-                   оплата времени выполнения государственных обязанностей;
-                   доплата подросткам за сокращенное рабочее время;
-                   прочие виды выплат, согласно действующему законодательству.
заработной платы; выплаты социального характера.
3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.
4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:
-                   материальная помощь отдельным работникам;
-                   оплата стоимости питания;
-                   средства на возмещение расходов по оплате жилья;
-                   стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
-                   прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.
Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.
В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
-                   обесценение значимости квалификации работника;
-                   появление субъективизма в оплате труда;
-                   отказ от применения норм труда.
С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
Эффективность – сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [33. С.655].
Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.
Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.
Представим показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях торговли.
Таблица 1. 1
Показатели эффективности использования заработной платы

Наименование показателя		Методика расчета
А		В
Зарплатоотдача (Зо)- показатель стимулирования товарооборота		где Р – объем товарооборота, тыс. руб.;  ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб. ВВВвв
Зарплатоемкость (Зе):
Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)		где  - среднесписочная численность работников торгового предприятия
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)		где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;  - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель.
Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.
Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):
 (1)
Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18].
В следующем параграфе курсовой работы дадим характеристику организации труда и оплаты работников предприятий торговли.

1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [14. С.85].
Организация труда – это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятия к труду [9. С.12].
Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.
Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.
3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.
Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.
4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.
5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.
6. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.
7. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом[10. С.24] .
В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации заработной платы покажем на рис.1.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Нормирование труда

Тарифная система

Системы заработной платы

норма времени

норма выработки

норма обслуживания

норма  (нормативы) численности

норма управляемости

квалификационные справочники

тарифные сетки

тарифные ставки, оклады

система должностных окладов

доплаты (надбавки)

районные коэффициенты и процентные надбавки

единая тарифная сетка

Сдельные системы заработной платы

Повременные системы заработной платы

простая повременная

повременно-премиальная

система плавающих окладов

прямая сдельная

сдельно-премиальная

сдельно-прогрессивная

аккордная

косвенная сдельная

по подвижной шкале заработной платы

другие системы

 

Рис.1. Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия [24. C.50]

1.3. ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА

Кроме заработной платы, работники получают выплаты социального характера (пособия по временной нетрудоспособности, прочие пособия, выплачиваемые за счет Фонда социального страхования РФ, и др.).
В некоторых случаях работодатели обязаны оплатить работникам неотработанное время. Речь идет об оплате отпусков, оплате производственных простоев не по вине работника и т.п.
И в коммерческой, и в бюджетной организации месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, далее - Закон о МРОТ): с 1 июля 2000 г. - 132 руб/мес.; с 1 января 2001 г. - 200 руб/мес.; с 1 июля 2001 г. - 300 руб/мес.; с 1 мая 2002 г. - 450 руб/мес.; с 1 октября 2003 г. - 600 руб/мес.; с 1 января 2005 г. - 720 руб/мес.; с 1 сентября 2005 г. - 800 руб/мес.; с 1 мая 2006 г. - 1100 руб/мес.
Согласно ст. 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ <1> могут принимать законы, устанавливающие более высокий размер минимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы.
В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

1.3.1. Формы оплаты труда

Согласно ст. 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться в валюте Российской Федерации (в рублях). Труд может быть оплачен и в натуральной форме (продукцией, товарами и др.).
Согласно ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, которая выплачивается в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом оплата труда в натуральной форме возможна, если это оговорено в коллективном договоре или в трудовом договоре и при наличии письменного заявления работника. Запрещается выплата зарплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

 

1.3.2. Системы оплаты труда

Каждая организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбирать (наиболее целесообразные с экономической точки зрения и в целях мотивации сотрудников) системы оплаты труда. Существуют, в частности, следующие системы:
- тарифная (повременная, сдельная);
- бестарифная;
- смешанная.
Коммерческая организация может разработать свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).
Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными работниками.

1.3.3. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - наиболее распространенная система оплаты труда.
Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:
- повременная система (простая повременная и повременно-премиальная);
- сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная).
Повременная оплата
При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:
- по часовым тарифным ставкам;
- по дневным тарифным ставкам;
- по месячным тарифным ставкам (оклад).
Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.
Если работнику установлена часовая или дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим образом:
┌──────────┐ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────┐
│ Сумма │ │Количество часов (дней),│ │ Часовая (дневная) │
│заработной│ = │ фактически отработанных│ х │ ставка │
│ платы │ │ │ │ │
└──────────┘ └────────────────────────┘ └────────────────────┘
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием). Другой вариант - размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.
Если работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.), - зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал. Рассчитывается она при этом следующим образом:
┌──────────┐ ┌─────┐ ┌──────────────────┐ ┌─────────────────┐
│ Сумма │ │ │ │Количество рабочих│ │ Количество │
│заработной│ = │Оклад│ : │ дней в месяце │ х │ фактически │
│ платы │ │ │ │ │ │отработанных дней│
└──────────┘ └─────┘ └──────────────────┘ └─────────────────┘
Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:
- трудовой договор или личная карточка работника;
- штатное расписание;
- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляются премии. Условием выплаты премии может быть, например, выполнение производственного плана или достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.
Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок расчета должны быть установлены в положении о премировании и (или) коллективном договоре.
Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, являются следующие документы:
- трудовой договор или личная карточка работника;
- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц;
- положение о премировании.
Сдельная оплата
При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества произведенной (качественно выполненной) работником продукции.
При применении этой системы необходимо установить:
- норму времени на изготовление единицы продукции;
- норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.);
- часовую тарифную ставку.
Сдельная расценка за единицу продукции - это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.
При прямой (простой) сдельной оплате сумма заработной платы определяется по следующей формуле:
┌──────────┐ ┌──────────┐ ┌─────────────┐ ┌────────────────┐
│ Сумма │ │ Часовая │ │Норма времени│ │ Количество │
│заработной│ = │ тарифная │ х │ на единицу │ х │ произведенной │
│ платы │ │ ставка │ │ продукции │ │ продукции │
└──────────┘ └──────────┘ └─────────────┘ └────────────────┘
или
┌────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────────────┐
│Сумма заработной│ = │ Сдельная │ х │ Количество │
│ платы │ │ расценка │ │произведенной продукции│
└────────────────┘ └───────────────┘ └───────────────────────┘
Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы:
- наряд на сдельную работу, в котором указываются норма выработки и фактически выполненная работа;
- сдельные расценки;
- табель учета использования рабочего времени.
При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, которая произведена в пределах установленных норм, оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция - по повышенным расценкам.
Сдельные расценки могут повышаться в зависимости от уровня перевыполнения норм.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из двух частей:
- оплата, рассчитанная исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции;
- премия.
Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.
При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты определяется в процентах от заработка других работников. По такой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых зависит выработка других сотрудников.
При аккордной оплате труда оплата производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ. При этом устанавливается максимальный срок окончания работы. Например, бригаде дается задание, которое нужно выполнить в течение месяца.
Эта система оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ.
При этой системе определяется весь объем работ, устанавливаются срок ее окончания и общая сумма заработной платы. Общая сумма распределяется между работниками на условиях, определенных бригадой. Существуют различные способы распределения, например:
- пропорционально отработанному времени;
- в соответствии с коэффициентом трудового участия;
- пропорционально квалификации работников и в зависимости от сложности выполняемых работ и др.
Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия (например, за досрочное выполнение задания), то такая система оплаты называется аккордно-премиальной. Сумма премии распределяется между членами бригады по тому же принципу, что и сумма основного заработка.

1.3.4. Смешанная система

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе.
Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.
Размер заработной платы при использовании такой системы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.
Положением по оплате труда и (или) трудовым договором может быть установлен также минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции (работ, услуг).
Возможны и другие виды комиссионной оплаты труда. Например, труд продавца оплачивается в размере 10% от прибыли, полученной магазином. Другой вариант: работник получает проценты от стоимости реализованного товара (работ, услуг), но при этом трудовым договором установлен минимум оплаты труда, меньше которого заработная плата быть не может.
В качестве примера смешанной системы оплаты труда можно привести также систему плавающих окладов.
При применении системы плавающих окладов происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада). Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников. Например, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения производственного плана и т.п.

1.3.5. Оплата труда совместителей

Работнику, который:
- выполняет у одного и того же работодателя наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности)
или
- исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,
производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152 ТК РФ).
Условия о совмещении профессий (должностей) и размере доплат могут быть установлены и при заключении трудового договора, и позже - в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если совместительство временное, достаточно приказа руководителя о совмещении профессий (должностей), в котором указывается сумма доплаты. В приказе должна быть подпись работника ("С приказом ознакомлен...").
Размер доплат за совместительство устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).
Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется пропорционально отработанному времени.
Отличается от совмещения профессий (должностей) временное заместительство. Это исполнение служебных обязанностей временно отсутствующего работника. При этом временный заместитель освобождается от своих обязанностей по основной работе. Фактически это означает временный перевод на другую работу.
Труд временного заместителя оплачивается на тех же условиях, что и труд работника, которого он замещает. Премия выплачивается также на условиях и в размере, установленных по должности замещаемого работника.

 

1.3.6. Сверхурочная работа.

Оплата за работу в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни

При работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата начисляется в особом порядке.
Согласно ст. ст. 97 и 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
Таким образом, размер оплаты сверхурочных часов определяется исходя из часовых ставок. Единый порядок расчета часовой ставки нормативными документами не установлен. Поэтому, если трудовым договором определено, что заработная плата рассчитывается исходя из месячного оклада, организация по своему выбору (который должен быть закреплен в локальном нормативном акте, например в положении по оплате труда) может использовать один из способов расчета часовой тарифной ставки:
- путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов в месяце;
- путем деления оклада на среднемесячное количество часов в календарном году. Для 2005 г. среднемесячное количество часов составляет: при 40-часовой рабочей неделе - 165,08 часа, при 36-часовой рабочей неделе - 148,55 часа, при 24-часовой рабочей неделе - 98,95 часа.
Заметим, что если организация выбирает способ расчета часовой тарифной ставки при оплате сверхурочных путем деления оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, то сверхурочные оплачиваются в одном и том же размере и в январе (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе - 120 часов), и в августе (та же норма - 184 часа). Если же организация рассчитывает часовую тарифную ставку при оплате сверхурочных путем деления оклада на количество рабочих часов в конкретном месяце, то часовая ставка из месяца в месяц будет изменяться.
При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в течение сверхурочных часов работы, оплачивается по сдельным расценкам, увеличенным в 1,5 раза (за первые два часа сверхурочной работы) и 2 раза (за последующие часы сверхурочной работы).
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Ночное время - это время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК РФ).
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Однако не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

1.3.7. Оплата неотработанного времени

1.3.7.1. Отпуска

Согласно положениям ст. ст. 114 и 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность отпуска - 28 календарных дней. Обратите внимание: согласно ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Удлиненный основной отпуск предоставляется работникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ) и педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ).
Кроме того, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам (ст. 116 ТК РФ):
- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
- имеющим особый характер работы;
- с ненормированным рабочим днем;
- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- в некоторых других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Например, дополнительные отпуска с сохранением должности и заработной платы предоставляются в следующих случаях:
- если работник совмещает работу с обучением - предоставляется учебный отпуск (ст. ст. 173 - 177 ТК РФ);
- если работник направлен работодателям для повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);
- если работник проходит обследование в медицинском учреждении в соответствии с требованиями законодательства (ст. ст. 185 и 212 ТК РФ).
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Согласно ст. 262 ТК РФ для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (до достижения ими возраста восемнадцати лет) одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.
В любом случае отпускные оплачиваются следующим образом:
- если ведется поденный учет рабочего времени - средний дневной заработок умножается на количество дней, подлежащих оплате;
- если труд оплачивается по часам - средний часовой заработок умножается на количество часов, подлежащих оплате.

1.3.7.2. Ежегодный основной отпуск

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в общем случае - 28 календарных дней. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).
Отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется как сотрудникам, работающим полный рабочий день, так и тем, кто работает на условиях неполного рабочего времени.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 ТК РФ).
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяца, предшествующих отпуску (с 1-го до 1-го числа), путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Рассмотрим на примере расчет суммы отпускных.
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, которые перечислены в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного

1.3.7.3. Дополнительные отпуска
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются (ст. ст. 116 - 120 ТК РФ):
- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов ;
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Дополнительные отпуска продолжительностью 14 календарных дней, в частности, должны предоставляться лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1).
Продолжительность дополнительного отпуска, как и основного, исчисляется в календарных днях. Порядок расчета отпускных при предоставлении дополнительного отпуска - такой же, как и при предоставлении основного отпуска.
Дебет 20 Кредит 70

1.3.7.4. Выплаты за счет средств Фонда социального страхования

Законодательством Российской Федерации предусмотрено, что граждане РФ имеют право на защиту от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам.
Полностью или частично за счет Фонда социального страхования РФ оплачиваются:
- пособия по временной нетрудоспособности;
- пособие по беременности и родам;
- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
- единовременное пособие при рождении или усыновлении ребенка;
- ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
- социальное пособие на погребение (или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг);
- оплата дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства до достижения им возраста 18 лет;
- оплата путевок на оздоровление детей.
Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, действующее в настоящее время, утверждено Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (с изм. и доп., внесенными Письмом ФСС РФ от 18.02.1999 N 02-10/05-807).
Пособие по временной нетрудоспособности
Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности выдается:
- при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;
- при санаторно-курортном лечении;
- при болезни члена семьи (при необходимости ухода за ним);
- при карантине;
- при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;
- при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.
Назначение и выплата пособия производятся на основании листка временной нетрудоспособности (Приложение № ). Приказом Минздравсоцразвития России от 16 марта 2007 г. N 172 утверждена новая форма листка нетрудоспособности. Его следует заполнять с учетом всех вышеперечисленных особенностей: осуществление расчета пособия в календарных днях, выплата пособия по всем местам работы, определение размера пособия в зависимости от продолжительности страхового стажа.
Порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности установлен Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию", вступившим в силу с 1 января 2007 г., а особенности порядка исчисления данного пособия определяются Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375, утвердившим соответствующее Положение.
Эти нормативные правовые акты предусмотрели целый ряд новых норм в части предоставления пособий по временной нетрудоспособности. Раскрыть их содержание представляется возможным, определяя последовательность действий соответствующих служб предприятия (кадровой, бухгалтерии) при исчислении пособия по временной нетрудоспособности:
1) подсчет и подтверждение общего страхового стажа на день наступления временной нетрудоспособности;
2) определение общей суммы начисленного заработка за расчетный период;
3) определение среднедневного заработка работника;
4) расчет размера дневного пособия с учетом страхового стажа;
5) определение максимально допустимого размера дневного пособия;
6) исчисление общего размера пособия по временной нетрудоспособности.
Исходя из указанного алгоритма действий, прежде всего следует определить продолжительность общего страхового стажа работника на день наступления страхового случая - временной нетрудоспособности.
Пособие выплачивается работнику, имеющему страховой стаж 8 и более лет, в размере 100% среднего заработка. При наличии страхового стажа от 5 до 8 лет - в размере 80% среднего заработка. При страховом стаже до 5 лет - 60% среднего заработка.
Основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, периоды государственной гражданской или муниципальной службы, является трудовая книжка.
Пособия по временной нетрудоспособности исчисляются из среднемесячного заработка работника, который рассчитывается за последние 12 месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности.
В заработок включаются все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на которые начисляется единый социальный налог, зачисляемый в Фонд социального страхования РФ.
Для определения максимального размера дневного пособия 16 125 руб. надо разделить на количество календарных дней в месяце болезни.
Пособие выплачивается из фактически рассчитанного дневного пособия, если его размер не превышает максимальной величины.
Если исчисленное пособие превышает максимальный размер пособия, установленный в федеральном законе о бюджете Фонда социального страхования РФ на соответствующий год, пособие выплачивается исходя из его максимальной величины.

1.3.7.5. Выплаты за счет работодателя
К выплатам социального характера относятся:
-                     выходное пособие при прекращении трудового договора;
-                     доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;
-                     страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам добровольно медицинского страхования работников и членов их семей;
-                     оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии;
-                     возмещение платы работников на содержание детей в дошкольных учреждениях;
-                     стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет организации;
-                     оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно;
-                     материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.;
-                     расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью;
-                     единовременное пособие при выходе на пенсию.
Организация заработной платы в России за годы экономических реформ сформировала несколько тенденций, общая оценка пока негативна. Так, специалистами отмечается, что в стране происходит [9. C.192]:
·                   снижение стимулирующей функции заработной платы, что связано с дезорганизацией всей ее системы;
·                   возникновение перекосов в заработной плате различных работников. Необоснованное различие в заработной плате, не зависящее от отрасли, квалификации и опыта работника, а также от конечных результатов работы предприятия, нивелирует многие функции заработной платы;
·                   возрастание значения воспроизводственной функции заработной платы. Заработок порой выплачивается работнику без всякой связи с количеством и качеством его труда, становясь средством поддержания его жизнеспособности на минимально допустимом уровне;
·                   возникновение «белой» и «черной» форм заработной платы, различающихся отношением к налогообложению;
·                   снижение значимости заработной платы в денежных доходах населения. Кроме заработной платы по месту человек может иметь побочные источники доходов, приближающие ее к величине потребительского бюджета. Эта тенденция связана с таким российским явлением, как уменьшение доли заработной платы в издержках предприятия;
·                   отсутствие должного контроля со стороны государственных и общественных организаций за соблюдением законности в сфере трудовых отношений, в частности по срокам выплаты заработной платы.
Еще несколько лет назад в стране лидерами по размеру оплаты труда в стране были представительства и филиалы иностранных компаний, предлагая ставки в 2-3 раза выше средних по региону. Но сейчас отдельные российские компании трудоустраивают высококвалифицированные персонал не только с высокой зарплатой, но и с возможностью профессионального и карьерного роста.
В следующем параграфе курсовой работы рассмотрим основные направления повышения эффективности использования оплаты труда работников.

1.4. Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

В российских научных кругах и современных отечественных хозяйствующих организациях давно сформирован богатый банк форм, систем и моделей оплаты труда, мотивационные механизмы которых обеспечат полную реализацию способностей и возможностей персонала в процессе своей трудовой деятельности. Им надо только своевременно и правильно воспользоваться руководителям крупного, среднего и малого бизнеса.
Таким образом, руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада.
При этом нужно применять какие-то новые формы и методы, которые позволяют обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Когда предприятие растет – набирается молодежь, а для молодежи иногда важна не столько оплата труда, сколько возможность профессионального роста [22. C.50].
Чтобы удержать людей на своих предприятиях необходимо развить социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых в свои пансионаты, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета.
Эффективность системы стимулирования может оцениваться с одной стороны, как экономическая отдача средств, стимулирование и внедрение самой системы, а с другой – как степень ее мотивирующего воздействия на трудовое поведение работников.
При окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий [18. C.78-88].
Среди экономистов нет единой точки зрения на определение понятия «стимулирование труда». М.А. Сорокина определяет стимулирование как воздействие не непосредственно на личность, а внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [26. C.252].
Стимулирование- это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника [28. C.244].
Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно – бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучший вариант, на наш взгляд, как раз последний. Специалисты предприятия лучше знают его специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать при организации систем материального стимулирования работников.
Совершенствование сдельной оплаты труда состоит в том, чтобы при применении этой формы оплаты труда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельных заработков работников от конечных результатов их труда.
Система стимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.
Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.
Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии.
Совершенствование организации труда на предприятиях предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям деятельности, критериям ее эффективности.
Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку на предприятиях торговли применяется различный по своему содержанию труд.
Большое внимание следует уделять организации постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации кадров.
Важным фактором, способствующим уплотнению рабочего дня является дальнейшее развитие организации труда по совмещенным профессиям. Необходимо устанавливать обоснованный режим работы для каждого отдельного предприятия с учетом интенсивности потоков покупателей.
Повышение эффективности труда в торговле предполагает также дальнейшее всемерное развитие и расширение прогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.
Одним из условий повышения эффективности труда является дальнейшее совершенствование управления торговлей: сокращение многозвенности управления предприятиями розничной торговли, упрощение их организационной структуры, слияние небольших предприятий в более крупные.
Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год [23. C.82].
Экономически вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.
Как свидетельствует зарубежный опыт (прежде всего Японский) и отечественный опыт стимулирования труда, дополнительным вознаграждением целесообразно считать стаж работы (не более пяти лет). Вводить специальные надбавки за продолжительность работы персонала в течение более длительного срока (шесть лет и более) нет необходимости. С одной стороны, этого периода (пяти лет) вполне достаточно для того, чтобы человек полностью раскрылся в интеллектуальном плане, показал свой потенциал, работоспособность и перспективы роста, с другой – эти надбавки с увеличением стажа могут трансформироваться из мотивов производительного труда в антистимулы и отрицательно повлиять на результаты работы.
Можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
Необходимо провести более четкую грань между требованиями, предъявляемыми к продавцам и старшим продавцам с точки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированную информацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки, показа, упаковки товаров и т.д.).
Немаловажным решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других предприятиях, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятия смогут отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль. Но руководитель должен при этом учитывать следующие три зависимости:
·                   Двух - и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким – либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое;
·                   Значительное увеличение заработной платы лишь на какое- то время вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций. А затем наступает привыкание к более высокой зарплате;

·                   Работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня.

Предложим рекомендации по организации мотивации труда торговых работников.
Как известно на многих предприятиях работники не удовлетворены своим трудом и заработной платой. Наиболее важным мотивом труда у работников является средство заработка. Многие из них неудовлетворенны применяющимися на их предприятиях системами мотивации труда. В связи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системами мотивации труда и предложенные нами рекомендации применить на своих предприятиях.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [29. C.44].
Изучение, обзор и критическое переосмысление экономической литературы позволяют выделить три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: стимул и наказание, мотивирование через саму работу, систематическая связь с менеджером [12. C.175].
Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.
Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:
-                     что хочет сам человек;
-                     какие действия от него требуются;
-                     как связать это воедино.
Как известно, людьми движут их потребности. Потребность – это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели.
Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.
Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.
Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно не важно для других [31. C.102]. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет руководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.
Существует ряд моментов, которые необходимо учитывать:
-                     Любые действия должны быть осмысленными (нужно постараться сделать так, чтобы ваши сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают).
-                     Каждый сотрудник стремится показать то, на что он способен. Если руководитель будет предлагать сотруднику требования, которые значительно ниже его возможностей, это снизит мотивацию его труда. Нельзя первоклассного специалиста-компьютерщика посылать таскать мебель или забивать гвозди: ему это быстро наскучит, потому что он понимает, что способен на большее.
-                     Каждый человек хочет чувствовать себя причастным к результатам труда, стремится выразить себя в труде. Не стоит обезличивать труд, потому что в результате это снижает мотивацию.
-                     Сотрудник вложит больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формулировании которых он принимал личное участие.
-                     Если человек хорошо работает, это необходимо поощрять как материально, так и морально (непризнанный успех ведет к разочарованию).
-                     Каждому сотруднику нужна информация о том, как оценивается его труд, насколько качественно он выполнен (эта информация должна быть достаточно оперативной, чтобы люди могли вносить коррективы в свою работу).
Если руководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы фирмы, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры. Для того, чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потом показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.
Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. На такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора.
Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.
Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья [20. C.35]
Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.
В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять как минимум их трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата – единственный фактор мотивации персонала. Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации (социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами, возможность получить и увидеть результаты своего труда, возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником, возможность повышать свою профессиональную квалификацию).
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.
Первый этап: диагностика мотивационной системы компании (система стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:
-                     Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.
-                     Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).
-                     Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило снижается.
-                     Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.
Второй этап: построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На этом этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.
На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.
На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.
-                     Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.
-                     Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.
-                     Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.
Третий этап: проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы компании.
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия.
Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.
Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Два кита»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «Два кита»

В настоящее время в условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию, так как именно на предприятии создается продукция, выполняются работы, оказываются услуги. Для решения поставленных задач и достижения, намеченных целей предприятие использует факторы производства: трудовые ресурсы, технику, технологии, природные ресурсы, капитал и т.д.
ООО «Два кита» является обществом с ограниченной ответственностью, создано в соответствии с главой IV Гражданского кодекса РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество действует в соответствии с Законодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношения собственности, другими правовыми актами, действующими, на территории РФ. Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке. Общество вправе от своего имени совершать сделки, приобретать права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде.
 Общество имеет собственную круглую печать, угловой и другие штампы, бланки - реквизиты с фирменной символикой. Организация имеет уставный капитал в размере 11 тыс. руб.
Юридический адрес Общества: Красноярский край, 660014, г. Красноярск, ул. Брянская,18
 Предприятие полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности, а также за выполнение добровольно принятых на себя обязательств, тем своим имуществом, на которое может быть обращено взыскание в соответствии с законодательством.
Главной целью создания общества является получение прибыли на основе объединения экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников для осуществления хозяйственной деятельности, за исключением запрещенной законодательством.
Для реализации своей основной цели оно, руководствуясь
законодательством, осуществляет торгово-посредническую и коммерческую
деятельность. Управление предприятием осуществляется на основе единоначалия учредителем, который с помощью аппарата управления руководит всей деятельностью и организует работу Общества.
Работу предприятия возглавляет директор, Астахов А.С., который вправе осуществлять действия от имени Общества. В подчинении директора штат в количестве 31 человека, согласно штатного расписания (Приложение №). Директор представляет Общество во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы, распоряжается имуществом предприятия, выдает от своего имени доверенности другим лицам и распоряжается денежными средствами на счету.
ООО «Два кита» осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в установленном порядке и несет ответственность за ее достоверность. Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные и финансовые ресурсы. Предприятие осуществляет право владения, распоряжения и использования своего имущества, согласно Уставу и действующего законодательства.
Оборотные средства предприятия находятся в его полном распоряжении и изъятию не подлежат. Недостаток оборотных средств покрывается из фондов Общества или заемных средств.
Уставный капитал образуется из денежных и материальных средств, передаваемых участником, как в момент создания Общества, так и в дальнейшем. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, поступает в его полное распоряжение.
На предприятие гарантированы получение минимального размера оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.
Директор, на данном предприятие, имеет право самостоятельно определять:
o        структуру администрации,
o        аппарата управления,
o        численность,
o        квалификационный и качественный составы, нанимает (назначает) на должность и освобождает с должности руководителей структурных подразделений и их заместителей, заключает с ними контракты, трудовые договоры.
Главный бухгалтер, Юрина С.М., работает с отчетностью и учетом, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, сдает отчетность в налоговые органы, внебюджетные фонды, статистику, пенсионный фонд, а также координирует работу бухгалтеров, Ивановой Е.П., Соколовой М.Ю., Антоновой А.Н., и бухгалтера-кассира,
Щербиной М.П. Бухгалтер-кассир обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения денег. Ведет кассовую книгу и отчет с приложением всех расходных и приходных документов.
Заместитель директора, Котов В.А., контролирует процессы заключения договоров и их соблюдение, координирует работу офис-менеджера и других менеджеров, контролирует ассортимент и состояние товарных запасов.
Специалист по кадрам, Кашина С.М., занимается решением кадровых вопросов: подбор персонала, ведение кадровой документации и т.п.
Менеджеры, Крупичев Е.В., Аликина О.И., Зубченко Е.А., контролируют качество и количество ассортимента, товарных запасов, а так же контролирует работу кладовщиков, которые получают товар на склад, отвечают за его сохранность и отпускают со склада согласно приходных и расходных документов, несут ответственность за формирование ассортимента и подготовки товара к реализации.
 Офис-менеджер, Савинов О.И., на данном предприятии один, исполняет роль секретаря, отвечает на телефонные звонки, договаривается о встречах с поставщиками и представителями других организации.
 Старшие продавцы, Нечепуренко Н.Ю. и Голубева Т.М., находятся в подчинении у зам. директора, координирует работу в торговом зале остальных продавцов, следят за правильностью расстановки товара на стеллажах, контролируют процесс поступления и продажи товаров.
Продавцы, на данном предприятии их 5: Пуртова А.А., Сахарова Н.Н., Кольцов И.Р., Петрова О.М., Пономаренко Н.Л. Они находятся в подчинении у старшего продавца. Осуществляют расчеты с покупателями. Выступают в роли кассира – операциониста. Несут материальную ответственность за свое рабочее место.
Кладовщик, на предприятии их 3 человека, Харитонов А.А., Кузнецов Л.Л., Шмидт Л.З. Они отвечают за порядок в складских помещениях, их соответственно тоже 3, проверяют соответствие фактически имеющихся товаров и числящихся в под отчете, отвечают за хранение товара в соответствующих условиях.
Грузчики, Викторов А.К., Карасев В.В., занимаются непосредственно погрузкой, разгрузкой и перемещением товара.
Уборщицы, Бочарова И.Г., Зуева В.Ю., Рычкова Н.Г., отвечают за чистоту на предприятии и соблюдение санитарных норм.
Электрик, Михайлов Д.П., устраняет неполадки связанные с электроснабжением на предприятии и т.п.
 Достоинства линейно-функциональной структуры предприятия заключается в следующем:
·                   Уменьшает потребность в специалистах широкого профиля;
·                   Единство и четкость распоряжений;
·                   Оперативность в принятии управленческих решений
Недостатками этой системы является:
·                   Огромный поток информации сосредоточен у директора;
·                   Проявляется тенденция к чрезмерной централизации
Должностную инструкцию ООО «Два кита» рассмотрим на примере главного бухгалтера Юриной С.М. (Приложение № ).

2.2. Анализ основных показателей Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО “ Два кита” за 2005-2006 гг.

Далее проведем анализ основных экономических показателей ООО «Два кита» (Таблица 2.1.):
Таблица 2.1
Анализ основных показателей Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО “ Два кита” за 2005-2006 гг.

Показатели	Ед.изм.	Прошлый период 2005 г.	Отчетный период 2006 г.	Откло нение (+,-)	Отчетный год в % к прошлому
Оборот розничной торговли	тыс.руб.	61 423,0	95 416,0	33 993,0	155,3
Торговая площадь	м кв.	950,0	950,0	0,0	100,0
Оборот розничной торговли на 1 м кв. торговой площади	тыс.руб./ м кв.	64,7	100,4	35,8	155,3
Численность работников всего	чел.	35,0	31,0	-4,0	88,6
в т.ч. работников ТОП	чел.
Производительность труда 1работника	тыс.руб. / чел.
Производительность труда 1работника ТОП	тыс.руб. / чел.
Фонд заработной платы
сумма	тыс.руб.
уровень	%
Среднемесячная зарплата 1 работника	тыс.руб.
Средняя стоимость основных фондов	тыс.руб.	1 059,0	1 213,0	154,0	114,5
Фондоотдача	тыс.руб./ 1руб ОФ	58,0	78,7	20,7	135,6
Фондовооруженность труда одного работника	тыс.руб. / чел.	30,3	39,1	8,9	129,3
Коэффициент эффективности использования ОФ	тыс.руб./ 1руб ОФ	1,5	1,2	-0,3	80,0
Средняя стоимость оборотных средств	тыс.руб.	17 521,0	28 074,0	10 553,0	160,2
Время обращения оборотных средств	дни	75,0	79,0	4,0	105,3
Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота	тыс.руб./ 1руб ОРТ	0,3	0,3	0,0	107,1
Коэффициент рентабельности оборотных средств	тыс.руб./ 1руб ОС	0,1	Х	Х	Х
Себестоимость проданных товаров	тыс.руб.	54 236,0	81 153,0	28 076,0	152,2
Валовая прибыль
сумма	тыс.руб.	7 187,0	14 263,0	7 076,0	198,5
уровень	%	11,7	14,9	3,2	127,8
Издержки обращения
сумма	тыс.руб.	5 123,0	10 895,0	5 772,0	212,7
уровень	%	8,3	11,4	3,1	136,9
Прибыль (убыток) от продаж
сумма	тыс.руб.	2 064,0	3 368,0	1 304,0	163,2
рентабельность продаж	%	3,4	3,5	0,2	105,0
Проценты к получению	тыс.руб.	-	-	-	-
Проценты к уплате	тыс.руб.	1 251,0	1 813,0	562,0	144,9
Прочие операционные расходы	тыс.руб.	38,0	25,0	27,0	65,8
Внереализационные доходы	тыс.руб.	294,0	372,0	133,0	126,5
Внереализационные расходы	тыс.руб.	13,0	42,0	29,0	323,1
Прибыль (убыток) до налогообложения
сумма	тыс.руб.	1 056,0	1 860,0	819,0	-244,1
рентабельность предприятия	%	1,7	Х	Х	Х
Текущий налог на прибыль	тыс.руб.	253,4	446,4	193,0	176,1
Чистая прибыль (убыток)	тыс.руб.	802,6	1 413,6	611,0	176,1
Рентабельность конечной деятельности	%	1,3	1,5	Х	Х

[На материалах Приложения № ]
Рассмотрев основные экономические показатели предприятия ООО «Два кита» таб. 2.1., можно сделать общие выводы об эффективности работы предприятия отчетного года по сравнению с предыдущим годом.
Сумма товарооборота отчетного года увеличилась по сравнению с прошлым годом на 55,3% (155,3-100%) или 33993 тыс. руб., тем самым составив 95416 тыс. руб. Торговая площадь не изменилась и осталась 950 кв. м
В целом по предприятию общая производительность труда одного работника увеличилась на ______ тыс. руб. или на _______%. Производительность труда одного работника ТОП имела значительное увеличение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом, а именно на ___________ тыс. руб. или на _____%.
Фонд заработной платы имел тенденцию к повышению, увеличение произошло на _____ тыс. руб. или на ______%, это было связано с увеличением среднемесячной заработной платы одного работника. А уровень фонда заработной платы снизился по сравнению с прошлым годом ___% до ____% соответственно. В среднем заработная плата одного работника увеличилась в отчетном году на _____ тыс. руб. и составила ____ тыс. руб. или ______%.
Рассмотрев эффективность использования имущества предприятия выяснилось, что среднегодовая стоимость основных средств увеличилась в отчетном году на 154 тыс. руб. или на 14,5 % (114,5-100%) Фондоотдача имела рост в отчетном году на 19,2 тыс. руб. или на 35,6%(135,6-100%). Средняя стоимость оборотных средств в отчетном году увеличилась на 60,2% (160,2-100%), так же произошло увеличение времени обращения оборотных средств 5,3% (105,3-100%) или 4 дня, тенденция к увеличению данного показателя оценивается с отрицательной стороны для конечной деятельности предприятия.
Так же произошло значительное увеличение валовой прибыли на 98,5% (198,5-100 %) или на 7076 тыс. руб. и составила в отчетном 2006 году 81153 тыс. руб., уровень валовой прибыли вырос на 27,8% (127,8-100%), данное увеличение можно оценивать с положительной стороны.
Значительно увеличились издержки обращения, а именно на 112,7% (212,7-100%) по сравнению с прошлым годом. Такое значительное увеличение издержек обращения, негативно отразится на деятельности предприятия.
Операционные расходы снизились на (65,8-100%) так же следует отметить, что произошло огромное увеличение внереализационных расходов на 223,1% (323,1-100%) или 29 тыс. руб. тем самым составив 42 тыс. руб. Данная тенденция сформировалась вследствие не правильного ведения политики с поставщиками: задержка оплаты по договорам поставки товаров и т.п. Вследствие этого появляются новые расходы (штрафы, пени, неустойки), что повлекло за собой негативные последствия. Внереализационных доходы в отчетном периоде увеличились на 36,84 % (136,84-100%) в стоимостном выражении на 133 тыс. руб. по сравнению с прошлым годом.
Прибыль от продаж в отчетном году увеличилась на 1304 тыс.руб. или на 63,18 % (163,18-100%),это произошло за счет значительного увеличения выручки в анализируемом периоде позволяет сделать вывод об увеличении объемов реализации на предприятии.
Деятельность предприятия прибыльна на протяжении всего анализируемого периода, так как достаточно высоки внереализационные доходы предприятия, которые увеличились на 78 тыс.руб., а внереализационные расходы упали незначительно, всего на 16 тыс. руб.
                       В итоге прибыль до налогообложения увеличилась на 804 тыс.руб. Чистая прибыль так же увеличилась на 611 тыс. руб.(76,1%), что говорит о стабильной работе предприятия в данный период. Коэффициенты рентабельности почти достигают оптимального значения. Рентабельность конечной деятельности организации увеличилась на 0,2%.
В целом можно сказать, что финансовое состояния предприятия устойчивое, предприятия ООО «Два кита» успешно развивается.
В заключении следует отметить , что предприятия успешно развивает свою деятельность и предприятию следует :
o                     Уделять внимание качеству управления активами;
o                     Хоть и объем продаж растет, но и в дальнейшем стоит работать над привлечением новых платежеспособных клиентов;
o                     Чтобы внереализационные расходы сокращались четко и своевременно выполнять условия договора.
o                     В следующем пункте данной курсовой работе проведем изучения систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Два кита»

2.3. Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Два кита»

Оплата труда работников ООО «Два кита» регламентируется «Положение об оплате труда» (Приложение№ ). Определяют следующим образом: если работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Сумма, рассчитанная по окладу увеличивается на величину северной надбавки 30 % и районного коэффициента в размере 30 % .
При трудоустройстве работника, после подписания договора, оформляется личная карточка сотрудника (Приложение № ), которая находится у специалиста по кадрам организации. Форма личной карточки унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. Каждому вновь принятому сотруднику присваивается табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной плате. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опоздания и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.
Как при повременной, так и при тарифной системе оплаты труда, чтобы правильно начислить заработную плату необходимо четко вести учет отработанного времени с момента приема работника на должность. Для этого на предприятии ООО «Два кита» используются табели учета рабочего времени (Приложение № ).
На данном предприятии применяется повременная система оплаты труда. За фактически отработанное время, согласно системе оплаты труда, работника организации начисляется заработная плата. Различают основную и дополнительную заработную плату. К основной заработной плате относятся выплаты за фактически проработанное время. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством, такие как: ежегодный оплачиваемый отпуск, за время вынужденного прогула, перерывы в работе кормящих матерей, выполнение общественных обязанностей, пособие по временной нетрудоспособности и т.д. Плата за неотработанное время производится в размере среднего заработка работника за количество дней.
Расходы на оплату труда в ООО «Два кита» отражаются на основании расчетной ведомости. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную ведомость, по которой выдается заработная плата.
В организации нет положения о премировании, и трудовыми договорами выплата премий тоже не предусмотрена. Пункт 21 и 22 статьи 270 НК РФ запрещают уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на любые виды вознаграждений работникам, за исключением тех выплат, которые выплачиваются на основании трудового договора. Следовательно, ООО «Два кита» может выплачивать премии только за счет собственных средств организации.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (Приложение №). По истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который оплачивается на основании приказа на предоставление отпуска, исходя из среднего заработка (Приложение № )
При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска, учитываются все виды выплат, предусмотренные положениями об оплате труда, независимо от источников этих выплат. Премии, не предусмотренные системным положением по оплате труда, установленным на предприятии, не учитываются при расчете отпускных. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. Среднедневной заработок для оплаты отпускных подсчитывается путем деления заработной платы за фактически отработанное время за три предшествующих месяца, при предоставлении отпуска в рабочих днях на число рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, а при предоставлении отпуска в календарных днях на 29,6.
Если работник отработал последние три месяца не полностью, тогда расчет среднего заработка производится следующим образом. Сначала среднемесячное число календарных дней (29,6) умножают на количество полностью отработанных месяцев. Далее к полученному результату прибавляют количество календарных дней в тех месяцах, которые отработаны не полностью.
Рассмотрим расчет отпускных на примере директора ООО «Два кита», Астахова А.С.
С 1 апреля 2006 г. директор Астахов А.С. находился в отпуске 28 дней (Приложение № ). Для начисления отпускных используется расчетный период, равный 3 месяцам, предшествующим месяцу отпуска. В организации установлена пятидневная рабочая неделя.
Расчетный период (январь 2006 г. - март 2006 г.) отработан полностью. Сумма начисленной заработной платы составляет 105 000 руб. (35 000 руб. х 3 месяца)
Сумма среднего дневного заработка работника равна 1 182,43 руб. (105 000 руб. / 3 мес. / 29,6).
Отпускные начислены в сумме 33 108,04 руб. (1 182,43 руб. x 28 дн.).
Следует отметить, что в ООО «Два кита» приказом об учетной политике не предусмотрено начисление резерва отпусков. В связи с этим отпускные включаются в затраты текущего месяца. На основании личного заявления работника утверждается приказ руководителя о предоставлении отпусков, согласно которого производится расчет отпускных в записке-расчете о предоставлении отпуска работнику.
Пособие по временной нетрудоспособности начисляется за счет средств фонда социального страхования на основании листков временной нетрудоспособности выдаваемых лечебными учреждениями из расчета среднего заработка за предшествующие 12 месяцев (Приложение № ).