Данной парадигме была присуща вера в рациональность мира и устойчи­вость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида — «экономического человека» А. Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органи­ческого стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания [12, с. 147], а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутрен­ний: экономический, физический, — и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовле­творить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п. Поэтому содержание рассматриваемой парадигмы складывалось как расчет ситуации и ее контроль с помощью психофизиологических инструментов регулирования поведения работников.
К такому выводу пришел А.В. Кезин. «Рациональность бюрократической ор­ганизации, — пишет он в своем исследовании, — проявляется в способности просчитать последствия собственных действий» [9]. Создание иерархии власти и системы правил обеспечивают организацию контроля за поведением деперсо-нифицированных до роли винтиков и рычагов сотрудников частей бюрократи­ческой машины. Подбор людей и обучение их управлению как профессии фор­мально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цепи снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках парадигмы де­лового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использова­ния грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управле­ния, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности. Однако совершенно не нужно изображать ме­неджеров, действующих в рамках более поздних парадигм, в роли утонченных и злонамеренных «слуг капитала, выжимающих последнюю каплю пота» из своих работников с помощью психологических и организационных ухищрений, как это наблюдалось в апологетических советских исследованиях по управлению.
Ранее мы уже определяли [1] в качестве силы, движущей, развивающей школы менеджмента, его сущностное изменение, проявляющееся на научном уровне в смене парадигм. Мы видим его сущностное изменение в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного рас­ходования не только капитала материального и финансового, но и человече­ского капитала — прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интел­лектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каж­дую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается по­следовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями. Некоторые исследователи также отмечают эту тенденцию как изменение форм и направленности стимулов труда.
Так, «прослеживая характер применения стимулов в различных общест­венно-экономических формациях, мы наблюдаем, закон возрастания роли по­ложительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирова­ния», — пишет Ю. Тихонравов. Автор связывает эту закономерность с уров­нем развития общества, его демократизации и зрелости. Он утверждает, что сама сущность рабовладельческого строя противоречит использованию поло­жительного стимулирования труда. При феодализме негативных стимулов-запретов значительно меньше по сравнению с рабовладельческой формацией, что объясняется появлением материальной заинтересованности крестьянина в повышении продуктивности. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к приба­вочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного прину­ждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится без­личным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом [3, с. 194].
Мы не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических тео­рий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма [1]. Однако и представители постсоветской парадигмы социального управления также отмечают современную тенденцию «социального управления, так как менеджмент стал основной формой управления социально-производственными процессами, воплощает совокупность рациональных методов и организацион­ных рычагов управления, показывает экономическую эффективность и все бо­лее заметную социальную направленность» [1, с.108].
Доктрину «социального человека», пришедшую на смену концепции «экономического человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э. Мэйо хоторнские ис­следования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Появилась возможность повысить производительность труда, практически ничего не меняя в производстве, а лишь воздействуя на самого работника, «очеловечивая» социально-трудовые отношения. Исследования М. Фоллет также убедительно доказывали целесообразность открытого об­щения с работниками. Было установлено, что:
1) работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;
2) работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);
3) косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения [1, 10];
4) на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.
Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного гуманизма», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник — подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фак­тора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. Разра­ботанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое по­ведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформи­рованные в ходе их социализации еще с детства.
Важные исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребно­стей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максималь­ного использования всех своих способностей, личной независимости и от­ветственного отношения к работе. Тем самым произошло, по сути, революци­онное наполнение новой парадигмы «менеджмента человеческих ресурсов» пониманием того, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверен­ные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.
Проблеме использования всех сторон человеческого фактора руководи­тели процветающих фирм уделяют пристальное внимание. С этой целью в организациях при управлении персоналом создаются организационно-технические и социально-психологические условия по формированию необходимого трудового потенциала и по максимальной реализации профессио­нальных, физических и духовных качеств работников. При этой парадигме в центре внимания управления находится трудовое поведение работников с разными у всех потребностями, отношением к труду, уровнем профессио­нальной подготовки, входящих в различные структуры и неформальные группы. Но, тем не менее, присущие данной парадигме, ее теоретическим достижениям, технологии косвенного влияния на трудовое поведение работ­ников предприятия приводят к тому, что в результате роста производитель­ности труда и удовлетворенности трудом снижаются удельные издержки человеческих ресурсов на единицу произведенной продукции или услуг, что и создает социальную основу экономической эффективности бизнеса.
Однако реализовать их в рамках рационалистических механистических под­ходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился единожды отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т.е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности про­изводственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих усло­виях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к по­ниманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые ста­новятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.
По мнению авторов содержательного и глубокого учебного пособия «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений», в условиях «ситуационного подхода» формы, методы, системы, стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий «организационного контекста», приближаясь то к идеалам «рациональной модели» (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам «организационного гуманизма», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции (в условиях высокой степени неопределенности) [11, с.6]. Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориен­тирует фирму на потребителя, а с другой — концепцию социальной ответст­венности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответст­венности менеджмента организаций [10]:
♦    окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);
♦    развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);
♦    образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);
♦    участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).
Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).
Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласо­ванно действующая - система представляет собой комплекс физических, био­логических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели» [1 с.111]. Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе.
Итак, современная организация характеризуется как открытая система, ко­торая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персо­нала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии» [1 с.111], где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:
♦     непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой;
♦     синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;
♦     динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;
♦     равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства. Во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.
Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организовывания, мотивации, контроля, а также координа­ции, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.
Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам — эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.
Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях уста­новившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и дея­тельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менедже­ров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно. Си­туационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по ста­ринке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуа­цию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику дей­ствий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обуче­ния менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные техноло­гии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению [10], обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накаплива­ет культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запро­граммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.
Одновременно эти два подхода дают начало концепции «менеджмента зна­ний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпо­сылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все каче­ства своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными измене­ниями в управлении, как глобализация экономических и информационных про­цессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое по­вышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление не­предвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.
Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графи­кам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодей­ствия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствова­ние. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчинен­ных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации — обучающаяся организация.
Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управ­ленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обост­рение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые пара­дигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует — это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть органи­зация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каж­дый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенство­ваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организаци­онные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовле­творение потребителей. В обучающейся организации основной упор делает­ся на команды и системы, а не на иерархию.
Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отноше­ние работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долго­срочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда про­блемы. Основные культурные ценности — это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы дос­тижения целей компании и долгосрочных результатов.
Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических харак­теристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотруд­ников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой — это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наибо­лее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества — центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, ин­женеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений.
Ключ к успеху рабочих команд — взаимообмен информацией. В обучаю­щихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «не­добор». Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в ор­ганизации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:
1)                видение и культура менеджеров;
2)                наделение всех властью;
3)                новые структуры и их «уплощение»;
4)                открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации.
1.2. ИЗМЕНЕНИЕ В СОДЕРЖАНИИ ЭВОЛЮЦИОНИРУЮЩИХ ПАРАДИГМ УПРАВЛЕНИЯ
Рассмотрение последовательно описываемых эволюционирующих парадигм управления предполагает проведение анализа изменений их теоретического и практического наполнения.
Расположение парадигм не соответствует обычному историческому описанию по этапам, датам, применяемому в качестве континуума. Мы предлагаем провести изучение изменения основания научных теорий от наиболее абстрактной кибернетической парадигмы к более содержательной социологической и, наконец, к парадигме менеджмента, наиболее наполненной конкретными отношениями и технологиями.
Так, отношения управления кибернетической парадигмы направлены на поиски максимальной оптимизации и предельно возможной рациональности в управлении предметами и ресурсами в рамках системного объекта. Основанием для их осуществления является математически рассчитанная, конструкторски спроектированная и технически исполненная механизация, и ав­томатизация управленческих процессов, т.е. устранение из них человека, снижающего показатели работы технических систем. Поэтому информаци­онно-технические процессы лишены эмоциональных и моральных характе­ристик. Однако процессы развития техногенной цивилизации, отражаемые данной парадигмой, могут быть лишены смысла, а также энергии саморазви­тия, если не отразят ценностных оценок общечеловеческой культуры.
Эти ценности реализуются в личности проектировщика, настройщика, пользователя автоматических устройств в виде социальной ответственности, т.е. с нравственной стороны. Поскольку результаты работы кибернетической системы оцениваются человеком, постольку кибернетическая парадигма с необходимостью обращается к расширению своих оснований — закономерностей, принципов за счет подключения к ее технократической культуре таких важнейших элементов общечеловеческой культуры, как этика, нравст­венность, ценности и ценностные ориентиры, а также важнейшего и гуман­ного отношения современной цивилизации — добровольной социальной ответственности ученых, инженеров и пользователей за результаты деятель­ности автоматического технического устройства или системы управления.
Социальная парадигма начала 70-х годов также первоначально отражала достаточно упрощенные политической экономией социализма отношения управления в виде ряда принципов и социальных функций тоталитарного государства, которые на практике никогда не реализовывались именно в силу гнета императивных идеологических и политических решений.
В условиях исчезнувшего гражданского общества господствовали не со­циальные, а бюрократические механизмы воздействия на послушные, но разрозненные объекты, разобщенные и инертные личности. Используемая в качестве теоретических оснований политэкономия социализма и объектная социология позволяли применять в подобном социальном управлении преимущественно социально-философские описательные подходы и командно-административные методы, которые отчуждали человека от результатов дея­тельности, противопоставляли работающее население в виде разных классов и прослойки, а на деле утверждали монополию однопартийного руководства.
В ходе перестройки возникла необходимость обновления теории социального управления, чтобы перейти с допарадигмального уровня и повысить возможности служить практике управления. В этой связи была осуществле­на попытка сменить используемые в качестве основания «оболочки» обще­ственного организма социальные организации, структуры и институты и в дальнейшем применять более конкретные, субъектные отношения — по­требности, интересы, ценности, трудовую активность людей, которые в большей степени «работают» на социальные проблемы общества, на реше­ние актуальных вопросов всех сторон его жизнедеятельности. Новым рас­ширением основания социальной парадигмы является социально-культурный подход к управлению общественными системами, к пониманию механизма детерминации социальных взаимодействий и человеческого поведения. Это позволяет использовать в качестве теоретических концепций не только со­циологию, но и социальную психологию, где ведущими элементами высту­пают системы потребностей и социальных ролей личности.
Содержание социального управления раскрывается социально-трудовыми отношениями внутри организаций, социально-культурными отношениями между личностями и организациями. Обозначилась главная задача социаль­ного управления: обеспечить ориентацию на такие ведущие ценности, чтобы деятельность в этом направлении совпадала с целями общества, организации и личности. В субъектном социальном подходе по-другому, более продук­тивно, стали использоваться социальные нормы и социальные институты – в качестве признаваемых людьми, а не навязываемых им идеологически регуляторов общественного поведения работников и организаций. И все-таки существенно социально-философская ориентация обновленной социальной парадигмы управления не позволяет сформулированные в ней принципы и функции более действенно использовать для принятия решений по выходу из конкретных управленческих проблем организаций, отраслей, регионов, сформировать прогноз, построить достижимые планы. Поэтому, видимо ее основания и методы не были реализованы при разработке программ перестройки общественного уклада в стране. И, тем не менее, дальнейший последовательный переход к социально-культурному видению, реализация идей социального партнерства как нового типа взаимоотношений рыночного общества на всех уровнях, между всеми субъектами сформирует новую культуру, необходимую для возрождения гражданского общества и его разнообразных структур: профсоюзных, молодежных, экологических, спортивных, культурных и пр. [1]. Но для этого социальная парадигма в содержании должна иметь не столько идеологическую сторону цивилизованного общества, сколько духовную, нравственную и общекультурную составляющие развития российской цивилизации. Именно такое изменение оснований и содер­жание составляет перспективу перехода социальной парадигмы в постпарадигмальное состояние, близкое по содержанию и теоретическому обеспечению к социальному менеджменту, что потребует освоения в социальном управлении богатой культуры и технологии современного менеджмента.
Первые две из рассмотренных далее парадигм менеджмента содержат преимущественно интересы субъекта управления по реализации ресурсного потенциала объекта. Известный российский ученый, специалист по управлению Ю.Д. Красовский объединяет их в единую ресурсную концепцию управления, так как ее формирование и изучение происходило, по его мнению, в «переплетении» двух, сменяющих одно другое, представлений о том, «где лучше искать ресурсы управления». Первое представление возникло как ответ на вопрос: насколько базовая рационалистическая организация способствует психофизиологической отдаче работников в их труде? На бо­лее поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникло второе представление при от­вете на вопрос: насколько социально-психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления? Так возникли два подхода к организации управления рационалистических и человеческих ресурсов, называемых также поведенческим. В первом подходе акцент делался на таком управлении производством, ор­ганизация которого могла бы давать максимальный эффект от трудовой дея­тельности работников по переработке ресурсов. Во втором подходе акцент уже делался на управлении поведением работников, организация которого могла бы давать максимальный эффект от их инициативного отношения к делу и более полной реализации их квалификационных интересов [8].
Как известно, классическим примером изначального формирования и изучения управленческих отношений рационалистического типа выступала концепция американского инженера Ф. Тейлора. Тейлоровская рационали­стическая концепция организационного управления переросла вскоре в «классическую» школу, представители которой создали исходную формали­зованную модель управленческих отношений. Так складывалась рационали­стическая парадигма делового администрирования, которая с 20-х годов прошлого века стала постепенно набирать силу (А. Файоль, О. Шелдок, Л. Урвик, Э. Рейли, Л. Муни, Л. Гьюлик, У. Ньюман, 3. Брег, Л. Аллен).
В 50-60-х годах XX века начинают разрабатываться такие теории организации, в которых рационалистический подход совмещается с поведенческим (П. Дракер, Д. Марч, X. Саймон). Концепции поведения работников в производственной организации зародились в 30-х годах в извест­ных хотторнских экспериментах (Э. Мэйо). В России в этот же период Н.А. Витке разрабатывал поведенческую концепцию управленческих отноше­ний. Набирали силу поведенческие подходы в разработке промышленной социальной психологии (Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Э. Маккоби, Е.Л. Хартли, Э. Мэйо), в изучении мотивации работников (А.Х. Маслоу, Д. Макгрегор, Д.К. Макклеланд, Ф.К. Врум, Ф. Херцберг), в исследовании лидерства (К. Левин, Р. Танненбаум, Ф. Массорик, Р. Лайкерт, Ф.Е. Фидлер, У. Реддин), в анализе межгруппового поведения (У.Ф. Уайт, М. Шериф).
Особенно важными для понимания поведения работников стали систем­ные теории организационного управления (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт), заложившие основу для нового взлета управленческой мысли в пове­денческой концепции «организационной культуры» (80-90-е годы XX века), начало которой в России заложены Н.А. Витке, раскрывшего управление как способ высвобождения творческого потенциала работников, как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо. К сожале­нию, эта концепция организационной культуры была отвергнута технокра­тическим советским управлением. Тем самым отвергался труд руководителя как организатора коллективного делового сотрудничества, а живые управ­ленческие отношения подменялись формально-бюрократическими, узкона­правленными на формирование заинтересованного отношения к труду. Так, по мнению Ю.Д. Красовского, в советский период произошла подмена управленческих отношений «трудовыми отношениями» работников, а науч­ное управление было сведено к разработкам в сфере научной организации труда, создании «оптимальных» структур предприятий и объединений.
Но это не совсем точно. Так, если внимательно всмотреться в опыт российских предприятий — лидеров 70-60-х годов, освоивших высшие в то время прогрессивные формы организации труда (аренда, бригадный подряд в строительстве с оплатой за конечные результаты труда, использование системы бригадного труда в машиностроении в качестве основы управления предприятием на Калужском турбинном заводе и др.), то следует признать, что российский менеджмент вполне в состоянии усвоить собственный опыт косвенного интерактивного управления с участием персонала. Но этот опыт предан забвению, поскольку пришедшие в руководство специалисты не имеют потребности эффективной работы с рабочими коллективами, управляют жестко, рационально, бездуховно, считая мягкий стиль неприемлемым для сегодняшней ситуации выживания.
В середине 80-х годов прошлого века, после публикации книги Т. Питерса и Р. Уотермена, которые, изучив 66 преуспевающих американских фирм, доказали в рамках складывающегося организационного гуманизма, что эффекты от их работы возникают прежде всего как искусство неформальной организации доведения работников, стало особенно ясно, что тот или иной тип организаци­онной культуры управления так или иначе предопределяет и эффективность деятельности фирмы. Эта исследователи создали теорию неформального управ­ления организацией, «сдвинув» тем самым формализованную, рационалистическую модель организации на периферию управленческих представлений.
Можно сказать, что в настоящее время поведенческий подход также уже не лидирует в зарубежной управленческой мысли. Сейчас вырвался вперед менеджмент знаний, как обладающий большим потенциалом: огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возмож­ностях, которые раскрываются при обучении управлению. Знания стали производственной силой, что принципиально изменяет содержание парадигмы управления в сторону усложнения отношений и упрощения методов за счет освоения социальных и управленческих технологий. Это — показатель даль­нейшего развития содержания парадигмы управления.
Переход к менеджменту обучения связан с дальнейшим обновлением и обогащением содержания управления. Так, в рациональной бюрократии управление наполнено поисками, расчетами по созданию организационно-технических и экономических условий, вызывающих активизацию трудово­го поведения сотрудников. Поэтому совокупность организационных усилий в форме делового администрирования повышала надежность работы организации, устойчивость ее развития в условиях развивающегося рынка от нача­ла XX века до его середины. В дальнейшем, когда конкуренция, научно-техническая революция и политика активного послевоенного развития создавали все возрастающую неопределенность рынка, потребовалось иное, более гибкое гуманистическое управление, выраженное парадигмой поведенческого подхода. При этом содержанием управления стало обеспечение всех необходимых организационных условий для реализации человеческого потенциала как источника синергизма и творческого обновления.