КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Психология менеджмента»

Тема: Взаимодействие в группе: управление коллективом
Казань – 2010г.


Содержание
Введение

1 Теоретические основы управления коллективом

1.1 Понятие и признаки трудового коллектива

1.2 Виды коллективов

1.3 Психологические характеристики коллектива

2 Методологические основы управления коллективом

2.1 Управление трудовым коллективом

2.2 Методы управления коллективом

2.3 Методы изучения внутригрупповых отношений

3 Простейшие аспекты управления на примере предприятия ОАО «Заинский крекер»

Заключение

Список использованной литературы




Введение
Управление организацией - созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей) - представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности.

Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми.

В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами.

Несомненно, исследования вопросов совершенствования механизмов эффективного управления коллективами организаций в современных условиях, вооружающих практиков конкретными научно-обоснованными рекомендациями, в том числе по формам и методам взаимодействия субъектов и объектов управления, является весьма важной, своевременной и актуальной задачей. Непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, как это имеет место в России, требует постоянного совершенствования методов управления профессиональной деятельностью любого коллектива.

Без решения задачи повышения эффективности всех ключевых элементов механизма управления трудно рассчитывать на успех в деятельности любого промышленного предприятия или организации в современных условиях. Именно это обстоятельство делает проблему совершенствования форм и методов формирования механизма управления коллективом весьма актуальной.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение взаимодействия в группе: управление коллективом.

Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:

·                   рассмотреть основные понятия и признаки трудового коллектива;

·                   изучить виды и классификации трудового коллектива;

·                   исследовать методы эффективного управления трудовым коллективом;

·                   проанализировать систему управления коллективом на предприятии ОАО «Заинский крекер»




1
Теоретические основы управления коллективом
1.1          
Понятие и признаки трудового коллектива
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.

Группы бывают реальными и условными (участники объединены статистически по какому-то признаку), но в том и другом случае они существуют объективно.

Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь — включение в определенную систему межличностных отношений.

Такие отношения могут быть взаимоположительными, взаимоотрицательными, или асимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или только отрицательные отношения.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп:

• группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

• группа-объединение (стая) — временное образование для решения конкретных разовых проблем;

• группа-коллектив — чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам.

1.                 Наличие общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением. Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

2.                 Психологическое признание членами коллектива друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п.

3.                 Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели. В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности. На это существует несколько причин:

·                   Взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека.

·                   Вследствие неминуемо возникающей специализации труда удается существенно повысить ее производительность.

·                   В процессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда.

·                   Создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками.

4.                 Наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, требованиями к физическому и моральному облику участников, символикой и т.п. склонность к поддержании. Традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий       ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.

5.                 Наличие системы социального контроля, позволяющей группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения

6.                 Наличие достаточно четко выраженной структуры:

·                   Функциональная – с учетом производственных задач, выполняемых каждым.

·                   Политическая – исходя из принадлежности к тем или иным группировкам

·                   Социально-демографической – например, по полу, возрасту, образованию и др.

·                   Социально-психологической – в соответствии с симпатиями и антипатиями.

·                   Поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть).

·                   Мотивационная – в зависимости от движущих факторов поведения и проч.

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

-дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

-дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;

-формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

-соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном не доверии;

-ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;

-соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов).




1.2          
Виды коллективов
Рассмотрим классификацию коллективов.

1.                 По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными(разнородными).

Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.

Гомогенные коллективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.

2.                 По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

3.                 По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.

Формальный коллектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодействие между которыми изначально предопределено технологией работы.

Однако человек не может обойтись без личных контактов, в том числе и при решении чисто служебных проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив как система незапрограммированных деловых и эмоциональных отношений.

Границы формального и неформального коллективов могут не совпадать, так как некоторые сотрудники в неформальный не принимаются или по собственной инициативе придерживаются нейтралитета.

Но большинство людей одновременно являются членами того и другого, поэтому находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой — целей коллектива.

Обычно неформальный коллектив возникает в связи с необходимостью компенсировать главные недостатки формального, состоящие в обезличенном подходе к людям и неэффективности коммуникаций. Соответственно существуют два вида неформальных коллективов, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.

Неформальный помогает решать задачи формального способами, отличными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в деталях расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений, чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто вступать в непредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты. Это и помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллектива (информация о том, что «едет ревизор», давшая возможность гоголевскому городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальных каналов).

Как правило, ни один коллектив не может быть или только формальным, или только неформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На практике одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов (например, бухгалтерия), другая - неформальных (научные подразделения). В зависимости от ситуации соотношение формальных и неформальных моментов постоянно колеблется.

4.                 Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

5.                 Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам.

Во-первых, речь идет о свободе включения в коллектив (она варьируется от обязанности призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов).

Во-вторых, можно говорить о свободе осуществления деятельности в рамках коллектива (в одном случае, например, требуется обязательное выполнение человеком определенных обязанностей; в другом достаточно юридического членства; это позволяет людям одновременно быть участниками нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это целесообразнее в данный момент).Возможность членства во многих группах обусловлена многогранной структурой личности.

6.                 В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Осуществление функций предполагает определенную степень внутреннего разделения труда.

В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что уже ограничивает взаимозаменяемость. В третьих имеет место глубокое качественное разделение, вообще исключающее взаимозаменяемость, что затрудняет нормальное функционирование коллектива при болезни или уходе одного из его членов.

7.                 По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

В малых между всеми участниками существуют постоянные личные контакты. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5—7).

Малые коллективы, члены которых не только объединены общими интересами, целями, сознательно выделяют себя из окружения, но и поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмоциональные контакты, получили название первичных (в то же время малый коллектив может быть и вторичным).

Обычно это однородные группы, состоящие из 2—5 человек. Замена участников в них резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.

Большие коллективы, где непосредственные связи между людьми практически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т. е. «под задачу», поэтому основное значение здесь придается не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими коллективами нужны специальные менеджеры.

Если обязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распределены, людей здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками.

Обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Поэтому такие коллективы эффективны при выполнении прежде всего простых, но масштабных работ.

С точки зрения отношения к труду выделяют следующие виды коллективов:

1) неспособные и не желающие работать. Обычно они «разношерстны» и состоят

из малоквалифицированных сотрудников;

2) частично способные и частично желающие работать. В их составе значительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных и исполнительных;

3) способные и желающие работать. Для их участников характерны высокий профессиональный уровень, социальная однородность, творческая активность. Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.

Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается для решения наиболее сложных задач — выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, содействия творчеству (вовлечение в него, обмен информацией, обучение). В преуспевающих фирмах могут быть десятки специальных команд, кружков качества и т. п.

Обычно команда представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями и навыками (что дает им возможность учиться друг у друга).
1.3          
Психологические характеристики коллектива
Коллективы различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют требования администрации, методы руководства, степень совместимости людей и др. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что хорошее настроение повышает эффективность работы людей примерно в полтора раза.

Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние определяется степенью удовлетворенности людьми своим положением. На него влияют характер и содержание работы, отношение к ней (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с полезными людьми), психологический климат.

Психологическое состояние может принимать форму социального напряжения (сознания, эмоций или поведения), которое проявляется в общей внутренней неудовлетворенности, внешней агрессивности, поиске виноватых, забастовках, саботаже, увольнениях и др. Такая ситуация вызывается негативным воздействием конкретных обстоятельств или социальной среды в целом, в результате чего человек длительное время не может реализовать свои потребности.

Психологическое состояние можно улучшить, изменяя объективные условия деятельности людей, обучая их жить по законам коллектива, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность проявляется как психологическое единство сотрудников по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Это обусловлено поиском людьми друг у друга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий.

Степень сплоченности зависит от размера группы (наиболее высока она в коллективах из 5—9 человек); пространственной близости людей; интенсивности и контактов; общности целей и интересов; возрастных и социальных различий (если они значительны, часто возникают группировки); наличия внешней опасности; достигнутых успехов и явных выгод от сотрудничества.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем во многом зависят от их психологической и социально-психологической совместимости.

Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива, основу второй — соответствие их профессиональных и моральных качеств.

Условиями социально-психологической совместимости считаются:

• соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию деятельности, что обеспечивает ее нормальное осуществление, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

• близость или совпадение моральных позиций, основных мотивов и интересов членов коллектива, создающие основу взаимного доверия;

• возможность реального дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

• рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Сплоченные коллективы характеризует организованность, т. е. способность и готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят друг друга и увереннее чувствуют себя, эффективнее работают. Разногласия здесь обычно бывают лишь по средствам достижения целей, в то время как у несплоченного коллектива — по всем вопросам, что рано или поздно приводит его к распаду.

В то же время нужно учитывать и недостатки таких коллективов, а именно: неприязненное отношение к посторонним, самоуверенность и самонадеянность, утрату чувства реальности, единомыслие, фильтрацию информации.

В случае возникновения конфликта сплоченный коллектив труднее подчинить воле руководства и направить его действия в нужное для организации русло.

Таким образом, роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно переоценить:

• в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных;

• у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту;

• в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.

В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.

Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев) способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек:

• имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки;

• должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы;

• получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, первенству.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, а негативно настроенный — и сам оказывать на нее разлагающее влияние.

В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе и в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

- позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

·                   Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

·                   Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

·                   Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

·                   Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

·                   Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

·                   Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий, обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

·                   Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Итак, психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.




2.3          
Методы изучения внутригрупповых отношений

·                   Метод социометрических измерений (социометрия)

Термин "социометрия" означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

·                   Внешнегрупповая референтометрия

В современной психологии давно уже выделено как самостоятельное и важное понятие референтной группы - круга значимых других, мнения которых являются определяющими для личности и с которыми она - и в прямом контакте, и мысленно -соотносит свои оценки, действия и поступки. Естественно, что определение референтного круга является весьма важным в плане сбора информации о значимых для человека отношениях.

По приведенной ниже методике определиться референты. Для этого тестируемым предлагается 10 вопросов-ситуаций (1-А) и список людей, окружающих их (1-Б). Далее выбираются по каждому вопросу-ситуации не менее двух человек; при этом второе лицо должно быть из тех, которые значимы в меньшей степени, чем первое лицо".

После осуществленного выбора следует отложить список 1-Б и по пятибалльной шкале (5,4,3,2,1) оценить каждое из выбранных лиц. Обработка полученных данных достаточно проста. Все упомянутые лица записываются в отдельный список без повторений, затем "оценки" лиц заносятся в список и суммируются для каждого из них. После сравнения два-три лица, имеющие наибольшее количество баллов, выписываются на отдельный листок в порядке уменьшения количества баллов. Эти люди и составляют референтную группу данного.

·                   Шкала психологической близости

Помимо референтности существует еще один параметр, описывающей отношения человека с другими людьми, - так называемая "психологическая близость". Степень ее различна для разных людей из привычного круга общения человека, и именно ее-то можно определить с помощью несколько модифицированной шкалы "симпатической дистанции" Д. Фелдса.

·                   Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

·                   Определение психологического климата группы

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы" - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

 Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Однако возможна и более простая оценка - через периодический замер эмоциональных состояний с помощью созданной тем же Л.Н. Лутошкиным методики цветописи, в которой учащимся предлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данном коллективе, ситуативное настроение и т.п. (и т.п. - потому, что возможности так называемых "цветовых тестов" очень велики, но их здесь невозможно раскрыть). При этом используются следующие цвета: красный - восторженное настроение; оранжевый - радостное; желтый - светлое, приятное; зеленый - спокойное, уравновешенное; фиолетовый - тревожное, напряженное; черный - уныние, полное разочарование, упадок сил

·                   Атмосфера в группе

Замерять психологическую атмосферу в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата, можно с помощью несложной методики, в которой приводятся десять противоположных по смыслу пар слов. Испытуемый должен поставить крестик под черточкой между каждой из пар, причем черточки, задающие "дистанцию" между парами, кодируются по девятибалльной шкале слева направо по схеме:

Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценивать и по составляющим).

Дружелюбие - Враждебность

Согласие - Несогласие

Удовлетворенность - Неудовлетворенность

Увлеченность - Равнодушие

Продуктивность - Непродуктивность

Теплота - Холодность

Сотрудничество - Отсутствие сотрудничества

Взаимная поддержка - Недоброжелательность

Занимательность - Скука

Успешность - Неуспешность и т.д.

·                   «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе»

Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

 Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

·                   Диагностика социально-психологического климата группы

Социально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения "по горизонтали" и "по вертикали", содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата.

В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:

1) характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа;

2) содержание, организация и условия трудовой деятельности;

3) особенности работы органов управления и самоуправления организации;

4) характер руководства;

5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

6) социально-демографические и психологические особенности членов группы;

7) численность группы и др.

Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Таким образом, мы видим, что в практике управления трудовым коллективом, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления коллективом органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления коллективом всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).




3                  
Простейшие аспекты управления коллективом на примере ОАО «Заинский крекер»
Предприятие входит в список номинантов конкурса «Лучшие в Татарстане» и сохраняет лидирующие позиции в области качества.

«Заинский крекер» ведет свою летопись с 1974 года. Предприятие работает на территории Республики Татарстан в городе Заинск. Изначально оно было известно как «Заинский пищевой комплекс», а с 1986 года — как «Заинская кондитерская фабрика».

В декабре 2001 года фабрика была реорганизована в ОАО «Заинский крекер». Судьбоносным для предприятия стал приход на работу в марте 2002 года нового коммерческого директора Наиля Ринатовича Рахимова. В феврале 2003 года он был назначен генеральным директором ОАО «Заинский крекер». Коллектив отзывается о нем как об опытном руководителе и хозяйственнике нового типа. Талантливый организатор, в совершенстве владеющий методами и приемами управления коллективом, он пользуется заслуженным авторитетом и уважением как на предприятии, так и в городе.

Под его непосредственным руководством произошла новая организация предприятия; грамотное распределение финансовых потоков и дополнительные инвестиции позволили расширить производство.

Сегодня основным видом деятельности компании «Заинский крекер» является производство мучных кондитерских изделий: крекера, сахарного печенья и шоколадных конфет. Ассортимент продукции постоянно расширяется. Специалисты предприятия неустанно совершенствуют его качество, что делает продукцию еще более конкурентоспособной.

Стратегия долгосрочного развития компании «Заинский крекер» ориентирована на модернизацию производственных мощностей и внедрение новых технологий. Это позволяет производству быстро реагировать на изменения рыночного спроса и конкурентной среды, в течение 2-3 месяцев полностью изменяя ассортимент предлагаемой продукции. В этой во многом творческой работе с интересом принимает участие практически весь коллектив — от топ-менеджмента до специалистов производств и менеджеров по продажам.

Отправной точкой в разработке новых видов кондитерских изделий становятся пожелания потребителей, с которыми сталкиваются в своей повседневной работе менеджеры по продажам городского и регионального отделов продаж. Объединение полученной информации позволяет сформировать своего рода техническое задание на прообраз новой продукции. Одновременно с разработкой рецептуры отделом развития ведется создание новых форм и наименований, отвечающих критериям уникальности и патентоспособности. После чего к работе вновь подключается практически весь коллектив, выступая в роли экспертов на корпоративной дегустации, под впечатлением от вкуса новинки выбирающий лучшее из названий. В общей сложности производственный цикл от идеи до появления дегустационной партии способен занимать менее двух недель. Подобный инновационный принцип организации труда на практике объединяет коллектив, привносит в ежедневный кропотливый труд большинства сотрудников качественно новый смысл, повышающий заинтересованность в общих результатах, персональную ответственность за каждое из принятых решений. На предприятии уделяют значительное внимание постоянному совершенствованию квалификации каждого из своих сотрудников, поощряя участие в семинарах и тренингах, обеспечивая возможность посещения отраслевых всероссийских и международных выставок. За плечами каждого из специалистов высшего и среднего административного звена компании «Заинский крекер» по меньшей мере два высших образования, подтвержденных в том числе и международными стандартами. Работать на «Заинском крекере» очень престижно. Престижно потому, что цель компании — создание позитивного жизненного настроя. И компании это удается. Огромная роль в успешном развитии предприятия принадлежит генеральному директору Наилю Ринатовичу Рахимову — требовательному, грамотному руководителю. Кроме достойного вознаграждения за труд, масса усилий направляется на создание корпоративной культуры, которая определяет место каждого работника в обществе, способствует развитию личности.

Все выше перечисленное позволяет утверждать, что предприятие «Заинский крекер» по праву заслуживает статус надежного и перспективного партнера на рынке кондитерских изделий.

Таким образом, к числу основных факторов, способствующих эффективному управлению коллективом, нужно отнести умение руководителя использовать потенциал каждой личности в организации для выполнения поставленных задач, начиная от выработки решения и до непосредственного его исполнения с должным творчеством, высокой производительностью и соответствующим качеством. В деятельности управленческой структуры в большой степени сказывается использование учета влияния социальных факторов, оказывающих весьма сильное воздействие на хозяйственную деятельность. Мотивация и стимулирование труда любого специалиста или простого исполнителя, по существу, приобрело большое значение в практике управления данной организацией. Руководителем учитывается тот факт, что любая сложная техника в процессе своего функционирования не станет эффективной, если отсутствует заинтересованность в конечном результате ее создателя или пользователя, т.е. человека, возросла значимость живого интеллектуального участия в процессе деятельности организации. Менеджер не ограничился простейшими моделями природы внутренних побуждений человека, стимулирующих его целенаправленную деятельность, он использовал факт зависимости поведения объекта управления, а значит и результатов труда от того, насколько исполнитель заинтересован в своей деятельности.




Заключение
Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.




Список использованной литературы
1.       В.Р. Веснин «Менеджмент» учебник, ООО «Издательство Проспект», 2004

2.       http://partnerstvo.ru/ Управление персоналом

3.       http://www.persona-nova.ru/ Методы управления коллективом

4.       Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов «Менеджмент», Издательство «Мастерство», 2002

5.       И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов «Управление персоналом» электронный учебник http://bibliotekar.ru/biznes-33/

6.       А. М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели «Психология менеджмента» учебное пособие, издательство ЮНИТИ-ДАНА, 2005

7.       А.В. Карпов «Психология менеджмента», Москва, ГАРДАРИКИ, 2005

8.       http://www.vuzlib.net/ Социально-психологические методы руководства трудовым коллективом.

9.       Э.А. Гурьянова, И.Н. Гурьянов «Управление организационным управлением», Казань: Изд. Отечество, 2008

10.   http://www.lib.ua-ru.net/ Диссертационная работа Салиенко Н.В. «Формирование механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации : научно-методологические основы».