1. ДИСКРИМИНАЦИЯ ЗАНЯТОСТИ ПО ПРИЗНАКУ, КАК ЦЕНТР ПОНЯТИЯ В ЭКОНОМИЧЕСКОМ АНАЛИЗЕ ГЕНДЕРНОГО НЕРАВЕНСТВА

Изучение экономического неравенства  между мужчинами и женщинами на рынке труда представляет собой одно из наиболее разработанных направлений экономического анализа гендерного разделения труда в целом. Научная правомерность и обоснованность этой проблемы фактически не оспаривается ни экономистами, ни представителями других социальных наук. Несмотря на существующие методологические расхождения, интерпретация гендерного экономического неравенства связана с поиском экономических объяснений неравного обращения, которому подвергаются мужчины и женщины на рынке труда. Рассматриваются причины и мотивы неравного обращения, исследуются рыночные сигналы, на которые реагируют работодатели и наемные работники, механизмы, преобразующие эти мотивы в различия в заработной  плате или в статусах занятости. При этом следует подчеркнуть, что в рамках экономических подходов основное внимание сосредоточено на изучении последнего аспекта - механизмов, трансформирующих мотивы наемных работников и работодателей в конкретные социально-экономические различия между полами на рынке  труда.

Центральными для описания проблемы гендерного неравенства следует признать понятия дискриминации и  профессиональной сегрегации в занятости по признаку пола. Эти понятия описывают как состояние, так и механизмы формирования гендерного экономического неравенства на рынке труда.

2. ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

За последние годы возросла концентрация женщин в наименее оплачиваемых отраслях экономики и увеличился разрыв в средней заработной плате мужчин и женщин. На парламентских слушаниях по проблемам положения женщин (март 2004 года) отмечалось, что если до перехода к рынку "средний уровень оплаты женского труда составлял 70% от соответствующего уровня оплаты труда мужчин, на сегодня этот показатель составляет менее 40%.
Как отмечают экономисты, доля собственно дискриминационной составляющей различий в заработной плате мужчин и женщин не превышала 20-23%, что соответствовало 6-8% различий в заработках. К настоящему времени, по оценкам экспертов, эта доля возросла до 25-30%.
Чем ниже доля женщин, занятых в отрасли, тем выше величина разрыва в заработках между полами. После 1992 года этот разрыв имеет тенденцию к увеличению ("разбеганию" мужских и женских отраслей), что свидетельствует о том, что реформы, освободив заработную плату от каких-либо ограничений, кроме рыночных, привели к более высокой оценке мужского труда.

Формирование двухсекторной модели рынка труда

В результате уже сегодня в России можно наблюдать процесс формирования двухсекторной модели занятости и вытеснение женщин во вторичный сектор, о чем предупреждали в конце 90-х сторонники эгалитарного подхода. В рамках подобной модели рынок труда подразделяется на два неконкурирующих сектора: первичный и вторичный, мобильность между которыми сильно затруднена. Работа в первичном секторе характеризуется относительно высокой оплатой, стабильностью занятости, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения в должности. Работа во вторичном секторе, напротив, связана с низкими заработками, отсутствием стабильной занятости и перспектив роста, плохими условиями труда. Если в первичном секторе работодатели рассматривают затраты на обучение как перспективные в плане будущей отдачи, то во вторичном секторе такие затраты представляются чистым расточительством - ведь работодатель не рассчитывает на долговременные отношения с работником.
Ситуация, сложившаяся в России, все в большей степени начинает соответствовать модели двухсекторного рынка труда, с той разницей, что первичному сектору у нас соответствуют предприятия негосударственной формы собственности, в то время как вторичный сектор постепенно сдвигается в направлении государственных (или формально приватизированных) предприятий, для которых характерны регулярные задержки заработной платы и высокий уровень скрытой безработицы.
Яркий пример такого рода - бюджетные организации, где сегодня происходит ускоренная феминизация состава работников. Процесс дуализации рынка труда и его разделения по половому признаку прослеживается и внутри отраслей с традиционно высокой долей женской занятости - здравоохранении, юриспруденции, страховании и др. За последние годы в этих отраслях, на фоне общего снижения уровня заработной платы, возникли и активно развиваются рыночные сегменты, предоставляющие соответствующие услуги по рыночным расценкам и обеспечивающие высокий уровень оплаты труда своих работников, которыми, как легко догадаться, чаще всего являются мужчины.

3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СЕГРЕГАЦИЯ

Конструирование и воспроизводство гендерной структуры трудового рынка — сложный процесс, основанный на взаимодействии и взаимовлиянии как причин политического и экономического порядка, так и предубеждений, присущих субъектам на рынке труда. Конечно, наша модель весьма условна и предлагается только в качестве объяснительной гипотезы.

Необходимо отметить, что российским государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер. Ограничения для женщин введены на некоторые тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, кроме нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Соответствующий перечень содержит более 500 видов работ в различных отраслях производства. В сельском хозяйстве, например, запрещено использовать женщин по специальностям тракториста, водителя грузовика, комбайна. Существуют также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную и запрет на работу с различными ядохимикатами. Таким образом, законодательно определен целый ряд специфически "мужских" рабочих мест. В то же время специфически "женские" рабочие места официальными нормативными документами не определяются. Наоборот, Закон РФ "О занятости населения в РФ" в ст. 5 "Государственная политика в области содействия занятости населения" декларирует, в частности, что "государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от... пола, возраста... в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости" (что несколько противоречиво).

Исходная гендерная структура рынка труда предусматривает 2 вида рабочих мест: "мужские" и "гендерно-нейтральные". Последние составляют подавляющее большинство.

Взаимодействие двух основных акторов трудового рынка — нанимателей и работников — еще один уровень, на котором происходит гендерная структуризация рынка труда. Нормативные представления о разделении профессиональных занятий и рабочих мест по признаку пола в значительной мере присущи и тем, и другим. Наниматель определяет требования к претендентам на рабочие места, среди которых пол играет значительную роль. В советский период такая дискриминация имела, по крайней мере, скрытый характер. На многочисленных стендах "Требуются работники…" не было принято указывать их социально-демографические характеристики. С распадом советской системы работодатели, освобожденные от идеологического давления, связанного с реализацией эгалитарной политики равных возможностей в сфере занятости, сделали требования к полу, равно как и к возрасту работников явными и общепринятыми. Представления нанимателей формируют картину гендерной сегрегации рынка вакансий. Обозначив определенную часть вакансий в качестве "женских", они способствуют образованию нового (третьего) сегмента рынка рабочих мест.

Свой вклад в процесс воспроизводства гендерных различий на трудовом рынке вносят и сами работники. Большая часть наших респондентов сами ограничивали выбор только теми вакансиями, которые соответствовали их "гендерному образу рабочего места".

В результате гендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на "мужские" и "женские", имеющие качественно разные оценочные характеристики; доля "гендерно-нейтральных" рабочих мест сводится к минимуму.

4. ТЕОРИЯ РЫНОЧНОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА

В экономической теории существуют несколько основных подходов к этому вопросу: - личные предпочтения или предубеждения работодателей, самих работников или потребителей, которым не нравится взаимодействовать с работниками определенного пола; - статистическая теория дискриминации, суть которой в том, что работодатели переносят на отдельных индивидов определенные осознаваемые ими характеристики группы. - теория монопольной силы, в соответствии с которой дискриминация на рынке труда порождается стремлением к установлению монополий на рынке труда. Дискриминация на уровне предпочтений. Дискриминация со стороны работодателя. Эта модель дискриминации была в основных своих чертах предложена Г. Беккером, предпринявшим анализ названной проблемы на основе понятия склонности к дискриминации. Этот тип дискриминации возникает в том случае, когда работодатели имеют предубеждение против найма на работу тех или иных демографических или этнических групп работников. Чем больше работодатель склонен к дискриминации, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на фирмах, проводящих данный тип дискриминации.

Эта модель дискриминации имеет два важных следствия:

1) работодатели, проводящие дискриминацию на уровне предпочтений, будут вынуждены жертвовать частью своей прибыли ради реализации своих предпочтений: чтобы привлечь работника нужного пола (расы), работодатель будет вынужден предлагать ему заработную плату выше рыночной, так как фактически он (работодатель) выбирает кандидатов на более узком рынке труда, отсекая ту его часть, где находятся работники, с которыми он не желает вступать в контакт;

2) присутствие на рынке труда двух групп работодателей: дискриминирующих женщин и недискриминирующих их, приводит к возникновению разрыва между ставками заработной платы мужчин и женщин. Чем в большей степени женщины присутствуют на рынке труда, тем, при прочих равных условиях выше вероятность того, что значительной части из них придется наниматься к работодателям, дискриминирующих женщин, что приводит к снижению средней ставки заработной платы женщин относительно заработной платы мужчин. Если бы на рынке могли быть созданы сегрегированные фирмы (нанимающие к себе только женщин или только расовые или этнические меньшинства), то в этом случае действие дискриминации было бы нейтрализовано, поскольку тогда работники подобных фирм получали бы такую же заработную плату, что и работники обычных фирм. Наиболее спорным заключением, вытекающим из модели дискриминации со стороны работодателя, является то, что дискриминирующие работодатели по всей видимости, максимизируют не прибыль, а полезность (понимаемую как действия в соответствии со своими предубеждениями). Перед экономической теорией неизбежно встает необходимость объяснить, почему же они не разоряются - ведь издержки дискриминирующей формы заведомо выше, чем издержки недискриминирующей. Через некоторое время на рынке должны были бы остаться только те фирмы, которые не проводят дискриминационной политики. Однако на практике ничего подобного не происходит. Один из возможных ответов на этот вопрос состоит в том, что вероятность существования дискриминации будет наиболее высока в том случае, когда работодатели имеют возможность добиваться иной цели, кроме максимизации прибыли (например, когда цены или прибыли фирмы регулируются государством). В этом случае фирмы могут скрывать изменение прибыли за счет увеличения издержек, а дополнительные издержки могут быть скрыты от государственного регулирования и возложены на потребителей. Дискриминация со стороны потребителя. Эта модель дискриминации обычно возникает в тех сферах занятости, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем (например, когда потребитель явно предпочитает быть обслуженным женщинами). Этот тип дискриминации нередко рассматривается как ведущая причина профессиональной сегрегации по признаку пола. Например, если основная масса потребителей разделяет гендерные стереотипы в отношении мужских и женских профессий и сфер занятости, то фирмы стремящиеся завоевать максимальное число клиентов (среди которых есть и дискриминирующие потребители) будут стремиться нанимать те группы работников, с которыми предпочитают иметь дело именно эти потребители. При этом, если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они дискриминируются со стороны потребителей, то им придется соглашаться на более низкую заработную плату, либо быть более квалифицированными, чем их коллеги мужчины. Фирмы, согласовывающие практику найма с предпочтениями дискриминирующих потребителей, будут вынуждены платить более высокую заработную плату своим работникам и, следовательно, повышать цены на свою продукцию. Казалось бы, в этом случае их ждет постепенное разорение, поскольку они явно должны проигрывать в конкурентоспособности. Одно из объяснений связано с тем, что в структуре потребительских расходов дискриминирующих потребителей данный вид расходов может быть относительно невелик, и небольшое повышение цены не приводит к изменению предпочтений. В результате дискриминация со стороны потребителя может продолжаться, несмотря на все издержки, которые несут как те, кто осуществляет дискриминацию, так и их жертвы. Дискриминация со стороны работника. Этот вид дискриминации возникает, когда работники, принадлежащие к определенной соцально-демографической или этнической группе, стремятся избегать вступать в трудовые отношения с представителями иных групп. Так мужчины могут отказываться поступать на должности, если их непосредственным начальником является женщина. Чтобы удержать их у себя подобные фирмы вынуждены вводить дифференцированные по полу ставки оплаты труда и фактически платить мужчинам дополнительную "премию". По каким же причинам фирмы идут на то, чтобы согласовывать свои действия с дискриминационными предпочтениями работников? Ведь фирмы представляют собой организации, ориентированные на максимизацию прибыли, а повышенная оплата мужского труда такого же качества что и женского означает для них прямой путь к увеличению издержек. Один из ответов на этот вопрос состоит в том, что мужчины традиционно составляли и составляют основную массу рабочей силы, выступающей на рынке труда. Кроме того, женщины сравнительно недавно начали проникать во многие профессиональные ниши, традиционно считавшиеся мужскими, что объективно усиливает конкуренцию за престижные рабочие места и одновременно разрушает ожидания относительно карьерных перспектив, с которыми мужчины поступали на работу. В итоге потери, которые может понести фирма, если все ее работники снижают свою производительность, либо лояльность и преданность по отношению к данной организации, могут значительно перекрыть величину дополнительных издержек, связанных с выплатой мужчинам премии "за половую принадлежность". Как можно видеть из сказанного выше, дискриминация со стороны работника ведет к появлению дополнительных издержек у фирмы, однако только этим способом фирма может нейтрализовать нежелательные последствия подобной дискриминации. Феминистская экономическая теория активно использует гипотезу о дискриминации женщин при приеме на работу. При этом в рамках феминистского подхода активно разрабатывается вопрос о перспективах изменения предпочтений, что могло бы создать для женщин менее дискриминационные условия вступления в занятость. Однако в рамках неоклассической экономической теории эта проблема практически решена быть не может, поскольку неоклассики исходят из тезиса о низменности предпочтений. Во всех трех случаях наиболее спорный вопрос связан с тем, что же позволяет фирмам, проводящим тот или ной вид дискриминации на уровне предпочтений, выжить в рыночной среде, если они вынуждены переплачивать своим работникам? При дискриминации со стороны работодателя этот парадокс может быть объяснен тем, что в таких отраслях цены или прибыли регулируются государством. Тогда фирмы могут частично перекладывать издержки на потребителей, особенно если рынок данного товара монополизирован. При дискриминации со стороны потребителя фирмы также перекладывают свои дополнительные издержки на потребителя, который принимает подобный подход, если доля этих расходов его в бюджете относительно невелика. В данном случае небольшое повышение цены не приводит к изменению потребительских предпочтений. Наконец, при дискриминации со стороны работников выживание фирм, проводящих этот вид дискриминации, объясняют тем, что лояльность и стабильная производительность работников стоят дороже, чем небольшая доплата к заработной плате мужчин. Статистическая дискриминация Другой причиной дискриминации может являться качество информации, используемой при решении о найме. Перед работодателями фактически стоит задача угадать потенциальную производительность нанимаемого работника на основе косвенной информации, образования, опыта, возраста, результатов тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр. В этом случае решение может быть принято либо на основе субъективных оценок представленной косвенной информации, либо на основе подхода, который можно назвать псевдорациональным, когда к отдельным представителям той или иной группы применяется стандарт, сформированный для той группы, представителями которой они являются. Например, если работодатели считают, что женщины из-за прерывности их трудовой карьеры представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, то независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата на должность, они будут постоянно отдавать предпочтение при найме на работу кандидатам мужчинам, предоставляя женщинам только худшие места. Фактически отказ в найме на работу в этом случае будет происходить по причине принадлежности индивида к определенной группе. Итак, статистическая дискриминация по признаку пола может привести к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, а также может создавать такое положение, при котором женщины, равные мужчинам по своей действительной производительности, получают меньшую плату. Феминистские критики этой концепции подчеркивают, что механизм, запускающий статистическую дискриминацию, связан с фактическим отождествлением конкретного работника с его социальным полом и отказом от признания приоритета индивидуальных качеств. Таким образом, суть этого типа дискриминации состоит в том, что принимая решение о найме, работодатель пытается прогнозировать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендации с прошлого места работы и т. д. ) Если работодатель считает, что женщины представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата.

5. ДИСКРИМИНАЦИЯ НА УРОВНЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ

5.1 Дискриминация со стороны работодателя

Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества. Практически все участники исследования указали на то, что женщины при поиске работы испытывают большие трудности, чем мужчины. Однако только четверть респондентов (14 женщин и 1 мужчина) столкнулись со случаями, которые расценивались ими как дискриминация по полу в отношении лично их. Единственный случай, описанный мужчиной, связан с попыткой устройства на "женское", в представлении работодателя, место экономиста и воспринят им скорее как курьез.

Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, "не подходящими по полу", и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.

Отсутствие в заявке указаний на пол кандидата далеко не всегда означает, что работодателю данное рабочее место представляется "гендерно-нейтральным". Нередки ситуации, когда гендерный образ рабочего места настолько устойчив, что пол претендента представляется нанимателю само собой разумеющимся, не требующим специального уточнения.

Отраслевая и профессиональная реструктуризация обусловила упадок традиционно "мужских" отраслей промышленности. Общее сокращение рабочих мест происходило, прежде всего, за счет ликвидации подразделений и учреждений, связанных с выполнением проектных и исследовательских работ, где трудилось много женщин с "мужскими" профессиями. (Нужно отметить, что многие из опрошенных нами женщин имеют "мужские", по их собственным представлениям, специальности, полученные в советское время.) Именно они в первую очередь столкнулись с ограничениями трудоустройства в соответствии со своей специальностью и квалификацией, несмотря на наличие спроса.

Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендерно-нейтральных" рабочих мест в "мужские". Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.

И наконец, усиление дискриминации женщин на рынке труда усугубляется взаимовлиянием таких факторов, как пол и возраст. Открытая дискриминация по возрасту — еще одна "инновация" рынка труда, которая воспринимается респондентами как большая несправедливость, чем ограничения по половому признаку. При этом среди мужчин средней и старшей возрастной группы только половина респондентов отметили возраст в качестве фактора, огранивающего их возможности на рынке труда, в то время как среди женщин той же возрастной группы на это указали все (за исключением одной респондентки). Для "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для "мужских": женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30–35 лет, мужчины — 40–45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских"рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадровпо "фейс-контролю". Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.

6. ФИМИНИСТСКАЯ КРИТИКА ДИСКРИМИНАУЦИИ НА УРОВНЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ

Экономисты, придерживающиеся феминистского подхода, активно разрабатывают вопрос о перспективах изменения предпочтений. Это могло бы  создать для женщин более благоприятные условия на рынке труда. Однако в рамках неоклассической  экономической теории эта проблема практически не имеет решения, поскольку тезис о неизменности предпочтений относится к числу базовых постулатов неоклассики.

Пытаясь найти ответ на вопрос об источниках формирования предпочтений, экономисты-феминистки П.Инглэнд и А.Браун попытались обратиться к психоаналитической теории Нэнси Ходороу для объяснения гендерной дискриминации в занятости. Согласно подходу Ходороу, изначально дети обоего пола ощущают родство с матерью, поскольку в современном обществе именно женщины заботятся о младенцах. Однако далее, в ходе процесса социализации, у мальчиков происходит преодоление этого родства. Мужская идентичность формируется через отрицание женской (т.е. фактически, через преодоление зависимости от матери), как уход в “мужское” публичное пространство, находящееся в противостоянии с “женским” домашним миром. И если женщина начинает проникать в публичное пространство, то это вызывает активное противодействие, поскольку расценивается мужчинами как угроза их гендерной идентичности. Если опираться на этот подход, то становится ясным, почему женщины в наименьшей степени являются объектом дискриминации только в некоторых видах деятельности (конкретно – в тех, которые являются продолжением женских домашних обязанностей). С другой стороны, подход Н.Ходороу отчасти позволяет дать объяснение (хотя и далеко не окончательное) тому факту, что наиболее болезненно воспринимается проникновение женщин на высокие должностные позиции или в традиционные мужские профессии. Вместе с тем, очевидно, что подход Ходороу также не дает окончательного и универсального ответа на вопрос о причинах дискриминации. Лучшее доказательство тому – это изменение «гендерного профиля» (т.е. соотношения доли работающих мужчин и женщин) профессий во времени. Два конкретных примера из российской практики будут здесь вполне достаточны: до революции профессия врача была преимущественно мужской, и только в 30-е годы началась ее постепенная феминизация; профессия бухгалтера оставалась мужской до начала Второй Мировой Войны, и только после войны начался массовый приток женщин в эту профессиональную сферу. Аналогичные изменения происходят и на наших глазах – например, вот уже на протяжении более, чем 5 лет в России устойчиво увеличивается доля женщин в составе вооруженных Сил, о чем хорошо знают и пишут военные социологи. Подчеркнем, что в основе этого процесса лежат по большей части рациональные мотивы (в частности, более высокий уровень заработной платы по сравнению с той, которую женщины могут получить на гражданских должностях). Подобные процессы, протекающие хотя и медленно и с разной скоростью, но постоянно, как раз и заставляют усомниться в том, что тезис Н.Ходороу, при всей его внешней объяснительной привлекательности, является универсальным объяснением существования гендерной дискриминации.

7. СТАТИСТИЧЕСКЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ

Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решения о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам, (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр.). Если работодатель считает, что женщины -  худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителями которой они являются. Нужно признать, что подобное поведение работодателя в определенной степени является рациональным, поскольку таким образом он минимизирует свои трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность.

Существование статистической дискриминации может приводить к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, либо к занижению их заработной платы.

Существование статистической дискриминации было подтверждено данными многих исследований. Так, при моделировании ситуации найма работодатели чаще делали выбор в пользу кандидатов-мужчин, нежели кандидатов-женщин, несмотря на то, что и те и другие имели равные формальные характеристики (образование, квалификация, стаж и пр.). Аналогичным образом, было показано, что статьи, написанные женщинами, имеют наибольшие шансы быть опубликованными, если их редакторы не знают пола автора. При оценке одних и тех же картин эксперты выставляют более высокие оценки тем из них, авторство которых приписывается мужчинам.

Все эти явления обычно объясняют существованием статистической дискриминации. Однако, это не дает ответа на вопрос, в чем состоит истинная причина того, что работа выполненная женщинами, в среднем оценивается ниже.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. – М.: Вопросы экономики, 1998 – 485с.

2. Немова Л. Рынок труда. – СПб.: ЭКО, 1997 – 698с.

4. Ржаницина Л., Сергеева Б. Женщины на российском рынке труда. – Саратов: Социс.1998 – 589с.

5. Радаев В.В. Экономическая социология. – М.: ДРОФА, 1999 – 869с.

6. Статистический сборник  “Женщины России”. –  М.: Госкомстат, 1997 – 20с.