 часов, Смирнов А.А. 166, а Жуков Е.Ф. – 150 часов. Сдельная расценка составляет 93,17 рублей за м².

Всего полная сумма заработка составит 18634 рубля (93,17*200).

Сдельный заработок на один человеко-час работы бригады составил 38,5 рублей (18634 ÷ (168+166+150)).

Тогда Конев С.С. заработал 6468 (38,5*168), Смирнов А.А – 6391, Жуков Е.Ф. – 5775.

Предположим, что у работников разные квалификации, на которые действуют соответствующие ставки – 28 рублей, 31 рубль, 36 рублей.

Тогда необходимо дополнительно определить общий бригадный заработок, рассчитанный по тарифу: 15250 рублей (28*168+31*166+36*150) и рассчитать коэффициент распределения = 1,2219 (18634 ÷ 15250).

Сдельный заработок каждого члена составит:

первый – 28*168*1,2219 = 5748, второй – 31*166*1,2219 = 6288, третий – 36*150*1,2219 = 6598.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определённых стадий работы или производство определённого объёма продукции. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы.

Расчёт заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для более полного учёта трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия её участников (членов) могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

1.1.2 Системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре. Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы». Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда. В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

1. Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники и тарифные коэффициенты. Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем (10): тарифная ставка 1-го разряда * на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени ь устанавливает оплату труда работникам соответствующего разряда в единицу времени за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка признаётся как оклад работника. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. Тарифная ставка первого разряда является самой низкой. Вместе с тем она не должна быть ниже минимальной месячной ставки. Тарифная ставка первого разряда дифференцируется по следующим трём основным признакам: Формам оплаты: для сдельщиков (оплата более высокая) и повременщиков; профессиональным группам, учитывающим интенсивность труда (станочники, рабочие на конвейерах и тому подобное) или повышенную ответственность, обусловленную применением соответствующих технических средств (рабочие на высокопроизводительных машинах и прочее); условиям труда. Тарифные ставки определены с учётом интенсивности труда и в зависимости от этого повышаются на определённый процент.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка и тарифная ставка устанавливаются раздельно для сдельщиков и повременщиков в пределах каждой из 24 отраслей народного хозяйства. Составляющие тарифной системы позволяют определить сдельную расценку за выполнение одной операции. Расценки разрабатываются как на отдельные операции, так и на совокупность их по изготовлению конкретной детали или изделия в целом. Последний вариант используется при бригадной форме организации и оплаты труда. Расчёт заработка производится по единому бригадному наряду, но с учётом разной квалификации, вклада и отработанного отдельными членами бригады времени. Вклад каждого в общие результаты работы бригады определяется с учётом коэффициента трудового участия (КТУ). Последний представляет собой обобщённый показатель трудового участия конкретного работника, включающий в себя не только оценку выполнения прямых должностных обязанностей, но и других функций, способствующих росту производительности труда путём расширения зон обслуживания, совмещения профессий, обучения учеников. Размер КТУ устанавливает бригада в конце месяца по итогам её работы. Необходимость в установлении индивидуального КТУ обусловлена потребностью распределения отдельных сумм, заработанных коллективом бригады, между отдельными его членами (сдельный приработок, премии). Методика распределения сумм с помощью КТУ должна быть предусмотрена в соответствующем положении, разработанном на предприятии. Базовым КТУ устанавливается единица. Максимальный КТУ по отдельному работнику не должен превышать двух при общем количестве баллов по КТУ, равном количеству членов бригады.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Часовая тарифная ставка – оплата за единицу времени в зависимости от сложности выполняемых работ, от квалификации исполнителя, его опыта и умения.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, в котором в зависимости от профессии установлен технический и практический минимум. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (статья 143 Трудового кодекса).

2. Штатно – окладная система – заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

3. Бестарифная система – оплата труда каждого работника, поставленная в зависимость от его личного вклада и конечного результата всего коллектива или когда заработок работника установлен в фиксированном проценте от дохода, полученного организацией при продаже продукции или услуг, производимых этим работником. Применяется чаще всего в организациях малого бизнеса. Здесь не применяется нормирование труда из–за незначительного объёма работ. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Эта система используется для управления персоналом вспомогательных производств, для работников с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

4. Система плавающих окладов. При начислении заработной платы по системе плавающих окладов учитывается прибыль организации за данный период, работа сотрудников и объём денежных средств, предназначенных на оплату труда работников. Сумма заработной платы работника = оклад работника * на коэффициент повышения (понижения) заработной платы (12).

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы =∑средств, направляемая на выплату заработной платы ÷на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании (13).

Пример 7. На предприятии работнику определена заработная плата в соответствии с системой плавающих окладов. По штату итоговый фонд заработной платы равен 100000 рублей, а его заработная плата – 4000 рублей.

В мае 2006 года в целях выплаты заработной платы были предоставлены средства в размере 110000 рублей.

Руководитель данного предприятия установил показатель повышения заработной платы в размере 1,1 (110000 рублей ÷ 100000 рублей)

Следовательно, заработная плата этого сотрудника будет составлять в размере 4400 рублей (4000 рублей * 1,1).

5. Оплата труда на комиссионной основе. Оплата труда на комиссионной основе составляет процент от выручки организации, которую оно получит в результате трудовой деятельности сотрудника. Данная система оплаты труда применяется по отношению к сотрудникам, осуществляющим сбыт и продажу продукции (товаров, работ, услуг). Администрация предприятия устанавливает процент от выручки, который выплачивается сотруднику. Помимо процента от прибыли предприятия, работник может получать фиксированный минимальный размер оплаты труда, закреплённый в трудовом договоре, и не зависит от объема продаж.

Пример 8. На предприятии ООО «Альфа» организатору-менеджеру Пухову В.Б. определена заработная плата в размере 30% от стоимости реализованной продукции.

Стоимость реализованной продукции в феврале 2006 года составила без учета суммы налога на добавленную стоимость в размере 15000 рублей.

В соответствии с заключённым договором между работником и руководителем данного предприятия минимальный размер заработной платы равен 6000 рублей.

Следовательно, за февраль 2006 года его заработная плата будет составлять 10500 рублей (6000+15000*30%).

1.1.3 Расчёт доплат и надбавок к оплате труда работников

А). Доплата за работу в сверхурочное время.

Доплата за работу в сверхурочное время производится исходя из следующего расчёта: 1) за первые два часа работы производится доплата в размере 50% тарифной ставки при повременной форме оплаты труда; 2) за следующие часы – полная ставка.

Сверхурочная работа ограничена 4 часами работы в день. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. К сверх урочной работе и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет работники других категорий, установленных законодательством (статья 152 Трудового кодекса).

Б). Доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 часов)

Размер доплат за ночные часы работы определяется самим предприятием. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час (статья 154 Трудового кодекса).

В). Доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (статья 153 Трудового кодекса).

Г). Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 148 Трудового кодекса).

Д). Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса).

Е) Оплата перерывов в работе кормящих матерей.

Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счёт рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов – средний заработок.

Ё). Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права) работники получают свой средний заработок по месту работы (статья 170 Трудового кодекса).

1.2 Состав фонда оплаты труда

Под фондом оплаты труда понимается сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В состав фонда заработной платы включаются начисленные учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат: 1) Оплата за отработанное время. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг). Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты. Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.). Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах. Доплаты за работу в ночное время. Оплата работы в выходные и праздничные дни. Оплата сверхурочной работы. Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством. Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

– Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы. Оплата специальных перерывов в работе. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. Оплата труда работников не списочного состава. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.). 2) Оплата за неотработанное время: Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск). Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам. Оплата льготных часов подростков. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови. Оплата простоев не по вине работника. Оплата за время вынужденного прогула. Единовременные поощрительные выплаты. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы). Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством). Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 3) Выплаты на питание, жилье, топливо. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством). Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством). Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством). Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

1.3 Нормативная база регулирования выплат социального характера. Состав выплат социального характера

1.3.1 Пособия по временной нетрудоспособности

I. Общие правила (стандартные ситуации) начисления пособия по временной нетрудоспособности. Основными нормативными документами, регулирующими оплату выплат социального характера, являются Федеральные законы №179, 255, 234.

В соответствии с требованиями статьи 2 Закона № 255 – ФЗ право на пособия по временной нетрудоспособности имеют граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности (застрахованные лица), при соблюдении определённых условий, предусмотренных данным и иными федеральными законами. Застрахованными лицами являются граждане РФ, а также постоянно или временно проживающие иностранные граждане и лица без гражданства:

1. лица, работающие по трудовым договорам;

2. государственные гражданские служащие, муниципальные служащие;

3. адвокаты, индивидуальные предприниматели, в том числе члены крестьянских (фермерских) хозяйств, физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, члены родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, добровольно вступившие в отношения по обязательному медицинскому (социальному) страхованию на случай временной нетрудоспособности и осуществляющие за себя уплату страховых взносов Фонд социального страхования РФ в соответствии с Федеральным законом № 190 – ФЗ;

4. иные категории лиц, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности в соответствии с иными федеральными законами, при условии уплаты ими за них налогов и (или) страховых взносов в Фонд социального страхования РФ (статья 2 пункт 2 Федерального закона №255-ФЗ).

Начиная с 01.01.2007 заболевшим работникам, оплачиваются не рабочие дни, пропущенные за время болезни, а календарные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности. Поэтому и при расчёте среднего заработка учитываются именно календарные дни, приходящиеся на период, за который учитывается заработная плата.

Важным нововведением является отказ от применения порядка исчисления среднего заработка, установленного Трудовым кодексом.

С 01.01.2007 Закон №255-ФЗ отменил зависимость суммы пособия от непрерывного трудового стажа. В проекте закона вместо непрерывного трудового стажа фигурировало понятие «общий стаж». В окончательной редакции появилось новое понятие – страховой стаж (статья 16 Федерального закона №255 – ФЗ).

Как рассчитать страховой стаж при начислении пособий по временной нетрудоспособности? В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору застрахованного лица. Иными словами, теперь совершенно не важно, прерывался стаж или нет. При расчёте страхового стажа будут суммироваться все периоды работы, даже если между ними были значительные промежутки времени. Конкретные правила подсчёта и подтверждения страхового стажа должны быть установлены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно – правовому регулированию в сфере обязательного социального страхования (статья 16 Федерального закона №255 – ФЗ). Как и раньше, законодательство ограничивает максимальный размер пособия, которое может быть выплачено работнику. Данный лимит будет устанавливаться каждый год при утверждении бюджета ФСС РФ. В 2007 году согласно статье 13 Федерального закона №234 – ФЗ максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности составляет 16125 рублей с учётом районного коэффициента. Следует также отметить, что Закон № 255-ФЗ устанавливает ограничения (основания для снижения) размера пособия по временной нетрудоспособности и отказа в назначении пособия. Например, если работник без уважительных причин нарушил режим, предписанный лечащим врачом, либо не явился в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы, пособие, начиная с того дня, когда такое нарушение было допущено, будет начислено исходя из Минимального размера оплаты труда (МРОТ) за полный календарный месяц. Также в размере, не превышающем МРОТ, будут оплачиваться пособия в случаях, когда нетрудоспособность наступила вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением. А в случаях, когда нетрудоспособность наступила вследствие умышленного причинения вреда здоровью самим работником, попытки самоубийства или вследствие совершения умышленного преступления, пособие не будет назначаться вообще. Также не следует начислять пособия по временной нетрудоспособности за периоды, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством (за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска), был отстранён от работы в соответствии с законодательством (если за этот период не начисляется заработная плата), а также за периоды заключения под стражу, административного ареста или проведения судебно-медицинской экспертизы. Как и раньше, пособия, назначаемые в связи с заболеванием или травмой работника, оплачиваются за первые два календарных дня за счёт средств работодателя, а начиная с третьего дня – за счёт средств ФСС РФ. Во всех остальных случаях – например, при осуществлении ухода за больным членом семьи, при долечивании в санаторно-курортных учреждениях после стационарного лечения – вся сумма пособия оплачивается за счёт средств ФСС РФ.

Однако если работники заняты в деятельности, подпадающей под действие системы налогообложения в виде ЕНВД, или если организация перешла на упрощённую систему налогообложения, финансирование выплаты пособия осуществляется, как и раньше в соответствии с Законом №190-ФЗ.

Ограничения продолжительности выплаты пособия. Работнику, признанному инвалидом и имеющему ограничение способности к трудовой деятельности, пособие выплачивается не более четырёх месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году. Правда, это не относится к работникам, больным туберкулёзом – таким работникам пособие выплачивается до дня восстановления трудоспособности или до дня увеличения степени ограничения способности к трудовой деятельности вследствие заболевания туберкулёзом. Также ограничивается продолжительность выплаты пособия работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок до шести месяцев, а также работникам, заболевание или травма у которых наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Таким работникам пособие по временной нетрудоспособности выплачивается не более чем за 75 календарных дней (кроме работников заболевших туберкулёзом). Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются рабочим и служащим за счёт отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при стаже работы до пяти лет – 60% заработка, от пяти до восьми лет – 80% заработка, от восьми лет и более – 100 % заработка. Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; Работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ, лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет); по беременности и родам. (Статьи 5 – 9 Федерального закона №255 – ФЗ)

II. Начисления пособия по временной нетрудоспособности в нестандартных ситуациях

Сложным вопросом исчисления пособия являются случаи болезни «на стыке» лет, когда больничный лист был открыт ещё в 2006 году, а закрыт уже в 2007 году. В соответствии с пунктом 2 статьи 18 Закона №255-ФЗ по страховым случаям, наступившим до 01.01.2007, пособие по временной нетрудоспособности исчисляется по нормам нового закона за период после 01.01.2007, если размер пособия, исчисленного в соответствии с новым законом, превышает размер пособия, полагающийся по нормам ранее действовавшего законодательства (статья 17 Федерального закона №255 – ФЗ).

Если работник работает в нескольких местах. В настоящее время не редки случаи, когда работники работают одновременно в нескольких местах. Например, многие штатные работники бюджетных образовательных учреждений подрабатывают по совместительству или по гражданско-правовым договорам в не государственных образовательных учреждениях.

С 01.01.2007 в соответствии с пунктом 1 статьи 13 Закона №255-ФЗ такие работники имеют право получать пособие по временной нетрудоспособности от каждого работодателя, у которого они работают. При этом согласно пункту 5 статьи 7 Закона №255-ФЗ размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимальный размер пособия по каждому месту работы.

Начисление пособия за период простоя. Новый закон регулирует также случаи начисления пособия за период простоя. Согласно пункту 7 статьи 7 Закона №255-ФЗ в подобной ситуации пособие выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

III. Сроки обращения за пособиями по временной нетрудоспособности

Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания. При обращении за пособием по временной нетрудоспособности по истечении шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обязательного социального страхования (статья 12 Федерального закона №255 – ФЗ).

IV. Порядок назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности. Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляются работодателем по месту работы застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 2 и 3 настоящей статьи). В случае если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем. Застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой оно подлежит обязательному социальному страхованию, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по его последнему месту работы либо территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации. Застрахованным лицам, указанным в пункте 3 части 2 статьи 2 настоящего Федерального закона, а также иным категориям застрахованных лиц в случае прекращения деятельности работодателем на момент обращения застрахованного лица за пособиями по временной нетрудоспособности назначение и выплата указанного пособия осуществляется территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации. Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обязательного социального страхования, а для назначения и выплаты пособий территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации также сведения о заработке (доходе), из которого должно быть исчислено пособие, и документы, подтверждающие страховой стаж, определяемые указанным федеральным органом исполнительной власти. Работодатель осуществляет выплату пособия по временной нетрудоспособности застрахованному лицу в порядке, установленном для выплаты работникам заработной платы. В случаях назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации, предусмотренных частями 2 и 3 настоящей статьи, выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в установленном размере непосредственно территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации, назначившим указанное пособие, или через организацию федеральной почтовой связи, кредитную либо иную организацию по заявлению получателя (статья 13 Федерального закона №255 – ФЗ).

V. Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности

Как и раньше пособие исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности. Однако теперь в заработок, исходя из которого, исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по ЕСН, зачисляемому в ФСС РФ, в соответствии с главой 24 Налогового кодекса. Не учитываются при начислении пособия по временной нетрудоспособности суммы, выплаченные по авторским правам (договорам), а также по договорам гражданско-правового характера, поскольку в соответствии с пунктом 3 статьи 238 НК России данные суммы не включаются в налоговую базу по ЕСН в части уплаты в ФСС РФ. Также нельзя учитывать при расчёте пособия суммы премий, выплаченных за счёт чистой прибыли, которые в соответствии с нормами Главы 25 Налогового кодекса не включались в состав расходов при налогообложении прибыли, а потому согласно пункту 3 статьи 236 НК РФ с этих премий не начисляется ЕСН. Также не включаются в расчёт среднего заработка суммы выплаченных за последние 12 месяцев пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за больным ребёнком, по беременности и родам, так как данные выплаты не облагаются ЕСН на основании подпункта 1 пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса.

А вот суммы отпускных, ранее исключавшихся из расчёта среднего заработка для начисления больничных, теперь исключать не нужно, так как с отпускных ЕСН начисляют в обычном (общеустановленном) порядке. При оплате пособий застрахованным лицам, добровольно вступившим в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, в заработок включаются полученные ими доходы, с которых уплачены взносы в ФСС РФ в соответствии с Законом № 190-ФЗ.

В расчёт среднего заработка принимаются только выплаты, облагаемые ЕСН в части, зачисляемой в Фонд социального страхования РФ. Таким образом, средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности определяется путём деления суммы начисленного заработка, с которого уплачивается ЕСН в части, подлежащей зачислению в ФСС РФ, за 12 месяцев, предшествовавших наступлению нетрудоспособности, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата (статья 14 Федерального закона №255 – ФЗ).

Размер дневного пособия = фактический заработок ÷число рабочих дней месяца (12)

Максимальная величина дневного (часового) пособия =16125 ÷количество рабочих дней (часов) по норме в месяце нетрудоспособности (13.1)

Сумма пособия (П) =размер дневного пособия *количество дней болезни (13.2)

VI. Сроки назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности

Пособие должно быть начислено в течение 10 дней со дня обращения работника за его получением с необходимыми документами (листком нетрудоспособности, выданным лечебным учреждением) и выплачено в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы. Территориальный орган Фонда социального страхования Российской Федерации в случаях, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 13 настоящего Федерального закона, назначает и выплачивает пособия по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня представления застрахованным лицом соответствующего заявления и необходимых документов. Назначенное, но не полученное застрахованным лицом своевременно пособие по временной нетрудоспособности, выплачивается за все прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих обращению за ним. Пособие, не полученное застрахованным лицом полностью или частично по вине работодателя или территориального органа Фонда социального страхования Российской Федерации, выплачивается за все прошлое время без ограничения каким-либо сроком. Суммы пособий по временной нетрудоспособности, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи). Удержание производится в размере не более 20 процентов суммы, причитающейся застрахованному лицу при каждой последующей выплате пособия, либо его заработной платы. При прекращении выплаты пособия либо заработной платы оставшаяся задолженность взыскивается в судебном порядке. Начисленные суммы пособия по временной нетрудоспособности не полученные в связи со смертью застрахованного лица, выплачиваются в порядке, установленном гражданским законодательством Российской Федерации (статья 15 Федерального закона №255 – ФЗ).

Пример 10. Редактор по работе с авторами издательства «Бизнес-пресс» О.А. Усынина находилась на больничном с 14.05.07 (понедельник) по 25.05.2007 (пятница) включительно. В соответствии с записями в трудовой книжке О.А. Усыниной с 3.07.1995 по 02.02.01 она работала секретарём-референтом в ООО «Амелия», затем с 24.03.1998 по 11.04.04 не работала вообще, а с 12.04.2004 приступила к работе в издательстве «Бизнес-пресс». Продолжительность работы можно подсчитать двумя способами.

Первый способ

1. Расчёт продолжительности работы в издательстве «Бизнес-пресс», т.е. за период с 12.04.2004 по 13.05.2007:

за период с 12.04.04 по 11.04.05 – 365 дней;

За период с 12.04.2005 по 11.04.2006 – 365 дней;

за период с 12.04.2006 по 11.04.2007 – 365 дней;

За период с 12.04.2007 по 13.05.2007 – 32 дня;

Итого: 365*3 года+32 дня=1127 дней

2. Расчёт продолжительности работы по предыдущему месту работы – в ООО «Амелия» за период с 03.07 1995 по 02.02.2001:

За период с 03.07.1995 по 02.07.1996 – 366 дней (так как 1996 год – високосный);

За период с 03.07.1996 по 02.07.1997 – 365 дней;

За период с 03.07.1997 по 02.07.1998 – 365 дней;

За период с 03.07.1998 по 02.07.1999 – 365 дней;

За период с 03.07.1999 по 02.07.2000 – 366 дней (так как 2000 год тоже високосный);

За период с 03.07.2000 по 02.02.2001 – 215 дней, в том числе:

За июль 2000 года – 29 дней;

За август, октябрь, декабрь 2000 года и январь 2001 года – по 31 дню;

За сентябрь, ноябрь 2000 года – по 30 дней;

За февраль 2001 года – 2 дня;

Итого: 366 дней*2 года+365*3 года+215 дней=2042 дня.

Второй способ

1. Расчёт продолжительности работы в издательстве «Бизнес-пресс», т.е. за период с 12.04.2004 по 13.05.2007:

За период с 12.04.2004 по 31.12.2004 – 264 дня, в том числе:

За апрель – 19 дней (30–11);

За май, июль, август октябрь, декабрь – по 31 дню;

За июнь, сентябрь, ноябрь – по 30 дней;

За 2005 год (за период с 01.01.2005 по 31.12.2005) – 365 дней;

За 2006 (за период с 01.01.2006 по 31.12.2006) – 365 дней;

За 2005 год (за период с 01.01.2007 по 13.05.2007) – 133 дня, в том числе:

За январь и март 2007 – по 31 дню;

За февраль – 28 дней;

За апрель – 30 дней;

За май – 13 дней;

Итого: 264+365 дней*2 года+133 дня=1127 дней.

2. Расчёт продолжительности работы по предыдущему месту работы – в ООО «Амелия» за период с 03.07 1995 по 02.02.2001:

За период с 03.07.1995 по 31.12.1995 – 182 дня, в том числе:

за июль – 29 дней (31 день-2 дня);

За август, октябрь, декабрь – по 31 дню;

За сентябрь, ноябрь – по 30 дней;

За 1996 год – 366 дней (так как 1996 год високосный);

3а 1997 год – 365 дней;

3а 1998 год – 365 дней;

3а 1999 год – 365 дней;

3а 2000 год – 366 дней (так как 2000 год тоже високосный);

3а 2001 год – 33 дня (за период с 01.01.2001 по 02.02.2001), в том числе:

За январь 2001 – 31 день;

За февраль 2001 года – 2 дня;

Итого: 182 дня+366 дней*2+365 дней*3+33 дня=2042 дня. Далее расчёт страхового стажа будет осуществляться одинаково.

3. Расчёт общей продолжительности работы по трудовым договорам в соответствии с записями в трудовой книжке:

1127 дней + 2042 дня =3169 дней.

4. Расчёт количества месяцев страхового стажа:

3169 дней/30 дней=105,63 месяца, или 105 полных месяцев.

5. Определение количества лет страхового стажа:

105/12=8,75 лет, или 8 полных лет.

6. Определение количества месяцев страхового стажа свыше восьми полных лет:

105 месяцев – (8,75*12 месяцев)= 105 месяцев -96 месяцев=9 месяцев.

Пример 11. И.А. Петровой, работающей менеджером по продажам в ООО «Корунд», находилась на больничном в связи с заболеванием с 16.02.2007 (пятница) по 26.02.2007 (понедельник) включительно. Листок нетрудоспособности был предъявлен в отдел кадров в день выхода на работу 27.02.2007. Поскольку на период временной нетрудоспособности – с 16 по 26 февраля 2007 года – приходится 11 календарных дней, пособие будет начислено именно за 11 дней. Предположим, что за расчётный период – с 01.02.2006 по 31.01.2007 – И.А. Петровой было начислено в общей сложности 145000 рублей, в том числе пособия по временной нетрудоспособности в размере 15582,20 рублей (за периоды с 17 по 28 апреля 2006 года и с 9 по 30 октября 2006 года) и отпускные за период с 26 июня по 23 июля 2006 года включительно в размере 11351,35 рублей.

Из суммы заработка, принимаемого в расчёт пособия, необходимо исключить суммы пособий по временной нетрудоспособности, начисленные в расчётном периоде (апреле и октябре 2006 года). Таким образом, для расчёта пособия принимается сумма заработка в размере:

145000 рублей – 15582,20 рублей=129417,80 рублей.

Поскольку из сумм заработка исключены пособия по временной нетрудоспособности, необходимо из общего числа календарных дней в расчётном периоде (365 дней – с 01.02.2006 по 31.01.2007 включительно) исключить дни календарные, приходящиеся на период болезни (12 календарных дней за период с 17 по 28 апреля 2006 года и 22 календарных дня за период с 9 по 30 октября 2006 года). Таким образом, при расчёте среднего заработка принимается следующее количество календарных дней расчётного периода:

365–12–22= 331 календарный день.

Следовательно, средний заработок за день составит: 129417,80/331 день=390,99 рублей.

Пример 12 (продолжение примера 11). Поскольку страховой стаж И.А. Петровой составляет 6 лет и 2 месяца, она имеет право на получение пособия в размере уже не 60%, а 80% среднего заработка.

Сумма среднего пособия за день в данном случае составит:

390,99*80%=312,79 рублей.

Пример 13 (продолжение примеров 10, 11). Перед расчётом суммы пособия бухгалтеру следует сравнить фактический размер среднего дневного пособия с максимальным пределом. Предположим, что в местности, где осуществляет свою деятельность ООО «Корунд», применяется районный коэффициент 15%. В этом случае с учётом районного коэффициента максимальный размер пособия за полный месяц составляет:

18543,75/28 дней=662,277 рублей. Поскольку фактический размер среднего дневного пособия И.А. Петровой составляет 312,79 рублей (меньше максимального предела), далее бухгалтер будет производить расчёты исходя из фактической суммы (312,79 рублей) за каждый календарный день болезни.

Пример 14. Сотрудница ООО «Планета» Рыбальченко П.С. Была на больничном по уходу за ребёнком с 25 апреля по 10 мая 2007 года включительно (всего 16 календарных дней). Возраст ребёнка – 6 лет. Общий страховой стаж Рыбальченко – 7 лет.

При амбулаторном лечении ребёнка пособие за первые 10 дней выплачивается в размере, рассчитанном в обычном порядке. То есть с учётом продолжительности страхового стажа. А за последующие дни – в размере 50% среднего заработка. Так как семь лет меньше восьми, Рыбальченко за первые 10 дней полагается пособие в размере 80% заработка. А за следующие 6 дней – исходя из 50% заработка. При этом праздничные нерабочие дни 1 и 9 мая из расчёта не исключаются. Общий заработок Рыбальченко за расчётный период (с 1 апреля 2006 года по 31 марта 2007 года, всего 365 дней) составил 202940 рублей. Расчётный период Рыбальченко отработала полностью. Среднедневной заработок работницы для расчёта больничного бухгалтер ООО «Планета» рассчитал так: 202940 рублей/365 дней*80%=278 рублей (за первые 10 дней больничного); 202940 рублей/365 дней*50%=278 рублей (за следующие 6 дней). Теперь сравним с максимумом, который в 2007 году составляет 16125 рублей за полный календарный месяц. Максимальный размер дневного пособия в апреле и мае составит: 16125 рублей/30дней=537,50 рублей (апрель); 16125 рублей/31 день=520,16 рублей (май). Таким образом, сотруднице полагается пособие исходя из её заработка. Сумма по больничному составит: 444,80 рублей*10 дней+278 рублей*6 дней=6116 рублей.

1.3.2. Пособия по беременности и родам. [2, 5]

I. Продолжительность выплаты пособия по беременности и родам. В соответствии с требованиями статьи 2 Закона № 255 – ФЗ право на пособия по беременности и родам имеют граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию в связи с материнством (застрахованные лица), при соблюдении определённых условий, предусмотренных данным и иными федеральными законами. Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов. При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается со дня его усыновления и до истечения 70 (в случае одновременного усыновления двух и более детей – 110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей). В случае если в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет у нее наступает отпуск по беременности и родам, она имеет право выбора одного из двух видов пособий, выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков (статья 10 Федерального закона №255 – ФЗ).

II. Размер пособия по беременности и родам. Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка. Размер пособия по беременности и родам не может превышать максимальный размер пособия по беременности и родам, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на очередной финансовый год. В случае если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, размер пособия по беременности и родам не может превышать указанный максимальный размер указанного пособия по каждому месту работы. Застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (статья 11 Федерального закона №255 – ФЗ). В 2007 году согласно статье 13 Федерального закона №234 – ФЗ максимальный размер пособия по беременности родам составляет 16 125 рублей с учётом районного коэффициента.

III. Сроки обращения за пособиями по беременности и родам. Пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам. При обращении за пособием по беременности и родам по истечении шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обязательного социального страхования (статья 12 Федерального закона №255 – ФЗ).

IV. Порядок назначения и выплаты пособий по беременности и родам. Назначение и выплата пособия по беременности и родам осуществляется работодателем по месту работы застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 2 и 3 настоящей статьи). В случае если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем. Застрахованным лицам, указанным в пункте 3 части 2 статьи 2 настоящего Федерального закона, а также иным категориям застрахованных лиц в случае прекращения деятельности работодателем на момент обращения застрахованного лица за пособием по беременности и родам назначение и выплата указанного пособия осуществляется территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации. Для назначения и выплаты пособий по беременности и родам застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обязательного социального страхования, а для назначения и выплаты пособий территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации также сведения о заработке (доходе), из которого должно быть исчислено пособие, и документы, подтверждающие страховой стаж, определяемые указанным федеральным органом исполнительной власти. Работодатель осуществляет выплату пособия по беременности и родам застрахованному лицу в порядке, установленном для выплаты работникам заработной платы.

6. В случаях назначения и выплаты пособий по беременности и родам территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации, предусмотренных частями 2 и 3 настоящей статьи, выплата пособия по беременности и родам производится в установленном размере непосредственно территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации, назначившим указанное пособие, или через организацию федеральной почтовой связи, кредитную либо иную организацию по заявлению получателя (статья 13 Федерального закона №255 – ФЗ).

V. Порядок исчисления пособий по беременности и родам. Пособие по беременности и родам исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам. В заработок, исходя из которого исчисляется пособие по беременности и родам, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по единому социальному налогу, зачисляемому в Фонд социального страхования Российской Федерации, в соответствии с главой 24 части второй Налогового кодекса Российской Федерации. В заработок для исчисления пособия по беременности и родам, застрахованным лицам, добровольно вступившим в отношения по обязательному социальному страхованию в связи с материнством, включаются полученные ими доходы, с которых уплачены страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом №190 – ФЗ. Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в части 1 настоящей статьи, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата. Размер дневного пособия по беременности и родам исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку в соответствии со статьями 7 и 11 настоящего Федерального закона. Размер пособия по беременности и родам определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам. В случае если размеры пособия по беременности и родам, исчисленные в порядке, установленном настоящей статьей, превышают максимальные размеры пособия по беременности и родам, установленные в соответствии со статьями 7 и 11 настоящего Федерального закона, указанные пособия выплачиваются в указанных максимальных размерах. Особенности порядка исчисления пособия по беременности и родам, в том числе для отдельных категорий застрахованных лиц, определяются Правительством Российской Федерации (статья 14 Федерального закона №255 – ФЗ).

Пример 15. Работница ООО «Сибирь» Михайлова А.Ю. 2 июля 2007 года вышла из отпуска по уходу за ребёнком до полутора лет. В конце июля она принесла новый больничный лист на отпуск по беременности и родам, начиная с 30 июля 2007 года сроком на 140 дней календарных (до 16 декабря включительно). Расчётный период – с 1 июля 2006 года по 30 июня 2007 года. В организации сотрудница трудится с 13 мая 2002 года. В декретном отпуске, связанном с рождением первого ребёнка, Михайлова находится с 15 ноября 2004 года. Следовательно, в расчётном периоде начислений у неё нет. В такой ситуации сумма пособия по беременности и родам должна быть исчислена исходя из заработка работницы в месяце, в котором начался второй отпуск по беременности и родам, т.е. в июле 2007 года. За июль 2007 года Михайловой было начислено 14000 рублей. Среднедневной заработок работницы бухгалтер рассчитал так:

14000 рублей/ 28 дней=500 рублей. Теперь сравним с максимумом. Максимальный размер пособия за день по месяцам, приходящимся на отпуск по беременности и родам, составит:

– в июле 2007 года – 520,16 рублей (16125 рублей/31 день);

– в августе 2007 года – 520,16 (16125 рублей/31 день);

– в сентябре 2007 года – 537,50 (16125 рублей/30 дней); ж

– в октябре 2007 года – 520,16 рублей (16125 рублей/31 день);

– в ноябре 2007 года – 537,50 (16125 рублей/30 дней);

– в декабре 2007 года – 520,16 рублей (16125 рублей/31 день);

Среднедневной заработок работницы не превышает максимального размера пособия во время всего отпуска по беременности и родам. Следовательно, фирма выплатит ей пособие исходя из её заработка: 500 рублей*140 дней=70000 рублей.

Пример 16. Коновалова О.Ю. работает в ООО «Смена». Одновременно она на условиях внешнего совместительства трудится в ООО «Сокол». По каждому месту работы Коновалова принесла больничный лист на отпуск по беременности и родам. Продолжительность отпуска – 140 календарных дней (со 2 апреля 2007 года по 19 августа 2007 года включительно). Общий страховой стаж Коноваловой составляет 4,5 года. Расчётным периодом будет период с 1 апреля 2006 года по 31 марта 2007 года, всего 365 календарных дней. Заработок сотрудницы за расчётный период в ООО «Смена» составил 177017,70 рублей, а в ООО «Сокол» – 97049,85 рублей. Среднедневной заработок Коноваловой будет равен: 177017,70 рублей/365 дней=484,98 рублей (в ООО «Смена»), 97049,85 рублей /365 дней=265,89 рублей (в ООО «Сокол»). Сумма пособия по каждому месту работы не превышает установленного на сегодня максимального размера пособия, рассчитанного по месяцам, приходящимся на отпуск по беременности и родам. Таким образом, сумма, причитающаяся Коноваловой по каждому месту работы, составит: 484,98 рублей *140 дней=67897,20 рублей (в ООО «Смена»); 265,89 рублей*140 дней=37224,60 рублей (в ООО «Сокол»).

VI. Сроки назначения и выплаты пособий по беременности и родам. Работодатель назначает пособия по беременности и родам в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется работодателем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы. Территориальный орган Фонда социального страхования Российской Федерации в случаях, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 13 настоящего Федерального закона, назначает и выплачивает пособия по беременности и родам в течение 10 календарных дней со дня представления застрахованным лицом соответствующего заявления и необходимых документов. Назначенное, но не полученное застрахованным лицом своевременно пособие по беременности и родам выплачивается за все прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих обращению за ним. Пособие, не полученное застрахованным лицом полностью или частично по вине работодателя или территориального органа Фонда социального страхования Российской Федерации, выплачивается за все прошлое время без ограничения каким-либо сроком. Суммы пособий по беременности и родам, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи). Удержание производится в размере не более 20 процентов суммы, причитающейся застрахованному лицу при каждой последующей выплате пособия, либо его заработной платы. При прекращении выплаты пособия либо заработной платы оставшаяся задолженность взыскивается в судебном порядке. Начисленные суммы пособий по беременности и родам, не полученные в связи со смертью застрахованного лица, выплачиваются в порядке, установленном гражданским законодательством Российской Федерации (статья 15 Федерального закона №255 – ФЗ).

1.3.3 Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 Трудового Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 Трудового Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 Трудового Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 Трудового Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 Трудового Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (статья 178 Трудового кодекса).

1.4 Особенности расчётов с работниками при оплате отпусков

I. Виды отпусков

Согласно ст. 144, 115 Трудового кодекса РФ основным видом отпуска является ежегодный основной оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Для некоторых (отдельных) категорий работников (например, для работников моложе 18 лет, педагогических работников, судей ит. д.) устанавливается удлинённый основной оплачиваемый отпуск. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Некоторым работникам – например, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, имеющими особые условия (характер) работы, работающим в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работникам с ненормированным рабочим днём и некоторым другим категориям работников – предоставляются ещё и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 Трудового кодекса: «Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».). Более того, работодатели с учётом своих финансовых и производственных возможностей вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. В этом случае порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 116 Трудового кодекса).

А) Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 117 Трудового кодекса).

Б) Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации (статья 118 Трудового кодекса.).

В) Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления (статья 119 ТКРФ).

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (статья 120 ТКРФ).

Помимо ежегодных оплачиваемых отпусков Трудовым кодексом предусмотрено также право работника на отпуск без сохранения заработной платы (статья 128 ТКРФ). Этот отпуск предоставляется по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. Причём работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения зарплаты на основании письменного заявления следующим работникам: участникам Великой отечественной войны – до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году; родителям и жёнам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором (статья 128 Трудового кодекса).

Кроме того, в рамках гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, в случаях, предусмотренных в статьях 173–177 Трудового кодекса, предоставляются дополнительные «учебные» отпуска, как с сохранением, так и без сохранения заработной платы. Эти случаи следующие:

1. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней); подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней; 2) работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней; 3) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц. Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно. Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (Статья 173).

2. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 40 календарных дней; подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, – 10 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца, для сдачи итоговых экзаменов – один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда. Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (Статья 174 ТК РФ).

3. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (Статья 175 Трудового кодекса).

4. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (Статья 176 Трудового кодекса).

5. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173–176 Трудового Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника) (статья 177 Трудового кодекса).

II. Порядок предоставления отпусков

В соответствии с требованиями статьи 122 Трудового кодекса оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно – за каждый год работы у данного работодателя. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Кроме того, существуют случаи, когда работодатель обязан предоставить оплачиваемый отпуск на основании заявления работника до истечения шести месяцев его непрерывной работы: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребёнка (детей) в возрасте до трёх месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очерёдностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных у данного работодателя. Эта очерёдность согласно статье 123 Трудового кодекса определяется в соответствии с графиком отпусков, который должен быть утверждён работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, т.е. в первой половине декабря года, предшествующего тому, на который составляется данный график.

Следует обратить внимание на то, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен, извещён под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (статья 123 Трудового кодекса).

Согласно статье 124 Трудового кодекса ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, однако такой отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Более того, той же статьёй запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск определяется по правилам, установленным в статье 121 Трудового кодекса. В него включаются:

– время фактической работы;

– время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

– время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

– период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательного медицинского осмотра (обследования) не по своей вине.

В то же время в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

– время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин, в том числе при его отстранении от работы в случаях, предусмотренных статьёй 76 ТК РФ;

– время отпуска по уходу за ребёнком до достижения им установленного законом возраста;

– время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. При определении даты окончания отпуска следует также учитывать, что в соответствии со статьёй 120 Трудового кодекса нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период основного ежегодного или ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Согласно статье 125 Трудового кодекса по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно статье 126 Трудового кодекса часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Заменить оставшуюся часть ежегодного оплачиваемого отпуска – сверх 14 календарных дней – денежной компенсацией нельзя. Нельзя в полном объёме выплачивать денежную компенсацию и в том случае, если у работника «накопилось» несколько отпусков. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

III. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (статья 120 Трудового кодекса).

IV. Расчёт суммы отпускных.

Общие принципы расчёта средней заработной платы, сохраняемой за время очередного оплачиваемого отпуска, изложены в статье 139 Трудового кодекса. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). В последней редакции, действующей с октября 2006 года, предусмотрено, что исчислять средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска нужно за последние 12 месяцев. Следует отметить, что согласно статье 139 Трудового кодекса в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчёта средней заработной платы – например, за последние три месяца, как это было предусмотрено в старой редакции Трудового кодекса. Однако делать это можно только в том случае, если это не ухудшает положение работников. Расчёт среднего дневного заработка для начисления отпускных согласно статье 139 Трудового кодекса следует производить путём:

∑ начисленной за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску, заработной платы÷12÷29,4 (14)

Однако поступать так можно только в тех случаях, когда весь расчётный период – 12 полных календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск – отработан полностью. Более подробно порядок исчисления отпускных, в том числе и в особых случаях, прописан в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённом Постановлением Правительства от 11.04.2003 №213. Однако после вступления в силу новой редакции Трудового кодекса никаких изменений в данное Положение не вносилось, поэтому применять его нужно только в той части, которая не противоречит требованиям статьи 139 Трудового кодекса.

Согласно пункту 2 Положения №213 для расчёта среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, к которым относятся: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; заработная плата, выданная в неденежной форме; денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности; начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления); разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности); заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления); надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет; другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

В общем, главное, чтобы та или иная выплата была предусмотрена установленной в данной организации системой оплаты труда. Поэтому, например, разовые премии, выплачиваемые на основании приказа руководителя организации, возможность и условия, выплаты которых не прописаны в Положении о премировании, Положении об оплате труда, коллективном договоре и иных локальных нормативных актах данной организации, в расчёт среднего заработка включаться не будут.

В соответствии с пунктом 4 Положения №213 при исчислении среднего заработка из расчётного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы в следующих случаях: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации; работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае, когда один или несколько месяцев расчётного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с указанными ранее обстоятельствами, средний дневной заработок исчисляется путём (15):

∑фактически начисленной заработной платы за расчётный период ÷∑29,4*на количество полностью отработанных месяцев и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах,

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах = рабочие дни по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время*1,4 (16).

Особые правила установлены Положением №213 в отношении учёта премий и вознаграждений, а также повышений тарифных ставок и должностных окладов при исчислении среднего заработка.

Согласно пункту 14 Положения №213 премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчётный период, учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчётного периода; премии и вознаграждения за периоды работы, превышающий один месяц (например, квартальные премии), – не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчётного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предыдущий (предшествующий) календарный год, – в размере одной девятнадцатой за каждый месяц расчётного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

При этом в случае если время, приходящиеся на расчётный период, отработанно не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 Положения №213, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчётный период. В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 4 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному. В случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (пункт 5,6 Положения №213). Исключение из этого правила составляют ежемесячные премии, выплачиваемые вместе с заработной платой за данный месяц, – производить их корректировку не нужно. Кроме того, если работник проработал в организации неполный рабочий день (период), за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, их следует учесть при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм. В случае если работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения. (Пункт 7 Положения №213). Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок (пункт 8 Положения №213). Средний заработок работника определяется путем (16) средний дневной заработок*на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем (17): сумма заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, ÷на количество фактически отработанных в этот период дней.

При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем (18): сумма фактически начисленной заработной платы ÷на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем (19): сумма заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на ÷3 и 29,6.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем (20): сумма фактически начисленной заработной платы ÷на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем (21): рабочие дни по календарю 6-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, *на коэффициент 1,2.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем (22): сумма заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, ÷на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок работника определяется путем (23): средний часовой заработок *на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем (24): средний часовой заработок *на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

В соответствии с пунктами 15 и 16 Положения №213 в некоторых случаях необходимо производить повышения среднего заработка. В частности, повышение производится в случае повышения тарифных ставок, должностных окладов денежного вознаграждения в организации, филиале или структурном подразделении. Следует обратить внимание на то, что повышение должно носить массовый, а не индивидуальный характер. Иными словами, если должностной оклад был повышен только одному работнику или только одной категории работников (например, только всем слесарям 5 разряда), такое повышение при расчёте отпускных учитываться не будет. А вот если оклад повышен всем сотрудникам отдела, или всем работникам филиала, или вообще всем сотрудникам организации – это повышение будет учтено. Порядок повышения среднего заработка зависит от того, когда именно произошло повышение ставок и окладов: 1) если повышение произошло в расчётный период-то есть в одном из 12 месяцев, принятых в расчёт – выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующие повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путём (25): тарифная ставка (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленного в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка ÷на тарифные ставки (должностной оклад, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчётного периода; 2) если повышение произошло уже после расчетного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка – например, с первого числа того месяца, в котором начинается отпуск работника – повышать нужно средний заработок, исчисленный за расчетный период; 3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка-то есть уже, после того как отпуск начался, но до того как он кончился – повышается только часть среднего заработка: с даты повышения тарифных ставок (должностного оклада, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода (до последнего дня отпуска включительно). Аналогичным образом производится повышение среднего заработка при повышении размеров надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) и за особые условия государственной службы: 1) если повышение произошло в расчетный период, надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), за особые условия государственной службы, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем (26): указанные надбавки, установленные в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, ÷на надбавки каждого из месяцев расчетного периода; 2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышаются указанные надбавки, включенные в средний заработок, исчисленный за расчетный период; 3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, указанные надбавки, включенные в средний заработок, повышаются с даты повышения надбавок до окончания указанного периода.

Отпускные рассчитываются путем (27, 28): О= сумма начисленной заработной платы за расчётный период ÷12 ÷ 29,4 *количество календарных дней отпуска, О = сумма начисленной заработной платы за расчётный период ÷количество календарных дней *количество календарных дней отпуска.

Пример 17. Заместитель генерального директора ООО «Рубикон» О.М. Махнев уходит в ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней в соответствии с утверждённым графиком отпусков с 16 июля по 12 августа 2007 года включительно. С 01.01.2007 в соответствии с решением генерального директора ООО «Рубикон» оклады всех сотрудников издательства были повышены. Сведения о начислениях за расчётный период – с 01.07. 2006 по 31.06.2007 – представлены в таблице 2 (смотреть Приложение №3). Расчёт отпускных О.М. Махнёву (исходя из приведенных данных) бухгалтер должен произвести следующим образом.

1. Расчёт суммы заработка, принимаемой при исчислении среднего заработка. Для того чтобы определить сумму заработка, принимаемую в расчёт, необходимо исключить суммы отпускных, пособия по временной нетрудоспособности и разовой премии к 23 февраля, так как она не предусмотрена системой оплаты труда. Далее следует произвести корректировку суммы премии по итогам работы за год, выплаченной в феврале 20007 года, с учётом фактически отработанного времени. Для этого необходимо разделить сумму премии на количество рабочих дней в расчётном периоде в соответствии с производственным календарём и умножить полученный результат на количество фактически отработанных рабочих дней. За период с 01.07.2006 по 31.06.2007 в соответствии производственным календарём при пяти дневной рабочёй неделе должно быть отработанно 248 рабочих дней, в том числе в августе 2006 года – 23 дня, в сентябре 2006 года – 21 день, в мае 2007 года – 21 день. С учётом дней, пропущенных в августе и сентябре в связи с очередным отпуском и в мае в связи с временной нетрудоспособностью, О.М. Махнёв фактически отработал в расчётном периоде: 248–23–21–21+9+15+11 = 218 рабочих дней.

Следовательно, при расчёте среднего заработка премию по итогам работы за 2006 год можно учесть в размере: (20000 рублей ÷248 дней)*218 дней = 17580,65 рублей.

Кроме того, поскольку имеет место повышение окладов всех сотрудников, необходимо производить корректировку среднего заработка при начислении отпускных. Так повышение произошло в расчётном периоде, корректировке подлежат включаемые в расчёт отпускных суммы, начисленные за период, предшествующий повышению окладов, т.е. за период с 1 июля по 31 декабря 20006 года. Сумма начислений за этот период (исключая начисленные в августе 2006 года отпускные) составляет 67055,90 рублей.

Для осуществления корректировки необходимо уменьшить начисленную ранее сумму среднедневного заработка на коэффициент, определяемый путём деления нового заработка (оклада) (12000 рублей) на старый оклад (10000 рублей) – на коэффициент 1,2. Следовательно, в расчёт следует принять скорректированную сумму начислений за период с июля по декабрь 2006 года: 67055,90 рублей *1,2 = 80467,08 рублей.

Таким образом, в расчёт среднего заработка следует принять (таблица 3 (смотреть приложение №3): 199830,12–67055,90+80467,08–13637,39–5851,12–3000–20000+17580,65 = 188333,44 рублей.

2. Расчёт количества календарных дней, принимаемых при исчислении среднего заработка. В расчётном периоде имеются три не полностью отработанных месяца.

Поэтому произвести расчёт среднего заработка в порядке, прописанном в статье 139 Трудового кодекса нельзя. За каждый месяц полностью отработанный – их в нашем случае девять – следует принять в расчёт по 29,4 календарных дня: 29,4 календарных дня *9 месяцев = 264,6 календарных дня.

А количество календарных дней, принимаемых в расчёт в не полностью отработанных месяцах, определяется путём умножения количества отработанных в этих месяцах дней на коэффициент 1,4: 9 рабочих дней *1,4+15 рабочих дней*1,4+ 11 рабочих дней *1,4 = 49 календарных дней.

Таким образом, при расчёте среднего заработка для начисления отпускных принимается следующее количество календарных дней в расчётном периоде: 264+49 = 313,6 календарных дня.

3. Расчёт среднедневного заработка. Средний дневной заработок на основании исчисленных ранее значений определяется: 188333,44 рубля ÷313,6 календарных дня = 600,553 рубля.

4. Расчёт суммы отпускных. Для расчёта общей суммы отпускных необходимо умножить скорректированную сумму среднего дневного заработка на количество дней отпуска: 600,553*28 календарных дней = 16815,48 рублей.

Пример 18 (на основе данных примера 17). Предположим, что учётной политикой ООО «Рубикон» не предусмотрено формирование резерва на оплату отпусков. Допустим также, что деятельность ООО «Рубикон» попадает под первый класс профессионального риска (тариф взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производство и профессиональных заболеваний составляет 0,2%). Общая сумма отпускных, подлежащая начислению О.М. Махневу, составляет 16815, 48 рублей, а средний дневной заработок, используемый для начисления отпускных, равен 600,533 рублей. Поскольку О.М. Махнёв был в отпуске с 16 июля по 12 августа 2007 года включительно, часть отпуска продолжительностью 16 календарных дней приходится на июль (на месяц, когда отпускные должны быть исчислены и выплачены в полном объёме), а оставшаяся часть продолжительностью 12 календарных дней приходится на август. Следовательно, для обеспечения правильности учёта затрат бухгалтер должен отразить начисление отпускных раздельными суммами и включить: 1) сумму отпускных, приходящуюся на те дни отпуска, которые «выпадают» на июль, в размере 600,553 рублей *16 календарных дней=9608,85 рублей, – в состав общехозяйственных расходов в июле 2007 года; 2) сумму отпускных за дни отпуска, приходящиеся на август 2007 года, т.е. 600,553 рублей *12 календарных дней=16815,48 рублей – 9608,85 рублей=7 206,63 рублей – в состав расходов будущих периодов, подлежащих списанию на увеличение общехозяйственных (управленческих) расходов в августе 2007 года. (Хозяйственные операции смотреть ниже).

Пример 20 (смотреть таблицу 6). Работнику ООО «Частный капитал» Смирнову П.А. установлен оклад в размере 6000 рублей в месяц. С 16 октября 2006 года ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчётный период – с 1 октября 2005 года по 30 сентября 2006 года. При этом работник:

– в феврале месяце болел, отработал 12 рабочих дней и заработок за месяц у него составил 3600 рублей;

– в марте три рабочих дня не трудился из-за простоя и отработал соответственно 19 рабочих дней, а заработок составил 5200 рублей;

– в июле был в отпуске, отработал 1 день, а заработок составил 300 рублей;

– в сентябре брал 10 дней отпуска без сохранения заработной платы, отработал 11 рабочих дней, а заработок составил 3100 рублей.

Поскольку 8 месяцев отработано Смирновым полностью, количество дней, которое необходимо принять в расчёт, составит: 8 месяцев*29,4 дня+60,2 дня=295,4 дня.

Средняя заработная плата, сохраняемая за период отпуска составит:

60200рублей/295,4 дня*28 дней =5706,16 рублей.

Пример 21. Работнику с 18 августа 2006 года предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Оклад работника составляет 1800 рублей. С первого июля по его личной просьбе работнику установлена четырёхдневная рабочая неделя с оплатой в размере 1440 рублей в месяц.

В расчётный период войдут май, июнь, июль.

Средний дневной заработок (СДЗ) составит:

(1800 рублей+1800 рублей+1440 рублей)/3/29,6 =56,76 рублей.

Размер отпускных (О) составит: О =28*57,76 =1589,28 рублей.

Пример 22. Сотрудник ООО «Планета» Пирогов П.А. болел с 16 по 20 июля 2007 года включительно (всего пять календарных дней). Общий страховой стаж Пирогова – девять лет. Так как девять лет больше восьми, работнику полагается пособие в размере 100% среднего заработка. Ежемесячный оклад сотрудника в 2006 году был равен 20000 рублей, а с первого января составил 22000 рублей. Расчётный период – с 1 июля 2006 года по 30 июня 2007 года. При этом сотрудник:

– в 2006 году был в отпуске в период с 7 по 27 августа (всего 21 календарный день), а заработок за отработанное время составил 6956,52 рублей;

– с 12 по 16 марта 2007 года включительно ездил в командировку (всего пять календарных дней). За оставшиеся дни месяца Пирогову начислили 16761,90 рублей. Сведём исходные данные в таблицу 7.

Среднедневной заработок работника для расчёта больничного бухгалтер рассчитал так: 233718,42 рублей/339 дней=689,43 рублей. Теперь сравним с максимумом. Максимальный размер дневного пособия в июле 2007 года составит: 16125 рублей/31 день=520,16 рублей.

Таким образом, работнику полагается пособие исходя из максимального размера пособия (520,16 рублей меньше, чем 689,43 рублей). Сумма по больничному листу составит: 520,16 рублей*5 дней=2600,80 рублей.

V. Сроки выплаты отпускных.

В соответствии с требованиями статьи 136 Трудового кодекса оплата отпусков должна быть произведена не позднее, чем за три дня до его начала. Следует обратить внимание, что речь здесь идёт только о выплате отпускных. Требования выплатить вместе с отпускными ещё и заработную плату за период, предшествующий отпуску (например, за первую половину июня, если работник уходит в отпуск с 16 июня) в Трудовом кодексе не содержится.m. Поэтому организация в праве продолжать выплату заработной платы в сроки, установленные для её выплаты, и не торопиться произвести полный расчёт с работником за три дня до его ухода в отпуск. А вот выплатить отпускные вовремя – крайне важно. Ведь в соответствии со статьёй 124 ТК РФ, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска – равно как и в случае, когда работник был предупреждён о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала – работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

1.5 Обзор литературы

В работе использованы несколько статей из журналов «Главбух», «Всё для бухгалтера». Так в статье журнала «Всё для бухгалтера» №6 2007 года, автор Ф.М. Гуревич «Заработная плата, изменения 2006 и 2007 года» рассматривается правовое регулирование вопросов трудовых отношений, расчёта заработной платы и основные изменения в регулировании на 2007 год. Эти изменения коснулись рабочего времени (его понятия), расчёта заработной платы, расчёта пособий по уходу за ребёнком, выходных пособий и других. Расчёт Пособий по временной нетрудоспособности, исходя из трудового стажа, порядок исчисления страхового стажа, определён статус налогоплательщика, а также разъяснено понятие ЕСН. Более подробно вопросы исчисления пособия по временной нетрудоспособности рассмотрено в статье Н.Н. Шишкоедовой «Исчисление пособия по временной нетрудоспособности в 2007 году» (Журнал «Все для бухгалтера» №5 2007 год). В данной статье рассмотрено кому полагаются пособия, порядок и методика исчисления пособия, определены источники финансирования, а также рассмотрены случаи исчисления пособия в нестандартных ситуациях. Кроме того, расширен контингент лиц подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, кроме того, оплачиваются календарные дни, учитывается страховой стаж и в зависимости от него определяется размер среднего дневного пособия, а также дано отражение сумм пособия в бухгалтерском учёте. В другой статье этого автора «Как рассчитать страховой стаж при начислении пособий по временной нетрудоспособности» рассмотрено определение страхового стажа и методов его начисления с учётом стандартных и нестандартных ситуаций, указаны периоды, которые включаются в страховой стаж. Положение об особенностях исчисления пособий разъясняет не все сложные моменты. Так в статье Г. Орловой «Правила расчёта пособий в ответах на ваши вопросы» в журнале «Главбух» разъяснён порядок исчисления пособий, исходя из МРОТ, рассмотрены порядок исчисления пособий для совместителей, как рассчитать расчётный период, учёт премий, тонкости расчёта среднего заработка. У бухгалтеров немало вопросов по новым правилам расчёта больничных, декретных и пособий по уходу за ребёнком. Ответ на эти вопросы даны в статье Н. Ковязиной, С. Шилкина, Г. Орловой «Новые правила расчёта пособий: материалы «горячей линии». В данной статье приведены примеры по расчёту пособий при болезни ребёнка, пособия по беременности и родам, размеров декретных, пособия по уходу за ребёнком до полутора лет, об упрощённой системе налогообложения, а также определены, кому полагаются пособия данные пособия.

Также в работе использованы несколько учебных пособий «Бухгалтерский учёт», «Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учёт», Бухгалтерский финансовый учёт. Так в учебном пособии «Бухгалтерский учёт» автор П.С. Безруких рассматривает правовое регулирование вопросов трудовых отношений, расчёта заработной платы и основные изменения в регулировании на 2007 год. Приведены формы учётной документации по учёту расчётов с персоналом по оплате труда, даны типовые хозяйственные операции по начислению и выплате заработной платы, приведены показатели выработки и оплаты труда, приведены формы и системы оплаты труда, даны состав и характеристика фонда оплаты труда, дан порядок расчёта пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. В учебных пособиях «Бухгалтерский учёт» и «Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учёт» автора Кондракова Н.П. и Бабаева Ю.А. рассматривается правовое регулирование вопросов трудовых отношений, расчёта заработной платы и основные изменения в регулировании на 2007 год. Приведены формы учётной документации по учёту расчётов с персоналом по оплате труда, даны типовые хозяйственные операции по начислению и выплате заработной платы, приведены показатели выработки и оплаты труда, приведены формы и системы оплаты труда, даны состав и характеристика фонда оплаты труда, дан порядок расчёта пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, дан синтетический и аналитический учёт расчётов по оплате труда и выплат социального характера, дан порядок налогообложения оплаты труда и выплат социального характера.

2. Организация бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда и расходов по социальной защите работников

2.1 Синтетический и аналитический учёт расчётов с персоналом по оплате труда

А). Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям: по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии; по видам начислений; по источникам выплат; по структурным подразделениям; по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислении по каждому конкретному работнику. В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: 1) по расчетно-платежным ведомостям, 2) раздельно по расчетным и платежным ведомостям и 3) по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы. Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний – в условиях автоматизации учета. Многочисленные документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию или на вычислительный центр из производственных подразделений по графику. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих. Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный лист – та же расчетная ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы: – табель учета использования рабочего времени; – накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов или других документов переносится заработок за тот или иной период, например, за день; – справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности; – исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы; – платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы. В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.О., сумма к выдаче, расписка в получении. Работники получают заработную плату либо в кассе предприятия, либо в отделении банка, в котором открыт их личный счет. Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки – три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита. Выдается заработная плата либо только через центральную кассу, либо через цеховых раздатчиков. При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными. По истечении срока действия ведомостей раздатчик возвращает их и остатки наличности кассиру. Кассир построчно проверяет платежные ведомости, суммирует выданную заработную плату. Б). Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счёте 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат. Начисление заработной платы и других видов выплат отражается по кредиту счета 70. В зависимости от производственных функций работников начисление их тарифной заработной платы может отражаться в корреспонденции с дебетом счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы'', 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства'', 28 «Брак в производстве», 08 «Вложения во внеоборотные активы», 44 «Расходы на продажу». Так за декабрь 2006 года начислена заработная плата в сумме 85000 рублей. Дебет 20 Кредит 70 – 85000 рублей.

Так за январь 2007 года начислена заработная плата в сумме 29750 рабочим вспомогательного цеха. Дебет 23 Кредит 70 – 29750 рублей.

Если заработная плата начислена за работы, не связанные с производством продукции, то счет 70 может корреспондировать и с другими счетами бухгалтерского учета (79, 91,99). Так, на заработную плату, начисленную работникам столовой, детского сада и т.п., дебетуется счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», на суммы, начисленные за погрузочно-разгрузочные работы по поступившим материальным ценностям – счет 10 «Материалы», или 16 «Отклонения в стоимости материальных ценностей». Аналогичными записями отражаются различные виды доплат за отступление от нормальных условий, связанных с выполнением этих работ (ночные, сверхурочные и т.п.), и премии рабочим, включаемые в состав производственных затрат. Выплаты работникам, которые в соответствии с действующими нормативными актами не включаются в состав затрат (издержек), например, материальная помощь, единовременные премии, ценные подарки и т.п., относятся за счет чистой прибыли. При этом счёт. 70 по своему кредиту корреспондирует с дебетом счёта 84 «Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток)». Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом счёта 69 «Расчеты па социальному страхованию и обеспечению» по соответствующим субсчетам. Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат (издержек обращения). Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом счёта 50 «Касса». Если вместо выдачи наличными заработная плата перечисляется со счета предприятия на счет работника, то счёт 70 корреспондирует с кредитом счёта 51 «Расчетный счет». Суммы удержанного подоходного налога отражаются в корреспонденции с кредитом счётом 68 «Расчеты с бюджетом» по субсчету «Расчеты по подоходному налогу», а суммы отчислений, удержанные в Пенсионный фонд РФ, отражаются в корреспонденции с дебетом счета 69 по субсчету 2 «Расчеты по пенсионному обеспечению». Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.О. работника специальным штампом или от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью. В корреспонденции с кредитом того же счета 76 по субсчету 4 «Депонированная заработай плата» отражается в учете депонирование заработной платы.

I. Учёт резерва на оплату отпусков. [7]

Работники обычно уходят в отпуск в течение года не равномерно. В целях равномерного списания расходов по оплате отпусков на издержки производства организация может создавать резерв на предстоящую их оплату. Для создания резерва ежемесячно производятся отчисления, включаемые в издержки производства. Для расчёта отчислений в резерв используются сведения о годовом фонде заработной платы и сумме планируемых отпускных. Отчисления в резерв рассчитываются в процентах к начисленной оплате труда. Сумма ежемесячного резервирования определяется (=) начисленная оплата труда*на процент Резерва. (22) Возможность списания начисленных сумм по отпускным через созданный резерв для этих целей необходимо зафиксировать в приказе по организации при формировании учётной политики на предстоящий год. Создавать резерв на оплату отпусков рекомендуется крупным коммерческим организациям с большим удельным весом оплаты труда по сдельным расценкам, а также организациям, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Субъектам малого предпринимательства создавать такой резерв нецелесообразно. Сумма отчислений в резерв определяется ежемесячно и включается в издержки производства. При уходе работника в отпуск резерв уменьшается на сумму начисленной им заработной платы. По неиспользованным до конца года отпускам резерв переходит на следующий год. Учёт формирования и использования резервов ведется на счёте 96 «Резервы предстоящих расходов» субсчёт «Резерв предстоящей оплаты отпусков». Если на предприятии формируется резерв на оплату отпусков рабочих, то начисление сумм отпускных, для этой категории работающих отражается в корреспонденции с дебетом счёта 96 «Резервы предстоящих расходов» субсчёт «Резерв предстоящей оплаты отпусков». По дебету счёта отражается его использование, а по кредиту – создание резерва. На производимые отчисления в резерв кредитуется счёт 96 «Резервы предстоящих расходов» и дебетуется счета 08 «Вложения во внеоборотные активы», 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы» и другие. При уходе работников в отпуск на начисленную им сумму оформляется бухгалтерская запись: Дебет 96 Кредит 70. При уходе работников в отпуск на начисленную им сумму оформляется бухгалтерская запись: Дебет 96 Кредит 70 (типовые хозяйственные операции и документы смотреть в таблице 8).

Пример 18 (продолжение). Таким образом, операции по начислению и выплате отпускных отразятся следующими записями: В июле 2007 года: Дебет 26 Кредит 70 – 9608, 85 рублей – начислены отпускные в части дней отпуска, приходящихся на июль; Дебет 97 Кредит 70 – 7 206,63 рублей – начислены отпускные в части дней отпуска, приходящихся на август; Дебет 26 Кредит 68 (69 (субсчёт «Расчёты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет») – 1 922 рубля (9608,85*20) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на июль; Дебет 26 Кредит 69/1 – 278,66 рублей (9608,85*2,9) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на июль; Дебет 26 Кредит 69/3 – 298 рублей (9608,85*3,1%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФОМС России, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на июль; Дебет 26 Кредит 69/1 – 278,66 рублей (9608,85*2,9) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на июль; Дебет 26 Кредит 69/3 – 298 рублей (9608,85*3,1%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФОМС России, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на июль (с разделением на сумму, подлежащую уплате в Федеральный ФОМС по ставке 1,1%, т. е. 106 рублей, и сумму, подлежащую уплате в территориальный ФОМС по ставке 2%, т. е. 192 рубля); Дебет 26 Кредит 69/1 (или иной субсчёт для учёта расчётов с ФСС России по взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний) –19,22 рублей (9608,85*0,2%) – начислены взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на июль; Дебет 97 Кредит 68 (69 субсчёт «Расчёты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет) – 1441 рубль (7206,63*20%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на август; Дебет 97 Кредит 69/1 – 208,99 рублей (7206,63*2,9) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на август; Дебет 97 Кредит 69/3 – 223 рубля (7206,63*3,1) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФОМС России, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на август (с разделением на сумму, подлежащую уплате в Федеральный ФОМС – 79 рублей, и сумму, подлежащую уплате в территориальный ФОМС – 144 рубля); Дебет 97 Кредит 69/1_(или иной субсчёт для учёта расчётов с ФСС России по взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний) –14,41 рублей (7206,63*0,2%) – начислены взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на август; Дебет 68 69 Кредит 69/2 – 2354 рубля (16815,48*14%) – начислены взносы на обязательное пенсионное страхование с суммы отпускных (с распределением на страховую и накопительную часть по ставкам 10% и 4% соответственно, если год рождения О.М. Махнёва – 1967 или позже); Дебет 70 Кредит 68 – 2186 рублей (16815,48 рублей *13%) – удержан НДФЛ с суммы отпускных; Дебет 68 Кредит 51 – 2186 рублей – перечислен НДФЛ с суммы отпускных; Дебет 69/1 (или иной субсчёт для учёта расчётов с ФСС России по взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний) Кредит 51 – 33,63 рубля (19,22+14,41) – перечислены взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы отпускных; Дебет 26 Кредит 69/1 – 278,66 рублей (9608,65*2,9) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России, с суммы отпускных в части дней отпуска, приходящихся на июль; Дебет 70 Кредит 50 – 14629,48 рублей (16815,48 рублей -2186) – выплачены отпускные (за три дня до ухода сотрудника в отпуск).

В августе 2007 года: Дебет 68 (69) (субсчёт «Расчёты по ЕСН в части подлежащей уплате в федеральный бюджет) кредит 51 – 1009 рублей (1922+1441–2354) – перечислен ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет (не позднее 15 августа); Дебет 70 Кредит 68 – 2186 рублей (16815,48 рублей *13%) – удержан НДФЛ с суммы отпускных; Дебет 69/1 Кредит 51 – 487,65 рублей (278,66+208,99) – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России (не позднее 15 августа); Дебет 69/3 Кредит 51 – 521 рубль (298 рублей +223) – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФОМС России (двумя отдельными поручениями платёжными – в Федеральный ФОМС в сумме 185 рублей и в территориальный ФОМС в сумме 336 рублей, в срок – не позднее 15 августа); Дебет 69/2 Кредит 51 – 2354 рубля (9608,65*2,9) – перечислены взносы на обязательное пенсионное с суммы отпускных (не позднее 15 августа, причём в случае, если год рождения О.М. Махнёва – 1967 или позже, уплата производится двумя раздельными платёжными поручениями: в сумме 1681 рубль – на финансирование страховой части и 673 рубля – на финансирование накопительной части трудовой пенсии); Дебет 26 Кредит 97 – 9094,03 рублей (7206,63+1441+208,99+223+14,41) – включены в состав общехозяйственных расходов суммы отпускных О.М. Махнёва за дни отпуска, приходящиеся на август, а также соответствующие суммы ЕСН и взносов на обязательное страхование, учтённые в момент их начисления в составе расходов будущих периодов.

II. Учет резервов на выплату вознаграждения за выслугу лет, и по итогам работы за год создаются организацией исходя из размера предполагаемых в предстоящем периоде выплат и отчислений по этим вознаграждениям на социальное страхование и обеспечение. Отчисления осуществляются ежемесячно. Например, по годовому расчёту предусматривается выплатить вознаграждение за выслугу лет в размере 84000 рублей, а с учётом платежей на социальное страхование и обеспечение общая сумма составит 105840 рублей (84000*126÷100). Месячная сумма отчислений в резерв по данному вознаграждению составит 8820 (105840 ÷ 12). Сформированные резервы используются полностью в том месяце, когда выплачивается вознаграждение работникам организации. Учёт резервов осуществляется на счёте 96 «Резервы предстоящих расходов» субсчёт «На выплату вознаграждений за выслугу лет» и субсчёт «на выплату вознаграждений по итогам работы за год». Если на предприятии формируется резерв на оплату вознаграждений рабочих, то на сумму отчислений в резервы оформляется бухгалтерская запись: Дебет 20 кредит 96, начисленные работникам суммы к выплате – Дебет 96 Кредит 70, одновременно на суммы отчислений в социальные фонды по этим вознаграждениям – Дебет 96 Кредит 69.

Резервы на выплату за выслугу лет и по итогам работы за год используются в отчётном году полностью. Переходящего остатка по ним не должно быть. [7]

Пример 19 (на основе примера 18). Изменим условия примера 18. Предположим, что учётной политикой ООО «Рубикон» предусмотрено формирование резерва на оплату отпусков. В этом случае бухгалтер отразит расчёты по начислению отпускных такими записями: В Июле: Дебет 96 Кредит 70 – 16815,48 рублей – начислены отпускные О.М. Махнёву; Дебет 96 Кредит 68 (69) (субсчёт «Расчёты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет) – 3363 рубля (16815,48*20%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет, с суммы отпускных; Дебет 96 Кредит 69/1 487,65 рублей (16815,48*2,9%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС РФ, с суммы отпускных; Дебет 96 Кредит 69/3 – 521 рубль (16815,48*3,1%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФОМС РФ, с суммы отпускных (в Федеральный ФОМС – 186 рублей, в территориальный ФОМС – 336 рублей); Дебет 96 Кредит 69/1 (или иной субсчёт для учёта расчётов с ФСС России по взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний) – 33,63рубля (16815,48*0,2%) – начислены взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы отпускных Дебет 68 (69) (субсчёт «расчёты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет) Кредит 69/2 – 2354 рубля (16815,48*14%) – начислены взносы на обаятельное пенсионное страхование с суммы отпускных; Дебет 70 кредит 68 – 2186 рублей (16815,48 *13%) – удержан НДФЛ с суммы отпускных; Дебет 68 Кредит 51 – 2186 рублей (16815,48 *13%) – перечислен НДФЛ с суммы отпускных; Дебет 69/1 Кредит 51 – 33,63 рубля – перечислены взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы отпускных; Дебет 70 кредит 50 – 14629 рублей 48 копеек 16815,48–2186) выплачены отпускные;

В августе 2007 года (не позднее 15 числа) Дебет 68 (69) (субсчёт «расчёты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет) Кредит 51 – 1009 рублей 3363–2354) – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет; Дебет 69 Кредит 51 487,65 рублей – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС РФ, с суммы отпускных; Дебет 69/3 Кредит 51 – 521 рубль (16815,48*3,1%) – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФОМС РФ, с суммы отпускных (в Федеральный ФОМС – 186 рублей, в территориальный ФОМС – 336 рублей); Дебет 69/2 Кредит 51 – 2354 рубля – перечислен взнос на обязательное пенсионное страхование с суммы отпускных.

2.2 Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда, расходов по социальной защите работников

Для учёта личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учётных документов, утвержденных постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 года №26.

Приказ (распоряжение) о приёме работника на работу (форма №Т-1) применяется для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляется лицом, ответственным за приём, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приёма на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определённой работы).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приёме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счёт работника.

Личная карточка работника (форма №Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приёме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Штатное расписание (форма №Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5) используется для оформления и учета перевода работника на другую работу в организации. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании данного документа (приказа) делаются отметки в личной карточке, лицевом счёте, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6) применяется для оформления и учёта отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективным договором (контрактом). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются записи в карточке личной, лицевом счёте и производится расчёт заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме Т №60 «Записка – расчёт о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков (форма №Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков является сводным. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника. График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителем структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносится соответствующее изменение.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником форма №Т-8). Применяется для оформления и учёта увольнения работника. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или лицом им уполномоченным, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в трудовой книжке, личной карточке, лицевом счёте, производится расчёт с работником по форме № Т 61 «Записка-расчёт при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».

Табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы (форма №Т-12) и табель учёта использования рабочего времени (форма №Т-13) применяют для осуществления табельного учёта и контроля трудовой дисциплины. Форма № Т-12 предназначена для учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, а форма №Т-13 – только для учёта использования рабочего времени. При использовании формы № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счёте (форма №Т-54), расчётной ведомости (форма №Т-51) или расчётно-платёжной ведомости (форма Т-49).

Форма №13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных. Табельный учёт охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определённый табельный номер, который указывается во всех документах по учёту труда и заработной платы. Сущность табельного учёта заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Табельный учёт осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учёта использования рабочего времени. Для упрощения табельного учёта можно ограничиться лишь регистрацией в нём отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня. Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов – справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листам о простое, а часы сверхурочной работы – по спискам мастеров.

Учёт выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учёта выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учёта выполненных работ). Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение), время работы (дата), наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учёта затрат, на которые относится начисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе. Учёт выработки, вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счётчиками и другими измерительными приборами. Оформленные первичные документы по учёту выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке) передаются бухгалтеру. Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчёты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (форма №Т49) применяется на средних и мелких предприятиях, в которой отражается начисление и выплата заработной платы. По начислению и удержанию приводятся сведения за текущий месяц и с начала года, что исключает необходимость ведения на работников лицевых счётов. Заполняется ведомость непосредственно по данным первичных документов учёта выработки (наряды на сдельную работу, рапорты о выработке, ведомости учёта выполненных работ), табелей учёта использования рабочего времени, листков на доплату, листков нетрудоспособности и т. п.

Сводка данных по расчётам с персоналом по оплате труда обобщает данные всех расчетно-платёжных (расчётных) ведомостей, составленных за отчётный месяц в организации. Сводная ведомость используется при отражении на счетах бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда, премий, пособий; удержаний налога с доходов физических лиц, перечислений и выплат. Данные сводной ведомости сопоставляются с записями в Главной книге по счёту 70, и таким образом происходит сверка синтетического и аналитического учёта расчётов по оплате труда. Деньги для выплаты заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, премий и других выплат получают в банке. Организации, имеющие выручку, могут по согласованию с банком расходовать её на оплату труда. Для получения заработной платы в банк предоставляется следующие документы: чек, платёжные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей, платёжные поручения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам. Выплата заработной платы, пособий, премий осуществляется по расчётно-платёжной (платёжной) ведомости. При получении денег в кассе работник расписывается в ведомости. Выдача денег лицу, не являющемуся штатным сотрудником, ведётся по предъявлении документа, удостоверяющего личность получателя. Если деньги выдаются по расходному кассовому ордеру, то в нём указываются наименование и номер документа, дата его выдачи, наименование организации, его выдавшей. По истечении срока выдачи заработной платы кассиром, в платежной (расчётно-платёжной) ведомости против Фамилий лиц, не получивших её, в графе «расписка в получении» специальным штампом или от руки делается отметка «депонировано». В ведомости прописью указывают выданную и депонированную сумму. На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы. На депонентские суммы составляется реестр невыданной заработной платы. Закрытая платежная ведомость и реестр невыданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию, в расчетный отдел. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира. На сумму выданной по ведомости заработной платы бухгалтером выписывается расходный кассовый ордер, регистрируется в книге регистрации, передаётся в кассу и отражается в кассовой книге. Вся невыданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия. В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учета депонированных сумм. В ней для каждого депонента отводится отдельная строка, по которой указывают фамилию, имя, отчество, и депонированную сумму, отмечается её выдача (дата и сумма). В книге ежемесячно подсчитываются обороты (общая депонированная сумма и сумма выданная), выводится остаток. Книга открывается на год. Учет ведется в разрезе производственных подразделений (цехов, отделов). Сумма задолженности по невиданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Возможно, организовать учет депонированной заработной платы и. на основании реестров невыданной заработной платы, в которых предусмотрены для этого соответствующие графы. Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо выполняющей его функции отрезной частью листка книги учета депонированных сумм.

Расчётная ведомость (форма №Т-51) отражает расчёты по оплате труда с персоналом цеха, отдела или организации в целом. Форма расчетной ведомости представляет собой журнал, состоящий из основных и вкладных листов. Количество вкладных листов зависит от срока, на который рассчитан журнал, – квартал, полугодие, год. На основных листах по каждому работнику указывается фамилия, инициалы, приводятся справочные данные (категория персонала профессия, должность, тарифный разряд тарифная ставка или оклад), а также за первый месяц квартала, полугодия или года показывается количество дней (рабочих, выходных праздничных) и часов, суммы начисленной заработной платы из фонда оплаты труда и других источников, пособий по временной нетрудоспособности и сколько всего начислено, удержания (налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам), сумма к выплате или задолженности работника перед организацией. На вкладных листах приводятся данные об отработанном времени, начислениях, удержаниях и о сумме к выплате или задолженность за последующие месяцы Периода (квартала, полугодия или года), на который открывается расчётная ведомость. Ведомость заполняется по данным лицевых счетов. На основе расчётной ведомости заполняют платёжную ведомость и формируют сводные данные о фонде заработной платы в целом по организации. Применяется в крупных организациях.

Платёжная ведомость (форма № Т-53) заполняется на основании расчётной ведомости и используется для выдачи заработной платы и отпускных. В ней указываются табельные номера, фамилии, инициалы работников и суммы к получению. По окончании платёжного периода в ведомости указывают суммы выданной и депонированной заработной платы. Применяется в крупных организациях.

Лицевой счет (форма № Т-54) представляет собой регистр аналитического учёта, ведется на каждого работника организации. В нём отражаются Расчёты по Оплате труда и другим начислениям в пользу работника. Лицевой счёт открывается на основе приказа (распоряжения) о приёме на работу. В лицевом счёте указываются фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение, куда он принят, табельный номер, количество детей и другие сведения о нём. По окончании каждого месяца в лицевом счёте приводятся данные о начисленных суммах по видам оплат об удержаниях и вычетах, о сумме к выплате или задолженности работника перед организацией. Лицевой счёт открывается на год. По окончании года лицевой счёт закрывается, и на следующий год открывается новый. При заполнении лицевых счетов используются первичные документы: 1) наряды на сдельную работу, рапорты о выработке, листки о простое; 2) накопительные карточки по заработной плате для расчёта сдельной оплаты труда; 3) табель учёта использования рабочего времени (для расчёта повременной заработной платы и по окладам, доплаты за ночные часы и сверхурочное время); 4) листки нетрудоспособности; решения суда на удержания по исполнительным листам; 5) заявления работников о перечислении из их заработной платы на благотворительные цели; 6) платёжные ведомости на выданный аванс за первую половину месяца, расходные кассовые ордера на внеплановые выплаты; 7) налоговые карточки по учёту доходов и налога на доходы физических лиц. На основе данных лицевых счетов заполняется расчётная и расчётно-платёжная ведомость; исчисляется средний заработок; они также используются для иных целей. Срок хранения лицевых счетов – 75 лет.

Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-60) предназначена для расчёта причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска.

Записка-расчёт при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма №Т-61) применяется для учёта и расчёта причитающейся заработной платы и других выплат работникам при прекращении действия трудового договора (контракта). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчёт причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

2.3 Начальные сведения об ООО ПКФ «Гана»

ООО ПКФ «Гана» была образована в 12.03.1998 года. Юридический адрес: г. Астрахань, улица Николая Островского 113/1. Персонал организации насчитывает 10 человек. На предприятии ведётся журнально-ордерная форма бухгалтерского учёта. Основные элементы учётной политики: метод определения выручки для учёта НДС – по отгрузке, база распределения косвенных расходов – сумма прямых затрат, метод начисления амортизации – линейный, вид деятельности – реализация фармацевтических товаров.

Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО ПКФ «Гана» за 2006–2007 год.

Наименование показателя	За отчётный период	За аналогичный период предыдущего года	Абсолютное изменение (+/–)	Относительное изменение (Темп роста)%
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	47856	8391	39465	570,32
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	37805	6458	31347	585,4
Валовая прибыль	10051	1933	8118	519,96
Коммерческие расходы	16176	3049	13127	530,53
Прибыль (убыток) от продаж	-6125	-1116	-5009	548,83
Внереализационные расходы	514	105	409	489,5
Прибыль (убыток) до налогообложения	-6639	-1221	-5418	543,73
Прибыль (убыток) от обычной деятельности	-6639	-1221	-5418	543,73
Объём реализованной продукции	2000	1000	1000
Чистая прибыль	-6639	-1221	-5418	543,73

Анализ финансово-экономических показателей.

1. Факторный анализ изменения прибыли от реализации:

∆П= ∆P – ∆Z = П – П

1.1. Увеличение или уменьшение объёма реализованной продукции:

∆П (Q)= ∑П Q-∑П Q=∑(П-П) Q+∑(Q – Q) П=(∑П -∑П Q)+ (∑П Q- ∑ П Q)=-6125*2000+1116*2000–1116*2000+1116*1000=-12250000+2232000–2232000+1116000=-11134000

1.2. Влияние цены (р) и себестоимости (Z) единицы продукции:

P=В/Q

∆П (Р, Z)= ∑П Q-∑П Q= (∑Р Q-∑Р Q)+ ∑Z Q – ∑Z Q)=23,92*2000–4,2*2000+6458*2000–37805*2000= 39462+=-62654560

Заключение

В курсовой работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок документирования и учета наличия и движения личного состава и использования рабочего времени, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение синтетического и аналитического учета заработной платы. В целом состояние бухгалтерского учета по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующего законодательства. Для начисления заработной платы предприятия использует табеля учёта отработанного времени, на основе которых бухгалтерия производит начисление заработной платы. Начисленная заработная плата отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится в платёжную ведомость, на основании которой и производится выплата. Как недостаток необходимо отметить, что в ООО ПКФ «Гана» ряд первичных документов ведется в произвольной форме, что может привести к неоднозначной интерпретации информации в них содержащейся. Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации. При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей, пособий по больничным листам, отпускных; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду. На ООО ПКФ «Гана» до сих пор применяется ручной вариант расчетов по оплате труда. Для более чёткой организации данного участка работы, на мой взгляд, необходимо полностью компьютеризировать табельный учет рабочего времени, начисление заработной платы, её синтетический и аналитический учет. Возможно, с появлением и внедрением компьютерных технологий следовало бы уделить внимание разработке и внедрение стандартов документов, удобных для их обработки на компьютерах. Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов. В целях обеспечения заинтересованности работников административно управленческого аппарата в результатах деятельности предприятия рекомендуется в ООО ПКФ «Гана» для формирования оплаты труда использовать показатели процентов от полученной за отчетный период фактической прибыли. Также для большей заинтересованности в продолжение работы именно на этом предприятии, необходимо установить премию за выслугу лет. Таким образом, реализация на практике высказанных рекомендаций позволит повысить качество. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральные законы от 30 декабря 2001 №197-ФЗ, 24 июля 2002 года №116-ФЗ, – 30 июня 2006 года №90-ФЗ).

2. Постановление Правительства России «Положение об особенностях исчисления средней заработной платы» от 11 апреля 2002 года. № 213 (с изменениями, внесенными решениями Верховного Суда РФ от 18.11.2003 № ГКПИ03–1049, от 13.07.2006 № ГКПИ06–637).

3. Федеральный закон «О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2007 год» от 19 декабря 2006 года №234 – ФЗ (с изменениями, внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 22.03.2007 № 4-П).

4. Федеральный закон «О Страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год» от 25 декабря 2005 года №179-ФЗ. (с изменениями от 19 декабря 2006 года №235-ФЗ).

5. Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29 декабря 2006 года №255-ФЗ.

6. Астахов В.П. «Бухгалтерский финансовый учёт»: учебное пособие. – 2-е издание, переработанное и дополненное – Ростов-Н / Дон: МарТ, 2005 год. -416 с.

7. «Бухгалтерский финансовый учёт»: учебное пособие/ под ред. Ю.А. Бабаева. М. 2007 год 256 с.

8. Безруких П.С. «Бухгалтерский учет»: учебное пособие. – М.: Ред. журнала Бухгалтерский Учет, 2004 год. -527 с.

9. И.Н. Богатая, Н.Н. Хахонова «Бухгалтерский учёт»: учебное пособие. – Ростов н / Дон: «Феникс» 2007 год. -859 с.

10. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет»: учебное пособие. – 4 издание, переработанное и дополненное – М.: ПРОСПЕКТ, 2007 год. -330 с.

11. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет»: учебное пособие. – 4 издание, переработанное и дополненное – М.: ИНФРА-М, 2006 год. -555 с.

12. Ф.М. Гуревич «Заработная плата: изменения 2006 и 2007 года»//Всё для бухгалтера – 2007. – №6. с. 30–35.

13. Н. Ковязина, С. Шилкин, Г. Орлова «Новые правила расчёта пособий: материалы «горячей линии» // Главбух – 2007. – № 10. с. 31–38.

14. Н.Н. Лавренова «Особенности расчётов с работниками при оплате отпусков» //Всё для бухгалтера – 2007. – №13. с. 24–37.

15. Г. Орлова «Правила расчёта пособий в ответах на ваши вопросы»» // Главбух – 2007. – № 16. с. 31–38. с. 75–81.

16. Н.Н. Шишкоедова «Как рассчитать страховой стаж при начислении пособий по временной нетрудоспособности в 2007 году» //Всё для бухгалтера – 2007. – №11. с. 7–11.

17. Н.Н. Шишкоедова «Исчисление пособия по временной нетрудоспособности в 2007 году» //Всё для бухгалтера – 2007. – №5. с. 21–26.