Таблиця 1.3 Класифікація робітників за виконуючими функціями

        

Використання наведених таблиць (1.2 та 1.3) дозволяє врахувати при аналізі не тільки зміни в чисельності функціональних груп, але й функціональній структурі. На практиці дуже часто при одній і тій же чисельності ПВП мають місце негативні за своїм значенням зрушення у функціональній структурі кадрів, що не можна не врахувати при аналізі.

Метою аналізу є:

-                     ступінь забезпечення підприємства трудовими ресурсами;

-                     рівень та причини структурних змін складу працюючих;

-                     якісний склад працюючих (за професіями, за розрядами кваліфікації, за стажем роботи та ін.).

При аналізуванні треба врахувати, що однією з основних причин зміни в структурі трудового потенціалу (ПВП) є науково-технічний прогрес (НТП), під впливом якого чисельність технологічних робітників може зменшуватися за рахунок механізації та автоматизації виробничих процесів; транспортно-складських робітників – за рахунок механізації транспортно-складських операцій. При цьому чисельність обслуговуючих працівників, зокрема ремонтно-налагоджувальних, може підвищуватись за рахунок все більшого ускладнення обслуговуючого обладнання.

Для аналізу чисельності та структури працюючих складається таблиця 1.4


Таблиця 1.4 - Функціональна структура ПВП



Зміну чисельності робочої сили без урахування змін функціональної структури кадрів можна визначити за допомогою формули 1.1
                        (1.1)
де      J_kc - індекс кадрового складу;

і_рс - індекс зміни чисельності j-ї функціональної групи;

d_j - питома вага j-ї функціональної групи у загальній чисельності кадрів.



Для врахування не тільки зміни у чисельності, але й у кадровій структурі можна користуватися формулою (академіка С.Г. Струміліна) 1.2:

                            (1.2)
де      J_pc - індекс робочої сили;

Ч_пл - чисельність j-ї функціональної групи у плановому (або в базисному) періоді;

Ч^зв_і - те саме, але у звітному періоді.
 


Виходячи з таблиці 1.4, можемо зробити висновки про те, що зросла чисельність технологічних та ремонтно-налагоджувальних робітників. Майже вдвічі зменшилась чисельність обслуговуючих робітників, загальна кількість робітників зменшилась на майже 1%.

Загальна кількість керівників та спеціалістів зменшилась на 4,63%. Якщо розглядати категорії працівників окремо, то зменшилась кожна з них – і керівники, і спеціалісти, і службовці.

З аналізу показників J_pc та J_кс бачимо, що структура робітників і керівників досить нестабільна.

Для визначення середніх темпів зміни чисельності функціонального складу кадрів підприємства використовується середня геометрична зважена:
 (1.3)
де      i₁, i₂, …, i_n - індекси зміни чисельності;

n - число функціональних груп (для робітників n = 4, для керівників, спеціалістів та службовців n =3);

d₁,d₂...d_n - питома вага функціональних груп у частині ПВП (в частках).



Значення цих показників для робітників і керівників становлять відповідно: 1,0188 та 0,9878. З цього видно, що в середньому (враховуючи саме зміни у функціональних групах персоналу) кількість робітників збільшилась, а керівників та спеціалістів навпаки – зменшилась.

Якісна характеристика структури кадрів визначається кваліфікаційним рівнем, показниками якого є:

- для робітників - середній тарифний розряд R_c
 (1.4)

де      R_c - середній тарифний розряд для кожної функціональної групи;
Розрахунок середнього розряду робітників виконуємо на основі даних таблиці 1.5.
Таблиця 1.5. - Кваліфікаційний рівень робітників



Розрахуємо середній тарифний розряд для кожної функціональної групи основних робітників та проведемо розрахунок середнього тарифного розряду для всіх категорій робітників в цілому (для підприємства) за формулою 1.4

Для базисного періоду:

1) Технологічні робітники:

2) Транспортно-складські робітники:

3) Ремонтно-налагоджувальні робітники:


4) Обслуговуючі робітники:

Для звітного періоду:

1) Технологічні робітники:

2) Транспортно-складські робітники:

3) Ремонтно-налагоджувальні робітники:

4) Обслуговуючі робітники:

Середній розряд по підприємству:

-у базисному періоді:


- у звітному періоді:

Аналізуючи отримані результати, можна зробити наступні висновки:

-                   середній бал по підприємству у кожному з періодів не перевищує 4, тобто рівень кваліфікації не є високим, що пов’язано з незначною кількістю робітників високої кваліфікації. Загалом по підприємству середній розряд у звітному періоді почав підвищуватись, але незначно;

-                   найвищий середній розряд мають технологічні робітники, інші категорії працюючих мають середній розряд менший за середній по підприємству;

-                   у звітному періоді в порівнянні з базисним середній тарифний розряд технологічних та транспортно-складських робітників зменшився, а для ремонтно-налагодничих та обслуговуючих робітників навпаки збільшився;

-                   на підприємстві необхідно вживати заходи по підвищенню кваліфікації робітників, наприклад, відправляти робітників на різноманітні курси з підвищення кваліфікації, розвивати систему грошового стимулювання – премій, доплат, які б заохочували робітників підвищувати рівень продуктивності праці; проводити різноманітні заходи по зміні структури кадрів – підвищенні або пониженні у посаді, перестановки тощо.

Для оцінки якості кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців треба визначити середній атестаційний бал за допомогою формули 1.5.


 (1.5)
де      A_б - атестаційний бал j-ї функціональної групи;

d_j - питома вага даної функціональної групи у загальній чисельності аналізованої частини ПВП.
Таблиця 1.6 – Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців



Розрахуємо середній атестаційний бал для кожної функціональної групи керівників та спеціалістів та для всієї категорії керівників та спеціалістів в цілому (для підприємства)за формулою 1.5.

Для базисного періоду:

1) Керівники:

2)Спеціалісти:

3) Службовці:


Для звітного періоду:

1) Керівники:

2) Спеціалісти:

3) Службовці:

Середній атестаційний бал по підприємству:

- у базисному періоді:

- у звітному періоді:

Отримані результати свідчать про те, що середній атестаційний бал на підприємстві є доволі високим, але у звітному періоді у порівнянні з базисним він дещо зменшився по всьому підприємству, а також у окремих категоріях – спеціалістів та службовців, а у керівників незначно підвищився. У базисному періоді рівень кваліфікації керівників та службовців є більшим за середній по підприємству, спеціалістів – меншим; у звітному періоді спостерігаємо аналогічну ситуацію. Для того, щоб збільшити рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців можливо додаткове навчання наявних спеціалістів або додатковий набір висококваліфікованих спеціалістів чи заміна наявних спеціалістів більш кваліфікованими.

1.2 Аналіз використання робочого часу

Аналіз чисельності та структури робітників ще не дає повного зображення використання робочої сили, якщо він не поєднується з аналізом робочого часу.

Основною метою аналізу робочого часу є виявлення резервів використання фонду робочого часу. Формою проявлення цих резервів в їх елементарному вигляді є втрати робочого часу за різних причин та знецінювання праці в зв'язку з браком і неукомплектованістю продукції. Хоча втрати - це упущені можливості на відміну від резервів, але з деякою отупінню умовності їх можна віднести до таких і шляхом прийняття заходів вплинути на причини, викликаючи втрати фонду робочого часу, тобто перетворити можливості у дійсність.

Крім того, боротьба з втратами робочого часу усього-на-всього потребує поліпшення організації праці без додаткових капітальних вкладень.

Для аналізу використання робочого часу складаємо таблицю 1.7.


Таблиця 1.7 - Використання робочого часу одним середньосписковим робітником        

Показники	Од. виміру	Періоди			Індекси
		базис	план	звіт	план/ базис	звіт/ план	звіт/ базис
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Календарний фонд часу	дн.	365	365	365	1,0000	1,0000	1,0000
2. Вихідні та святкові дні	дн.	108	109	109	1,0093	1,0000	1,0093
3. Номінальний фонд робочого часу	дн.	257	256	256	0,9961	1,0000	0,9961
4. Неявки на роботу, в т.ч.	дн.	42,3	40,9	41,1	0,9669	1,0049	0,9716
а) чергові та всі види додаткових відпусток	дн/%	23,75	23,15	22,81	0,9747	0,9854	0,9604
		56,15	56,60	55,50
б) відпустки по вагітності та пологам	дн/%	1,92	2,35	2,39	1,2246	1,0171	1,2456
		4,54	5,75	5,82
в) виконання державних обовязків	дн/%	0,70	0,74	0,79	1,0665	1,0601	1,1306
		1,65	1,82	1,92
г) відпустки по хворобі	дн/%	12,74	11,90	12,38	0,9342	1,0398	0,9713
		30,12	29,10	30,11
д) адміністративні відпустки	дн/%	1,64	1,96	1,91	1,1943	0,9776	1,1675
		3,87	4,78	4,65
е) цілозмінні простої	дн/%	0,85	0,43	0,39	0,5051	0,9092	0,4592
		2,01	1,05	0,95
ж) прогули	дн/%	0,70	0,37	0,43	0,5242	1,1724	0,6146
		1,66	0,90	1,05
5. Реальний фонд робочого часу	дн	214,7	215,1	214,9	1,0019	0,9991	1,0009
6. Середня тривалість робочого дня	год.	7,82	7,8	7,78	0,9974	0,9974	0,9949
7. Зміна тривалості робочого дня, в т.ч.	год.	0,05	0,03	0,04	0,6000	1,3333	0,8000
а) скорочення за рахунок перерв годуючих матерів	год.	0,02	0,03	0,02	1,5000	0,6667	1,0000
б) скорочення за рахунок внутрішньозмінних простоїв	год.	0,13	0	0,12	0,0000	-	0,9231
в) підвищення за рахунок понаднормової роботи	год.	0,1	0	0,1	0,0000	-	1,0000
8. Реальна тривалість робочого дня	год.	7,77	7,77	7,74	1,0000	0,9961	0,9961
9. Річний ефективний фонд робочого часу	год.	1668,22	1671,33	1663,33	1,0019	0,9952	0,9971

Для аналізу використання робочого часу визначаються коефіцієнти використання номінального фонду робочого часу згідно з формулою 1.6:
 (1.6)
де:     Ф_рч^ном - номінальний фонд робочого часу, дні.;

П_час - втрати робочого часу у відповідний період аналізуємого часу;

Ф_рч^реал - реальний фонд робочого часу.





Отримане значення коефіцієнту є достатнім, щоб стверджувати про раціональне використання робочого часу. Крім того, порівнюючи коефіцієнти, бачимо, що у звітному періоді у порівнянні з базисним та плановим коефіцієнт використання номінального робочого часу збільшився, тобто були вжиті заходи по скороченню втрат робочого часу.

При співвідношенні цих коефіцієнтів між собою отримаємо індекси, які характеризують динаміку використання номінального фонду робочого часу.


 (1.7)

  
Із аналізу індексів можна зробити висновки відносно зміни реального фонду робочого часу у звітному періоді по відношенню до базисного та планового його рівнів (як зросло, чи зменшилось; на скільки), а також, як зросло (чи зменшилось) значення обсягу випускаючої продукції за рахунок зміни рівня використовуваного фонду робочого часу.

Таким чином, у плановому періоді у порівнянні з базисним втрати робочого часу зменшились на 0,58%; у звітному в порівнянні з плановим – збыльшились на 0,09%, а в звітному у порівнянні з базисним – зменшились на 0,48%, тобто найбільші зміни відбулися у звітному періоді відносно базового.

За рахунок змін відбувся приріст обсягу випускаємої продукції, який визначимо за формулою 1.8.
ΔQ_{баз (пл)} = C_б(пл.)^ч · (Ф_рч^реал)_{баз (пл.)} · (J₃₍₂₎–1) · Ч_о.р^звіт, (1.8)
де С^ч_б - вартість однієї години робочого часу у базисному періоді, грн/год

(C^ч_б = Q_б / Т_б див. таблицю 1.1);

(Ф_рч^реал)_баз - реальний фонд робочого часу у базисному періоді, год;

Ч_о.р^звіт - чисельність основних робітників у звітному періоді, чол;

Q_б та Т_б - відносно обсяг виробництва та технологічна трудомісткість підприємства у базисному періоді; тис. грн. та тис. нормо-год відповідно.


грн.

грн.
Таким чином, порівнюючи обсяг виробництва в базисному та запланованому періоді зі звітним, за рахунок більш раціонального використання робочого часу, обсяг виробленої продукції збільшився. При цьому у звітному періоді в порівнянні з базисним обсяг продукції виріс більше, ніж у звітному в порівнянні з плановим. Це пов’язано з більшою економією робочого часу у звітному періоді в порівнянні з базисним, ніж з плановим.

Слід зазначити, що в подальшій роботі підприємства слід вжити заходів по збільшенню коефіцієнтів використання робочого часу, для цього особливу увагу потрібно приділити:

1) виявленню конкретних причин кожного випадку простоїв для прийняття негайних заходів, спрямованих на їх скорочення та ліквідацію;

2) ретельному вивченню (з листків непрацездатності) характеру захворюваності у окремих групах працюючих та розробці на цій основі дійових заходів, практичних підходів, які забезпечують зниження захворювання;

3) вивченню кожного випадку порушення трудової та виробничої дисципліни з метою її укріплення, використовуючи при цьому не тільки адміністративні заходи, але й форми як морального, так і матеріального впливу на її порушників;

4) упорядкуванню практики надавання короткотермінових адміністративних відпусток без зберігання забезпечення.

1.3 Аналіз продуктивності праці

В ході аналізу продуктивності праці визначаються рівень виконання планових показників, причини їх виконання або невиконання, обґрунтовується реальність планового завдання відносно росту продуктивності праці, виявляються існуючі на підприємстві (в цеху, на ділянці) резерви її зростання, розробляються конкретні організаційно-технічні заходи по їх використанню, розраховується ступінь впливу росту продуктивності праці на приріст обсягу виробництва, чисельність робітників, фонд заробітної плати, зниження собівартості продукції, величину прибутку та рентабельності.

На першому етапі аналізу визначається рівень продуктивності праці та його динаміка за показником середнього виробітку на одного працюючого, на одного робітника, на один чоловіко-день, на одну чоловіко-годину. Найбільш ефективним з достатнім ступенем точності, що дозволяє визначити рівень та динаміку продуктивності праці є розрахунок з нормативно-чистої продукції (НЧП). Зміна рівня продуктивності праці (його динаміка) визначається як відношення рівня продуктивності праці звітного періоду до базисного та/або до планового рівня. Порівняння базисного та планового рівнів дозволяє визначити запланований відсоток росту, а порівняння фактичного (звітного) та базового рівней - ріст продуктивності праці відносно минулого періоду (року).

Порівнянням фактичних і планових значень установлюється процент виконання (невиконання) плану.

Попередній аналіз продуктивності праці можна зробити, виходячи з даних таблиці 1.1 та таблиці 1.7. Розрахуємо вимірник робочого часу за допомогою формул (1.9), (1.10), (1.11) .


                                                    (1.9)

                                              (1.10)

                                       (1.11)
де Д_ф – фактично відпрацьовані години (реальна кількість відпрацьованих днів)

Т_{зм –} дійсна тривалість зміни.

Результати розрахунків зводимо в таблицю 1.8
Таблиця 1.8 - Продуктивність праці робітників        



За отриманих результатів, розміщених у таблиці 1.1, 1.8, можна зробити висновки:

1) скорочення трудомісткості випуску продукції, передбачене планом, становило:
% ,
а фактична (звітна) трудомісткість знизилася на:


%
В результаті зниження трудомісткості приріст продуктивності праці (виробіток) у звітному періоді в порівнянні з базисним склав 6,11%; у звітному періоді в порівнянні з плановим – 3,89%. (із табл.1.1).

2) Поліпшення фонду внутрішньозмінного часу дозволив підвищити середньоденний виробіток на 6,01% замість намічених 1,94%, тобто план з виробітку перевиконано на 3,99%.

3) Поліпшення використання цілоденного фонду робочого часу дозволило підвищити середньорічний виробіток на 6,42% замість намічених 1,94 %. Таким чином, план перевиконано на 4,39 %.

В економічній роботі на підприємстві частіше користуються методикою аналізу продуктивності праці за групами факторів (чинників) і встановлюється їх вплив на ріст продуктивності праці через відносну економію робочої сили, яка визначається за формулою 1.12:
     (1.12)
де      Е_Чпр - відносна економія чисельності працюючих (робітників), чол;

Ч_пр^пл - планова чисельність працюючих (робітників), чол.
Всі фактори росту продуктивності праці поділяються на трудоутворюючі та трудозберігаючі. Вплив трудозберігаючих чинників виявляється в зниженні трудомісткості виробництва продукції та підвищенні її якості. А вплив трудоутворюючих - через зниження втрат чисельності робітників, становив:

а) в порівняння з базисом:
 (1.13)
Де Ч_р^зв - чисельність робітників у звітному періоді, чол;

Ф_рч^зв , Ф_рч^баз - відповідно фонди робочого часу у звітному та базисному періодах, дні.
Для робітників:
чол.
Для працюючих:
 чол..
б) в порівнянні з планом:
 (1.14)
Для робітників:
чол.


Для працюючих:
чол..
Далі розраховується ріст продуктивності праці ΔПП%:
                                                                     (1.15)
Для робітників:
;
Для працюючих:
;
Таким чином, у робітників у звітному періоді відносно базисного продуктивність праці збільшилась на 0,096%, відносна економія робочої сили склала 8 чоловік; у звітному періоді відносно планового продуктивність праці зменшилась на 0,096%, спостерігався приріст робочої сили на 8 чоловік.

Для працюючих на підприємстві в цілому ці показники відрізняються несуттєво. Так, у звітному періоді по відношенню до базисного продуктивність праці збільшилась на 0,092% при відносній економії у 9 чол., а по відношенню до планового періоду – продуктивність праці знизилась на 0,092% спостерігався приріст робочої сили на 9 чоловік

1.4 Аналіз заробітної плати

Заробітна плата - один з головних елементів економіки підприємства, за допомогою якого здійснюється взаємозв'язок і взаємозалежність всіх трудових показників з усіма іншими показниками господарської діяльності.

Метою аналізу заробітної плати на підприємствах є виконання ступеню економічної доцільності витрачання заробітної плати з тим, щоб не допустити зниження темпів накопичень та розширеного відтворення. Порушення пропорцій між грошовим обігом, товарними фондами та платіжним попитом також намагаються запобігти за допомогою аналізу заробітної плати.

Аналіз використання фонду заробітної плати починається з вивчення економії або перевитрати фонду за категоріями персоналу і по всьому ПВП. Розрізняють абсолютну та відносну економію (перевитрату) заробітної плати.

Абсолютна економія визначається за формулою 1.16:
 (1.16)
Де ФЗП^зв, ФЗП^пл, ФЗП^баз - відповідно фонди заробітної плати у звітному, плановому та базисному періодах, тис. грн.

E_a, П_а - відповідно економія та перевитрата заробітної плати, тис. грн.
Визначимо абсолютну економію (перевитрату) фонду заробітної плати звітного періоду в порівнянні з плановим та планового з базовим періодом для кожної категорії.

Звіт у порівнянні з планом:

а) робітники:
Па_роб=47568,32-46268=1300,32 тис.грн

б) керівники та спеціалісти:
Па_кер=5088,704-4949,6=139,104 тис.грн
в) службовці:
Па_сл=1880,608-1829,2=51,408 тис.грн
г) інший персонал:
Па_інші=774,368-753,2= 21,168 тис. грн
д) ПВП:
Па_ПВП=55312-53800= 1512тис. грн
План у порівнянні з базисом:

а) робітники:
Па_роб=46268-44548=1720 тис.грн
б) керівники та спеціалісти:
Па_кер=4949,6-4765,6=184 тис.грн
в) службовці:
Па_сл= 1829,2-1761,2= 68 тис.грн
г) інший персонал:

Па_інші=753,2-725,2=28 тис. грн
д) ПВП:
Па_ПВП=53800-51800=2000 тис. грн
Виходячи з отриманих розрахунків, бачимо, що на підприємстві по кожній категорії персоналу окремо, а також по всьому промислово-виробничому персоналу спостерігається перевитрата заробітної плати.

Аналізуючи показники бачимо, що перевитрата була запланована (виходячи з відношення показників у плановому та базовому періодах), але фактично вона перевищила запланований рівень (виходячи з співвідношення звіт/план).

Для того, щоб більш детально проаналізувати фонд зарплати, розрахуємо показник відносної економії (перевитрати), яка враховує перевиконання або невиконання плану з обсягу виробництва. Вона визначається шляхом порівняння фактичного (звітного) фонду зарплати з плановим (базисним) фондом, скоректованим на темп зростання обсягу продукції за допомогою формули 1.17:
Е_вд (П_вд) = ФЗП^зв – ФЗП^пл · (1 + К·Н), (1.17)
де      Е_вд - відносна економія фонду заробітної плати (-);

П_вд - відносна перевитрата (+);

К - приріст обсягу виробництва,

Н - норматив приросту фонду заробітної плати на один відсоток приросту обсягу виробництва, Н = 0,4;

Q_зв, Q_пл, Q_баз - ообсяги виробленої продукції відповідно у звітному, плановому та базисному періодах.

Відносну економію (перевитрату) визначаємо також для кожної категорії та ПВП в цілому.

Звіт у порівнянні з планом:

а) робітники:
П_вд^роб = 47568,32-46268(1+0,052*0,45)= 217,649 тис. грн
б) керівники та спеціалісти:
П_вд^кер = 5088,704-49496(1+0,052*0,45)= 23,283тис. грн
в) службовці:
П_вд^сл = 1880,608-1829,2(1+0,052*0,45)= 8,605 тис. грн
г) інший персонал:
П_вд^інші = 774,368-753,2(1+0,052*0,45)= 3,543 тис. грн
д) ПВП:
П_вд^ПВП=55312-53800(1+0, 0,052*0,45)= 253,08 тис. грн


План у порівнянні з базисом:

а) робітники:
П_вд^роб = 46268-44548(1+0,011*0,45)= 1499,4874 тис. грн
б) керівники та спеціалісти:
П_вд^кер = 49496-4765,6(1+0,011*0,45)= 160,41 тис. грн
в) службовці:
П_вд^сл = 1829,2-1761,2(1+0,011*0,45)= 59,282 тис. грн
г) інший персонал:
П_вд^інші =753,2-725,2(1+0,011*0,45)= 24,41 тис. грн
д) ПВП:
П_вд^ПВП=53800-51800(1+0,011*0,45)= 1743,59 тис. грн
Аналізуючи отримані показники бачимо, що за рахунок перевиконання плану по обсягам виробництва досягнута економія заробітної плати. При цьому, оскільки фактичний обсяг виробництва перевищує плановий, то й економія заробітної плати завдяки перевиконанню плану також перевищує заплановані значення.

Далі аналізуємо структура фонду зарплати, тому що в умовах повного госпрозрахунку та самофінансування саме аналіз структури набуває найважливішого значення. Він дозволяє встановити ступінь доцільності витрачання фонду зарплати за окремими статтями та кожної категорії працюючих.
Таблиця 1.9- Фонд заробітної плати та його розподіл



Аналізуючи таблицю 1.9 бачимо, що найбільша економія заробітної плати досягається за рахунок оплати почасовиків, а найбільша перевитрата – за рахунок оплати відрядників. Фактичний фонд заробітної плати перевищив плановий, оскільки майже всі статті фонду заробітної плати характеризуються перевитратою. Крім оплати почасовиків, економія відбувається лише за рахунок оплати відпусток, безкоштовних комунальних послуг та доплат, пов’язаних з режимом робочого часу. Рост середньої заробітної плати оцінюється позитивно за стабільним фондом зарплати та зменшенням чисельності персоналу. Але вона може зростати й тоді, коли не виконується план по трудозберіганню при виробництві продукції, при необґрунтованому преміюванні та зростанні пільг і компенсацій, пов'язаних з несприятливими умовами праці. Таке зростання є ознакою серйозних недоліків в організації праці.

Економічно обґрунтованим може бути зростання середньої зарплати тільки в порівнянні з іншими трудовими показниками і, перш за все, з ростом продуктивності праці. Головною умовою розширеного відтворювання є випередження темпу росту продуктивності праці понад темпом зростання середньої заробітної плати.

Починається аналіз із визначення так званого коефіцієнта випередження росту продуктивності праці над ростом середньої заробітної плати, а також зворотної йому величини - індексу витрат з заробітної плати на виробництво одиниці продукції за відповідним складеним співвідношенням поміж темпами росту продуктивності праці та середньою заробітною платою у даному періоді.

Коефіцієнт випередження визначається за формулою 1.18:


 (1.18)
де J_пп, J_сзп - індекси продуктивності праці та середньої зарплати (див. табл. 1.1).

Робітники:

а) звіт/план

б) план/базис


ПВП:

а) звіт/план

б) план/базис

Бачимо, що зростання продуктивності праці більше ніж зростання середньої заробітної плати, тому коефіцієнт випередження більше одиниці.

Зворотна величина:


                  (1.19)
Де - витрати на одиницю продукції (гривню) у відповідному періоді.

Робітники:
; ;

а) звіт/план:
;
б) план/базис:
.
Працюючі:
; ;



а) звіт/план:

;
б) план/базис:
.
Після розрахунків вищеназваних величин, розраховують економію або перевитрату фонду заробітної плати за формулою 1.20:
 , тис.грн. (1.20)
Де П_сзп, П_пп – відповідно приріст середньої зарплати та продуктивності праці, %.
Робітники:

а) звіт/план:




 тис. грн
б) план/базис:






 тис. грн
Працюючі:

а) звіт/план:




 тис. грн
б) план/базис:




 тис. грн
Таким чином, за рахунок того, що приріст продуктивності більше ніж приріст середньої заробітної плати, то відбувається економія ФЗП, тобто потрібно доробити показники продуктивності праці та заробітної плати.

Крім того, можна сказати на підприємстві наряду з ростом об’ємів відбувається перевитрата ФЗП, за абсолютними показниками. Потрібно переглянути функціональну структуру підприємства, як якісний, так і кількісний склад, а також удосконалити використання робочого часу, тобто переглянути показники робочого часу.


2. ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ
Головна форма планування економічного і соціального розвитку та основа організації господарчої діяльності підприємства - це план. Планування трудових показників займає у плані особливе місце, і вони представлені у ряді розділів плану підприємства.

Важливе місце у плані з праці займає скорочення використання ручної праці, пов'язаної з прискоренням темпів механізації ручних робіт, скорочення обсягу використання тяжкої фізичної праці.

В нових умовах господарювання на перше місце висувається питання, якими (найкращими) засобами та з якими (найменшими) затратами живої праці виконати план.

Головним чинником розвитку усього виробництва та підвищення його ефективності є підвищення продуктивності праці.

2.1 Планування зростання продуктивності праці

Планово-економічне обґрунтування можливого підвищення продуктивності праці полягає у тому, що по базовому рівню продуктивності праці та плануємому обсягу виробництва продукції спочатку визначається вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства, а потім визначається можливе трудозберігання під впливом використання того чи іншого чинника росту продуктивності праці.

Показники можливого працезбереження виражаються сумою людино-років праці, збереженої під впливом використання одного або кількох чинників. Таке трудозберігання має назву відносної економії робочої сили.

Вплив відносної економії робочої сили на обсяг виробництва продукції можна облікувати за допомогою показників росту ПП та існуючої єдиної класифікації чинників зростання продуктивності праці. Із усіх існуючих класифікацій чинників росту продуктивності праці можна виділити основні три групи чинників [1,2,3].

1) структурні зміни у виробництві;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління, організації виробництва і праці.
Таблиця 2.1 - Вихідні дані для розрахунку відносної економії чисельності працюючих



Визначаємо вихідну (планову) чисельність працюючих на підприємстві:
Ч_вих = Ч_рб ּ J_Q,                          (2.1)

де      Ч_рб - чисельність працюючих у базовому періоді;

J_Q = (100 +ΔQ)/100 - індекс зростання обсягу виробництва у плановому періоді відносно базового.
JQ=1,03

Ч_вих=9820 ·1,003 = 10115 чол
Відносна економія чисельності працюючих за рахунок підвищення обсягів виробництва:


            (2.2)
де Ч_пвп - чисельність працюючих ПВП за виключенням основних робітників.
чол.
Відносна економія чисельності працюючих за рахунок змін питомої ваги кооперованих постачань:
            (2.3)

Е_чпр2чол.
Відносна економія чисельності за рахунок підвищення технічного рівня виробництва - впровадження нового та модернізації діючого обладнання:

            (2.4)
де      К_в.н.о. та К_в.м.о – відповідно коефіцієнти тривалості впроваджених нового та модернізованого обладнання.
 чол.
Відносна економія чисельності працюючих за рахунок поліпшення використання робочого часу:
      (2.5)
де      К_р - коефіцієнт основних (технологічних) робітників у загальній кількості ПВП;

Ф_рч^(б) та Ф_р.ч.^(пл.) - відповідно фонди робочого часу у базисному та плановому періодах.
Е_чпр4 чол..
Приріст обсягу виробництва за рахунок зростання продуктивності праці:


    (2.6)

ΔQ_пп% %
Плановане зростання ПП:
             (2.7)

ΔПП% %
Таким чином, приріст обсягів виробництва склав 26,67%, за рахунок приросту продуктивності праці на 3,94%.

1. Курсовая Экономический расчет производства слабой азотной кислоты с использованием данных по технологии н
2. Реферат на тему Демократическая контрреволюция и белое движение в гражданской войн
3. Реферат на тему Contraception Essay Research Paper Robert Stonum
4. Контрольная работа на тему Безопасность жизнедеятельности 96
5. Контрольная работа Технологическое оснащение в сфере коммерции Грузоподъемные механизмы и их эксплуатация
6. Реферат на тему Richard Cory The Moral Essay Research Paper
7. Реферат на тему Искусство Павла эФилонова
8. Реферат на тему Стенокардия
9. Курсовая на тему Конкуренция и монополия объективность сочетания и противоречия
10. Реферат на тему Roots Of Forgiveness Essay Research Paper Roots