Глава 1. Оплата труда и вознаграждение.
1.1 Основные понятия:


Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

Оплата труда:

- обеспечивает связь между результатами труда и его процессом; и

- отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Заработная плата  -  доход от труда.

Заработная плата  -  форма денежного вознаграждения работника за труд.

Премия - денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности, одна из форм поощрения за успехи работников.

Стоимостное выражение заработной платы - цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Дополнительные выплаты - для работодателей - часть издержек на рабочую силу: платежи в фонды социального страхования, пенсионные фонды, фонды страхования на случай болезни и благотворительные фонды для рабочих. В США дополнительные выплаты составляют около 3/8 от средних издержек на рабочую силу.

Нетрудовой доход - в советской экономике - доход, полученный не от трудовой деятельности, а за счет спекуляции или за счет другой деятельности, признаваемой незаконной.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
1.2 Теоретические основы оплаты труда и стимулирования.

   Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости) , у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для её качественного выполнения. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны – стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организации лишились одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
1.3 Виды, формы и системы оплаты труда


Основное значение системы оплаты труда  - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив

его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная:

–       При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

–       При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников

–       При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

–       При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

–       При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

–       При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

–       При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выполняемых работ варианты применения оплаты труда сотрудников могут быть различны.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выполнением данной работы, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ : оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей,  льготных часов подростков,  выходное пособие при увольнении и т.д.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего карьерного роста, а, следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
1.4. Мотивация труда работника

Важный момент, который должен решать предприниматель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:

–       испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями;

–       имели определенную гарантию в надежности предприятия, в необходимости их на конкретной должности;

–       получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:

–       одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;

–       вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;

–       выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.

Мотивация труда – стимулирование работника или  группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.  Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата.  В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А. Маслоу.         

Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.

Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.

Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.

Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.

Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.

Согласно теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда. Поэтому основными формами мотивации являются:
а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;

в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;

г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;

е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.
                               
1.5. Премирование.

Премия-(англ. premium от лат. praemium - вознаграждение) -1) одна из форм материального поощрения работников предприятия за выполнение ими плановых заданий, договорных обязательств, повышение эффективности производства и улучшение качества продукции (работ). Величина премии увязывается с достижением конкретных количественных или качественных результатов в трудовой деятельности человека. Как действенное средство мотивации к высокопроизводительному труду премия широко используются на практике. Источник премирования: фонд заработной платы, прибыль предприятия. Премия входят в состав дополнительной части заработной платы. Размер премии, как правило, определяется в процентном отношении к основной (тарифной) части заработной платы работника или группы работников, но может соотноситься и с суммой достигнутой прибыли. Он должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности в результативности труда всех категорий работников.
Системы премирования, сроки и размеры премии за достижение тех или иных показателей и порядок снижения премии предусматриваются Положением о премировании, утверждаемым администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и включаемым в коллективные договоры. Показателями, достижение которых является основанием для получения премии, могут быть: выполнение и перевыполнение плана выпуска качественной продукции, сверхплановое снижение себестоимости продукции, сокращение сроков выполнения работ, экономия сырья и других материальных ценностей и т.д. При несоблюдении условий премирования размер премии снижается или она вообще не начисляется.
Премия  делятся на две группы: обусловленные системой оплаты труда (дополнительная надтарифная оплата за достижение определенных результатов труда) и не обусловленные действительными системами заработной платы - поощрительные выплаты, не обязательные для администрации, а только наделяющие ее правом их осуществить (например, единовременные разовые премии по результатам конкурсов, смотров, за рационализаторские предложения и другие) . Данный порядок премирования распространяется на все категории наемных работников предприятий. Некоторая особенность в определении величины и показателей премирования имеется при оценке вклада в результаты деятельности предприятия их руководителей. Постановлением Правительства РФ № 210 от 21 марта 1994 утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, согласно которому в условиях контракта дополнительно к должностному окладу предусматривается и денежное вознаграждение (премия) за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, выплачиваемое за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Величина вознаграждения устанавливается по нормативу, который определяется как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме прибыли за предшествующий календарный год. Сроки выплаты премии определяются предприятием самостоятельно. Принятый порядок вознаграждения применяется на государственных предприятиях и в акционерных обществах, у которых доля государственной собственности в уставном капитале превышает 50%. Утвержденное Правительством РФ Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий не распространяется на предприятия, учреждения, финансируемые из бюджета, где оплата труда работников производится по 18-разрядной Единой  тарифной сетке.

2) надбавка, маржа : премия - сумма, на которую цена  продажи облигации превышает ее номинальную стоимость (продажа с премии); премия - сумма, на которую цена погашения, уплачиваемая эмитентом, превышает номинальную стоимость облигации при погашении; премия - цена опциона (колл или пут), которую покупатель должен заплатить его продавцу за опционный контракт.
Главными в системе премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей – для рабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числу единовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение за стаж работы на данном предприятии или отрасли.

Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, поскольку весьма важной проблемой определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, что бы эффект, полученный от их премирования не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введения премиальных системе оплаты.
При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортной продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовой продукции.

Применение премиальных систем за увеличение объемов выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.
Глава 2. Анализ премирования на примере системы вознаграждения операционно – кассовых работников банка.
2.1.Принцип системы мотивации для операционно-кассовых работников в банковской системе оплаты труда.

Премирование операционно-кассовых работников осуществляется на основе следующих принципов:

Премирование осуществляется на ежемесячной и ежеквартальной основе.

Система мотивации для операционно-кассовых работников, обслуживающих физических лиц операционного управления, входит в систему премирования работников банка, реализуется в соответствии с «Положение о премировании работников банка». Не является дополнительным видом премирования. Таким образом,  фонд  месячного \ квартального премирования операционно-кассовых работников определяются в соответствии с действующими Методиками расчета размера месячной \ квартальной премии. Мотивация операционно-кассовых работников предусматривает только перераспределение месячного \ квартального фонда премирования операционно-кассовых работников между сотрудниками.

В результате проведенных мною исследований я сделала следующие выводы:

С 2000 по 2009 года ежемесячное премирование сотрудника определялось индивидуальными результатами его деятельности – количеством совершенных продаж и транзакционных операций. 25% от оклада это были неизменной частью премии, а остальные 25% изменялись в соответствии с достижениями или неудачами сотрудника.

Приемущества системы мотивации:

·       Система прозрачна и понятна ОКР.

·       Не требует значительных трудозатрат.

·       Операционно-кассовые работники положительно воспринимают внедрение  системы мотивации, поскольку получили объективную оценку своего труда.

Недостатки такой системы премирования:

У операционно-кассовых работников нет цели в выполнении бизнес-плана отделения, они в этом не так заинтересованы т.к. 25% от оклада они получают в любом случае, тем не менее именно операционно-кассовые работники являются непосредственными исполнителями, находящиеся на первой линии работы с клиентами.

        С 2010 года система вознаграждения изменилась. Ввелась система баллов. Каждая операция, совершенная ОКР, оценивалась в 1 или несколько баллов. Размер одного балла определяется вышестоящим банком. Каждый месяц стоимость одного бала меняется. По окончанию месяца ОКР набирает определенное количество баллов и получившаяся цифра умножается на стоимость одного балла. Суммой данного расчета и будет являться вознаграждение.

Преимущества данной системы:

Теперь операционно – кассовые работники заинтересованы не только в собственной прибыли, но и в качественном выполнении бизнес – плана. Это значительно улучшило показатели всего подразделения.
2.2. Расчет и показатели улучшения системы оплаты труда

Система премирования ОКР с 2000 – 2009

·       Ежемесячный оклад ОКР =10000 тысяч рублей.

·       25% от оклада не измены.

·       25% зависят от качества работы.

Неизменную часть оплаты рассчитывается по формуле:

25% * 10000 / 100% = 2500 тысяч рублей.

Таким образом выясняется, что 2500 тысяч рублей, сотрудник получал в любом случае. Такую сумму выделял Фонд Премирования банка каждому работнику.

Диаграмма №1

На данной диаграмме можно проследить следующие моменты:

Красной линией отмечено установленное вышестоящим банком выполнение бизнес – плана. Синей линией отмечен результат, который выполнялся на протяжении 9 лет. Очевидно, что бизнес – план не выполнялся ровно на половину, что способствовало потере клиентов и убытку организации. Так как работники были заинтересованы лишь в собственной прибыли, а не в выполнение работы подразделения.

Система премирования ОКР в 2010 году.

В 2010 году было принято изменить систему премирования и ввели систему баллов. Рассмотрим как изменилась сумма премии за один месяц.

·       В декабре Фонд премиального вознаграждения установил стоимость 1 балла = 2 руб. 86 коп.

·       Ежемесячный оклад ОКР =10000 тысяч рублей.

·       Примеры операций за которые ОКР начисляются баллы:

1.    Открытие вклада = 10 баллов

2.    Открытие карты = 3 балла

3.    Выдача кредита = 40 баллов

4.    Прочие операции = 1 балла

·       За 1 месяц работник в среднем набирает 2168 баллов.

Рассчитываем полученную премию следующим образом:

2168 * 2,86 = 6200, 48

Применение такого способа вознаграждения труда не только повысило сумму премии, но и стимулировало работников работать на улучшения показателей подразделения. Это можно увидеть на следующей диаграмме.
Диаграмма № 2
На данной диаграмме можно проследить следующие моменты:

Красной линией отмечено установленное вышестоящим банком выполнение бизнес – плана.  Синей  линией отмечен результат работы ОКР и как он изменился. Выполнение бизнес – плана заметно улучшилось, на диаграмме видно, что теперь его результат почти 98%.
Заключение:

В ходе исследования и сравнения двух систем выдачи премиального вознаграждения, я сделала вывод, что принятая система премии в 2010 году гораздо эффективнее и для самой организации и для работника, так как зарабатывая больше баллов, он получает больше премию, тем самым улучшая показатели.

Задачи, поставленные мною в начале, были достигнуты.

На данный момент на такой системе премирования находятся не все банки и организации в целом. И рекомендацией может послужить то, что такая система гораздо лучше и если на нее перейдут больше  значимы организаций в стране, то уровень экономики повысится, а так же работники будут удовлетворены своими доходами.
Список литературы:

1.  А. Б. Вифлеемский

«Новые системы оплаты труда работников образовательных учреждений»

2 Майкл Армстронг, Тина Стивенс

«Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала»

3. Татьяна Яковлева

«Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда»

4. О. В. Попова

«Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании»