Національний авіаційний університет

Інститут післядипломного навчання

Кафедра подовженої професіональної підготовки

КУРСОВА РОБОТА

з «Основ менеджменту» на тем
у

Соціально-психологічний клімат колективу (на матеріалах Енергодарської багатопрофільної гімназії «Гармонія»)
Слухача 1 курсу очно-заочної форми навчання

Спеціальності «Логістика»

Денисенко Вероніки Володимирівни

Науковий керівник:

кандидат економічних наук, доцент

Іванова І.В.
Київ 2010


ЗМІСТ
ВСТУП

РОЗДІЛ 1 Поняття соціально-психологічного клімату колективу і фактори, які його зумовлюють

1.1   Соціально-психологічний клімат і його детермінанти

1.2   Групова сумісність і спрацьованість

1.3 Згуртованість колективу

РОЗДІЛ 2 Стисла характеристика Енергодарської багатопрофільної гімназії «Гармонія»

РОЗДІЛ 3 Характеристика соціально-психологічного клімату колективу в ЕБГ «Гармонія»

РОЗДІЛ 4 Шляхи покращення соціально-психологічного клімату в ЕБГ «Гармонія»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ




ВСТУП
Аналіз публікацій по обраній темі свідчить про те, що є велика кількість досліджень по психологічних аспектах діяльності працівників. Проблема розроблена, визначене коло досліджуваних проблем, існують сучасні методики, понятійний апарат. Є ряд досліджень по проблемі психологічного клімату.

Однак, рівень загальної управлінської культури такий, що зараз тільки в деяких організаціях та підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження соціально-психологічного клімату колективу.

Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як соціально-психологічний клімат колективу організацій – найважливішого фактора, що впливає на продуктивність діяльності праці працівників, використовуючи сучасні психологічні методи дослідження й розробки рекомендацій з його оптимізації. На підставі вищесказаного темою курсової роботи був обраний: "Соціально-психологічний клімат колективу"

Таким чином, актуальність даного дослідження обумовлена новими суспільно-економічними відносинами, що склалися у всіх сферах життєдіяльності, у т.ч. і в сфері освіти; необхідністю вдосконалювання системи взаємин у трудових коллективах організацій, що сприяє створенню позитивного соціально-психологічного клімату – необхідної умови підвищення продуктивності діяльності працівників.

Об'єкт даного дослідження: соціально-психологічний клімат колективу організації.

Предмет
ом вивчення виступає
дослідження соціально-психологічного клімату колективу як основи підвищення продуктивності діяльності працівників навчальних закладів.

Мета дослідження: опрацювавши лідературні джерела, охарактеризувати поняття соціально-психологічного клімату колективу, дослідити його на прикладі Енергодарської багатопрофільної гімназії «Гармонія» і обґрунтувати пропозиції щодо шляхів покрашення соціально-психологічного клімату в організації.

Базою дослідження був педагогічний коллектив Енергодарської багатопрофільної гімназії «Гармонія», що налічує 88 працівників. Організація за своєю організаційно-правовою формою є комунальною, зареєстрована вона за такою адресою: 71500, м. Енергодар, вул. Радянська 25-а, тел. 0613932878.

Методологічною й теоретичною основою дослідження є теорія системного аналізу психічних явищ, концепція взаємозв'язку особистості й діяльності, системи загальнонаукових і математичних методів. У роботі використані основні дослідження вітчизняних і закордонних психологів в області організаційної психології й психології праці (Е.А. Клімов, Х.И. Лейбович, А.К. Маркова, Б.Д. Паригін, А.Ф. Шикун, К.К. Платонов, Г.В. Телятніков). Інформаційною базою також слугували законодавчі та нормативні акти, електронні джерела Інтернет та фактичні дані з діяльності ЕБГ «Гармонія».

Відповідно до мети, об'єкта й предмета дослідження, поставлені наступні завдання роботи:

· вивчення, аналіз і систематизація наукової літератури по проблемі;

· визначення підходів по використанню методології й методики по діагностиці соціально-психологічного клімату колективу організації;

· дослідження соціально-психологічного клімату, використовуючи сучасні методи психології й теорії наукового керування;

· аналіз результатів емпіричного дослідження й розробка рекомендацій, що сприяють поліпшенню діяльності працівників організації.

Для виконання поставлених завдань було застосовано комплексний метод дослідження. Збирання інформації проведено з використанням спостереження, аналізу документів. Отримана інформація опрацьована із застосуванням узагальнення, групування, монографічного методу, статистичних методів.

Теоретичне значення дослідження полягає в тому, що результати дослідження дозволяють сформулювати теоретичні висновки й практичні рекомендації для керівників і працівників психологічних служб підприємств і організацій із проблем підвищення продуктивності діяльності працівників.

Практична значимість роботи полягає в наступному: доведена необхідність здійснення психологічної діагностики на підприємствах і організаціях і розроблений методичний апарат для її проведення; використана методика визначення соціально-психологічного клімату колективу.

Структура роботи обумовлена логікою дослідження, його цілями й завданнями. Курсова робота складається із вступу, теоретичної та трьох практичних частин, висновку, списку літератури й додатків.




РОЗДІЛ 1

Поняття соціально-психологічного клімату колективу і фактори, які його зумовлюють

1.3           Соціально-психологічний клімат і його детермінанти

Історично склалася система суспільного розподілу праці. Члени товариства можуть займатися трудовою діяльністю як індивідуально, так і колективно, об'єднуючись у різного типу організації, компанії, фірми і т.д. Об'єднання людей в організації дозволяє їм ефективніше включатися в систему суспільного виробництва, створювати більш великі та могутні соціально-виробничі системи в порівнянні з індивідуальною системою праці.

З одного боку, організація - це один з процесів управління соціальною системою. З іншого боку, організація являє собою один з видів соціальної системи. Критерієм, що відрізняє соціальну організацію від всіх інших соціальних груп, є певна структура відносин і система взаємозалежних інтересів, мотивуючих трудову діяльність [9; 72].

Ефективність організації визначається за низкою показників. У цілому, дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності організацій може бути здійснена лише в тому випадку, якщо враховано об'єктивні (економічні) та суб'єктивні (соціально-психологічні) чинники.

У зарубіжній соціальній психології говорять про "організаційної культури" в організаціях, яка спирається на формування психологічного клімату відносин між працівниками [21; 44].

Вітчизняні дослідники - Ю. П. Платонов (1992) та ін на основі багаторічних досліджень в організаціях виділяють як соціально-психологічних факторів ефективності організацій наступні:

1. Цілеспрямованість, характеризує цілі спільної взаємодії, тобто потреби, ціннісні орієнтації членів організації, засоби і способи взаємодії.

2. Мотивованість, яка розкриває причини трудової, пізнавальної, комунікативної та іншої активності членів організації.

3. Емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, у специфіці емоційних, неформальних відносин в організації.

4. Стресостійкість, що характеризує здатність організації злагоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.

5. Інтегративність, що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій.

6. Організованість, обумовлена особливостями процесів управління та самоврядування. Важливою умовою ефективності функціонування організацій є наявність в ній сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК), який включає багато перераховані вище фактори [4; 37-38].

У вітчизняній соціальній психології термін "психологічний клімат" вперше використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.Одним із перших розкрив зміст СПК В.М.Шепель.Психологічний клімат, на його думку - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат стосунків між людьми в організації складається з трьох складових. Перша складова - це соціальний клімат, який визначається усвідомленням спільних цілей і завдань організації. Друга складова - моральний клімат, який визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя складова-це психологічний клімат, тобто ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками.У цілому, цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу організації.

У дослідженнях вітчизняних соціальних психологів (К.К. Платонова, А.А. Русаліновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригін, А.М. Щербань та ін) намітились чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Але всі вони сходяться на думці, що феномен СПК включає поняття стану психології, організації як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. СПК як інтегральне стан організації включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан СПК. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться такі: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі і менеджерами, стилем керівництва фірмою, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Ставлячи питання анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого і несприятливого СПК, формування і вдосконалення якого вимагає від менеджерів і психологів у фірмах розуміння емоційного стану людей, настрої, відносин один з одним.

Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняття як довіра, що є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра - це проблема відносин між людьми, тобто важлива складова СПК організації. Але з більш широкої точки зору, довіра - це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації і у відносинах між організаціями і одночасно є структурної та культурної характеристикою організації [23; 72].

Р.Б.Шо визначає фактори, що формують довіру. Це - порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Всі ці фактори розглядаються у взаємозв'язку як "соціальний капітал", досягнутий в організації.

Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально-психологічним кліматом - найважливіша проблема для керівників компанії, фірми. Тому так важливо знання найважливіших складових СПК організації, розроблених як вітчизняними, так і зарубіжними дослідниками. Сприятливий СПК - це підсумок систематичної роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників організації.


1.2 Групова сумісність і спрацьованість

Кожен працівник виконує свої функції не ізольовано від інших учасників виробничого процесу, а спільно з ними, тобто він є членом певної групи. Приналежність людини до групи виражається у відповідних соціальних ролях, в яких фіксуються його обов'язки і права щодо групи. Під роллю в психології розуміється нормативно схвалюваний зразок поведінки, очікуваний оточуючими від кожного, хто займає дану соціальну позицію (наприклад, посаду начальника цеху). Взаємодія людей, що виконують різні ролі, регулюється рольовими очікуваннями, неузгодженість яких може викликати рольові конфлікти [6; 128].

Для реалізації програми підбору кадрів необхідно вивчати людей c урахуванням не тільки їх спрямованості (установок, відносин, інтересів і т.д.) і індивідуально-психологічних особливостей (темпераменту, індивідуального стилю діяльності та поведінки), але і спрацьованості та сумісності їх у колективі. Спрацьованість і ефективність роботи виробничих та управлінських груп залежать від психофізіологічної сумісності учасників груп, наявності паритетних тактик, спільності установок та інтересів, відсутності егоцентричних устремлінь і т. д. Тому основним завданням кадрового менеджменту другого рівня є оптимальна розстановка працівників у структурах трудового колективу і його первинних ланок.

Особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між працівниками опосередкований їхніми діями і вчинками, думками й оцінками. Ефективним можна вважати таке співіснування, яке задовольняє його учасників і зберігає певний рівень їхніх відносин. Несумісність же працівників породжує ворожість, антипатію, призводить до конфліктів, що негативно позначається на результатах спільної діяльності [26; 97-98].

Розмежовують явища сумісності та спрацьованості. Ефект сумісності частіше виникає в особистих відносинах, а ефект спрацьованості зазвичай є результатом формальних, ділових відносин, пов'язаних з виробничою діяльністю. Основа спрацьованості - успішність і результативність саме спільної діяльності, що передбачає узгодженість в роботі між її учасниками.

Вітчизняні психологи досліджували вплив спрацьованості та сумісності на результати праці працівників керівної ланки. Виявилося, що для нормальної роботи всього колективу дуже важлива спрацьованість на рівні "керівник - заступник", коли результати визначаються оптимальним поєднанням у них професійно-ділових, організаторських та особистісних якостей. Найбільш оптимальним виявилося поєднання "директор-адміністратор й заступник-колективіст". Найгіршими були результати, коли той і інший ставилися до типу адміністраторів. Керівнику-колективіста працювати складніше, проте ефективність його діяльності значно вище.

Кожен член колективу у відповідності зі своїми діловими та особистісними якостями, соціальною роллю займає певне становище у системі групових міжособистісних відносин. Цим зумовлена досить строката картина групової диференціації, в якій виділяють дві основні системи: социометричну і референтометричну [19; 74-75].

За допомогою методів соціометрії визначаються популярність-непопулярність членів колективу, їх соціометричний статус, а також виявляються існуючі мікрогрупи. При соціометричному підході до групи основним чинником вибору в системі міжособистісних відносин є симпатія-антипатія. На відміну від соціометрії в референтометрія підставою вибору є ціннісний фактор.

У кожної людини є своя референтна група, з вимогами якої він вважається і на думку якої орієнтується. Перевагу за ознакою референтності істотно відрізняється від перевагу в соціометрії. Референтность лежить у більш глибоких шарах внутрішньогрупової активності, опосередковуваного цінностями, які прийняті в даному колективі [8; 25].

У будь-якій організації паралельно існують 2 системи управління: формальна і неформальна. Елементи формальної системи добре відомі кожному керівникові: планування, організація, мотивація та контроль. Однак, паралельно з цим стихійно складається інша система, яка виконує ті ж функції, але вже не з організаційної, а з соціальної, міжособистісної сторони. У той час як керівник мотивує співробітника зарплатою, колектив мотивує його спілкуванням, захистом, визнанням її як особистості. Колектив контролює, як би хто-небудь не вийшов за рамки негласно встановлених правил[8; 29].

Кожен працівник, потрапивши в організацію, опиняється між двох вогнів: формальними вимогами керівництва і неформальними вимогами людей, які його оточують. Причому останні чинять на нього набагато більш сильний вплив [10; 65].

Таким чином, якщо керівник візьме під контроль соціальну підсистему, навчиться керувати конфліктами, міжособистісними відносинами в групі і між групами, стане неформальним лідером організації - він зможе контролювати все.
1.3 Згуртованість колективу

Соціально-економічна ефективність праці при інших рівних умовах перебувати у прямій залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій з їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці. Крім цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспішають його залишати, тобто зменшується плинність робочої сили.

За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бути позитивною (функціональної), тобто орієнтованої на цілі і завдання його трудової діяльності та негативною (дисфункциональной), спрямованої на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності [5; 39].

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їх життєвих цінностей щодо професійної діяльності і моральних аспектів людського буття[12; 79].

Розрізняються три стадії згуртування колективу, кожній з них відповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія - орієнтаційна, якій відповідає низький рівень розвитку колективу - етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація і самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору і розстановки кадрів, докладною інформацією про цілі і завдання, плани та умови діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися у формований колектив, спрацюватися. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов'язаних місцях виявляються люди, які симпатизують один одному, то це покращує їхній настрій, підвищує трудову і творчу активність [11; 76-77].

Кожен має своє особисте уявлення про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацію.

Якщо в колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета у більшості членів колективу перетворюється в їх внутрішню потребу і орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється наступною.

Друга стадія - взаімоадаптаціонная, яка являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника і шляхом самоадаптації, в результаті наслідування й ідентифікації [11; 79].

Наслідування полягає в тому, що людина неусвідомлено переймає способи поведінки інших, їхні погляди і реакції на певні ситуації.

Це найменш керований спосіб формування установок, який не завжди приводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - свідоме слідування людини будь-яким зразкам, нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифіковані) з ними правил своєї власної поведінки. У цьому випадку людина вже розмірковує над поведінкою тієї чи іншої особистості і свідомо визначає, слід йому так само надходити в аналогічній ситуації або іншим чином [24; 56].

Взаімоадаптаціонний стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, характеризується створенням його активу (активно діючої групи).

Третя стадія - згуртована, або стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, яка найбільш повно втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги та співробітництва[11; 81].

У залежності від ступеня згуртованості розрізняється три типи колективів: згуртований, або консолідований, який характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю і дружбою, постійної взаємодопомоги.

Склад такого колективу відносно стабільний. Такий колектив має, як правило, високі виробничі показники, хорошу трудову дисципліну, високу активність працівників; розчленований (слабосплоченний), який складається з ряду недружелюбно відносяться один до одного соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп дуже різні; роз'єднаний (конфліктний) - за своєю сутністю формальний колектив, в якому кожен сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов'язані суто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається велика плинність кадрів.

Слід мати на увазі, що процес об'єднання і розвитку трудового колективу - оборотний процес. За певних обставин він може зупинитися і перетворитися навіть у протилежний собі процес - у процес розпаду. Причиною цьому може служити зміна керівника або складу колективу, цілей його діяльності, рівня пропонованих вимог або будь-які інші зміни до трудової ситуації [22; 218].

Управління процесом згуртування колективу здійснюється за допомогою впливу на фактори, що обумовлюють згуртованість.

До загальних (зовнішнім) чинників відносяться характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх) - рівень організації та управління виробництва в самому колективі його соціально-психологічний клімат, особистісний склад [7; 94].

Взаємовідносини в колективі, його згуртованість значною мірою залежать від того, що собою представляють самі члени колективу, які їхні особистісні якості і культура спілкування, що виявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, наділених різними психічними властивостями, з різними соціальними характеристиками. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статевовікових і етнічних груп, володіють різними звичками, поглядами, інтересами, які по суті є спільністю чи відмінностями їхніх соціальних позицій.

Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливає на відносини, що складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, надає йому певну особливість, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо сильно перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: образливість, заздрість, хворобливе самолюбство.

РОЗДІЛ 4 Шляхи покращення соціально-психологічного клімату в ЕБГ «Гармонія»
Одним із напрямків реформування освіти, передбачених законами України “Про освіту” та “Про загальну середню освіту” і національною програмою “Освіта. Україна ХХІ століття” є створення умов для професійної діяльності педагогічних працівників, забезпечення їх високого статусу в суспільстві, що вимагає сьогодні від адміністрації навчального закладу спрямування всіх зусилль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, формування необхідного для продуктивної роботи педагогічного колективу, колективу однодумців, які пліч-о-пліч розв’язують складну проблему – формування особистості. Важливим аспектом педагогічної управлінської діяльності слід вважати те, що складовими її елементами є як предмети, так і люди, взаємини між якими мають певні ознаки. У першу чергу їхньою характеристикою є рефлексивність (діяння самопізнання, універсальний засіб аналізу свідомості) та афективність (крайній ступінь хвилювань, переживань, що характеризується бурхливим короткочасним збудженням). Рефлексивність наявна в кожного члена спільної діяльності, тобто це здатність працівника усвідомлювати свої дії та вчинки інших людей, так звані рефлексивні взаємини забезпечують взаєморозуміння в колективі, мають змогу з плином часу знайти компроміс в разі виникнення конфліктних ситуацій.

Будь-який педагогічний колектив володіє певними соціальною, професійною, демографічною, міжособистісною структурами. Активно і вирішально впливати на ці структури, добиватися їх оптимізації на основі тенденцій розвитку колективу, створення відповідних соціально-економічних умов призвана кадрова політика. В сучасних умовах структура трудового колективу постійно змінюється під впливом питомої ваги висококваліфікованої, творчої, інтелектуальної праці, що вирішально впливає не тільки на якість праці, але й на соціальну поведінку педагогічних працівників [29].

Як показав аналіз, проведений у третьому розділі, в ЕБГ «Гармонія» існує такий суттєвий недолік, як поділ колективу на 2 табори. Для успішного подолання можна запропонувати такі заходи, як проведення тренінгів для згуртування колективу та налагодження дружніх стосунків, ефективним було б доручення організації спільних заходів та виконання спільних завдання (наприклад відкритих уроків), необхідно виявляти такі групи співробітників і окремо працювати з ними психологу.

З метою подолання такої проблеми як емоційне вигорання педагогів необхідно проводити більш обємні дослідження ступеня вигорання кожного з педагогів за методиками В.Бойко, К.Маслача та С.Джексона, Еткінда тощо. Найбільш росповсюдженим засобом у вирішенні труднощів, пов’язанних з виникненням вигорання в педогогічній діяльності, є бесперервна психолого-педогогічна освіта педагога, підвищення його кваліфікації.

Важливим аспектом у професійній діяльності педагога є саморегуляція психічних станів. Для цього використовуються такі засоби як: нейролінгвістичне програмування, аутогенне тренування, індивідуальна та групова психокорекція.

Директор гімназії також повинен регулювати демографічну структуру педколективу: склад його членів за віком, статтю, сімейним станом, освітою, кваліфікацією, виходячи з потреб школи. Чим різноманітніший буде склад педколективу, тим оптимальніше розподілятиметься робота з урахуванням індивідуальних особливостей педагогів, більше можливостей для маневрування таким колективом. Спільна діяльність людей потребує постійного взаємозв”язку між собою ( по горизонталі), так і з керівниками (по вертикалі), тому особливе значення для управління колективом має культура міжособистісного та ділового спілкування в системі “керівник-підлеглий”. Узгодження дій та управління ними становлять основну функцію ділового спілкування. У такому спілкувані працівник до кінця бачить і самого себе, тому що дізнається від інших про оцінку своєї діяльості та якостей особистості. І хоч він не завжди поділяє думку, все ж свідомо її враховує.

Дослідження показують, що стреси, нервові зриви пов”язані з труднощами в роботі, переживають 82,7% опитаних вчителів, вони бувають викликані стосунками з колегами у 49,8% та взаєминами з дирекцією школи у кожного другого респондента [16; 117-118].

Уміння поважати людей, тактовність, витриманість, простота, товариськість, справедливість – усе це сприяє згуртуванню членів колективу навколо керівника, виникненню почуття поваги, довіри і любові до нього, що зміцнює позиції, дозволяє ненастирливо висувати вимоги у формі прохання, побажання, поради або пропозиції. Крім того, людяність у взаєминах підвищує емоційний тонус, сприяє готовності працювати на совість, виконувати вимоги керівника.

Соціально-психологічний клімат у школі впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності.

До основних суб’єктивних ознак сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі у школі належать: можливість для членів колективу вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення; достатня інформованість для членів колективу про його завдання та стан справ під час їхнього виконання; задоволеність належністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом [16; 36-37].

Отже, основними факторами, що впливають на формувння соціально-

психологічного клімату в школі є:

-                     зміст праці та ступінь задоволення нею;

-                     умови праці і побуту та задоволеність ними;

-                     ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків педагогів з дітьми;

-                     стиль керівництва, особистість керівника та задоволенність ними [16;40].

Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини,найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі.

Чинником, який сприяє стабілізації взаємин у сучасному педагогічному колективі, є вміле керівництво: знаходити з підлеглими спільну мову, цікавитися їхніми проблемами, делегувати повноваження, згуртувати навколо себе, використовуючи розум і досвід, свторювати особливу атмосферу задоволення педагогічною працею, яка сприяє розвитку творчості, педагогічної майстерності вчителя, справедливо оцінювати результати праці [2; 184].

Щоб підвищити рівень задоволеності людей результатами праці, керівнику школи варто дотримуватись таких правил:

·                   при доборі кадрів намагатися приймати на роботу фахівців, які люблять свою справу і мають потенційні можливості для вдосконалення майстерності;

·                   за наявності умов максимально враховувати побажання співробітників щодо виконання конкретних обов”язків;

·                   справедливо оцінювати діяльність співробітників з визначення усіх позитивних якостей праці і ставлення до неї;

·                   вживати заходів щодо визначення методичних труднощів вчителів та максимально враховувати необхідність їх подоланя у різноманітних формах роботи з підвищення кваліфікації;

·                   звертати особливу увагу на період трудової адаптації випускників вузів (особливо університетів, де професійна педагогічна підготовка не є такою об`ємною);

·                   налагодити у масштабах своїх повноважень професійну орієнтацію та підбір людей для навчання з педагогічних професій.

Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини, значний емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі. Причому, має значення не стільки характер стосунків, скільки задоволеність ними кожного працівника.

Задоволеність міжособистісними стосунками в масштабі всього колективу також залежить від добрих стосунків керівника із заступником. Добре, якщо між ними не йде конфронтація, а її не буде, коли керівник та його заступник діють в одному соціально-психологічному напрямку, коли є сумісність між ними. Психологічні дослідження доводять, що оптимальним варіантом сумісності є збігання демократичних стилів директора школи та його заступника, а найгіршим – збігання жорстких стилів керівництва [20; 41].

На психологічному кліматі колективу в установі освіти позначаються також взаємини співробітників з тими, на кого вони самі впливають за характером своїх професійних обов’язків.

Задоволеність педагогів стосунками з учнями набуває зараз великого значення в зв’язку з демократизацією та гуманізацією навчально-виховного процесу. А для педагога завжди мало значення, як саме ставляться до нього діти. Постійні взаємини педагога з дітьми – одна з найважливіших умов у роботі, вони є могутнім пульсом до вдосконалення майстерності, творчості. А позитивні стосунки з учнями можуть бути компенсуючим фактором, який допомагає педагогу пережити такі негативні обставини, як складні взаємини з колегами та керіником школи, недостатня оплата, віддаленсть школи від дому [25; 79].

Шляхом формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі школи є:

·                   вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування);

·                   удосконалення добору, розташування, виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;

·                   удосконалення організації праці на основі принципів НОП;

·                   постановка перед колективом цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення скої потребує напруженої творчої праці;

·                   гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин;

·                   удосконалення матеріальної бази установи та умов праці і життя членів колективу;

·                   удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та вимог суспільства до установ освіти; удосконалення організаційних форм управління.

Педагогічний колектив є насамперед всього колектив людей, різних за віком і досвідом педагогічної роботи, за характером і комунікабельності, за інтересами і ціннісними орієнтаціями, за темпераментом і вольовими якостями.

Збір попередніх даних доцільно починати з вивчення анкетних даних в особових листках по обліку кадрів або трудових книжках вчителів. Статистика цифр, отримана керіником школи на основі аналізу вказаної документації, дозволяє виявити і оцінити віковий склад колективу; його інтелектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за вибраною вчительською спеціальністю та інше [18; 68].

Різнобічному вивченню педагогічних кадрів сприяють: спостереження за роботою вчителя на уроці і в позаурочний час; аналіз шкільної документації; анкетування вчителів та учнів; бесіди з учителем з різноманітних питань шкільного життя, психолого-педагогічних та інших проблем; спостереження за настроєм вчителя, його манерою спілкування в учительському і учнівському колективах, характером його бесід з батьками; аналіз мови; оціночні позиції вчителя, жестів міміки, виразу очей в різних педагогічних ситуаціях і т.д [3; 88].

При вивченні особистісних якостей кожного вчителя важливо е тільки зрозуміти його характер, стиль його стосунків у колективі, але й виявити інтереси і нахили, захопленість, ораторські та творчі здібності.




ВИСНОВКИ
У будь-якому, в т. ч. й педагогічному, колективі взаємодіють індивіди зі своїми особистісними якостями, інтересами, з різним статусом, що обумовлює їхню поведінку і вплив на інших осіб. Кожен з них намагається зайняти активну позицію, відстояти свої права, реалізувати можливості, утвердити амбіції. Ця складна мозаїка інтересів, прагнень, дій утворює соціально-психологічний клімат у колективі.

Соціально-психологічний клімат у колективі — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.

У колективі соціально-психологічний клімат виконує консолідуючу (згуртування колективу, об'єднання зусиль для розв'язання навчально-виховних завдань); стимулюючу (реалізація емоційного потенціалу, життєвої енергії колективу); стабілізуючу (забезпечення стійкості внутріколективних відносин, створення передумови для успішної адаптації нових учасників); регулюючу (утвердження норм взаємин, етичного оцінювання поведінки індивідів) функції.

На соціально-психологічний клімат у педколективі впливають зміст праці та ступінь задоволеності людей нею; умови праці й побуту та задоволеність ними; міжособистісні стосунки; стиль керівництва, особистість керівника.

Керівниками шкільного колективу є директор, його заступники з навчальної, виховної і господарсько-адміністративної роботи, наділені офіційними повноваженнями планувати, організовувати й координувати роботу колективу школи відповідно до його завдань та вимог керівних і внутріколективних органів управління. Для успішного управління колективом керівник повинен мати лідерський вплив.

Дослідження в роботі проводилось на базі ЕБГ «Гармонія». Організація знаходиться за такою адресою: 71500 м. Енергодар вул. Радянська 25-а і є неприбутковою комунальною організацією, що фінансується за рахунок коштів держбюджета.

Соціально-психологічний клімат колективу було охарактеризовано за такими ознаками:

·                   згуртованість і організованість колективу;

·                   єдність офіційної і неофіційної сфери спілкування;

·                   мажорний настрій в колективі;

·                   атмосфера взаємоповаги, підтримки і взаємодії.

Колектив ЕБГ «Гармонія» характеризується значним рівнем організованості і згуртованості. В ньому працюють люди з великими стажем, їх взаємовідносини вже налагоджені. Певні труднощі існують через злиття колективів ЗОШ №3 та гімназії «Гармонія» в 2003 році. Розподіл на табори і досі залишається, але відкритих конфліктів немає, залишилась лише скрита неприязнь між деякими з колег та до адміністрації.

Щодо єдності офіційної й неофіційної сфер спілкування, то в гімназії більша частина колективу спілкується не тільки з робочих питань. Велику роль грає і неформальне спілкування. Майже всі члени педколективу підтримуєть дружні стосунки один з одним і поза роботою.

Мажорного настрою в колективі ЕБГ «Гармонія», нажаль, не спостерігається. Головною причиною цьому є складне економічне становище в країні та засилля паперової роботи та надмірна звітність, робота над якою перенавантажує працівників та відволікає від основної роботи. Але в той же час керівництво гімназії намагається сприяти підвишенню загального настрою в колективі. В закладі налагоджена система мотивування працівників.

В колективі ЕБГ «Гармонія» панує атмосфера взаємоповаги, підтримки та турботи. Але часто діям працівників в таких випадках не вистачає узгодженості, тут також присутня проблема розподілу колективу на табори.

Для подолання недоліків, визначених в 3 розділі, було запропоновано такі заходи:

·                   вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування);

·                   удосконалення добору, розташування, виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;

·                   удосконалення організації праці на основі принципів НОП;

·                   постановка перед колективом цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення скої потребує напруженої творчої праці;

·                   гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин;

·                   удосконалення матеріальної бази установи та умов праці і життя членів колективу;

·                   удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та вимог суспільства до установ освіти; удосконалення організаційних форм управління.

Доцільним також є такі використання в своїй роботі штатним психологом таких засобів як: нейролінгвістичне програмування, аутогенне тренування, індивідуальна та групова психокорекція. Це в свою чергу дозволить подолати 2 найголовніші проблеми закладу: розділення колективу на 2 табори та, присутнє у будь-якому колективі, емоційне вигорання співробітників.




СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Алехина О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації. / Управління персоналом. – 2002. - № 1. – стр. 50-52.

2. Беков Х.А., Аксьонова Е.А., Базаров Т.Ю. "Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур" М.: Владос,2003. – 324с.

3. Бронштейн М. "Управление командами для "чайников" М.: ВД "Вильямс", 2004. – 197с.

4. Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування // Бюлетень.—№ 5.—С. 36-70

5. Горкіна М. "Пять шагов от менеджера до PR-директора" М.: Альпіна Бизнес Букс, 2007. – 144с.

6. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000. – 216с.

7. Жаріков Е.С. "Психология управления" М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. – 242с.

8. Єрьомін Б.Л., Базаров Т.Ю. "Управление персоналом. Учебник под редакцией" СПб.: Изд-во Питер, 2003. – 109с.

9. Ковров А.В. "Лояльность персонала". М.: Изд-во Бератор, 2004. – 94с.

10. Кримов А.А. "Вы- управляющий персоналом" М.: "Бератор", 2004. – 186с.

11.Мельніков В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. "Управление организацией. Учебное пособие" М.: Кнорус, 2004. – 273с.

12.Мескон М. "Основы менеджмента. Управление конфликтами, изменениями и стрессами" М.: Владос, 2004. – 115с.

13. Мішурова І., Кутелев П. "Управление мотивацией персонала". – 2006. – 183с.

14. Молочко М.В. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу //Творча особистість учителя: проблеми теорії і практики: Збірник наукових праць / Ред. кол. Гузій (відп. ред.) та ін. – К.: НПУ, 2001. – Вип.6. – С.246-252.

15. Молочко М.В. Управління процесом формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу //Наукові записки: Збірник статей НПУ імені М.П.Драгоманова /Укл. П.В.Дмитренко, Л.Л.Макаренко. – К.: НПУ, 2001. – Випуск 44. - С.117-123.

16. Молочко М.В. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату як передумови ефективної діяльності педагогічного колективу дошкільного закладу // Наукові записки. Серія: Педагогіка і психологія. – Випуск 6. – Вінниця: РВВ ДП “Державна картографічна фабрика”, 2002. – С.36-40.

17. Молочко М.В. Формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі //Рідна школа. – 2004. - №4. – С.52-53.

18. Немов Р.В. Книга 3 "Психодиагностика". М.: Владос,2003. – 94с.

19. Платонов К.К. "Психология труда". СПб.: Питер, 2004. – 125с.

20. Райгородський Д.Я. "Практическая психодиагностка. Методики и тесты". С. ИД "Бахрах-М" 2002. – 76с.

21. Річі Ш., Мартін П. «Управление мотивацией.» М.: Юніті-Дана, 2004. – 136с.

22. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М., 1989. – 317с.

23. Смірнов С.В., Мурашова Е.П. "Организационное поведение управление поведением человека в организации". М.: Альпіна Бизнес Букс, 2004. – 154с.

24. Харський К.В. "Благонадежность и лояльность персонала" СПб.: Изд-во Питер, 2003. – 118с.

25. Шейл П. "Руководство по развитию персонала"СПб.: Питер, 2004. – 164с.

26. Шикун А.Ф. "Организационная психология" М.: "Бератор",2004. – 129с.

27. Навчальний посібник / За наук. ред. Л.М. Карамушки - К.: Фірма «ІНКОС», 2005.- 366 c. http://www.info-library.com.ua/books-book-148.html

28.Соціально-психологічний клімат у колективі.

http://www.horting.org.ua/node/1438

29.Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі. http://ebk.net.ua/Book/pedagogics/volkova_pedagogika/part5/5602.htm