ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Кафедра экономической теории
КУРСОВАЯ РАБОТА

по предмету "Экономическая теория"

на тему: "Формирование цены труда в российской экономике"
Выполнил:

студент 1-ого курса

экономического факультета

группы ПИс-061

(сокращенная форма обучения)

Жилкова Ольга Анатольевна
г. Кемерово 2007 г.


Содержание
Введение

1. Теоретические и методологические подходы к исследованию цены труда

1.1 Экономические теории

1.2 Понятия "труд", "стоимость рабочей силы", "цена труда"

2. Специфика формирования цены труда в постиндустриальной экономике

2.1 Постиндустриальное общество и экономика

2.2 Организация заработной платы в рыночной экономике

3. Анализ факторов, воздействующих на цену труда

3.1 Факторы формирования цены труда

3.2 Условия применения сдельной и повременной оплаты труда

3.3 Инфляция и трудовые доходы

4. Особенности формирования цены труда в России

4.1 Изменения величины заработной платы в России

4.2 Рекомендации формирования цены труда в России

4.3 Системы оплаты труда работников бюджетной сферы

4.4 Оплата труда в государственных вузах

Заключение

Литература




Введение
Учение о заработной плате – один из важнейших аспектов теории и практики общественного воспроизводства. В условиях перехода к рыночной экономике реформа заработной платы требует разработки и существенного переосмысления некоторых теоретико-методолических ее основ. Это и выработка нового понимания сущности заработной платы, определение природы минимальной заработной платы, ее уровня, динамики и порядка регулирования как основы построения всей системы учета сложности труда и многообразия его условий и ряд других.

Долгие годы существовала точка зрения, согласно которой заработная плата рассматривалась как доля работника в общенародном фонде потребления, выделяемая государством на оплату по труду. Однако уже в 60-е годы развивается ряд положений, по-новому ставящих проблему сущности заработной платы. Формируется концепция, суть которой в том, что распределение по труду не прямо определяет отношения между работником и обществом, а через его деятельность на конкретном предприятии. Заработная плата стала рассматриваться как доля работника в доходе предприятия или как доля в доходе общества (фонд заработной платы) и в доходе предприятия (фон материального поощрения).

В соответствии с данным подходом заработная плата выражает непосредственное отношение рабочих и служащих с предприятием и выступает как часть стоимости продукта, созданного на этом предприятии. Причем заработная плата состоит из двух частей, одна их которых гарантируется обществом, а другая – доходом предприятия. В соответствии с данной концепцией права предприятий в области оплаты труда были существенно расширены: они получили возможность боле свободно управлять организацией заработной платы, определять ее уровень с учетом трудового вклада работников в конечный результат. Дальнейшее развитие этого подхода нашло отражение в требовании устранения общества в целом, их механизма оценки трудового вклада работника. Таким образом, непосредственным становится отношение "предприятие-работник", а отношение "общество-работник" превращается в опосредованное или полностью исключается.

Другая точка зрения состоит в том, что следует сохранить централизованное начало в организации заработной платы, поскольку действующая практика оплаты труда создает конфронтацию между интересами работника и предприятия, с одной стороны, и общества – с другой. И предприятие, и работник борются за ненапряженный план, скрывают внутрипроизводственные резервы, стремятся завысить цену, зарплату, себестоимость, избегать внедрения дорогостоящей техники, прогрессивной технологии и т. п. В практическом плане предположения сводятся к тому, чтобы резко повысить долю тарифной оплаты, сократить влияние надтарифных надбавок и доплат, а также перейти к премированию только за сверхнормативные высокие достижения в труде.

По мнению авторов разработки концепции организации оплаты труда в условиях рыночных отношений Ю. Кокина и Р. Яковлева, современному этапу развития экономики в наибольшей степени отвечает представление о заработной плате как прежде всего об объективно требуемом для производства рабочей силы и эффективного функционирования производства в объеме жизненных средств, которые работник должен получить в обмен на свой труд. Развитие рыночных отношений обуславливает реальное существование этих средств только в стоимостной форме как средств, объективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства. Рассматривая проблемы реформирования заработной платы, необходимо иметь в виду ряд новых обстоятельств в ее характеристике как экономической категории, которых ранее не было. Отмечая многоплановость отношений, отражаемых в заработной плате, и выделяя две ее основные функции – воспроизводственную и стимулирующую, Р. Яковлев выделяет еще одну – регулирующую функцию. Весь спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя определяет в значительной мере цены на предметы потребления и услуги. При этом подчеркивается, что у каждой функции заработной платы есть персонифицированный носитель. Воспроизводственная функция представлена самим работником, стимулирующая – работодателем, а регулирующая – государством. Понимание заработной платы прежде всего как фонда жизненных средств, поступающих в личное потребление работника и членов его семьи, должно стать исходной, но не единственной, на наш взгляд, посылкой для переосмысления сущности заработной платы и принципов перестройки ее организацией. Заработная плата в условиях рынка не может быть ограничена лишь объемом жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы. В современных условиях работник является не только собственником всей рабочей силы, но и хозяйствующим субъектом, сохозяином средств производства, владельцем и распорядителем многообразных форм собственности. Поэтому рыночному характеру экономики отвечает также представление о заработной плате как о таком объеме полученных работником в денежной форме жизненных средств, который возрастает пропорционально росту эффективности его труда и как работника, и как сохозяина средств производства. Это обстоятельство служит объективной основой увязки заработной платы с результатами хозяйственной деятельности предприятий. Из изложенного понимания сущности заработной платы: гарантии заключается не в выделении некой минимальной суммы средств, выплачиваемой работнику независимо от результатов его деятельности, а они должны обеспечиваться всей системой организации заработной платы, дающей возможность работнику получать вознаграждение в соответствии с трудовым вкладом в конечные результаты хозяйствования предприятия. Иными словами, только деятельность в качестве одновременно и работника, и хозяина дает гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду.


1. Теоретические и методологические подходы к исследованию цены труда
1.1 Экономические теории
В экономической теории существует несколько подходов к определению заработной платы. Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников. Представители классической школы ориентировались на отыскание некоей объективной величины, определяющей заработную плату. В то же время они считали, что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда.

Другое направление в трактовке заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом. "Заработная плата, - писал А. Маршалл, - имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различные стороны этой проблемы взаимообусловливают (в смысле регулирования) друг друга, а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и цены спроса к равенству."

Таким образом, А. Маршалл выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, - предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалась тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работники более физически развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие). Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату. Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.

Одним из направлений трактовки зарплаты как цены ресурса в экономике является теория человеческого капитала. Под ним понимаются инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей человека, повышающих эффективность его труда. Инвестиции в человеческий капитал со временем компенсируются увеличением доходов.

Самый важный вид инвестиций - расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, а также обучение на рабочем месте. Другой вид инвестиций - расходы на поддержание здоровья (профилактику болезней, диетическое питание, улучшение жилищных условий и отдых). В комплексе все эти меры увеличивают продолжительность трудовой жизни, повышают производительность труда. Наконец, инвестиции, повышающие мобильность рабочих, - это прежде всего расходы на повышение их квалификации. Они позволяют переходить рабочим от менее к более производительным занятиям, обеспечивают географическую мобильность рабочей силы.

Теория человеческого капитала подчеркивает больше качественные различия в рабочей силе, чем количественные. Она признает, что только малая часть заработной платы выплачивается за простой, неквалифицированный труд. Основная же часть заработной платы зависит от образования, опыта и тренировки, получаемых на рабочем месте.

Те, кто больше вкладывает в образование, получают более высокие доходы на протяжении трудовой деятельности по сравнению с теми, которые сделали меньше инвестиций в образование. Разница в этих доходах может быть определена, и рассчитана норма дохода на инвестиции в среднее или высшее образование по формуле (1.1)1):
,(1.1)
где  - зарплата человека, имеющего n лет образования,

 - зарплата человека с нулевым образованием;

- объем инвестиций в течение n лет обучения;

 - текущая норма отдачи вложений в образование;

 - "потерянные заработки", т. е. доходы, потерянные учащимися в период обучения из-за невозможности совмещать учебу с работой.

Неоклассический подход. В основе этого концептуального подхода лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (Дж. Перри, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х гг. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т. е. основным рыночным регулятором служит цена - в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) - это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид "инвестирует в квалификацию" до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.

Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие "несовершенства" рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т. п.

Выдвигается также тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла. Выдвигается и тезис "о поиске" рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе.

Американский экономист М. Фридмен различает общее образование и специальное профессиональное образование (школьное обучение и образование). Различия в материальной обеспеченности семей и в количестве детей плюс значительная стоимость школьного обучения ведут к тому, что государство берет на себя расходы по финансированию школьного обучения. Однако государственные субсидии не должны предоставляться для профессионального обучения, которое увеличивает производительность труда обучающегося и в будущем компенсируется приростом доходов (обучение ветеринаров, дантистов, экономистов и др.).

Профессиональное обучение является формой инвестиций в человеческий капитал, аналогичных инвестициям в физический капитал (здания, станки, оборудование). Значительная часть затрат на профессиональное обучение состоит из "потерянных заработков" в течение периода обучения, процентов на утраченные доходы из-за более позднего периода вступления в трудовую деятельность, а также специальных расходов на получение образования (плата за обучение, расходы на книги и т. д.). Индивид предпринимает инвестиции, если предельные доходы превысят предельные издержки. М. Фридмен полагает, что норма доходности на человеческий и физический капиталы должна быть одинаковой. Если она будет, предположим, на физический капитал, то индивиды или их родители будут иметь стимул покупать такой капитал вместо инвестирования в образование.

Монетаристская модель. Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов (прежде всего М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, более того - из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего "естественного" уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и стало быть, безработицу.

По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, является установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка.

Кейнсианская модель (Дж. М. Кейнс, позже Р. Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не меняется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена (заработная плата), по данной концепции, не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе - объемом производства.

По оценке американского экономиста Дж. Беккера, норма дохода от инвестиций в образование значительно выше, чем норма дохода от инвестиций в физический капитал. Это различие подтверждает недостаточность вложений в человеческий капитал. Последнее объясняется тем, что кредиты на получение профессионального образования более рискованны, требуют больших затрат на организацию и контроль над кредитами из-за свободы индивидуума передвигаться из одного места в другое и длительности периода возврата кредита.

Государственное вмешательство в сферу образования обусловлено недостатками коммерческого финансирования этой сферы, ведущей к недовложениям в человеческий капитал. Государство предоставляет субсидии на профессиональное обучение, финансируемые за счет общих доходов. В этом случае индивидуум будет получать более высокий доход, не затрачивая своих денег. В конечном счете, субсидирование со стороны государства может привести к чрезмерному инвестированию в человеческий капитал. Чтобы избежать этого, следует ограничивать субсидии.

Марксистская политэкономия отвергла теорию человеческого капитала. Это было сделано по идеологическим соображениям, так как рабочий становился "капиталистом" и уравнивался с собственником физического капитала. Критика теории человеческого капитала игнорировала ее позитивное содержание. В "Капитале" К. Маркса есть постановка вопроса о сложном труде как возведенном в степень простом труде. Однако в нем проблемы исследовались на базе простого труда.

В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара "рабочая сила" и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. В силу этого марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.

Институциалисты на рынке труда. Еще один распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институциалистов (например, Дж. Данлоп, Л. Ульман). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

В России среднее и высшее образование, медицинское обслуживание были бесплатными, финансировались за счет государства. Старая система имела много как позитивного, так и негативного. В числе недостатков следует назвать прежде всего низкое качество услуг, рабочей силы, перепроизводство одних специалистов и нехватка других, ослабление стимулов к труду.

Таким образом, очевидна необходимость широкого использования рыночных отношений в оказании услуг индивидам. Как следствие, в последнее время возникают платные учебные заведения, стразовая медицина, рынок жилья. Однако резкие перемены в этой области недопустимы. Уровень зарплаты большинства населения России не соответствует рыночным стандартам. Поэтому государство не может устраниться от решения социальных проблем.

1.2 Понятия "труд", "стоимость рабочей силы", "цена труда"
Основой жизнедеятельности человеческого общества является труд. Труд опосредствует обмен веществ между человеком и природой, приспосабливая природные материалы и всю окружающую среду под потребности человека и общества. В отличие от жизнедеятельности животного мира труду человека присущи следующие специфические черты.

Во-первых, труд является целенаправленным. Любое производство преследует какую-либо цель, поставленную человеком. Прежде чем приступить к работе, даже самый неграмотный исполнитель мысленно составляет план и последовательность своих действий. Во-вторых, труд человека является общественным. Это означает, что, даже трудясь в одиночку на необитаемом острове, Робинзон использовал не только некоторые инструменты и орудия, сделанные другими членами общества, но и главное, накопленный человечеством производственный опыт, технологии и знания. В-третьих, труд человека является созидательным, поскольку его конечная цель предполагает производство благ. Наконец, важнейшей особенностью труда является способность создавать орудия труда.

В процессе труда человек меняет не только окружающую среду, но и свою внутреннюю природу, реализует свою рабочую силу, т. е. способность к труду: он развивается и совершенствуется физически и умственно, приобретает новые знания, его язык отражает новые понятия. Таким образом, можно утверждать, что труд создал человека и продолжает развивать его.

Как отмечалось выше, простыми моментами процесса труда являются сам живой труд, предметы и средства труда. Конечным результатом процесса труда является создание блага.

В процессе труда человек вступает во взаимодействие не только с природой, но и другими людьми. Интересующие экономистов отношения - это производственные общественные отношения, складывающиеся по поводу собственности на средства производства, по поводу обмена, распределения и присвоения конечного продукта. Производственные отношения являются общественной формой процесса труда. Один и тот же процесс труда может происходить в разной общественно-исторической форме: пшеницу могут выращивать раб, крепостной крестьянин, наемный работник, свободный фермер. Во всех случаях пшеница будет одной и той же. Различается характер трудовых отношений и отношения работника к средствам производства. Согласно теории марксизма, производственные отношения обуславливаются характером и уровнем развития производительных сил общества.

Начиная с первой промышленной революции в Англии, знаменовавшей начало перехода от феодализма к капитализму, и по настоящее время во всем мире преобладает наемная форма труда. Рассмотрим подробнее эту категорию. Труд превращается в наемный, если выполняются следующие условия:

1) работник должен лично быть свободен;

2) работник не должен иметь собственных средств производства.

При отсутствии таковых единственным способом добыть средства существования становится продажа собственной рабочей силы, причем не навсегда, что превратило бы его в раба, а повременно. Обратим особое внимание, что марксизм исходит из факта продажи рабочей силы, тогда как большинство иных теорий полагают, что рабочий продает свой труд.

Рассмотрим аргументы Маркса. Труд не может быть товаром, поскольку до процесса производства он еще не существует. Процесс труда начинается уже после совершения договора о найме рабочей силы. Далее, труд не может иметь стоимости, поскольку стоимость сама определяется затратами труда (нельзя определять одно понятие через другое и наоборот, получается тавтология). Наконец, Маркс использует доказательство от обратного. Предположим, что труд может быть товаром. Если он продается по стоимости и рабочий получает полный эквивалент своего труда, то исчезает смысл найма работника предпринимателем, исчезает прибыль. Если же полагать, что труд оплачивается ниже стоимости (чтобы была прибыль у предпринимателя), то это нарушает закон стоимости, закон эквивалентности рыночного обмена.

Обосновав, что продается не труд, а способность к труду, К. Маркс дает характеристику рабочей силы как товара. Рабочая сила имеет определенную стоимость и потребительскую стоимость (полезность). Стоимость рабочей силы определяется общественно необходимым временем на воспроизводство рабочей силы. Значит произвести все те жизненные блага, товары и услуги, которые требуются работнику и его семье для поддержания своей жизнедеятельности и способности к труду в нормальном и даже повышающемся качестве. Таким образом, стоимость рабочей силы определяется как стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства.

Стоимость рабочей силы имеет исторический, национальный, социальный и культурологический компоненты. Так, для разных периодов, для разных стран и народов представление о потребностях средней семьи весьма неодинаково: в жарком климате не требуется теплой одежды и отопления жилища, социальные и культурные запросы в Европе и Азии также несхожи.

Если стоимость рабочей силы опускается до физиологического минимума, достаточного лишь для поддержания жизни, рабочая сила будет воспроизводиться лишь в ухудшающемся качестве. "Так, в минимальную потребительскую корзину товаров и услуг в России в 90-е годы было включено лишь 19 наименований, а в США - более 300"1). При этом минимальная заработная плата в США позволяет эту корзину товаров и услуг приобрести, а в России - нет. Неудивительно, что уже сейчас Россия теряет и качество, и количество своей совокупности рабочей силы.

Интересна специфика потребительной стоимости рабочей силы как товара: рабочая сила способна произвести стоимость большую, чем собственная. Эта разница и составляет, по Марксу, прибавочную стоимость, которая присваивается предпринимателем, что составляет суть эксплуатации. Эта особенность рабочей силы обусловлена ростом производительности общественного труда. Действительно, еще в недрах первобытного строя с разделением общественного труда стало возможным производство прибавочного продукта. Другими словами, человек может работать больше, чем требуется для того, чтобы прокормить самого себя. На протяжении веков технического прогресса рост производительности труда вел к сокращению так называемого необходимого рабочего времени, т. е. времени, требуемого в обществе для обеспечения жизнедеятельности работников, и к увеличению прибавочного времени, используемого для создания прибавочного продукта. С самого зарождения прибавочного продукта возник вопрос о его присвоении. Способ решения этого вопроса определял всю совокупность общественных отношений, в первую очередь классовых.

Наиболее четко труд распадался на необходимый и прибавочный при феодализме. Это распределение прослеживалось во времени и в пространстве: крепостной крестьянин был обязан отработать на барском поле определенное количество дней (прибавочный труд и продукт), а остальное время он мог трудиться на своем наделе (необходимый труд и продукт). При рабовладении весь труд раба внешне выступал как прибавочный, а продукт весь принадлежал рабовладельцу, который выделял из "своего" продукта рабу на пропитание.

Наемный труд внешне весь выступает как свободный и необходимый. Деление труда и продукта на необходимый и прибавочный скрыто формой купли-продажи рабочей силы. Вместе с тем необходимый труд лежит в основе получаемой работником заработной платы. Прибавочный труд ускользает от работника и присваивается собственником средств производства, составляя его прибыль. Соотношение необходимого и прибавочного труда, выраженное в процентах, и выражает степень эксплуатации наемной рабочей силы. "Для середины XIX в. этот показатель, по расчетам К. Маркса, составлял 100%. Это означало равное деление рабочего дня на две условные части: необходимое и прибавочное рабочее время. В конце XX в., по расчетам экономистов разных стран, этот показатель вырос до 300%. При 8-часовом рабочем дне это означает, что необходимое рабочее время составляет 2 ч., а прибавочное - 6 ч."1)

Важно уяснить, что под эксплуатацией К. Маркс понимал не создание прибавочного продукта как такового, а специфическую форму его отчуждения от непосредственного производителя. Так, многие искренне недоумевают: почему утверждается, что при социализме нет эксплуатации человека человеком, если социалистические предприятия создают прибавочный продукт? Да, прибавочный продукт создается, иначе общество до сих пор использовало бы каменный топор. Что касается присвоения прибавочного продукта при социализме, то он не присваивается каждым работником в отдельности и тем более не присваивается неработниками. Труд выступает как ассоциированный, и весь прибавочный продукт находится в общественной собственности и используется на общественные нужды. Возможна ли при этом эксплуатация человека государством? В определенной степени возможна, если государство использует прибавочный продукт не для повышения качества жизни, если вместо реальных интересов общества прибавочный продукт обслуживает интересы самой государственной машины и бюрократической элиты.

Возникает вопрос: а может ли рабочий получать весь продукт своего труда? Этот вопрос широко дискутировался в XIX - начале XX в. Несмотря на всестороннее его исследование, он вновь был поднят в СССР во второй половине 1980-х годов, в ходе перестройки, когда "демократы" стали защищать работников от эксплуатации со стороны государства. В ходе приватизации практически все народное достояние было поровну роздано гражданам, правда, не в натуре, а в форме ваучеров. Национальное богатство, и прежде всего собственность на промышленные предприятия, сосредоточилось в руках немногочисленной прослойки нуворишей. Рабочие оказались посажены на голодный паек: мало того что номинальная средняя заработная плата еле превышает прожиточный минимум одного человека, так и эта заработная плата не выплачивается месяцами и даже годами. Что касается пресловутого государства-эксплуататора, то у него не стало ни материальных фондов, ни финансовых средств для поддержания обороноспособности страны, для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств (аварий, стихийных бедствий), для поддержания инвалидов, многодетных семей, престарелых, для развития культуры, науки, образования и медицины. Можно было предвидеть такие последствия, ибо К. Маркс в работе "К критике Готской программы", а В. И. Ленин в работе "Государство и революция" обстоятельнейшим образом исследовали вопрос, почему никогда и нигде, за исключением замкнутого натурального хозяйства, работник не может получать полностью весь продукт своего труда, не направляя прибавочного продукта на формирование страховых резервов, на общественные фонды потребления и на развитие производства и социальной сферы.

Вопрос о вознаграждении за труд, или об оплате труда, лежит в основе теории заработной платы. Принципиальным является отличие марксистского подхода от всех иных. Согласно теории К. Маркса, заработная плата по существу есть плата за товар "рабочая сила", хотя внешне кажется, что оплачивается несуществующий товар - труд. Подобный подход удобен, поскольку если оплачивается весь труд, то и вопрос об эксплуатации отпадает сам собой. Заработная плата собственника труда и прибыль собственника капитала, таким образом, представляются платой за взаимно предоставленные услуги, за взаимовыгодный обмен факторами производства - трудом и капиталом. В рамках данного подхода к проблеме заработной платы имеется много специфичных теорий, разработанных экономистами разных школ.

Позиция физократов, а также А. Смита и Д. Рикардо была весьма близкой к той, которую впоследствии отстаивал К. Маркс. Представители классической школы различали стоимость и цену труда. Цена трактовалась как действующая на рынке ставка заработной платы, сложившаяся под влиянием соотношения спроса и предложения. Стоимость труда характеризовалась как "необходимая цена" (физократы) или "естественная цена" (А. Смит и Д. Рикардо), которая определяется расходами по поддержанию нормального существования рабочего и его семьи. Рыночная цена колеблется постоянно вокруг цены естественной. Что касается прибыли, процента и ренты, классики считали их вычетами из заработной платы рабочего.

Экономисты последующих поколений, в особенности Ж. - Б. Сей, Н. Сениор, Ф. Бастиа, во многом вульгаризировали классическую теорию и расценивали заработную плату как справедливый доход одного из факторов производства - труда, аналогично тому как прибыль и рента образуют доход на капитал и землю.

Относительно величины заработной платы единогласия среди экономистов также не наблюдалось и не наблюдается. Физократы, Смит, Рикардо и многие другие были приверженцы теории минимума средств существования. Само название теории говорит об основном ее тезисе: величина заработной платы не должна превышать стоимости минимума средств существования. В качестве обоснования используются ссылки на избыток предложения труда по сравнению со спросом на него, на убывание плодородия почвы, на рост народонаселения и т. д. Теория минимума средств существования получила дальнейшее развитие в работах немецкого социалиста Ф. Лассаля, провозгасившего "железный закон" заработной платы и обосновывающего бесполезность борьбы за повышение заработной платы.

Другая группа экономистов (Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам, Мак Куллох и др.) известна как сторонники теории рабочего фонда. Теория предполагает, что существует некий фонд жизненных средств для рабочих, который ограничен самой природой: границы этой части общественного богатства непреодолимы, следовательно, бороться за повышение заработной платы бесполезно. В силу явной несостоятельности данной теории уже к концу прошлого столетия она утратила популярность.

В современных условиях наибольшее распространение получили теория предельной производительности, социальная теория и теория регулируемой заработной платы.

Теория предельной производительности исходит из посылки, что все факторы производства обладают производительностью, что производительность эта падает по мере увеличения единиц переменного фактора и что получаемые факторные доходы равнозначны величине их предельной отдачи. На этом основании делается вывод, что увеличение занятости ведет к снижению предельной производительности труда и понижению заработной платы.

Социальная теория заработной платы связана с именем русского экономиста, так называемого легального марксиста М. И. Туган-Барановского. Согласно данной теории, заработная плата определяется не только производительностью труда, но и соотношением социальных сил (рабочих и предпринимателей). Производительность труда определяет величину чистого продукта общества, а соотношение сил - пропорцию, в которой этот продукт будет делиться разными классами. Чем больше социальная сила рабочих, тем большую долю чистого продукта общества они сумеют получить. Таким образом, делается вывод, что в росте производительности труда заинтересованы все: и предприниматели, и рабочие. Данная концепция получила распространение в XX в., однако она слабо согласуется с официальными статистическими данными, показывающими, что рост производительности труда многократно опережает рост заработной платы, следовательно, "кусок пирога", получаемый рабочими, относительно сокращается.

В связи с распространением в XX в. теорией регулируемого капитализма (Дж. М. Кейнс и др.) идея регулирования стала распространяться и на заработную плату. В экономической литературе появилось множество обоснований необходимости жесткой политики доходов. На практике эти рекомендации осуществились в виде политики замораживания (запрещения роста на определенный период) заработной платы (например, рост заработной платы не должен превышать официального индекса на потребительские товары).

В конкретной экономической деятельности в качестве цены труда принято рассматривать издержки капитала предпринимателя (частного, ассоциированного, государственного) на наем трудящегося, включающие:

1) затраты на воспроизводство рабочей силы в процессе жизненного цикла на личное потребление работника и его семьи;

2) возмещение повышенных расходов рабочей силы особого качества в соответствии с требованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и пр.);

3) поддержание заинтересованности работающего в лучшем выполнении порученной ему работы.

Цена труда – это комплекс на нескольких элементов: денежная заработная плата (основная и дополнительная), затраты на социальное страхование и социальное обеспечение (пенсии, пособия), натуральная заработная плата (питание, жилье, транспорт, выплаты и льготы работникам из фондов предприятий), налоги на фонд оплаты труда, входящих в состав издержек предпринимателя на рабочую силу. Именно таким образом сформирована современная классификация цены (стоимости) труда в документах Международной организации (МОТ). К ней можно добавить также выплаты из доходов предпринимателя по системе участия работающих в прибылях, которые реализуют задачу поддержания материальной заинтересованности в общих результатах деятельности предприятия, хотя такие выплаты принимают форму чего-то получаемого сверх оплаты по труду.

Для предпринимателя цена труда (Ц) может быть высчитана по формуле (1.2)1):
Ц=З+С+Д+У,(1.2)
где З – заработная плата, денежная и натуральная;

С – расходы на обязательное и дополнительное социальное страхование (по старости, болезни, травме, на детей, по безработице – в РФ отменено);

Д – часть дохода предприятия, пошедшего на выплаты, льготы и услуги своим работникам по коллективным и индивидуальным трудовым договорам (контактам);

У – часть прибыли предприятия, распределяемая между его работниками по системе участия в прибылях.

"Отсюда можно подсчитать примерную цену труда для предпринимателя на макроуровне. Так, в 2001 г. она составляла порядка 4500 руб., в том числе:

1) заработная плата – 3240 руб.;

2) обязательное социальное страхование – 1150 руб.;

3) выплаты и льготы предприятий из доходов – 80 руб.;

4) участие в прибылях – сведений нет.

Если говорить о цене труда для работника, то в его глазах она – стоимость средств на личное потребление, что составляет два прожиточных минимума в РФ в 2002 г."1) Для общества цена труда выступает в ином виде – в нее включается вся бесплатность условий жизни работника за счет государства: образование, охрана здоровья, доплаты к низкой квартирной плате, за коммунальные услуги, городской транспорт, другие расходы за счет бюджета.

Категория "стоимость рабочей силы" имеет право на самостоятельное существование, так как отражает полные затраты на воспроизводство работника и его семьи, а цена труда – есть конкретное проявление этой стоимости, зависящее от конъюнктурной ситуации на рынке труда, смежных с ним рынках, а потому может быть выше или ниже действительной стоимости.

На практике часть расходов работодателя на рабочую силу обобществляется. Это обобществление выше в социал-демократической (шведской) модели управления и меньше – в неолиберальной (американской). Если первая считает необходимым активную государственную политику занятости, политику солидарной заработной платы, обеспечивающей идею равной оплаты за равный труд, то вторая исходит из максимальной индивидуализации трудовых отношений участников договора найма с ограниченной ролью общезаконодательных регулирующих норм. Принятая в разных странах система распределения доходов между основными участниками общественного производства на предпринимательскую прибыль, заработную плату, страховые платежи и налоги, степень их централизации и децентрализации определяется с учетом экономической ситуации, традиций, сложившегося менталитета в обществе, расстановки политических сил и т. п.

Независимо от особенностей принятых в отдельных государствах моделей, в большинстве случаев законом признается право работника участвовать в определении цены рабочей силы через свои объединений (профсоюзы), исходя из явного неравенства сил дающего и получающего работу на рынке труда. Выработан и соответствующий механизм коллективного определения уровня заработной платы и других условий найма в двухсторонних (работодатель – профсоюз) и трехсторонних (работодатель – профсоюз – государство) тарифных соглашениях.

В западных странах в нормальных условиях, когда стандарты оплаты слоились и нет потрясений, цена рабочей силы в тарифных соглашениях меняется в целях приспособления заработной платы к уровню цен на потребительские товары и услуги. Делается это, обычно, с помощью наблюдения за изменением индекса цен в фиксированном потребительском наборе (корзине). Кроме того, учитываются новации в области социального страхования, в оплате социально значимых услуг (жилье, медицина, образование). В ряде стран (Франция, в частности), индекс цен применяют к законодательно зафиксированному минимуму оплаты в экономике, гарантированному для государственных служащих. Для предприятий рост определяется в размерах, согласованных профсоюзами и патронатом (союзом предпринимателей). В других странах (например, в ФРГ) действует правило постоянного возобновления коллективных переговоров о повышении оплаты труда при достижении определенного уровня цен, в результате которых устанавливаются новые ставки и оклады, и так – по спирали.

Воздействие государства на цену рабочей силы может быть прямое и косвенное, как правило, методами стабилизации ситуации на рынке труда и проведения государственной политики занятости: путем повышения заинтересованности работодателя в создании новых рабочих мест, приспособления профессиональной структуры работников к требованиям конъюнктуры за счет государственных программ обучения, путем версификации форм и продолжительности оплачиваемой занятости (включая сокращение рабочего времени, введение социальных отпусков и т. п.). Отметим и меры по росту фиксированного минимума оплаты, заработков в госсекторе, применение систем коллективных переговоров и пр. источники средств на повышение цены рабочей силы двояки: участвуют не только средства социального страхования (когда оно применяется) по безработице, формируемые за счет работодателя, но и средств государственного бюджета, формируемые за счет налогов со всего населения.

Таково положение в промышленно развитых странах, на которые мы похожи законодательным уровнем социальных гарантий работающему, но никак не реальными экономическими возможностями. В этом отношении РФ ближе к развивающимся странам, где в условиях стабильной нищеты масс больше применяются методы организации общественных работ, поощрения индивидуального мелкого предпринимательства, прямой помощи наиболее бедным, в том числе продовольствием, обучение полезным навыкам и пр.

Что касается столь популярного у нас метода определения цены рабочей силы на основе подсчета прожиточного минимума, то на благополучном Западе такой минимум используется главным образом при оказании социальной помощи семьям и лицам, не имеющим или лишившимся постоянного дохода, которые рассматриваются в качестве бедного населения. А минимальная заработная плата, как правило, выше границы бедности, хотя работодатели постоянно ищут способы ее не платить полностью (неполный день, ученики, сезонная работа и т. п.).

Тарифные переговоры о цене труда между работодателями и работниками имеют в виду: распределение совместно произведенного продукта (дохода). При решении данной проблемы обоснование доли работника осуществляется с позиции не только воспроизводства рабочей силы, но и с позиции ее способности к выполнению работ различной сложности, условий, поддержания заинтересованности в интенсивном труде и добросовестном результате. Поэтому заработная плата, другие формы возмещения за труд предполагают учет более сложных, чем физиологические, затрат на жизнь, не только потребительских, но и социальных целей (содержания иждивенцев, уплата налогов, оплата образования, медицинских услуг, жилья, отдыха, обеспечение в старости и в случае утраты здоровья). Дело работодателя суметь оптимизировать эти требования исходя из возможностей своего производства; дело работника – добиться лучших условий найма с учетом соотношения спроса и предложения на труд, ситуации с ценами на товары и услуги и др.

4. Особенности формирования цены труда в России
4.1 Изменения величины заработной платы в России
"В 1950-х г. в СССР образовался огромный разрыв в размерах заработной платы, которую получали, с одной стороны, высший слой государственных служащих (так называемая номенклатура - круг лиц, назначаемых на должности вышестоящими органами) и, с другой стороны, масса трудящихся. Во второй половине 1950-х гг. заработки высокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как говорится, "заморожены". Одновременно началось поэтапное (один раз в пять лет) повышение заработной платы низко- и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. В итоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих народного хозяйства страны выросла с 64 руб. в 1950 г. и 80 руб. в 1960 г. до 275 руб. в 1990 г."1) Между тем все более усиливалась уравнительность в вознаграждении за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою роботу меньше, чем высококвалифицированный рабочий.

С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на негосударственных предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате стали проявляться следующие весьма противоречивые тенденции в изменении величины заработной платы.

Во-первых, значительно возросло денежное вознаграждение у нескольких групп работников:

1) повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированные специалисты из государственных предприятий и учреждений;

2) были сняты ограничения в росте заработков руководителей предприятий и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

3) на крупных монополистических предприятиях уровень оплаты труда в 2-4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной платы.

Во-вторых, в 1990-е гг. стоимость рабочей силы в целом по стране снизилась в два с лишним раза. "С 1991 г. среднемесячная начисленная заработная плата в ценах соответствующего года возросла с 548 руб. в 1991 г. до 5995 руб. в 1992 г. и до 4414 руб. в 2002 г. (в масштабе цен, действовавшем с 1 января 1998 г.). Но за этот период среднемесячная зарплата в ценах 1991 г. снизилась в 1,7 раза. Очень заметно уменьшилась среднемесячная начисленная зарплата (в 2 раза), исчисленная в долларах США (исходя из среднегодового официального курса доллара США) в 1999 г. по сравнению с предыдущим годом, когда разразился финансовый кризис в нашей стране. Вместе с тем величина оплаты труда существенно увеличилась в 2000-2002 гг."

В-третьих, установилось ненормальное соотношение между минимальной заработной платой и величиной прожиточного минимума. В Советском Союзе никогда не был законодательно определен прожиточный минимум. В 1992 г. исполнительная власть Российской Федерации ввела так называемый биологический прожиточный минимум. Однако минимальная зарплата была гораздо ниже такого минимума. Только с 2000 г. низший уровень оплаты труда стал постепенно приближаться к прожиточному минимуму.

В-четвертых, во многих регионах страны вместо денежной заработной платы широко применялись суррогаты (заменители). В одном случае работникам предприятий взамен денег выдавались талоны - клочки бумаги с печатью, по которым в определенных магазинах распределялось продовольствие. Затем "деньги" - однодневки уничтожались. По стране насчитывалось свыше 150 подобных видов зарплаты.

Некоторые фирмы расплачивались за труд частью своей товарной продукции. На руки работникам выдавались, например, в ликероводочных заводах бутылки водки, на плодово-овощных предприятиях - огурцы и т. д.

В-пятых, на многих предприятиях и организациях в 1990-х гг. сильно выросла задолженность предприятий и учреждений по заработной плате. "Так, просроченная задолженность предприятий и организаций по оплате труда работникам на начало 1999 г. составила 77 млрд. руб., однако в начале 2002 г. сократилась до 30 млрд. руб."

С 1999 г. Российское государство стало принимать меры по обеспечению выплаты заработков в надлежащие сроки и ликвидации образовавшейся задолженности по оплате труда. Восстановление законных прав трудящихся - это непременное условие для стимулирования (поощрения) их продуктивной деятельности.

В мировой практике индексация – не единственный способ регулирования заработной платы в условиях инфляции. В России объектом индексации выступают доходы в форме оплаты по труду, пенсий, пособий, стипендий, суммы возмещения ущерба при трудовом увечье. Не индексируются доходы от собственности (прибыль, дивиденды, рента и пр.). Величина индексации обратно пропорциональна размерам дохода и должна систематически производиться в каждом квартале.

Источники индексации в РФ: ставок и окладов в социально-культурных отраслях и государственных служащих – бюджет; трудовых пенсий – Пенсионный фонд; пособий по болезни – внебюджетные страховые фонды; на детей – федеральный бюджет; пособий по нуждаемости жилищных дотаций для малообеспеченных – местные бюджеты; стипендий – бюджеты всех уровней.

После январской (1992 г.) либерализации цен правительство не пошло по пути системной, широкомасштабной, индексации (исключение составили только пенсионеры, где она более или менее соблюдается). Оно стало применять систему разовых мер, достаточно редких повышений минимума заработной платы, практически не связанных с интенсивностью роста цен. В то время, как цены на товары были либерализованы, цена труда по-прежнему жестко контролируется государством. Только недавно минимальная заработная плата перестала быть главным нормативом системы государственного регулирования доходов, за которые отвечает государство: пенсий, пособий, стипендий.

"На мировом уровне наша минимальная оплата вызывает недоумение: примерно 10 центов в час, тогда как в Португалии и Греции – 5-7 долл., а во Франции и ФРГ – 15-19 долл. Редкие пересмотры минимальной заработной платы в РФ происходят после активных требований профсоюзов, настойчивости законодателей в Федеральном Собрании, принимающих соответствующие решения, как правило, вопреки исполнительной власти. К сожалению, на этом же фоне дела даже ухудшаются: соотношение с прожиточным минимумом в 2003 г. (21% против 24%). Есть расчеты, что при подобных темпах желаемая цель будет достигнута за 20-25 лет"

Повышение народнохозяйственного минимума означает повышение ставки 1 разряда Единой тарифной сетки в социальной сфере, что ведет к общему увеличению заработков работников бюджетных отраслей. Этот процесс в последнее время идет на фоне сокращения различий по квалификации, предусмотренных ЕТС, а в случае перехода к отраслевым системам федеральные гарантии окажутся под вопросом.

Для рабочих и служащих во внебюджетном секторе экономики (на производстве, в сфере обслуживания и др.), индексация фактически "вырывается" путем давления профсоюзов на работодателей и принимает форму периодического повышения заработной платы.

В коммерческом секторе, независимо от форм себестоимости, движение заработной платы за ценами происходит за счет издержек на рабочую силу, представленную фондом оплаты и социальных затрат предприятия. Указанные расходы включаются в цену производимого товара, услуги, получаемой в ходе реализации. Поэтому есть определенный инфляционный риск, если возросшие на оплату труда средства не будут реально обеспечены товарами и услугами. Отсюда рациональна умеренно регулируемая инфляция со строго целевыми вливаниями в реальной сектор экономики.

Положение в экономике с ценой труда обуславливается государственным мораторием на фиксированные доходы, прежде всего минимальные, массовые невыплаты заработанных денег, ростом налогов с населением, снижением банковского процента на личные вклады, усилием платности жилья и социальных услуг, продолжающейся высокой инфляцией.

Однако цена труда может расти, независимо от государственного регулирования. Такой рост в экономической науке называют "естественным" – за счет доходов отдельных предприятий, вынужденных платить больше своим работникам за необходимый труд, его количество и качество. Этот процесс в области распределения заработной платы называют ее рыночной самонастройки. С переходом к действительно рыночным отношениям должна возрастать роль предпринимателя и наемных работников при заключении договоров найма, контрактов и коллективных тарифных соглашений и шире станет сфера такой самонастройки.
4.2 Рекомендации формирования цены труда в России
России практически придется выбирать между двумя моделями:

1) системой, где цена рабочей силы решается сугубо конкретным договором работодателя и работника, как в США, где свобода предпринимателя "омрачается" только вероятностью создания на его предприятии профсоюза и заключением коллективного договора, необходимостью отвечать в суде за нарушение заключенных условий договоров и контрактов;

2) системой с государственным регулированием, исходя из уже сложившегося в стране высокого уровня социальных гарантий, утверждения жизнеспособного социального партнерства между трудом и капиталом. Как в скандинавских странах, с национальным законодательством по правам работника и ответственности работодателя, государственной политикой в области труда, обязательного страхования, профессионального образования.

Вторая модель предпочтительнее в нашей стране с ее глубокими историческими традициями государственности, адаптированными применительно к современности. Но при любой модели заработная плата в системе рыночной экономики будет складываться первично на уровне отдельного предприятия, на локальном рынке труда, и только затем формироваться как общенациональная система. В ее рамках организация заработной платы в масштабах предприятия выступает как рыночная самоорганизация заработной платы (цены труда).

Подобная самонастройка также подчиняется определенной идеологии. В России наш типичный работодатель руководствуется идеей максимальной экономии на издержках переменного капитала. Отсюда главная проблема: чтобы повысить заработки, надо поднять производительность труда, но поднять ее невозможно в координатах откровенной недоплаты работнику стоимости его рабочей силы. Преодолеть этот порочный круг следует, изменив пропорции распределения дохода между валовой прибылью (включая налоги) и фондом заработной платы. Но искомое повышение должно быть сугубо дифференцированным, адресным, с учетом количества и качества труда. С количеством все ясно, а как учесть качество?

Как известно, цена любого товара зависит от его качества. Заработная плата также дифференцируется по качеству труда: его сложности, ответственности, условий и т. п. Эти структурные составляющие по профессионально-квалифицированным группам и другим качественным различиям на предприятиях, вошедших в рынок, находятся в постоянном движении и влияют на среднюю заработную плату, которая высчитывается по формуле (4.1)1). Такое влияние может измеряться показателями, называемыми за рубежом "индексами заработной платы". По аналогии с потребительской корзиной, куда собираются цены по различным товарам и их доли в потреблении, в заработную корзинку объединяют различные виды зарплат и численность (долю, удельный вес) их получающих:
,(4.1)
где СЗ – средняя заработная плата по отрасли, предприятию, региону, в целом по стране;

З – заработки работников по различным группам профессий;

К – квалификационные признаки;

У – признаки условий труда;

Чн – численный состав (доля, удельный вес) групп работающих с различной квалификацией, условиями труда и другими основаниями для начисления различной заработной платы;

Ч – численность работников по отрасли, предприятию, региону, в целом по стране.

Исходя из значимости показателя цены труда по всем факторам его составляющим, рационально ввести его, наконец, не только в научно-методологический оборот, но и в реальное управление экономикой.
4.3 Системы оплаты труда работников бюджетной сферы
Падение уровня реальной заработной платы в России из-за опережающего роста цен привело к тому, что зарплата в отраслях бюджетной сферы перестала обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Уровень оплаты труда работников бюджетной сферы, в том числе государственных гражданских служащих, сегодня необоснованно ниже уровня заработной платы работников внебюджетного сектора экономики, что приводит к перетоку квалифицированной рабочей силы из бюджетной сферы снижению конкурентоспособности ее организаций.

Нынешняя, действующая на основе ЕТС, система оплаты труда работников бюджетной сферы при всем многообразии форм выплат имеет существенные недостатки: она жестко зависит от МРОТ, который значительно ниже ПМ нет четкой привязки уровня оплаты труда к результатам профессиональной деятельности. От уровня квалификации работников бюджетной сферы, качества их работы в значительной степени зависит динамика развития экономики страны. Сложность задач, которые стоят перед бюджетными отраслями (в первую очередь это касается здравоохранения и образования, государственного и муниципального управления), предопределяет повышение требования к кадровому обеспечению и, соответственно, к системе оплаты труда.

Ситуация с заработной платой в здравоохранении обостряет кадровую проблему в отрасли. "В отечественной системе здравоохранения занято 682 тыс. врачей и 1,4 млн. работников, относящихся к среднему медицинскому персоналу (медицинские сестры, фельдшеры, лаборанты). Треть врачей и медсестер пенсионного возраста. Нарастает дефицит врачей узкой специализации – хирургов, анестезиологов и др., а также участковых терапевтов и педиатров. Каждый третий выпускник медицинского вуза не работает по полученной специальности из-за низкой оплаты труда. Состав занятых в отрасли нуждается в существенном качественном улучшении: 26,4% медработников не имеют сертификата специалиста, то есть в соответствии с действующим законодательством не вправе заниматься медицинской практикой; треть медицинских работников не имеют квалификационной категории и не заинтересованы в ней из-за мизерных надбавок, что отрицательно сказывается на качестве оказываемых ими услуг. Среднемесячная заработная плата в здравоохранении в июне 2006 г. составляла 9022,4 руб., что на 32,1 % выше соответствующего уровня 2005 года. Однако, несмотря на высокую динамику роста заработной платы, ее размеры недостаточны для удовлетворения материальных потребностей работников"1).

"Наука и образование в России представлены более чем 2200 организациями, в которых занято свыше 425 тыс. работников, из них около 240 тыс. человек, в том числе 64 тыс. кандидатов и около 25 тыс. докторов наук, - непосредственно научными исследованиями и разработками. Более 1,5 тыс. научных учреждений страны финансируются из государственного бюджета: это организации Российской академии наук, других академий, имеющих государственный статус (778), научные учреждения высшей школы (370), Минздравсоцразвития (130), Министерства сельского хозяйства (57) и др. В настоящее время серьезнейшей кадровой проблемой научной сферы является старение кадров – во многих организациях средний возраст сотрудников превышает 55 лет. Среднемесячная заработная плата в образовании в июне 2006 г. составляла 8084,4 руб., увеличившись по сравнению с соответствующим периодом 2005 года на 24,6 %"2).

"Общая численность работников, замещавших государственные должности и должности гражданской служб в Российской Федерации, на конец 2005 г. составляла 766,8 тыс. человек, увеличившись по сравнению с 2004 г. на 138,8 тыс. человек (16,1%). Необходимо отметить, что уровень профессионального образования части госслужащих не соответствует квалификационным требованиям замещаемых ими должностей. В частности, в 2004 г. в федеральных государственных органах только 4 % работников с высшим образованием имели специальность "Государственное и муниципальное управление".

Средний уровень оплаты труда работника центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти в январе-июле 2006 г. составлял 18899 тыс. руб., что не соответствует статусу, объему реализуемых полномочий и ответственности госслужащих. Между тем, ненормированный рабочий день, прописанный в ФЗ "О государственной гражданской службе", требует от них максимальной отдачи. Повышение заработной платы госслужащих невозможно без выделения дополнительных средств из федерального бюджета. Следует иметь ввиду и то, что в ближайшие десять лет свои посты могут покинуть более 15% госслужащих, занимающих ключевые должности, среди которых немало высококвалифицированных специалистов. Есть опасения, что они не успеют передать свой огромный опыт молодому поколению чиновников.

Представляется необходимым поощрять получение госслужащими второго профессионального образования, соответствующего занимаемой должности, а также увеличивать количество долгосрочных курсов по программе "Государственное и муниципальное управление" с привлечением к преподаванию на них госслужащих, обладающих высокой квалификацией. Доля государственных и муниципальных учреждений с устаревшим и изношенным оборудованием составляет 98% общего числа организаций бюджетной сферы, что существенно затрудняет предоставление гражданам качественных и доступных услуг"1).

Для достижения этой цели в рамках приоритетных национальных проектов, в том числе в здравоохранении, образовании, осуществляется реформирование сети бюджетных учреждений (включая ее оптимизацию посредством перевода определенной части этих учреждений в новые организационно-правовые формы), модернизация их технического оснащения. Особенно остро проблема совершенствования системы оплаты труда в бюджетном секторе стоит в регионах. Очевидно, ее решение связано с более широким использованием прав, предоставляемых субъектами Федерации в части финансирования бюджетных организаций за счет местных бюджетных источников.

В соответствии с распоряжением правительства РФ и целях реализации Программы социально-экономического развития на среднесрочную перспективу Минздравсоцразвития РФ разработал проект постановления правительства РФ "О совершенствовании заработной платы работников федеральных государственных учреждений", которым предполагается утвердить Положение о формировании системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений с учетом специфики видов экономической деятельности и поручить Минздравсоцразвития и Минфину России подготовить проекты соответствующих нормативно-правовых актов. Данный проект согласован практически со всеми заинтересованными министерствами и ведомствами. В отличие от действующей системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию уровней оплаты в зависимости от квалификации работников, новая система ориентирована на оплату конкретной функции. Уровень оплаты в новой системе будет зависеть от сложности и значимости выполняемых работ.

Формирование систем оплаты труда работников бюджетных учреждений осуществляется на основе утверждаемых нормативными правовыми актами правительства РФ:

1) Базовых окладов (ставок заработной платы) по профессиональным квалификационным группам работников – минимальных окладов (ставок) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

2) Повышающих коэффициентов к базовым окладам (повышающие коэффициенты фиксируются в трудовом договоре и устанавливаются в соответствии с уровнем квалификации работников, что усиливает их заинтересованность в профессиональном росте;

3) Диапазонов окладов (ставок) по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников – минимальных и максимальных размеров окладов (ставок) по каждой из профессионально-квалификационных групп работников;

4) Схем окладов – ставок заработной платы по группам должностей (профессий) работников с относительно равной сложностью выполняемых работ;

5) Перечней выплат компенсационного характера – выплат занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, применяемых к заработной плате с учетом районных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживания в отдельных регионах;

6) Перечней выплат стимулирующего характера – надбавок и премий, повышающих мотивацию работников к качеству труда и поощряющих его высокие результаты.

Оплата труда руководителей учреждений и их заместителей осуществляется на основе должностных окладов, выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством РФ. Фонд оплаты труда формируется на календарный год как за счет отчислений из федерального бюджета, так и средств, поступающих от оказания платных услуг. Объем средств, выделяемых из федерального бюджета, не меняется в зависимости от увеличения или уменьшения штатной численности.

Учреждения, основная деятельность которых осуществляется в рамках сметного финансирования, могут быть переведены на финансирование по государственному заказу или государственному заданию. Руководители федеральных бюджетных учреждений в условиях перехода на отраслевые системы оплаты труда наделяются правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, штатную структуру и численность, исходя из выделенных бюджетных лимитов и дополнительных небюджетных доходов.




4.4 Оплата труда в государственных вузах
Преподаватели российских государственных вузов относятся к категории самых низкооплачиваемых работников. Еще более усугубляет ситуацию несправедливое распределение фонда оплаты труда, сформированного преимущественно из внебюджетных средств. Основная причина – отсутствие четкой системы стимулирования профессорско-преподавательского состава (ППС), позволяющей увязать результаты труда с размером заработной платы. Эта проблема глубоко волнует научную общественность, подтверждением чего является все возрастающее количество предлагаемых специалистами моделей оплаты труда преподавателей, показанных в таблице 4.11).
Таблица 4.1 – Сравнительный анализ моделей оплаты труда преподавателей

Параметры сравнительного анализа	Модель 1	Модель 2	Модель 3	Модель 4	Модель 5
Авторы	Б. Ткаченко	Л. Калини-ченко, Г. Василенко	О. Минева	О. Матвей-чук	В. Бобков, Н. Маликов
Функция заработной платы, на повышение которой ориентирована модель	Стимули-рующая	Стимули-рующая	Стимули-рующая	Стимули-рующая	Воспроиз-водственная
Объект	Научные сотрудники, преподаватели	Преподаватели вузов	Преподавате-ли государ-ственных вузов	Преподаватели вузов	Педагоги
Показатели, используемые для оценки деятельности персонала (для стимулирующих моделей оплаты труда)		1. Сумма затрат времени 2. Сложность труда 3. Интенсив-ность "живого" труда 4. Качество преподавания 5. Своевре-менность выполнения работ	1. Деловые качества 2. Профессио-нально-квалифика-ционный уровень 3. Сложность труда. 4. Личный вклад	1. Квалифи-кация 2. Учебно-методическая работа 3. Научно-исследова-тельская работа 4. Внеучеб-ная работа
Фонд оплаты труда, используемый при распределении (для стимулирующих моделей оплаты труда)	Общий	Премиальный	Факультет-ский	Кафед-ральный
Апробация модели	Нет	Есть	Нет	Есть	Нет
Достоинства	Достаточно универсаль-ная гибкая система вертикально-горизон-тального перемещения сотрудников по результатам их труда	Стимулирует препода-вателей активно использовать рабочее время	Четко сформули-рованная модель оценки и оплаты труда препода-вателей	Достаточно простая и лаконично представ-ленная рейтинговая модель оплаты труда	Модель направлена на решение важнейшей проблемы повышения уровня заработной платы работников педагоги-ческого труда
Недостатки	Не изложена методика аттестации персонала, по результатам которой происходит движение	Нет четко сформули-рованной методики оплаты труда	Для аттестации препода-вателей используются показатели, требующие достаточно сложной и трудоемкой оценки	В процессе оценки не учитывается важнейший показатель качества препода-вания	Нет практической апробации

Решить проблему можно с помощью модернизированного варианта широко известной бестарифной системы оплаты труда ВСОТ РК ("вилка" соотношений оплаты труда разного качества). Согласно этой модели все работники организации подразделяются а группы в зависимости от квалификации, должности и значимости выполняемых функций. Каждой квалификационной группе соответствует определенный (в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном) коэффициент соотношений в оплате труда разного качества ().

За точку отсчета принимается минимальное значение "вилки", соответствующей исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данной организации квалификации. Заработная плата сотрудника () рассчитывается по формуле (4.2):
,(4.2)
где  - индивидуальный коэффициент соотношений в оплате труда разного качества,

 - распределяемый фонд оплаты труда ППС.

Индивидуальный коэффициент соотношений в оплате труда разного качества рассчитывается по формуле (4.3):



, (4.3)
где  - среднее значение коэффициента; - амплитуда изменения коэффициента. В соответствии с этой моделью следует разделить всех работников ППС государственного вуза на четыре условные категории, показанных в таблице 4.2.

Таблица 4.2 – Категории ППС и их характеристики

Категории	Разряд по ЕТС	Доминантный объединяющий признак
1	8-12	Высшее образование
2	13-14	Должность старшего преподавателя или доцента, стаж работы от трех до пяти лет
3	14-17	Наличие ученого звания "доцент" и ученой степени кандидата наук, или должности профессора и ученой степени кандидата наук
4	17-18	Наличие ученого звания "профессор" и ученой степени доктора наук

В качестве корректирующих предлагается использовать показатели неформальной квалификации научно-педагогической деятельности:

1) качество преподавания;

2) уровень учебно-методических разработок;

3) результативность научно-исследовательских работ.

Для иллюстрации предложенного метода выделим следующие моменты:

1) два типа изменения  - синхронный и асинхронный, показанные в таблице 4.3;

2) целесообразность использования условной символики для обозначения должностей ППС: СТП – старший преподаватель; ДЦБ – доцент без степени; ДЦС – доцент со степенью кандидата наук; ПКН – профессор, кандидат наук; ПДН – профессор, доктор наук.
Таблица 4.3 – Варианты синхронного (С) и асинхронного (А) изменения

Вариант	Анализируемая категория	Прочие категории
C-1
C-2
C-3
А-1
А-2
А-3
А-4
А-5
А-6

Обобщенные результаты реализации модернизированного метода на основе ВСОТ РК представлены в таблице 4.41). Из нее видно, что категория СТП находится в этом случае в выигрыше, ДЦБ и ПНК – в проигрыше, а для категории ПДН ситуация можно оценить как нейтральную.
Таблица 4.4 – Преобладающая ситуация изменения модернизированного заработка при изменении

Условное обозначение должности	Преобладающая качественная оценка изменения модернизированного заработка при изменении  по вариантам
	Синхронного изменения	Асинхронного изменения  анализируемой категории
		2 категория	3 категория	4 категория
СТП	Выигрышная	Выигрышная	Выигрышная	Выигрышная
ДЦБ	Проигрышная	Проигрышная	Проигрышная	Проигрышная
ДЦС	Нейтральная	Нейтральная	Нейтральная	Нейтральная
ПКН	Проигрышная	Проигрышная	Проигрышная	Проигрышная
ПДН	Нейтральная	Нейтральная	Проигрышная	Проигрышная

"Проигрыш" при переходе на гибкую систему вознаграждения характерен для категории ППС, имеющих в структуре базового (тарифного) заработка так называемые "авансовые доплаты". Например, ДЦБ (доценты без степени) с квалификацией уровня СТП (старшего преподавателя) но отнесенные к 14-му разряду ЕТС, получают надбавку за должность независимо от результативности их деятельности. При переходе на ВСОТ РК "проигрыш" обусловлен аннулированием авансовых доплат. Нейтральная или выигрышная ситуация для указанной категории возможна лишь при реально высоких результатах научно-педагогической деятельности.

В заключение необходимо отметить, что данный методический инструментарий нацелен на усиление стимулирующей функции заработной платы ППС государственных вузов посредством увязки ее величины с параметрами неформальной квалификации. Представляется, что он может быть использован (как в исходном, так и в адаптированном к специфике образовательного учреждения виде) для распределения фонда оплаты труда ППС, формируемого из внебюджетных средств.




Заключение
Заработная плата – основа всей системы мотивационных установок и в значительной мере поддерживающая интерес работника к продуктивному труду – регулируется процессами, протекающими на рынке труда. Рыночное регулирование доходов работника зависит также от конкретных характеристик рынка. В качестве критериев для отнесения рынка к тому или иному виду выбирают социально-экономическую эффективность производства, защищенность работника и возможность его карьерного роста (первичный и вторичный рынки труда). Критерием отнесения рынка труда к тому или иному виду могут выступать также территориально-правовые ограничения. Наиболее распространена классификация рынков труда исходя из географического, внутрифирменного, профессионального движения рабочей силы, заполнения рабочих мест. В этом случае выделяют внутренний рынок труда – систему социально-трудовых отношений, действующих на конкретном предприятии, и внешний рынок труда, функционирующий за пределами предприятия и представляющий систему социально-трудовых отношений между субъектами рынка труда в масштабе отрасли, региона, страны. Некоторые авторы внешний рынок труда называют рынком трудовых ресурсов, а внутренний – рынком труда.

Назначение цены (заработной платы) на внутрифирменном рынке труда осуществляется в системе социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Первоначальную ставку заработной платы на внутрифирменном рынке труда устанавливают рыночные механизмы регулирования спроса и предложения, действующие на внешнем рынке труда. Но они корректируются административными правилами при определении заработной платы для работников предприятия. На внутрифирменном рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны к виду работы, а не к конкретному работнику. В ряде случаев они не зависят прямо от производительности труда работника. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочей силы на внутреннем рынке труда, ее структура достаточно устойчива и в значительной мере обусловлена сложившимися традициями. Одним из противоречий внутрифирменного рынка труда, требующих разрешения посредством регулирования, является социально-экономическое расслоение работников, даже если оно экономически обосновано, трудно избежать негативных последствий и межгрупповых трудовых конфликтов.

Трудовые ресурсы – один из прочих экономических ресурсов, подчиняющихся законам спроса и предложение на соответствующем рынке труда. Вместе с тем этому ресурсу, как и механизму рынка труда в целом, присущи существенные особенности. Здесь регуляторами являются не только макро- и микроэкономические факторы, но и многие факторы социального и социально-психологичекого характера.

В экономической науке существует несколько основных концепций функционирования рынка труда. Ведущими среди них являются неоклассический, монетаристский, кейнсианский, институционалистский и марксистский подходы. Каждая из концепций в отдельности не дает полной и адекватной картины функционирования рынка рабочей силы, хотя и отражает отдельные его элементы.

Современный рынок труда в развитых странах с рыночной экономикой сегментирован на несколько неконкурирующих рынков. Это рынки квалифицированных (первичных) и неквалифицированных (вторичных) рабочих мест, рынки наукоемких и традиционных отраслей экономики.

Постоянное снижение в условиях реформирования экономики реальных размеров заработной платы, пенсий и пособий, т. е. доходов основной массы потребителей, привело их к такому состоянию, что они перестали выполнять свои экономические функции: заработная плата не обеспечивает нормального воспроизводства работника и членов его семьи и не стимулирует его к эффективному высокопроизводительному труду, пенсии не обеспечивают удовлетворения самых необходимых потребностей нетрудоспособных, а пособия стали чисто символическими выплатами.

Продолжением реформ должно быть увязано с политикой оплаты труда, ростом денежных доходов населения. Для этого необходимо:

1) Обеспечить активное воздействие доходов и прежде всего заработной платы на структурную перестройку производства на основе расширения потребительских возможностей и спроса населения (в первую очередь работников наемного труда);

2) Приостановить процесс девальвации доходов от трудовой деятельности и падение доли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темпов роста реальной заработной платы;

3) Добиться сокращения возникшей на предыдущих этапах реформирования экономики неоправданной дифференциации доходов населения на основе совершенствования их регулирования.




Литература
1. ГОСТ 2.105-95 ЕСКД. Общие требования к текстовым документам: - Минск: Межгосударственный совет по стандартизации, метрологии и сертификации: 1996.-36 с.

2. Борисов Е. Ф., Экономическая теория: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 544 с.

3. Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательство "Экзамен", 2003. – 480 с.

4. Сажина М. А., Чибриков Г. Г., Экономическая теория: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма, 2005. – 672 с.: ил. – (Классический университетский учебник)

5. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: "Экзамен", 2002. – 736 с.

6. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А. С. Булатова. – М.: Издательство БЕК, 1996. – 632 с.

7. Экономическая теория: Учебник. – Изд. испр. и доп. / Под общ. ред. акад. В. И. Видяпина, А. И. Добрынина, Г. П. Журавлевой, С. С. Тарасевича. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 672 с. – (Высшее образование)

8. Ежемесячный научно-практический журнал "Экономист", №2 / 2007, Москва, статья "Инфляция и трудовые ресурсы" В. Смирнов, Т. Лукьянчикова, стр. 48-54

9. Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы" Оксана Керимханова, стр. 31-33

10. Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Оплата труда в государственных вузах" Лариса Миляева, Светлана Леонова, стр. 38-40

---