Курсовая Управление трудовыми ресурсами ОАО Нижнекамскшина
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение
1. Общая характеристика ОАО «Нижнекамскшина»
1.1 Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Нижнекамскшина»
1.2 Задачи и функции отдела экономического анализа
2. Исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
2.1 Описание элементов системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
2.2 Анализ эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
Заключение
Список использованных источников
Введение
С появлением управления трудовыми ресурсами как специализированной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.
Современное предприятие в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без трудовых ресурсов нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и предприятием в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.
В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления персоналом в особенности.
Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.
Целью прохождения преддипломной практики на ОАО “Нижнекамскшина” явилось изучение основных стратегий управления трудовыми ресурсами и совершенствование системы проектирования управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
- рассмотрение теоретических аспектов функционирования системы управления трудовыми ресурсами компании;
- анализ структуры и эффективности системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»;
характеристика направлений модернизации системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина».
1. Общая характеристика ОАО «Нижнекамскшина»
1.1 Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Нижнекамскшина»
Открытое акционерное общество «Нижнекамскшина» - крупнейшее предприятие в шинной отрасли России и СНГ. В рейтинге мировых шинных компаний «Нижнекамскшина» занимает 20-е место среди 98 компаний. Основная деятельность – производство шин для легковых и грузовых автомашин, сельскохозяйственной техники, автобусов.
ОАО «Нижнекамскшина» интегрирована в состав нефтехимического бизнес-направления ОАО «Татнефть» - управляющей компании ООО «Татнефтефть-Нефтехим» и состоит из завода массовых шин (ЗМШ), завода грузовых шин (ЗГШ) и Производства легковых радиальных шин (ПЛРШ).
В ассортименте «Нижнекамскшина» более 150 типоразмеров и моделей шин. Большая часть выпускаемой продукции поставляется на комплектацию автозаводов – АвтоВАЗа, КамАЗа, НефАЗа, и других.
В компании выпускается каждая третья шина, производимая в России – более 12 млн. шт. в год.
В июле 2007 года собрано 300-милионная шина с начала пуска завода.
Около 20% продукции Компании экспортируется в страны дальнего и ближнего зарубежья. Шины с маркой «КАМА» отгружаются в страны СНГ, а также Англию, Голландию, Ирак, Финляндию, Иорданию, Кубу, и другие страны.
ОАО «Нижнекамскшина» уже восемь лет работает в системе менеджмента качества, соответствующей требованиям международных стандартов ИСО9001.
Постоянно модернизируя действующее производство, Компания уделяет большое внимание строительству новых современных линий и производств. Организация производства высокоэффективных легковых радиальных шин и строительство нового подготовительного производства с внедрением новейших технологий ведущих мировых производителей шин говорят о том, что продукция с маркой «КАМА» отвечает самым строгим требованиям потребителя.
Результаты деятельности «Нижнекамскшина» за 2008 г. сформировались под влиянием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце года. Технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской шинной отрасли.
За 2008 год шинными заводами РФ было выпущено 32 млн. 455 тыс. шт. шин, что на 6 млн. 646 тыс. шт. шин или на 17% меньше, чем за 2007 год. К концу года большинство отечественных шинных заводов приостановили производство. Наша доля в российском производстве шин за 2008 год составила 37%, за 2007 год эта доля равнялась 32%.
Выпуск шин в ОАО «Нижнекамскшина» за 2008 год составил 11 млн. 877 тыс. шт. шин, что на 538 тыс. шт. шин или 4,3% меньше, чем в 2007 году. Индекс промышленного производства составил 97,7%.
За 2008 год отгружено 11 млн.281 тыс. шт. шин, что на 1млн. 142 тыс. шт. шин или на 9,2% меньше, чем за 2007 год.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2008 год составила 7331 млн. руб., что на 127 млн. руб. или 1,7%меньше плана. В 2006 году этот показатель составил 5426 млн. руб., в 2007 6325 млн. руб.
Сумма убытка (до налогообложения) планировалась в размере 24,5 млн. руб., но несмотря на выполнение мероприятия по оптимизации затрат фактическая сумма убытка составила 82,3 млн. руб.
Одно из причин полученного убытка – значительная сумма средств, направленных на финансирование объектов социальной сферы, в том числе на проведение капитального ремонта оздоровительного лагеря «Чайка», поликлиники ОАО «Нижнекамскшина» - эта сумма составила 121 млн. руб.
Энергоресурсы – одна из основных статей затрат. Их доля в производственных затратах ОАО «Нижнекамскшина» составляет 23%, в сравнении с 2007 годом энергозатраты увеличились на 21%. Увеличение энергозатрат произошло исключительно за счет роста энерготарифов. Так, средняя покупная цена электроэнергии в 2008 году увеличилась на 20%, в сравнении с 2007 годом, тепловой энергии на 30%, хозпитьевой воды на 61%.
С 2006 года в ОАО «Нижнекамскшина» функционирует система экологического менеджмента в соответствии с требованиями международного стандарта ИСО14001:2004, что было подтверждено аудиторским инспекционным контролем в июне 2007,апреле 2008 и в марте 2009 года.
Целенаправленная работа Общества по обеспечению экологической безопасности дает положительные результаты, но при этом требует значительных финансовых затрат. За 2008 год общие расходы на мероприятия по охране окружающей среды составили 179 млн. руб., что на 1,7 млн. руб. больше, чем в 2007 году и на 64 млн. руб. больше, чем в 2006 году.
ОАО «Нижнекамскшина» является одним из бюджетообразующих предприятий города и республики. Сумма платежей в бюджет за 2006 год составила 1246 млн. руб., в 2007 году эта сумма увеличилась на 169 млн. руб. (13,5%) и составила 1415 млн. руб, а в 2008 году эта сумма по сравнению с 2007 годом увеличилась на 32 млн. руб. (2,3%) и составила 1447 млн. руб.
Среднесписочная численность работников ОАО «Нижнекамскшина» в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 363 и составила 10193 человека.
Средняя заработная плата работников за 2008 год составила 16794 руб., т.е. возросла на 3430 руб. или в процентном соотношении на 25,7% к уровню 2007 года (13365 руб.), и на 5897 руб. или в процентном соотношении 54% к уровню 2006 г.(10897руб). Уровень минимальной оплаты труда на предприятии на 01.01.2009 г. достиг 7332 руб., что на 16% выше, чем на 01.01.2008 г.
Основная часть расходов по социальной защите работников – это обязательные взносы в государственные социальные фонды, уплачиваемые в составе единого социального налога, и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве. Отчисления в эти фонды в 2008 году составили 538 млн. руб.
В состав структуры ЗМШ и ЗГШ входят директор завода, которому непосредственно подчиняются главный инженер, заместитель директора по производству, главный технолог, заместитель директора по экономическому анализу, а также основное производство завода и вспомогательные цеха заводов.
К основному производству завода относятся:
- производство подготовки сырья и отправки готовой продукции;
- подготовительное производство, которое занимается подготовкой
сырья для будущего производства автошин;
- каландровое производство, которое осуществляет сбор каркаса для сборочных цехов;
- сборочное производство №1;
- сборочное производство №2;
- производство вулканизации легковых шин;
- производство грузовых шин;
- автокамерное производство.
Вспомогательные цеха завода включают в себя электроцех, теплоцех, ремонтно-механический цех, внутризаводской электротранспорт, технологические поточные системы, автоматизированные системы управления, хозяйственных цех.
Основными органами управления акционерным обществом являются:
- общее собрание акционеров
- Совет директоров
- Правление акционерного общества
- Генеральный директор
Высшим органом управления АО является собрание акционеров. Акционеры обладают при рассмотрении вопросов на собрании количеством голосов, пропорциональном количеству принадлежащих им акций.
В промежутках между общими собраниями высшим органом управления Обществом является Совет директоров.
В промежутках между общими собраниями и заседаниями Совета директоров всей деятельностью Общества руководит Правление во главе с Генеральным директором.
Состав и структура Правления утверждается Советом директоров Общества по представлению Генерального директора. Правление подотчетно в своей деятельности Совету директоров Общества.
Генеральный директор осуществляет оперативное руководство деятельностью Общества и наделяется в соответствии с законодательством всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи.
Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляется Ревизионной комиссией
Комитет по управлению собственностью является постоянно действующим рабочим органом.
Общество привлекает специализированную организацию для проведения независимой экспертизы и подтверждения годовой финансовой отчетности в целях подтверждения их достоверности для налоговых органов и акционеров. Бухгалтерский учет в ОАО "Нижнекамскшина" организован в соответствии с требованиями "Положения о бухгалтерском учете и отчетности" согласно Приказа Минфина РФ от 20.03.92 г. № 10, дополнений и изменений №63, с дальнейшими изменениями. Организация бухгалтерского учета обеспечивает правильное отражение имущества, обязательств и хозяйственных операций. В целях обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и отчета Общества, проводится годовая инвентаризация имущества и финансовых обязательств.
Учетная политика ОАО "Нижнекамскшина" утверждена приказом №197 от 05.04.95г. и внесенными изменениями, по которым определены способы ведения бухгалтерского учета имущества Общества и финансовое состояние предприятия, результат его деятельности.
Бухгалтерский учет головного предприятия в целом осуществляется центральной бухгалтерией.
Финансовая деятельность финансового отдела ОАО "Нижнекамскшина" направлена на расширение рынка сбыта продукции и получение объема выручки и прибыли, для обеспечения стабильного финансового состояния предприятия. Использование финансовых ресурсов основывается на расчете потребности финансовых ресурсов на год вперед, на утверждение лимитов выделенных финансовых средств по заводам.
1.2 Задачи и функции отдела экономического анализа
1. Общие положения
1.1 Отдел экономического анализа является структурным подразделением Экономического управления ОАО «Нижнекамскшина» (далее - Общество) находится в административном и функциональном подчинении начальника экономического управления.
1.2 Руководство отделом экономического анализа (далее – Отдел) осуществляет начальник отдела, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом исполнительного директора – генерального директора Общества по представлению начальника экономического управления, согласованному с заместителем генерального директора по экономике и финансам.
1.3 На должность начальника Отдела назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в области экономики, финансов не менее 5 лет.
1.4 Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них обязанности, в порядке исключения, могут быть назначены на должность начальника отдела так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
1.5 Начальник отдела экономического анализа в своей деятельности руководствуется:
- действующим трудовым и природоохранным законодательством;
- решениями собрания акционеров Общества и Совета директоров Общества, Уставом Общества;
- приказами, распоряжениями и указаниями исполнительного директора – генерального директора общества, касающимися деятельности отдела;
- распоряжениями и указаниями заместителя генерального директора по экономике и финансам, начальника экономического управления;
- методическими, нормативными и другими материалами по экономическому планированию, анализу хозяйственной деятельности Общества, перспективному развитию Общества и управлению производством;
- настоящим Положением и Положением об экономическом управлении;
- Положением об организации и проведении Балансовой Комиссии по рассмотрению деятельности структурных подразделений ОАО «Нижнекамскшина»: ЗМШ, ЗГШ, ПЛРШ;
- действующими стандартами общества;
- Целями в области качества Управления и Отдела;
- действующими Положениями об оплате труда и премирование работников Общества;
- Политикой информационной безопасности ОАО «Татнефть»;
- Правилами внутреннего трудового распорядка;
- Правилами и нормами по охране труда, промышленной и пожарной безопасности, принятыми в Обществе;
- Кодексом корпоративной культуры ОАО «Татнефть».
Начальник отдела экономического анализа должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно – хозяйственную и финансово – экономическую деятельность предприятия;
- профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
- стратегию и перспективы развития предприятия;
- порядок разработки бизнес – планов;
- методы экономического анализа и показателей производственно – хозяйственной деятельности предприятия;
- отечественный и зарубежный опыт рациональной организации экономической деятельности предприятий.
2. Задачи отдела экономического анализа
2.1 Основная задача Отдела – улучшение результатов финансово – хозяйственной деятельности предприятия.
2.2 Выявление резервов производства с целью достижения наибольшей экономической эффективности.
2.3 Обеспечение руководства предприятия экономической информацией, необходимой для оперативного управления.
2.4 Определение экономической эффективности управленческих решений с учетом стратегических целей предприятия и экономического состояния предприятия.
2.5 Повышение эффективности инвестиционной деятельности предприятия.
2.6 Обеспечение защиты сведений, составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну.
2.7 Обеспечение реализации Политики и Целей в области качества, экологической политики в области охраны окружающей среды.
3. Структура отдела экономического анализа
3.1 Структуру и штаты Отдела утверждает директор УК ООО «Татнефть – Нефтехим» по согласованию с исполнительным директором – генеральным директором предприятия.
3.2 В состав Отдела входят: сектор экономического анализа, сектор анализа цен и тарифов, сектор инвестиций.
4. Права
Начальник Отдела имеет право:
4.1 Требовать от подразделений Общества предоставления материалов, необходимых для осуществления задач и функций Отдела, предусмотренных настоящим Положением.
4.2 Требовать от руководителей и специалистов подразделений Общества разъяснений, касающихся предоставляемой ими информации.
4.3 Иметь доступ ко всей экономической информации на каждом этапе ее формирования.
4.4 Требовать от работников Отдела выполнения обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты.
4.5 Вносить предложения начальнику экономического управления о поощрении подчиненных работников, успешно выполняющих производственные задания, или о применении мер материального воздействия, о наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей трудовой и производственной дисциплины.
4.6 Вносить вышестоящему руководству предложения по совершенствованию работы Отдела.
4.7 Осуществлять поездки по производственной необходимости по территории РФ и за ее пределы с разрешения исполнительного директора – генерального директора Общества.
5. Ответственность
Начальник отдела несет ответственность за:
5.1 Качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на Отдел задач и функций.
5.2 Ненадлежащее использование прав, изложенных в настоящем Положении, согласно действующему законодательству.
5.3 Нарушение трудовой и исполнительной дисциплины, средств оргтехники, требований инструкций о документообороте работниками Отдела.
5.4 Нарушение кодекса корпоративной культуры.
5.5 Степень ответственности работников Отдела устанавливается должностными инструкциями.
6. Функции
6.1 Выполнение экономического анализа результатов деятельности Общества и своевременное предоставление результатов анализа в УК ООО «Татнефть–Нефтехим», руководителям Общества, заинтересованным отделам, службам, специалистам и внешним пользователям – в пределах компетенции.
6.2 Анализ финансового состояния Общества, использование имущества и ресурсов, структуры капитала.
6.3 Подготовка материалов к Балансовой Комиссии по рассмотрению деятельности структурных подразделений общества: ЗМШ, ЗГШ, ПЛРШ.
6.4 Выполнение работ по подготовке экономического обоснования различных мероприятий по техническому перевооружению производства и предложений по организации и реорганизации производства, прочих управленческих решений.
6.5 Выполнение технического и разового анализа по заданию руководства Общества и УК ООО «Татнефть-Нефтехим».
6.6 Организация выполнения заданий, связанных с функционированием и совершенствованием СМК и СЭМ.
6.7 Организация работ по оценке эффективности процессов системы качества.
6.8 Обеспечение подготовки и представление необходимых материалов, касающихся деятельности отдела, заседанием Совета директоров, к собранию акционеров, колдоговорным конференциям.
6.9 Совершенствование методики экономического анализа. Оценка эффективности различных методик экономического анализа с целью последующего применения в работе.
6.10 Организация работы по формированию цен и тарифов на полуфабрикаты, РТИ, отходы шинного производства, материалы, бывшие в употреблении, сырье непригодное для использование, энергоресурсы и услуги для сторонних организаций.
6.11 Участие в разработке и корректировке Положения о реализации неликвидов.
6.12 Организация работы по формированию инвестиционной программы предприятия и инвестиционного бюджета по службам в пределах утвержденных сумм инвестиционной программы.
6.13 Выполнение анализа исполнения инвестиционной программы, анализа реализации инвестиционных проектов, вошедших в инвестиционную программу, в части выполнения объема работ; приобретение оборудования целевого использования финансовых средств.
6.14 Обеспечение соблюдения действующих документированных процедур СМК, СЭМ, распространяющихся на деятельность отдела.
6.15 Обеспечение управления документами СМК и СЭМ (учет, ознакомление, доступность, хранение и архивирование и т.д.) в соответствии с требованиями действующих стандартов предприятия.
6.16 Создание необходимых условий для проведения внешних и внутренних аудитов СМК, анализа причин и несоответствий, выявленных по результатам внешних и внутренних аудитов, разработки корректирующих, предупреждающих мероприятий, направленных на устранение несоответствий и их причин.
6.17 Доведение Политики и Целей в области качества, экологической политики до работников отдела, обеспечение их выполнения в части, определяемой функциями отдела.
6.18 Разработка и выполнение Целей в области качества Отдела.
6.19 Обеспечение выполнения Стандарта Корпоративных отношений УК ООО «Татнефть-Нефтехим» и подконтрольных ему предприятий в области финансов в части, касающейся инвестиционной программы Общества.
6.20 Определение потребности в обучении работников Отдела и подача заявки в УКС.
6.21 Определение потребности в ресурсах, необходимых для реализации функций, возложенных на Отдел.
6.22 Обеспечение защиты сведений составляющих коммерческую тайну.
6.23 Начальник Отдела:
- обеспечивает создание здоровых и безопасных условий труда в Отделе;
- обеспечивает обучение и соблюдение работниками отдела Кодекса корпоративной культуры;
- выполняет требования «Положения о системе управления охраной труда в Обществе;
- 1 раз в три года проходит обучение и проверку знаний правил труда, техники безопасности, пожарной безопасности и промышленной санитарии.
6.24 Начальник Отдела, его заместитель и начальники секторов ежегодно письменно подтверждают знания Кодекса корпоративной культуры и соблюдение принципов этической политики компании.
6.25 Обеспечение выполнения функций отдела экономического анализа является обязательностью начальника Отдела, за что он несет персональную ответственность в установленном законом порядке.
2. Исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
2.1 Описание элементов системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
Одним из элементов системы управления трудовыми ресурсами на ОАО «Нижнекамскшина» являются набор и отбор персонала. Набор на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации:
- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
- структурная реорганизация или использование новых схем производства.
Осуществляя набор, служба управления персоналом на ОАО «Нижнекамскшина» должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Набор кадров на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» осуществляет отдел по работе с персоналом.
Задача отдела состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава предприятия стоящими перед ней производственными задачами.
Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных руководителей.
Важно, что при проектировании процедур приема и осуществления самого набора, менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными руководителями.
Набор персонала на ОАО «Нижнекамскшина» осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего. Использования внешнего источника предполагает комплектование кадров из вне. При этом применяются различные средства массовой информации (корпоративные газеты «Нижнекамский шинник» и «Чулман», телевизионная передача «Формула успеха» на канале «Эфир»; корпоративный интернет-сайт www.shina-kama.ru), обращение в учебные заведения, центр занятости.
Внутренние источники – это персонал, работающий внутри предприятия. к ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения.
Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.
Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования предприятия кадрами иллюстрирует таблица 1.
Таблица 1. Достоинства и недостатки источников привлечения кадров
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренние | Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала, продолжается работа с сотрудниками которые уже известны | Возможен риск осложнений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность» |
| Внешние | Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы | Увеличиваются финансовые затраты, адаптация нового сотрудника, возможны конфликты |
После набора соответствующего числа кандидатов необходимо сделать окончательный выбор, то есть провести отбор. Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Далее требуется определить: насколько деловые качества работника соответствуют предъявленным к нему требованиям.
Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую форму (таблица 2).
Задача отделов кадров на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата.
Предпочтительнее следующие общие качества кандидатов:
-высокая квалификация;
-личные качества;
-образование;
-профессиональные навыки.
Таблица 2. Методы оценки способностей претендентов
| Способности работников | Методы оценки |
| одаренность: интеллект, реакция | тесты |
| социальные способности: способность к контактам и другие | интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловая игра, решения производственных задач. |
| мотивация: готовность рисковать для достижения цели | тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности |
| свойства личности: дисциплинированность и другие | тесты |
| профессиональные способности | тесты, документы, характеристики |
| профессиональный опыт | тесты, документы, характеристики |
Для руководящих кадров ценными считаются следующие характеристики:
а) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;
б) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;
в) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;
г) чувство ответственности за порученные дела.
Окончательное решение при отборе данных обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они откажутся от процедуры, принимая другие предложения.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:
1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру должности;
3) готовность принять дополнительные нагрузки (сверхурочные работы, командировки).
При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.
Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Специалисты по персоналу разработали тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.
Принятие решения о приеме на работу заключается в подписании с двух сторон трудового контракта.
Важным инструментом развития персонала стала систематическая продуманная оценка его качественных и количественных параметров. Ее правильное использование содействует выполнению производственных задач и разрешению конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается, ее необходимо напрямую связать с эффективностью работы всего предприятия ОАО «Нижнекамскшина».
Методы оценки персонала, прежде всего, являются средством для достижения определенной цели, например, справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирования работы по повышению квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для взаимопонимания между руководителем и подчиненными; сочетание целей предприятия и сотрудника; защита от произвола руководителей при принятии решений.
В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников ОАО «Нижнекамскшина» является оптимальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачами.
Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что, в конечном счете, приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач.
Оценка служащих предприятия ОАО «Нижнекамскшина» включает общие и особые критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей основные критерии – лидерство и руководство.
Оценка персонала проводится один раз в год. Дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу.
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемых его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.
Одной из проблем с персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Адаптация – процесс постепенного ознакомления сотрудника с деятельностью и организацией и изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
На предприятии ОАО «Нижнекамскшина» выделяют два направления адаптации:
- первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
2.2 Анализ эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.
Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом;
- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;
- эффективность использования средств на оплату труда.
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные расходы на заработную плату.
В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой, представленной на таблице 3.
Таблица 3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсам
| Категория персонала | Численность за 2006 год | Численность за 2007 год | Численность за 2008 год | ||||||
| план | факт | Процент обеспеченности | план | факт | Процент обеспеченности | план | Факт | Процент обеспеченности | |
| Всего работающих | 10919 | 11325 | 103,7 | 10536 | 10861 | 103,08 | 10318 | 10527 | 102,02 |
| Руководители | 768 | 775 | 100,9 | 747 | 748 | 100,13 | 737 | 737 | 100 |
| Специалисты | 872 | 925 | 105,9 | 783 | 833 | 106,38 | 800 | 840 | 105 |
| Служащие | 65 | 68 | 104,6 | 65 | 68 | 104,61 | 64 | 64 | 100 |
| Рабочие | 9198 | 9485 | 103,12 | 8927 | 9133 | 102,3 | 8717 | 8824 | 101,22 |
| Ученики | 16 | 72 | 450 | 14 | 79 | 564,3 | 93 | 63 | 67,74 |
В 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека. Изменение фактической среднесписочной численности по ОАО «Нижнекамскшина» произошло за счет:
1)Выведение из состава ОАО «Нижнекамскшина»:
- с 1 декабря 2006 года цеха связи-37 чел.
- с 1 января 2007 года научно-технического центра-53 чел.
- С 1 апреля 2007 года управление АСУ –118 чел.
2)Сокращение численности:
- с 1 апреля 2007 года – 100ед.
- с 15 июня 2007 года – 60 ед.
3)Ввода производственных мощностей подготовительного цеха №2 (факт: январь-30чел; декабрь-141 чел.).
А в 2008 году среднесписочная численность по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 363 человек. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение мероприятий по оптимизации численности в 2008 году:
1.1. В связи с пуском нового Подготовительного цеха ПЛРШ с 2008 года ликвидированы рабочие места по обслуживанию линий резиносмешения, используемые в ПП ЗМШ на производстве резиновых смесей для ПЛРШ:
- с 01.01.08 г. - 37 ед.,
- с 01.04.08 г. - 16 ед.
1.2. Ввиду увеличения в плане производства на 2008 год в сравнении с предыдущим годом объемов использования в производстве закупаемых пропитанных кордов и снижения объемов пропитки текстильных кордов на заводах:
- на ЗМШ в Каландровом цехе демонтирована линия по пропитке текстильных кордов и ликвидированы рабочие места по обслуживанию линии – с 01.01.08 г. - 23 ед.;
- на ЗГШ за счет изменения графика работы снижена численность рабочих, обслуживающих линию пропитки Каландрового цеха – с 01.02.08 г. на 15 ед.
1.3. В продолжение деятельности по выводу непрофильных видов работ - в ООО «СБО «Шинник» переданы функции по уборке и численность уборщиков производственных помещений подразделений ЗМШ с 01.03.08 г. - 4 ед., с 01.07.08 г. - 8 ед. подразделений ЗГШ с 15.12.08 г. - 3 ед.
1.4. Для доведения плановой численности работников подразделений ОАО «Нижнекамскшина» до лимитов, установленных с учетом оптимизации на 2008 год:
- по ЗМШ сокращено 81 ед. с 01.03.08г.;
- по ЗГШ сокращено 13 ед. с 01.01.08г. и 55 ед. с 01.03.08г.
1.5. В результате централизации энергослужбы ЗГШ с 1.12.08 г. оптимизирована численность ЦРИТЭ ЗГШ - 3 ед.
Таблица 13. Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии
| Наименование | Численность работающих | Удельный вес, % | ||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | 2008 | |
| мужчины женщины | 5845 5480 | 5647 5214 | 5442 5085 | 51,61 48,38 | 51,99 48,01 | 51,69 48,3 |
| 2. По возрасту до 18 лет от 18-25 лет от 25-30 лет от 30-35 лет | 0 1115 1560 1628 | 0 1276 1472 1522 | 0 1193 1402 1474 | 0 9,85 13,77 14,38 | 11,75 13,55 14,01 | 11,33 13,32 14 |
| от 35-40 лет от 40-45 лет от 45-50 лет от 50-55 лет от 55-60 свыше 60 лет | 1039 1305 1974 1800 844 60 | 985 1261 1911 1678 710 44 | 1061 1094 1792 1691 747 73 | 9,17 11,52 17,43 15,89 7,45 0,53 | 9,07 11,61 17,6 15,45 6,54 0,41 | 10,08 10,39 17,02 16,06 7,1 0,69 |
| Итого | 11325 | 10861 | 10527 | 100 | 100 | 100 |
| 3. По образованию -высшее -среднее проф. -нач.проф.,сред.общ. -основное общ. -неполное среднее | 1246 3119 6936 50 24 | 1243 3683 5876 37 22 | 1243 3836 5392 31 25 | 11 27,54 61,24 0,44 0,21 | 11,44 33,91 54,1 0,34 0,2 | 11,81 36,44 51,22 0,29 0,24 |
| Итого | 11325 | 10861 | 10527 | 100 | 100 | 100 |
По итогам данной таблицы наибольшую численность персонала по возрастной категории составила возрастная группа от 45 до 50 лет – 1792 человека.
- по образованию – наибольшую численность составляет персонал с начальным профессиональным, средним образованием – 5392 человека.
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = количество принятого персонала на работу / среднесписочную численность персонала
- коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала
- коэффициент текучести кадров (Кт.к.)
Кт.к. = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала
За 2006 год:
Кпр. = 1104 / 10779 ´ 100 % = 10,2 %
Кв = 1022 / 10779 ´ 100 % = 9,5 %
Кт.к. = (57 + 755) / 10779 = 7,5 %
За 2007 год:
Кпр. = 779 / 10591 ´ 100 = 7,4 %
Кв = 1243 / 10591 ´ 100 = 11,7%
Кт.к. = (78 + 829) / 10591 ´ 100 = 8,6%
За 2008 год:
Кпр. = 833/ 10193´ 100 % = 8,2 %
Кв = 1167 / 10193 ´ 100 % = 11,4 %
Кт.к. = (94+868) / 10193 = 9,4 %
Таблица 14. Данные о движении рабочей силы на предприятии ОАО «Нижнекамскшина»
| Показатель | 2006 | 2007 | 2008 |
| Принято на предприятие | 1104 | 779 | 883 |
| Выбыло с предприятия В том числе | 1022 | 1243 | 1167 |
| На военную службу | 35 | 33 | 55 |
| На пенсию | 164 | 207 | 250 |
| За нарушение трудовой дисциплины | 57 | 78 | 94 |
| По собственному желанию | 755 | 829 | 868 |
| Среднесписочная численность | 10779 | 10591 | 10193 |
| Коэффициент оборота по приему | 10,2 | 7,4 | 8,2 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 9,5 | 11,7 | 11,4 |
| Коэффициент текучести | 7,5 | 8,6 | 9,4 |
По данным таблицы 14 на ОАО «Нижнекамскшина» коэффициент текучести кадров в 2007 году несколько выше, чем в 2006 году, в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.
В условиях рыночной экономики, когда предприятие должны бороться за рынок сбыта, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости предприятия необходимо решать в самом предприятии.
Сохранение заданного производственного ритма требует хорошего уровня подготовки персонала, грамотного, ответственного отношения к делу каждого на своем рабочем месте. Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.
В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существенным и требуемым уровнем квалификации. Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации. Она должна вестись дифференцированно: отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловлено не только различием в работе, но и направленности повышения квалификации, которая обеспечивается различными формами обучения работников.
Кадровая политика ОАО «Нижнекамскшина» направлена на достижение стратегической цели Общества – получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.
Базовыми учебными заведениями, которые ведут подготовку специалистов шинного производства, являются Казанский государственный технологический университет, Нижнекамский химико-технологический институт, Нижнекамский нефтехимический колледж и профессиональный лицей №66.
В 2008 году на ОАО «Нижнекамскшина» приняты 79 человек, получивших начальное профессиональное образование, 54 человека – со средним профессиональным образованием, 73 человека – с высшим образованием.
Для участия в президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2008 году направлены 3 работника из категории «руководители».
Система непрерывного профессионального образования, действующая на ОАО «Нижнекамскшина», включает в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава.
Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Компании создан учебно-курсовой комбинат. Перечень профессий для подготовки и переподготовки рабочих в ОАО «Нижнекамскшина» включает 88 наименований профессий. В 2008 году в учебно-курсовом комбинате подготовлено по рабочим специальностям 210 человек.
Повышение квалификации специалистов и руководителей осуществляется в МРЦКП РТ (межрегиональный республиканский центр кадровой подготовки), действующем на базе Института дополнительного профессионального образования Казанского государственного технологического университета.
Оценка персонала осуществляется на основании результатов аттестации, которая проводится каждые три года с целью установления уровня знаний и квалификации занимаемой должности. Так. В 2008 году аттестацию прошли 129 сотрудников компании, по результатам которой повысили квалификационные категории 66 специалистов. Оценка персонала по результатам аттестации служит основой для выявления сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом.
Всего в 2008 году профессиональную подготовку прошли 5098 работников ОАО «Нижнекамскшина». Затраты на профессиональную подготовку составили 19446 тыс. рублей.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работников за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Проведем анализ использования фонда рабочего времени .
Таблица 15. Использование трудовых ресурсов
| Показатель | 2006 год | | | 2007 год | | | 2008 год | | |
| | план | факт | Откл.+, - | план | факт | Откл.+, - | план | факт | Откл.+, - |
| Объем производства продукции, тыс.руб. | 5257206 | 5342062 | 84856,0 | 6108898 | 6210116 | 101218,0 | 7454810 | 7330745 | -124065 |
| Среднесписочная численность промышленно-производственный персонала, чел. | 11054 | 10768 | -286,0 | 10520 | 10556 | 36,0 | 10310 | 10193 | -117 |
| в том числе рабочих | 9358 | 9093 | -265,0 | 8924 | 8959 | 35,0 | 8720 | 8614 | -106 |
| Удельный вес рабочих в общей численности, % | 84,7 | 84,4 | -0,2 | 84,8 | 84,9 | 0,0 | 84,6 | 84,5 | -0,07 |
| Отработано дней одним рабочим за год | 223 | 254 | 31,4 | 234 | 250 | 15,9 | 231 | 249 | 17,8 |
| Средняя продолжительность рабочего дня,ч | 7,8 | 7,8 | 0,0 | 7,8 | 7,6 | -0,2 | 7,8 | 7,4 | -0,37 |
| Общее количество отработанного времени: Всеми рабочими за год(т), чел.дн. | 2084227 | 2310673 | 226446 | 2091652 | 2242251 | 172041 | 2016506 | 2145219 | 128713 |
| Среднегодовая выработка, тыс.руб. | 475,6 | 496,1 | 20,5 | 580,7 | 588,3 | 7,6 | 723,1 | 719,2 | -3,9 |
| Среднедневная выработка, тыс.руб. | 2,14 | 1,95 | -0,2 | 2,48 | 2,35 | -0,1 | 3,13 | 2,89 | -0,2 |
| Среднечасовая выработка, руб. | 273,8 | 250,9 | -22,8 | 317,6 | 308,9 | -8,7 | 400,9 | 388,7 | -12,2 |
Оплата труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах производится на основании Типовых отраслевых перечней работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, результатов аттестации рабочих мест и карт условий труда на рабочих местах.
На начало 2008 года по ОАО действовало 3124 нормы труда.
Заключение
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления трудовыми ресурсами организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
Основу для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
В представленном отчете была проанализирована система управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина» и выявлены следующие особенности. Среднесписочная численность работников ОАО «Нижнекамскшина» в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 363 и составила 10193 человека.
Средняя заработная плата работников за 2008 год составила 16794 руб., т.е. возросла на 3430 руб. или в процентном соотношении на 25,7% к уровню 2007 года (13365 руб.), и на 5897 руб. или в процентном соотношении 54% к уровню 2006 г.(10897руб). Уровень минимальной оплаты труда на предприятии на 01.01.2009 г. достиг 7332 руб., что на 16% выше, чем на 01.01.2008 г.
Основная часть расходов по социальной защите работников – это обязательные взносы в государственные социальные фонды, уплачиваемые в составе единого социального налога, и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве. Отчисления в эти фонды в 2008 году составили 538 млн. руб.
Одним из элементов системы управления трудовыми ресурсами на ОАО «Нижнекамскшина» являются набор и отбор персонала. Набор на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Важным инструментом развития персонала стала систематическая продуманная оценка его качественных и количественных параметров. Ее правильное использование содействует выполнению производственных задач и разрешению конфликтных ситуаций.
Одной из проблем с персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Адаптация – процесс постепенного ознакомления сотрудника с деятельностью и организацией и изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
В 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2008 году среднесписочная численность по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 363 человек.
По итогам проведенного анализа было выявлено, что наибольшую численность персонала по возрастной категории составила возрастная группа от 45 до 50 лет – 1792 человека. Кроме того, на ОАО «Нижнекамскшина» коэффициент текучести кадров в 2007 году несколько выше, чем в 2006 году, в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.
Кадровая политика ОАО «Нижнекамскшина» направлена на достижение стратегической цели Общества – получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.
Список использованных источников
1. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 607 с.
2. Гладков Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов // Управление персоналом. - 2004. - №11. - С. 45-52.
3. Комаров Е.Р. Человек труда и его мотивация // Управление персоналом. - 2006. - №12. - С. 50-58.
4. Федорова Е. Кадровый менеджмент // Служба кадров и персонал. – 2007.-№ 8. – С.53-57.
5. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов / Н.И. Шаталова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 399 с.
6. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2006. - №3. - С. 41-49.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - М.: Эксмо, 2007. – 488 с.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 2-е изд., перераб. и доп. – 312 с.
9. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2004 с. – 736 с.
10. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.: ил.
11. Рудык Э. Управление трудом в России // Российский экономический журнал – 2002. - №1 – С. 48 – 56
12. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2003. – № 3. – С. 72 – 77
13. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 467 с.
