Содержание
Введение

1.Характеристика производственно-хозяйственной деятельности УСР ОАО «НКНХ»

1.1 Основные виды деятельности предприятия

1.2 Характеристика отдела труда, заработной платы и экономического планирования УСР ОАО «НКНХ»

2. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

2.1 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

2.2 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

3.Анализ организации заработной платы в УСР ОАО «НКНХ»

3.1 Анализ фонда заработной платы на предприятии

3.2 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения


Введение
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

-задержки с выплатой заработной платы;

-низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

-резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

-сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

-чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Если продолжить анализ перечисленных выше проблем, то несложно заметить, что из каждой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т. д.. В этой связи считаем тему представленного исследовании актуальной.

Целью данной работы является организация и анализ заработной платы предприятия УСР ОАО «НКНХ» за период 2006 – 2007 г.г. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

-рассмотреть основные виды деятельности предприятия;

-показать характеристику отдела труда, заработной платы и экономического планирования;

-раскрыть основные принципы организации оплаты труда;

-рассмотреть формы и системы оплаты пруда;

-провести анализ состава фонда оплаты труда;

-оценить и выявить основные факторы, влияющие на показатели эффективного использования фонда оплаты труда;

В ходе выполнения работы нами были использованы материалы периодической печати (Волгин Н.А «Оплата труда», Николаев С.Н. «Справочник по оплате труда», Генкин Б.М. «Экономика и социология труда», Бухалков М.И. «Управление персоналом», Абрютина М.И. «Экономика предприятия» и т.д. ). Также в ходе выполнения работы использованы отчеты по труду, отчеты о прибылях и убытках, баланс рабочего времени УСР ОАО «НКНХ» за период 2006 – 2007 г.г.

В качестве объекта исследования выступила деятельность предприятия УСР ОАО «НКНХ». В качестве предмета исследования выступила организация оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.


1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности УСР ОАО «НКНХ»

1.1 Основные виды деятельности предприятия
Управление социального развития, образовано при акционерном обществе «Нижнекасмкнефтехим», как некоммерческая организация с правами юридического лица. Управление социального развития зарегистрировано Администрацией города Нижнекамск и Нижнекамского района Республики Татарстан от 26.01.95 г. регистр. № 2026.

УСР является юридическим лицом и правопреемником цеха 3700,имеет свою круглую печать, расчетный счет в одном из учреждений Банка, фирменные бланки, ведет самостоятельный баланс и отчетность перед налоговыми, статистическими и другими органами.

УСР полностью финансируется собственником имущества – ОАО «Нижнекамскнефтехим» в соответствии с действующим законодательством.

Имущество УСР формируется из основных и оборотных средств, являющихся собственностью ОАО «Нижнекамскнефтехим».

УСР создалось ОАО «Нижнекамскнефтехим» для осуществления социально-культурных функций некоммерческого характера и оказания услуг подразделениям акционерного общества, в том числе:

- предоставление за отдельную плату койко-мест в общежитиях, общежитиях для малосемейных, путевок в санатории-профилактории, базы отдыха;

- сдача в аренду помещений для проведения зрелищных, спортивных и культурных мероприятий (концертов, свадеб, совещаний и т.д.)

- содержание машинно-тракторного парка и оказание транспортных услуг.

Основные задачи УСР: обеспечение содержания в надлежащем техническом, санитарном и противопожарном состоянии объектов, находящиеся на балансе УСР; проведение текущего и капитального ремонта зданий и сооружений; организация летнего и зимнего отдыха.

На УСР возлагаются следующие функции:

1.                Разработка, составление планов и смет на проведение текущего и капитального ремонта объектов, закрепленных за управлением.

2.                Организация качественного и своевременного проведения, в утвержденные графиком сроки, капитального и текущего ремонта объектов.

3.                Благоустройство и озеленение территории, закрепленной за объектами управления.

4.                Проведение паспортизации объектов управления.

5.                Рациональное использование жилой площади общежитий и малосемейных общежитий.

6.                Укрепление материально-технической базы управления, механизация и автоматизация труда руководителей, специалистов и рабочих.

7.                Своевременный прием в эксплуатацию новых объектов в соответствии с действующим законодательством.

8.                Экономное и рациональное использование материальных и финансовых средств, выделенных управлению.

9.                Определение полной стоимости одного койко-места.

10.            Организация учебно-воспитательной работы, питания, медицинского обслуживания на базах отдыха, летних оздоровительных лагерях и санатории-профилактории.

11.             Обеспечение проведения культурных и массовых мероприятий для работников ОАО «Нижнекамскнефтехим»

12.             Содержание автотранспортного хозяйства, его ремонт, техническое обслуживание.

В УСР созданы соответствующие отделы, службы: планово-экономический отдел, отдел организации труда и заработной платы, производственно-технический отдел, бухгалтерия, отдел кадров, отдел материально-технического снабжения, бюро по охране труда, производственный жилищно-эксплуатационный участок, служба капитального и текущего ремонта, служба эксплуатации гостиницы и Дома народного творчества, производственная база. Структура управления социального развития отражена в приложении А.
1.2 Характеристика отдела труда, заработной платы и экономического планирования УСР ОАО «НКНХ»
Отдел труда, заработной платы и экономического планирования (ОТЗ и ЭП) является структурным подразделением Управления социального развития ОАО «НКНХ», возглавляется главным экономистом (начальником ОТЗ и ЭП).

В состав ОТЗ и ЭП входят: главный экономист, заместитель главного экономиста (по экономическому планированию), инженер-программист, ведущий инженер по организации труда, экономисты, табельщики (при работе с компьютером).

Основными задачами ОТЗ и ЭП УСР является:

1. Составление штатного расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, внесение в них изменений, обусловленных появлением новых видов деятельности (должностей) в соответствии с увеличением объемов работ и вводом новых мощностей (объектов). Определение на основе действующих положений размеров премий.

2. Осуществление работы по экономическому планирования в управлении, направленной на организацию рациональной хозяйственной деятельности, определение пропорций развития производства, исходя из конкретных условий и потребностей рынка, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей результативности деятельности управления.

Функции ОТЗ и ЭП:

1. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования.

2. Разрабатывает проекты перспективных годовых планов по труду и заработной плате управления и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации.

3. Рассчитывает фонд заработной платы и численности работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов.

4. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

5. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников

6. Подготавливает исходные данные для составления проектов перспективных годовых планов производственно-хозяйственной деятельности и социального развития управления, разрабатывает с учетом прогнозных и маркетинговых данных, отдельные разделы плана с разбивкой по кварталам, выполняет расчеты и обоснования к ним, доводит плановые показатели до производственных подразделений управления.

7. Ведет учет и контроль за ходом выполнения плановых заданий по управлению и его подразделениям. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки.

8. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности управления и его подразделений, выявляет резервы производства и намечает меры по обеспечению режима экономии, более эффективному использованию ресурсов управления, повышение темпов роста производительности труда.

9. Проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда с целью повышения производительности труда.

10. Ведет учет показателей по труду, составляет отчетность по труду и заработной плате и своевременно представляет в ОООТ и З, отдел кадров акционерного общества.

11. Разрабатывает плановые и сметные калькуляции по видам работ и услуг, руководит разработкой проектов перспективных и текущих планов управления, обеспечивает расчеты к планам в соответствии с установленными заданиями.

12. Разрабатывает годовые, квартальные и месячные планы для цехов управления.

13. Осуществляет контроль над расходованием фонда оплаты труда, лимита по материальной помощи и особо важного задания.

14. Осуществляет контроль над правильностью ведения журнала учета работ и отработанного времени рабочими в цехах с вредными условиями труда, правильным оформлением приказов и документов (актов) на льготную пенсию по цехам.

15. Совершенствует финансово-экономическую работу в управлении в соответствии с принципами полного хозяйственного расчета и предусматривает экономическое стимулирование работы руководителей и специалистов по созданию безопасных и здоровых условий труда работающих, а также за соблюдение производственной дисциплины и безопасных методов труда.

16. Осуществляет методическое руководство и координирует деятельность подчиненных ему структурных подразделений, при разработке проектов, перспективных планов экономического и социального развития трудового коллектива.


2. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

2.1 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т. д.).

В этой связи важно разобраться, какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства, тем более, что данная проблема в теоретическом плане разработана явно недостаточно [6, c.71].

Основные принципы организации оплаты труда в рыночных условиях:

- вознаграждение работников в размере, объективно отражающем их личный трудовой вклад и учитывающем конечные результаты работы коллектива;

-предоставление организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

-государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей работникам воспроизводство рабочей силы.

Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки.

С января 2005 г. минимальный размер оплаты труда составляет 720 рублей. Он применяется для оплаты труда, начисления пособий по временной нетрудоспособности. Выплата других пособий, а также исчисление налогов, штрафов производится исходя из базовой суммы 100 рублей.

В ст. 133 Трудового кодекса РФ определено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума. В четвертом квартале 2004 г. прожиточный минимум составил 2451 руб. на человека в месяц. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренного этой статьей, должны устанавливаться федеральным законом.

В Концепции развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 г. подчеркивается, что труд — специфический вид ресурсов, оказывающий влияние на результаты функционирования системы потребительской кооперации.

С методами стимулирования труда в потребительской кооперации тесно связана система премий, расценок, тарифов, надбавок и доплат, способствующая избавлению от уравнивания, преодолению противоречий между интересами каждого работника в отдельности и коллектива в целом. Сюда также можно отнести мотивацию заинтересованности работников аппарата управления и трудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовых результатов. Наиболее существенными, побудительными мотивами выступают:

- угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усиливается по мере роста безработицы);

-механизм формирования оплаты груда и ее размер;

-регулярность выплаты заработной платы.

Для повышения эффективности использования трудовых, ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

-в процентах от хозрасчетного дохода;

-по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;

-по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов;

-по подвижной шкале заработной платы;

-по сдельно-повременной системе и т. д.

Оплата труда работников аппарата управления убыточных организаций должна исчисляться в зависимости от суммы хозрасчетного дохода. В прибыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшение финансовых показателей. В целях повышения ответственности руководителей организаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и усиления стимулирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществ и их структурных подразделений.

Главное место должна занимать договорная форма социально-трудовых отношений.

Одной из форм материального обеспечения работников потребительской кооперации по достижении ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. Порядок и условия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возможностей предприятия, должны предусматриваться коллективным трудовым договором.

Основные требования, предъявляемые к формам организации и стимулирования труда работников:

-сохранение трудового потенциала потребительской кооперации посредством создания эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;

-формирование долгосрочной заинтересованности трудовых коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производственного потенциала;

-обеспечение занятости высвобожденного из материального производства сельского населения, предотвращение безработицы;

-ориентация работников потребительской кооперации на защиту интересов сельских жителей;

-зарабатывание средств на оплату труда самим трудовым коллективом;

-применение контрактной формы оплаты труда специалистов и руководителей;  

-активная социальная политика.

Организация оплаты труда включает:

-установление условий (норм) оплаты труда;

-установление норм затрат труда (трудовых обязанностей работника);

-определение системы оплаты труда, т. е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

-порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму); осуществляется по тарифным соглашениям профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) и налоговым законодательством.

В условиях развития рыночных отношении организация заработной платы призвана обеспечивать решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с одной стороны, и обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль,- с другой.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношении социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики[11, с.105].

Главные требования к организации заработной платы, отвечающие как интересам работника, так и интересам работодателя: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции, повышение оплаты пруда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.
2.2 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях
Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, — сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно экспериментальные работы и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций показаны на рис. 1.

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Простая сдельная

Простая повременная

Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Категория работников	Среднегодовая заработная плата, руб.		Отклонение от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, руб.
	2006 г.	2007 г.	Всего	В том числе за счет изменения
				кол-ва отрабо. дней	Продолжительности смены	среднечасовой зарплаты
			в 2007 г. по сравнению с 2006г.	в 2007 г. по сравнению с 2006г.	в 2007 г. по сравнению с 2006г.	в 2007 г. по сравнению с 2006г.
Рабочие повременщики	36967	41840	+4873,42	-793,6	+181,8	+5478,75
Аппарат управления	71701,8	78211,62	+6509,82	-1539,02	352,53	+8524,45

ВП / ФЗП = ВП / Т х Т / SД х SД / ЧР х ЧР / ПП : ФЗП / ПП = ЧВ х П х Д х УД : ГЗП;

где    ВП – выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количества часов, затраченных на производство продукции;

SД и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ПП – среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.