Оглавление

Введение

Глава 1 Социологическое исследование: характеристика его элементов

1.1 Сущность и основные методы социологического исследования

1.2 Опрос как метод сбора первичной информации

1.3 Экспертные оценки

Глава 2 Управление персоналом в музеях г. Кемерово (социологический аспект)

Заключение

Список литературы

Приложение на 1 листе

Введение

Проводимые в России радикальные реформы идут с большим трудом, поскольку не выражают материальных и духовных интересов большинства людей труда. Основной причиной этого стало забвение или игнорирование азбучной экономической истины: в системе расширенного воспроизводства общественного продукта первичным и определяющим является производство, остальные фазы производства – распределение, обмен и потребление – при всей их относительной самостоятельности и активном влиянии на производство имеют вторичное, подчиненное значение.

Поэтому единственный путь вывода страны из экономического кризиса – повышение эффективности производства на основе стимулов к высококачественному и высокоэффективному труду. Управление персоналом здесь начинает играть существенную роль.

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность руководства организации и соответствующих подразделений, включающая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми в организации.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, что связано с людьми и их отношениями внутри организации. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Многие годы основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, который выполнял, в основном, функции по приему и увольнению работников, изредка по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения – службы управления персоналом.

Объект исследования – внутренняя среда организации.

Предмет исследования – методика управления персоналом.

Цель исследования – изучение особенностей управления персоналом в музеях г. Кемерово.

На основе цели исследования необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность и основные методы социологического исследования;

- рассмотреть опрос как метод сбора первичной информации;

- разработать анкету для проведения социологического исследования;

- выявить критерии оценки и отбора персонала в государственных музейных учреждениях г. Кемерово.

Глава 1 Социологическое исследование: характеристика его элементов

1.1 Сущность и основные методы социологического исследования

Наиболее широко используемыми методами проведения социологических исследований являются методы анализа документов, методы опроса потребителей, экспертные оценки и экспериментальные методы. Главное отличие методов социологических исследований от экспертных оценок заключается в том, что первые ориентированы на массовых респондентов очень различной компетентности и квалификации, в то время как экспертные оценки - на ограниченное число специалистов-профессионалов. Объединяет эти две группы методов, прежде всего то, что в обоих случаях для обработки собранных данных используются одни и те же методы математической статистики. Другой класс методов представляют экономико-математические методы.

Можно выделить несколько групп экономико-математических методов, используемых при проведении маркетинговых исследований:

1. Статистические методы обработки информации (определение средних оценок, величин ошибок, степени согласованности мнений респондентов и т.д.)

2. Многомерные методы (в первую очередь факторный и кластерный анализы).

3. Регрессионные и корреляционные методы.

4. Имитационные методы.

5. Методы статистической теории принятия решений используются для стохастического описания реакции потребителей на изменение рыночной ситуации.

6. Детерминированные методы исследования операций (в первую очередь линейное и нелинейное программирование).

7. Гибридные методы (3, 8) .

Математическое моделирование в маркетинговых исследованиях весьма затруднено.

Получить достаточно полную информацию по интересующей проблеме можно лишь имея хорошо продуманную концепцию сбора данных (Рис.1.1).

Прежде чем приступить к проведению социологического исследования необходимо решить, что должно служить источником информации - уже имеющийся материал или новый сбор данных. В первом случае говорят о вторичном исследовании, во втором - о первичном. Оба метода равнозначны для практики. Иногда для решения проблемы бывает достаточно анализа уже собранной ранее информации , во всяком случае с этого должен начинаться каждый исследовательский проект. Источники вторичной информации делятся на внутренние (по отношению к организации) и внешние.

К внутренним источникам относятся:

- бухгалтерские отчеты;

- внутренняя статистика;

- материалы ранее проведенных исследований;

- досье клиентов и т.д.

К внешним источникам относятся:

- государственная статистика;

- отраслевая статистика;

- литература, выпускаемая фирмами;

- публикации рекламных агентств;

- материалы институтов для изучения рынка (18).

Рис.1.1. Концепция сбора данных

Вторичная информация представляет собой данные, собранные ранее для целей, отличных от связанных с решением исследуемой проблемы. Существует два основных вида вторичной информации: внутренняя и внешняя. Первую получают в рамках фирмы , вторую - из источников вне фирмы (1) Вторичные данные - информация, которая уже где-то существует, будучи собранной ранее для других целей (13).

Преимущества вторичного исследования - меньшая трудоемкость, сравнительная дешевизна и более легкий доступ к информации Макроэкономические данные можно получить только с помощью такого подхода .

Этот метод получения информации имеет и свои недостатки, а именно:

-данные могут оказаться устаревшими;

-не гарантирована точность данных;

-не всегда ясен методологический базис сбора данных (18).

Сбор вторичной информации обычно предшествует сбору первичной информации.

Вторичные данные помогают исследователю более глубоко ознакомиться с ситуацией в отрасли, с тенденциями изменения объема продаж и прибыли, конкурентами, последними достижениями науки и техники и т.п.(6).

Первичные данные - информация, собранная впервые для какой-либо конкретной цели (2, 8).

Большинство социологических исследований предполагает сбор первичных данных. К сожалению, для некоторых управляющих сбор первичных данных сводится к придумыванию нескольких вопросов и отысканию ряда лиц, у которых можно взять интервью. А ведь данные, собранные таким способом, могут оказаться бесполезными или - еще хуже - вводящими в заблуждение. Так что для сбора первичных данных лучше всего разработать специальный план (Таблица1.1).

Таблица 1.1. План сбора первичной информации (данных)

Методы исследования	Наблюдение	Эксперимент	Опрос
Орудия исследования	Анкета	Механические устройства
План составления выборки	Единица выборки	Объем выборки	Процедура выборки
Способы связи с аудиторией	Телефон	Почта	Контакт

Методы сбора данных при проведении социологических исследований можно классифицировать на две группы: количественные и качественные.

Количественные исследования обычно отождествляют с проведением различных опросов, основанных на использовании структурированных вопросов закрытого типа, на которые отвечают большее число респондентов. Характерными особенностями таких исследований являются:

- четко определенные формат собираемых данных и источники их получения;

- обработка собранных данных осуществляется с помощью упорядоченных процедур, в основном количественных по своей природе.

Качественные исследования включают сбор, анализ и интерпретацию данных путем наблюдения за тем , что люди делают и говорят. Наблюдения и выводы носят качественный характер и осуществляются в нестандартизированной форме. Качественные данные могут быть переведены в количественную форму, но этому предшествуют специальные процедуры (9, 18).

Существует три способа сбора первичных данных, а именно :

- наблюдение;

- эксперимент;

- опрос.

Существует четыре основных метода сбора первичных данных:

- наблюдение;

- эксперимент;

- опрос;

- имитация (1, 3).

Наблюдение - метод сбора первичной маркетинговой информации об изучаемом объекте путем наблюдения за выбранными группами людей, действиями и ситуациями.

Существует четыре способа проведения наблюдений:

1. Прямое наблюдение предполагает непосредственное наблюдение за поведением потребителей.

Непрямое наблюдение изучаются результаты определенного поведения, а не само поведение потребителей.

2. Открытое наблюдение предполагает, что люди знают о том, что за ними наблюдают.

Скрытое наблюдение, когда обследуемый не предполагает, что за ним наблюдают.

3. Структурированное наблюдение, когда наблюдатель заранее определяет, что он будет наблюдать и регистрировать.

Неструктурированное наблюдение, наблюдатель фиксирует в изучаемом эпизоде все виды поведения.

4. Наблюдение осуществляемое с помощью человека.

Механические средства.

Для успешного проведения наблюдений должны выполнятся определенные условия:

1. Наблюдения должны осуществляться на относительно коротком отрезке времени.

2. Наблюдаемые процессы и явления должны быть доступны для наблюдения, протекать на публике. Этому требованию не удовлетворяет, например, частная беседа.

3. Наблюдениям следует подвергать только такое поведение, в основе которого не лежит часто повторяющаяся, систематическая деятельность, которую респондент не в состоянии хорошо запомнить.

Наблюдение является весьма трудоемким методом. Оформление итогов наблюдений занимает порой в два раза больше времени, чем само наблюдение (6).

Метод фокус-группы. - группа от 8до 12 человек желающие принять участие в дискуссии на определенною тему.

Участникам дискуссии выплачивают определенную денежную сумму. Работу группы записывают с помощью аудио - и видеотехнических средств, а её результаты являются основанием для проведения количественных исследований , например использование метода опроса.

Достоинства метода фокус-группы:

1. Возможность честно и свободно излагать свои мнения, генерировать свежие идеи.

2. Возможность для заказчика принимать участие в формировании целей и задач дискуссии, наблюдать за работой группы вызывают достаточно высокое доверие к результатам ее работы.

3. Разнообразие направлений использования данного метода.

4. Возможность изучать респондентов.

Недостатки метода фокус-группы:

1. Нерепрезентативность;

2. Субъективная интерпретация полученных результатов;

3. Высокая стоимость на одного участника группы (8).

Глубинное интервью - последовательное задание квалифицированным интервьюером респонденту группы зондирующих вопросов, в целях понимания, почему члены группы ведут себя определенным образом или что они думают об определенной проблеме.

Анализ протокола заключается в помещении респондента в определенную ситуацию по принятию решения, при этом он должен словесно описать все факторы и аргументы, которыми он руководствовался при принятии решения.

Проекционные методы. Респондентов помещают в определенные имитируемые ситуации в надежде на то, что респонденты выскажут такую информацию о себе, которую невозможно получить при проведении прямого опроса.

Эксперимент. Экспериментальные исследования требуют отбора сопоставимых между собой групп субъектов, создания для этих групп разной обстановки, контроля за переменными составляющими и установления степени значимости наблюдаемых различий.

Цель подобного исследования - вскрыть причинно-следственные отношения путем отсева противоречивых объяснений результатов наблюдения (13).

Опрос. Опрос заключается в сборе первичной информации путем прямого задавания людям вопросов относительно уровня знаний ,отношений к продукту, их предпочтений и покупательского поведения. Опрос может носить структурированный и неструктурированный характер; в первом случае все опрашиваемые отвечают на одни и те же вопросы, во втором - интервьюер задает вопросы в зависимости от полученных ответов (2).

Опрос стоит где-то на полпути между наблюдением и экспериментом.

Имитация представляет собой метод сбора данных, генерируемых ЭВМ с помощью заранее разработанной математической модели , адекватно воспроизводящей поведение объекта исследования (17).

На практике создания такой модели редко представляется возможным. Даже если возможности фирмы позволяют создать такую модель, то её разработка потребует значительных затрат, которые могут оправдать себя при наличии потребности в регулярном и частом , а также многократном ее использовании (8).

Использование различных методов предопределяет общий уровень издержек на эти цели. К общим издержкам исследования относятся:

- время руководителей, исследователей, технического персонала;

- использование компьютерной техники;

- стимулирование ответов опрашиваемых лиц , интервьюеров;

- расходы на печать, использование специального оборудования, и рекламу (1, 3).

Однако в рамках исследовательского маркетинга издержки сравниваются с преимуществами, которые очевидны. В этих условиях чрезвычайно важен профессионализм персонала, участвующего в сборе данных.

1.2 Опрос как метод сбора первичной информации

Опрос является одним из самых распространенных методов исследования. Опрос заключается в сборе первичной информации путем прямого задавания людям вопросов относительно уровня знаний, отношений к продукту и т.д. Опрос может носить структурированный и неструктурированный характер; в первом случае все опрашиваемые отвечают на одни и те же вопросы, во втором – интервьюер задает вопросы в зависимости от полученных ответов. Для сбора данных разрабатываются анкеты. Информация для их заполнения собирается путем проведения измерений. Под измерением понимается определение количественной меры или плотности некой характеристики (свойства), представляющей интерес для исследователя (9).

Измерения можно провести с помощью различных шкал. Выделяют четыре характеристики шкал:

- описание;

- порядок;

- расстояние;

- наличие начальной точки.

Описание предполагает использование единственного дескриптора, или опознавателя, для каждой градации в шкале. Например, «да» или «нет»; «согласен» или «не согласен»; возраст респондентов.

Порядок характеризует относительный размер дескрипторов («больше чем», «меньше чем», «равен»). Расстояние используется, когда известна абсолютная разница между дескрипторами, которая может быть выражена в количественных единицах.

Начальная точка – шкала, имеющая единственное начало или нулевую точку (6). Выделяют четыре уровня изменения, определяющих тип шкалы измерений:

- наименований;

- порядка;

- интервальный;

- отношений.

Шкала наименований обладает только характеристикой описания; она ставит в соответствие описываемым объектам только его название, никакие количественные характеристики не используются.

Шкала порядка разрешает ранжировать респондентов или их ответы.

Интервальная шкала обладает также характеристикой расстояния между отдельными градациями шкалы, измеряемого с помощью определенной единицы измерений, то есть используется количественная информация. На этой шкале уже не бессмысленны разности между отдельными градациями шкалы. В данном случае можно решить, равны они или нет, а если не равны, то какая из двух больше. Шкальные значения признаков можно складывать. Обычно предполагается, что шкала имеет равномерный характер (хотя это предположение требует обоснования). Шкала отношений является единственной шкалой, имеющей нулевую точку, поэтому можно проводить количественные сравнения полученных результатов. Выбранная шкала измерений определяет характер информации, которой будет располагать исследователь при проведении изучения какого-то объекта. Кроме того, она предопределяет, какой вид статистического анализа можно или нельзя использовать. Оценка измеряемого признака производится путем выбора, как правило, одного ответа из серии предложенных или путем выбора одного числового балла из некоторой совокупности чисел. Графическая шкала разделена на разные части и снабжена словесными или числовыми обозначениями, для оценки измеряемого качества. Респондента просят сделать отметку на шкале соответствий с его оценкой данного качества. Ранжирование – производится оценивание по измеряемому качеству совокупностей объектов путем их упорядочивания по степени выраженности данного признака (1). Главным инструментом реализации метода опроса является анкета.

Анкета – самое распространенное орудие исследования при сборе первичных данных (4, 18). В широком смысле анкета – это ряд вопросов, на которые опрашиваемый должен дать ответы. Анкета требует тщательной разработки, опробования и устранения выявленных недостатков до начала ее широкого использования.

Анкета обычно состоит из трех частей:

- введение;

- реквизитной части;

- основной части.

Главная задача введения убедить респондента принять участия в вопросе.

В реквизитной части приводится информация, касающаяся респондентов: возраст, пол, принадлежность к определенному классу, род занятий, семейное положений – для частных лиц; для организаций: размер, местоположение, положение респондента в организации и т.д. (6).

Существует три основных формата задаваемых вопросов: открытые вопросы, закрытые вопросы и вопросы со шкалой ответов.

Открытый вопрос – вопрос анкеты, с помощью которой собирается первичная информация; он позволяет опрашиваемому отвечать на вопрос своими словами, что дает ему возможность чувствовать себя при ответе на вопрос достаточно свободно, приводить примеры, иллюстрации.

Закрытый вопрос – вопрос анкеты, с помощью которой собирается первичная информация. Он включает все возможные варианты ответов, из которых опрашиваемый делает свой выбор.

Вопрос должен быть кратким. Следует избегать неопределенности и многословности формулировок.

Следует использовать повседневный язык респондентов, термины, понятные каждому потенциальному респонденту, исключая жаргон (13).

Прежде чем проводить исследование следует разработать выборку и определить ее объем. Выборка – сегмент населения, призванный олицетворять собой население в целом. Исследователь должен разработать такой план составления выборки, благодаря которому отобранная совокупность отвечала бы задачам, стоящим перед исследованием.

1.3 Экспертные оценки

Несмотря на все большую роль математических методов при решении экономических задач, нельзя считать, что формальные методы современной математики окажутся универсальным средством решения всех проблем, возникающих в сферах деятельности общества. Методы, использующие результаты опыта и интуицию, т.е. эвристические (неформальные), безусловно сохранят свое значение и в дальнейшем. Особенно это касается вопросов проведения маркетинговых исследований (8, 18). Процедуры формирования целей маркетинговых исследований, вариантов их реализации, моделей, критериев и т.п. не могут быть формализированы. Многие оценки в этой области основываются на видении, интуиции, воображении и опыте того, кто их формируют. Примерами традиционных, эвристических процедур являются различные экспертизы, консилиумы, совещания и т. д. Порядок их проведения часто регламентируется традицией, т.е. в конечном счете снова опытом, и во многих отношениях представляет собой искусство. Однако постепенно и в эту область начинают проникать разнообразные математические методы обработки исходного материала эвристического происхождения, и в первую очередь статистические методы.

Можно выделить два уровня использования экспертных оценок:

- качественный;

- количественный.

Если применение экспертных оценок на качественном уровне (определение возможных направлений развития рыночной деятельности, выбор мероприятий по продвижению продукта и т.п.) не вызывает сомнения, то возможность применения количественных балльных оценок нередко подвергается критике. При этом справедливо отмечают, что балльные оценки нередко скрывают неумение квалифицированно оценивать те или иные действия, явления, перспективы развития. Кроме того, наиболее часто применяемый метод получения интегральных экспертных оценок на основе взвешенных сумм имеет ряд серьезных недостатков. Однако в связи с ограниченными возможностями применения в управлении и маркетинге экономико-математических методов, отсутствием во многих случаях статистической и другой информации, а также надежных методов определения соответствия экономико-математических моделей реальным объектам экспертные оценки являются единственным средством решения многих задач. Для повышения достоверности и надежности получаемых с помощью экспертных оценок результатов надо владеть теоретическими и методическими основами использования данных методов, избегать иллюзии простоты их применения (8). Методы экспертных оценок используются для прогнозирования событий будущего, если отсутствуют статистические данные или их недостаточно. Они также применяются для количественного измерения таких событий, для которых не существует других способов измерения, например, при оценке важности целей и предпочтительности отдельных методов продвижения. Иными словами, методы экспертных оценок применяются как для количественного измерения событий в настоящем, так и для целей прогнозирования. Предполагается, что эксперт основывает свое суждение на группе причинных факторов, действующих в рамках определенного сценария, оценивая вероятность их реализации и их вероятное влияние на изучаемый показатель, например уровень спроса. При этом данная казуальная структура неразрывно связана с личностью эксперта, так что другой эксперт, поставленный перед той же проблемой, может, используя ту же информацию, прийти к другим выводам. При проведении маркетинговых исследований широко применяются экспертные оценки, основанные на суждениях менеджеров фирм, для которых проводится данное маркетинговое исследование, торговых и иных посредников и потребителей (покупателей). Менеджера просят дать по возможности точную оценку исходя из имеющейся у него информации, с указанием, например в форме вероятностных показателей, степени точности или его уверенности в своих оценках. В качестве экспертов на фирме чаще всего используют менеджеров и сотрудников сбытовых служб (18). Данный вариант в той или иной степени применяется фирмой всегда. Он особенно заметен в организациях, где доминирует лидер, реализующий свое собственное видение. Ценность полученных оценок, очевидно, зависит от опыта и интуиции лица, формулирующего оценку. Путь к уменьшению риска субъективности индивидуального суждения заключается в обращении к группе менеджеров, которые обсуждают свои точки зрения и стремятся прийти к консенсусу. Хорошую возможность достижения консенсуса представляет метод Дельфи.

Обычно персонал посреднических организаций имеет достаточно точное представление о потенциале продаж, который могут обеспечить их клиенты, и, кроме того, имеет возможность дать оценку потенциала рынка в целом, по крайней мере на той территории, которую он обслуживает. Проще всего попросить торговых работников дать оценки по каждому товару, но не абстрактно, а исходя из конкретных гипотез о маркетинговых усилиях в вопросах цен, рекламной поддержки и т.п. После этого менеджеры службы сбыта формулируют итоговые оценки, суммируя оценки всех экспертов. Включить торговых работников в процесс прогнозирования полезно прежде всего для того, чтобы создать у них соответствующую мотивацию и способствовать принятию назначаемых им квот по продажам. Кроме того, они незаменимы при построении прогнозов продаж в очень малых сегментах, на уровне отдельной территории или отдельного клиента. Очевидно, что зачастую трудно из-за отсутствия статистической и отчетной информации (особенно касающейся деятельности фирм-конкурентов) получить количественные оценки таких показателей, например, как показатели рыночной доли и динамики изменения объема продаж. В этом случае также могут использоваться экспертные оценки, формирующие чисто качественные значения этих показателей (в терминах «выше» «на том же уровне», «ниже» и т.п.). В то же время экспертные оценки имеют и недостатки. С одной стороны, нет гарантий, что полученные оценки в действительности достоверны, а с другой — имеются определенные трудности в проведении опроса экспертов и обработке полученных данных. Если второй недостаток относится к преодолимым трудностям, то первый имеет принципиальное значение. Существующие способы определения достоверности экспертных оценок основаны на предположении, что в случае согласованности действий экспертов достоверность оценок гарантируется. Это на самом деле не всегда верно, и можно привести случаи, когда отдельные эксперты, не согласные с мнением большинства, давали правильные оценки. Следовательно, единодушие большинства экспертов не всегда является критерием достоверности оценок. Отсюда вытекает необходимость тщательного отбора экспертов. Дело в том, что при обсуждении многих вопросов, особенно нестандартных, например связанных с прогнозированием рыночной ситуации в нестабильных политико-экономических условиях, должны участвовать эксперты высокой квалификации. Прогнозы, составленные «средними» экспертами, будут основаны в лучшем случае на традиционных, привычных оценках, тогда как высококвалифицированные специалисты обнаружат и оценят скрытые факторы. Используя экспертные оценки, предполагают, что при решении проблем в условиях неопределенности мнение группы экспертов надежнее, чем мнение отдельного эксперта, т.е. что две группы одинаково компетентных экспертов с большей вероятностью дадут аналогичные ответы, чем два эксперта. Предполагается также, что совокупность индивидуальных ответов экспертов должна включать «истинный» ответ.

Зачастую оценки экспертов не обладают достаточной устойчивостью, т.е. эксперт может одни и те же события при нескольких повторных экспертизах оценить по-разному. Чем устойчивее оценки, тем больше можно им доверять. Однако на практике повторная экспертиза вследствие организационных и финансовых трудностей применяется крайне редко. Достоверность оценок можно повысить следующим образом. Нужно проанализировать данные о расхождениях экспертных оценок и их действительных значений, найденных в процессе реализации событий, и сделать соответствующие переоценки компетентности экспертов. В частности, поставив оплату труда экспертов в прямую зависимость от уровня их компетентности. Экспертов, обладающих низкой компетентностью, в дальнейшем не привлекать к проводимым экспертизам (8, 18). Наличие способа точного определения достоверности априорных оценок по существу предполагает знание истинных оценок, что одновременно исключает необходимость их определения. При нахождении оценок экспертным путем помимо погрешности, вносимой недостатком информации о событиях и недостаточной компетентностью экспертов, возможна и погрешность совсем иного рода, обусловленная заинтересованностью экспертов в результатах оценки, что обязательно скажется на их достоверности. Наличие такого рода погрешности может значительно искажать оценки, вследствие чего необходимо предусмотреть соответствующие меры для устранения погрешности. Например, всегда существует опасность систематического занижения оценок потенциального спроса со стороны сбытовиков, которые заинтересованы иметь легко выполнимый план по продажам, а в конце планового периода добиться значительного превышения плановых показателей. Отметим следующие варианты коррекции таких оценок, снижающие риск систематической погрешности:

— попросить торговых работников самостоятельно определить степень погрешности их опенок. Эти данные можно затем использовать для уточнения прогноза;

— далее возможно скорректировать оценки торговых работников с помощью регионального менеджера по продажам, который может иметь более широкий взгляд;

— возможно ввести корректирующий коэффициент, основанный на учете погрешностей в прошлых прогнозах каждого торгового работника.

Одним из показателей, характеризующих пригодность эксперта, является степень его надежности. Под степенью надежности понимается относительная частота случаев, когда он приписывал более высокую вероятность тем событиям, которые впоследствии реализовывались. На этом основании считается, что чем чаще эксперт оказывался прав, тем выше его авторитет. Однако необходимо иметь в виду, что могут существовать обстоятельства, когда эксперт, несведущий в данном вопросе, дает правильный ответ с высокой степенью вероятности. Например, на стабильных рынках можно успешно прогнозировать ситуацию на ближайшее будущее, принимая ее такой же, как и сегодня.

Применяются как индивидуальные, так и групповые (коллективные) экспертные опросы.

Основными целями использования индивидуальных экспертных оценок являются (8, 18):

— прогнозирование хода развития событий и явлений в будущем, а также оценка их в настоящем (количественная и качественная оценка вероятности реализации определенного события в будущем, прогнозирование характеристик рынка и направлений их развития, определение целей и стратегий маркетинговой деятельности, ранжирование различных объектов и т.д.);

— анализ и обобщение результатов, представленных другими экспертами;

— составление сценариев;

— выдача заключений на работу других специалистов или организаций (рецензии, отзывы, экспертизы и т.д.).

Отдельный эксперт в ряде случаев может быть очень полезен как источник информации и как советник для руководителей, принимающих решения. Даже в том случае, если работа выполнена одним экспертом, она может по существу обобщить мнения многих людей и дать крайне полезные исходные данные для анализа.

К числу групповых экспертных опросов относятся:

— открытое обсуждение поставленных вопросов с последующим открытым или закрытым голосованием;

— закрытое обсуждение с последующим закрытым голосованием или заполнением анкет экспертного опроса;

— свободные высказывания без обсуждения и голосования. Групповые экспертные оценки могут быть получены при опросе

экспертов как одной специальности, так и разных. В последнем случае

экспертная оценка часто носит характер деловой игры.

Опыт показал, что традиционные методы обсуждения поставленных перед группой экспертов вопросов, относящиеся к первому типу экспертных опросов, до достижения определенного согласия между ними или до выработки общей позиции не являются наилучшими методами использования группы экспертов. Эти методы обсуждения страдают рядом недостатков, таких, как взаимное влияние мнений экспертов и нежелание участников обсуждения отказываться от точек зрения, ранее высказанных публично. Поэтому на практике при подготовке решений по широкому кругу вопросов находят все большее распространение второй и третий типы групповых экспертных оценок. Второй тип групповых экспертных оценок можно подразделить на две категории: экспертный опрос, проводимый в один тур путем одноразового заполнения анкет, и проводимый в несколько туров путем многократного заполнения анкет экспертами с целью последовательного уточнения опенок.

Глава 2. Управление персоналом в музеях г. Кемерово (социологический аспект)

Для того, чтобы подтвердить достоверность теоретических данных, проводят социологические исследования. Для каждого исследования, как правило, необходимы свои методы. В данной работе был использован индивидуальный экспертный опрос, с целью получения экспертных оценок руководителей музейных учреждений г. Кемерово.

В экспертную группу вошли директора следующих музеев:

1. Кемеровский областной краеведческий музей.

2. Кемеровский областной музей изобразительных искусств.

3. Природный историко-архитектурный музей-заповедник «Томская писаница».

4. Кемеровский историко-архитектурный музей «Красная Горка».

Целью исследования являлось выявить критерии оценки и отбора персонала в данных учреждениях.

Индивидуальный экспертный опрос проводился в один тур путем одноразового заполнения анкет.

Нами было опрошено 4 человека, что составляет 100% опрашиваемых респондентов. Нам было интересно узнать как директора кемеровских музеев подходят к вопросам управления персоналом.

Прежде чем проводить исследование мы разработали анкету, которая включает в себя пять вопросов (четыре закрытых и один открытый). Социально-демографические характеристики группы выглядят следующим образом: респондентов женского пола было опрошено 3 человек (75%), респондентов мужского пола - 1 человек (25%).

Все опрошенные респонденты имеют высшее образование. Стаж работы в должности директора музея у 75% опрошенных – более 5 лет. Лишь директор музея «Красная Горка» приступил к своим обязанностям полгода назад.

Таким образом, социально-демографические показатели свидетельствуют о том, что музеями г. Кемерово управляют в основном специалисты со значительным стажем работы. В этой связи можно предположить, что они знакомы с проблемами управления персоналом, которые им не раз за эти годы приходилось решать. Этот факт может быть рассмотрен как положительная тенденция в управлении персоналом, потому что руководитель с опытом работы должен лучше разбираться в управленческих вопросах. Исходной позицией оценки управления персоналом мы взяли видение респондентами того, какими критериями следует руководствоваться при отборе персонала. Первый вопрос анкеты касался частоты обновления персонала в музейных учреждениях. Было предложено четыре варианта ответов (Приложение 1). Полученные данные приведены в таблице 2.1. Как видно из таблицы 2.1. половина респондентов производят частоту обновления кадров в своих учреждениях не очень часто (один раз в полгода). Так ответили директора Музея-заповедника «Томская писаница» и Музея изобразительных искусств. Редко обновляется персонал в Кемеровском областном краеведческом музее. Возможно это связано с консервативной политикой управления данным музейным учреждением. Чаще других текучесть кадров происходит в музее «Красная Горка». Как выяснилось в ходе ответов на второй вопрос анкеты – «От чего зависит частота обновления персонала в Вашем учреждении?» - это связано, прежде всего, с частой сменой руководства и невозможностью в этой связи сформировать правильную политику музейного учреждения.

В остальных музеях, как отмечалось их руководителями, частота обновления персонала связана с:

Таблица 2.1.Оценка частоты обновления кадров в музеях г. Кемерово

Частота обновления кадров	Всего, чел.	%
Очень часто (один раз в месяц)	-	-
Часто (один раз в квартал)	1	25
Не очень часто (один раз в полгода)	2	50
Редко (один раз в год и реже)	1	25

- ограниченностью штатного расписания;

- нежеланием менять устоявшийся коллектив;

- дефицитом на рынке труда специалистов в области музейного дела.

Тем не менее, обновление персонала в музейных учреждениях г. Кемерово хотя бы изредка, но происходит. В этой связи нам было интересно узнать кому отдается предпочтение при обновлении персонала по таким критериям как: пол; образование; стаж работы; знание иностранного языка; знание ПК. Результаты ответов были сведены в таблицу 2.2.

Анализ ответов показывает, что большинство респондентов (75%), при обновлении персонала отдают предпочтение мужскому полу. Однако, стоит заметить, что в музеях в основном работают женщины. Как отмечают специалисты, это связано, прежде всего, с низкой заработной платой в учреждения социально-культурной сферы. Руководители музеев г. Кемерово единогласно высказались за то, что бы принимать на работу специалистов с высшим образованием. Стаж работы также имеет большое значение. Здесь мнения респондентов распределились следующим образом: 50% опрошенных высказались за стаж работы от 1 до 5 лет; оставшаяся половина – от 5 до 10 лет. По этому поводу хочется заметить, что ориентация на специалистов только с опытом работы может привести к потере молодых кадров с новыми знаниями и инновационными подходами к работе. А чтобы выжить музеям в новых рыночных условиях, им необходимо обладать молодыми квалифицированными кадрами. В связи с повышенным интересом к международной интеграции современная действительность ставит вопрос о наличии в музейных учреждениях специалистов обладающих знаниями иностранного языка и ПК. Нам было интересно узнать ставят ли руководители музейных учреждений г.Кемерова задачу «заполучить» профессионалов обладающих такими знаниями.

Таблица 2.2. Предпочтения респондентов в области обновления персонала

№ п/п	Вариант ответа	Всего, чел.	%
1.	Пол: 1.1. М 1.2. Ж	3 1	75 25
2.	Образование: 2.1. Среднее 2.2. Среднеспециальное 2.3. Среднетехническое 2.4. Неоконченное высшее 2.5. Высшее гуманитарное 2.6. Высшее техническое	- - - - 4 -	- - - - 100 -
3.	Стаж работы: 3.1. Без стажа 3.2. Менее года 3.3. 1-5 лет 3.4. 5 -10 3.5. Более 10 лет	- - 2 2 -	- - 50 50 -
4.	Знание иностранного языка 4.1. Да 4.2. Нет	1 3	25 75
5.	Знание ПК 4.1. Да 4.2. Нет	3 1	75 25

Результаты ответов, исходя из таблицы 2.2., показали, что для руководителей кемеровских музеев большее значение имеет владение специалистом ПК, нежели знаниями иностранного языка. Это может быть связано с более прогрессирующим (по сравнению со знаниями иностранного языка) миром компьютерных технологий. Сегодня в каждом музее имеется хотя бы один компьютер, на котором, в случае необходимости, каждый должен уметь работать. И, наконец, на последний вопрос анкеты «Оцените, пожалуйста, нижеперечисленные качества, которыми должен обладать специалист, поступающий на работу в Ваше учреждение, по десяти бальной шкале (от 1 до 10)?» (Таблица 2.3.).

Исходя из данных таблицы 2.3., можно заключить, что наиболее приоритетными из перечисленных качеств являются:

- исполнительность;

- ответственность;

- усидчивость.

За ними следуют стремление к инновациям и пунктуальность. Средняя степень значимости отводится:

- коммуникабельности;

- аккуратности;

- творческому подходу;

- инициативности;

- уравновешенности.

К сожалению, приходится констатировать, что до сих пор руководители музейных учреждений не считают нужным для специалиста обладание такими качествами, как инициативность и творческий подход. Однако в сегодняшнем быстро меняющемся мире эти качества очень важны. Каждый день музеи, как и любые другие учреждения, могут сталкиваться с различными ситуациями, которые потребуют от них быстрого и эффективного решения проблем. В этом смысле специалисты с инновационным, творческим подходом будут просто необходимы музейному учреждению.

Таблица 2.3. Оценка качеств, которыми должен обладать специалист

№ п/п	Качество	Балл
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.

	Коммуникабельность					2	1	1
2.	Пунктуальность							1	3
3.	Аккуратность					4
4.	Исполнительность									2	2
5.	Ответственность										4
6.	Усидчивость									3	1
7.	Творческий подход				1		1		2
8.	Инициативность				2		1	1
9.	Стремление к инновациям				1						3
10.	Уравновешенность					2		1			1

Таким образом, исследование показало, что в основном все опрошенные эксперты не очень часто сталкиваются с проблемами обновления персонала. Однако эти проблемы не обходят их стороной. Если приходится заниматься обновлением кадров, то в основном предпочтение отдается представителям мужского пола; специалистам с высшим образованием и опытом работы не менее года. Знание ПК, по мнению респондентов, является обязательным. Владение иностранным языком в обязательные условия приема на работу не входит. В основном ценятся в сотруднике такие качества, как исполнительность, усидчивость, ответственность. Инициативность и творческий подход, к сожалению, пока находятся на втором плане.

Заключение

Для проведения исследований используют методы анализа документов, метод опроса потребителей, экспертные оценки и экспериментальные методы. Выделяют внутренние и внешние источники информации, а также вторичное и первичное исследование. Существует три способа сбора первичных данных: наблюдение, эксперимент и опрос. Главным инструментом реализации метода опроса является анкета, которая состоит из вопросов представленных в виде открытых вопросов, закрытых вопросов и вопросов со шкалой ответов. В ходе работы было выяснено, что для получения точных данных необходимо провести первичные исследования с использованием метода экспертного опроса.

Таким образом исследования показали, что в 4-х музеях г. Кемерово:

1) не очень часто (один раз в полгода) происходит обновление персонала (50%);

2) при обновлении персонала 75% опрошенных отдают предпочтение мужчинам, с высшим образованием (100%), со стажем работы от 1 до 5 лет (50%) и от 5до 10 лет (50%), владеющие ПК (75%) и с не знанием иностранного языка (75%);

3) персонал должен обладать такими качествами как: исполнительность, ответственность и усидчивость, а коммуникабельности, творческому подходу и инициативности уделяется наименьшее внимание при отборе персонала.

Список литературы

1. Акофф Р., Сасиени М. Основы исследования операций.-М., Мир, 1971.-236с.

2. Арман Дайан и др. Маркетинг.-М.: Экономика, 1993.-366с.

3. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки.-М.: Наука, 1973.-342с.

4. Большой энциклопедический словарь / Под ред. А.М.Прохорова.-М.:Научное издательство «Большая российская энциклопедия», 1998.-С.17.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации.-М.: «ИНФРА-М»,1997.-334с.

6. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учеб. пособие для ун-тов.-М.:Высш. шк.,1989.-176с.

7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие.-М.: ИНФРА-М,1998.-С.152-158.

8. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика.-М.: Издательство «Финпресс», 1998.-416с.

9. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры.-М.: Дело, 1995.-384с.

10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.-М.:Экономика,1990.-С.45-87.

11. Кортис Д. Найти свой путь в менеджменте / Пер. с англ. З.А.Кукушкиной.-М.: «Полигран»,1990.-С.5-45.

12. Основы менеджмента. Учебное пособие / Под ред. А.К.Семенова.-2-е изд.-М.:Издательский Дом «Дашков и К»,2001.-176с.

13. Рабочая книга социолога.-М.:Наука,1977.-390с.

14. Роджерс Френсис Дж. Взгляд изнутри: человек – фирма – маркетинг.-М., Прогресс, 1990.-288с.

15. Семенов А.К. Современный менеджмент.-Волгоград,1997.-С.80-112.

16. Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В.И.Данилова-Данильяна.-Нижний Новгород: НКУП, 1992.-С.67-86.

17. Современный словарь иностранных слов / Под ред. Е.А.Гришиной.-М.:Рус. Яз., 1993.-С.327.

18. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.-М.:Дело, 1997.-С.23-54.

Приложение 1

Опросный лист эксперта № ___

Уважаемые коллеги!

Кафедра управления и экономики социально-культурной сферы Кемеровской государственной академии культуры и искусств проводит опрос специалистов социально-культурной сферы. Обращаемся с просьбой ответить на несколько вопросов, касающихся кадровой политики в учреждениях социально-культурной сферы. Цель нашего опроса – выявить критерии оценки и отбора персонала в данных учреждениях. В каждом вопросе выберите правильный, на Ваш взгляд, ответ (ы) и обведите его (их) кружочком.

1. Часто ли в Вашем учреждении происходит обновление персонала?

1.1. очень часто (один раз в месяц)

1.2. часто (один раз в квартал)

1.3. не очень часто (один раз в полгода)

1.4. редко (один раз в год и реже)

2. От чего зависит частота обновления персонала в Вашем учреждении? ______________________________________________________

_____________________________________________________________

3. При обновлении персонала кому отдается наибольшее предпочтение? (отметьте, пожалуйста, по каждому пункту)

3.1. пол (М, Ж)

3.2. образование:

- среднее - неоконченное высшее

- среднеспециальное - высшее гуманитарное

- среднетехническое - высшее техническое

3.3. стаж работы:

- без стажа - 5-10 лет

- менее года - более 10 лет

- 1-5 лет

3.4. знание иностранного языка (ДА, НЕТ)

3.5. знание ПК (ДА, НЕТ)

4. Оцените, пожалуйста, нижеперечисленные качества, которыми должен обладать специалист, поступающий на работу в Ваше учреждение, по десяти бальной шкале (от 1 до 10)?

№ п/п	Качество	Степень значимости (в баллах)
4.1.	Коммуникабельность
4.2.	Пунктуальность
4.3.	Аккуратность
4.4.	Исполнительность
4.5.	Ответственность
4.6.	Усидчивость
4.7.	Творческий подход
4.8.	Инициативность
4.9.	Стремление к инновациям
4.10.	Уравновешенность

5. Сообщите, пожалуйста, о себе некоторые данные:

5.1. Пол ______

5.2. Образование ___________________

5.3. Стаж работы в этой должности ____________

Благодарим за участие!